ADMINISTRATION MO "CITY DISTRICT" CITY NARYAN-MAR"

UPPLÖSNING

Har blivit ogiltigt sedan 1 januari 2019 på grundval av beslutet från administrationen av kommunen "City district" City of Naryan-Mar " daterat den 9 juli 2018 N 448.
____________________________________________________________________

I enlighet med den federala lagen av den 19 juni 2000 N 82-FZ "Om minimilönen", för att säkerställa sociala garantier anställda i företaget Administrationen av det kommunala distriktet "City of Naryan-Mar" beslutar:

1. Fastställ från och med 1 juli 2017 för det kommunala enhetsföretaget "Kombinera för förbättring och konsumenttjänster" följande taxor för en arbetare i den första kategorin:

För underavdelningar som motsvarar företagets huvudtyp av verksamhet, till ett belopp av 7 800,00 rubel;

För uppdelningen för bearbetning av kommunalt fast avfall - 8 112,00 rubel.

2. Bedöm som ogiltigt beslutet från administrationen av det kommunala distriktet "City District" Staden Naryan-Mar "daterat den 17 juni 2016 N 692 "Om inrättandet från den 1 juli 2016 tullsatsen arbetare av den första kategorin för det kommunala enhetsföretaget "Kombinera för förbättring och konsumenttjänster".

3. Denna resolution träder i kraft från och med undertecknandet och gäller för rättsliga förhållanden som uppstår från och med den 1 juli 2017.

Chef för MO "Urban District
"Staden Naryan-Mar"
O.O.BELAK

VID FASTSTÄLLANDE FRÅN 1 JULI 2017 TARIFFEN FÖR DEN FÖRSTA KATEGORIELLA ARBETAREN FÖR DET KOMMUNALA UNITÄRA FÖRETAGET "KOMBINERA FÖR FÖRBÄTTRING OCH HUSHÅLLSTJÄNSTER"

Dokumentets namn:	VID FASTSTÄLLANDE FRÅN 1 JULI 2017 TARIFFEN FÖR DEN FÖRSTA KATEGORIELLA ARBETAREN FÖR DET KOMMUNALA UNITÄRA FÖRETAGET "KOMBINERA FÖR FÖRBÄTTRING OCH HUSHÅLLSTJÄNSTER"
Dokumentnummer:	673
Typ av dokument:	Förvaltningsdekret kommun"Stadsdistriktet "City of Naryan-Mar" i Nenets autonoma Okrug
Värdkropp:	Administration av den kommunala formationen "City District" Staden Naryan-Mar "av Nenets autonoma Okrug
Status:	Inaktiv
Publicerad:	"Officiell bulletin för det kommunala distriktet "Staden Naryan-Mar" "Vår stad", N 32-33, 2017-06-29
Acceptansdatum:	20 juni 2017

Den minsta kategorin och ökande koefficienter fastställs på statlig nivå (genom branschöverenskommelser, regionala bestämmelser). kommersiell organisation kan självständigt utveckla sin egen tariffskala, med hänsyn till den kollektiva, fackliga opinionen. Det är bara viktigt att ta hänsyn till att den lägsta kursen inte kan vara lägre; 2019 var dess storlek 11 280 rubel.

Regionala minimilöner kan vara högre än federala (i St. Petersburg minimilön från 01/01/2019 - 18 000 rubel, i Moskva från 10/01/2018 - 18 781), och företagsledare bör fokusera specifikt på indikatorerna för sina regioner.

Enhetlig tariffskala

Det enhetliga taxesystemet, som ett statligt verktyg för att hantera medborgarnas inkomster, har gått i glömska sedan 2008. Det ersattes av ett nytt lönesystem (NSOT) för statligt anställda (regeringens dekret nr 583 av den 5 augusti 2008). Den definierar också ett system med ökande koefficienter (för befattning, kvalifikationer, tjänstgöringstid, arbetsintensitet, och så vidare), men det är giltigt under ett kalenderår och kan komma att revideras nästa år.

Men analoger till en enda tullbetalning finns i stora kommersiella företag och industrier som utvecklas taxesystem självständigt och betrakta det som en flexibel hanteringsmekanism som gör att du snabbt och exakt kan lösa personaluppgifter, såsom urval och placering av arbetstagare, certifiering, utbildning, utveckling och motivering av personal.

Löneskala

Grunden för taxebedömningen kommer från förståelsen av det faktum att ju högre kvalifikation en anställd har, desto mer komplext och ansvarsfullt arbete han utför, desto högre bör han vara. lön.

När man skapar sitt eget tariffsystem bestämmer HR-specialister tillsammans med avdelningscheferna:

• antalet kvalifikationsnivåer för varje yrke och specialitet;
• den högsta koefficienten för den högsta kategorin i varje specialitet;
• mellanliggande indikatorer (de kommer att växa jämnt eller progressivt).

Som ett resultat bildas en tarifftabell som låter dig utvärdera (taxa) arbetet för varje arbetare och anställd och tilldela en rimlig lön som återspeglar värdet av hans kunskaper och färdigheter för företaget.

Tariffskala i den kommersiella sektorn

Om det är svårt att skapa tariffkoefficienter för 2019 års enhetliga tariffskala på egen hand, kan du "låna" prover i branschavtal för perioden fram till 2019 - dokument skapade av sammanslutningar av specialiserade arbetsgivare och godkända av relevanta fackföreningar.

Det finns 13 kvalifikationsnivåer för transportarbetare; tullkategori spårvagns- och trolleybussförare - 6:e eller 7:e (beroende på tågets längd); den högsta koefficienten för den 13:e kategorin är 4,13, men en gaffel tillhandahålls (från 3,90 till 4,13). Förresten, på detta sätt implementeras också dekretet från Ryska federationens regering av den 10 december 2016 nr 1339 (relevant för statliga och kommunala institutioner).

Ett exempel på hur koefficienten blir till en lön

Räkneexempel för en spårvagnsförare i St Petersburg.

Skicklighetsnivå - 5:a. Gaffelkoefficient - 1,63-2,06.

Minimilönen i St Petersburg (lön för 1:a kategorin) = 18 000.

Vi multiplicerar tullsatsen för den 1:a kategorin (minimilön) med koefficienten: vi får förarens lön: 29 340-37 080 (exklusive tillägg och ersättningar).

Taxeskala för statligt anställda

Låt oss definiera de viktigaste grunderna för att bestämma löneskalan för anställda offentlig sektor. Så för statliga och kommunala institutioner bestäms ersättningssystemet av den sektorsövergripande situationen. Med enkla ord, sänker representanter för högre ministerier och departement färdiga standarder och regler för sina underordnade institutioner.

Ersättningsstrukturen för statsanställda uppfyller samma krav. Så först och främst bestäms grundlönen för tariffsystemet. Detta är den lägsta löneenhet för vilken ökande tullkoefficienter kommer att tillämpas. Till exempel senioritetskoefficienten, bonusen för kvalifikationer, tilläggsbetalning för handläggning och så vidare.

Ett exempel på ett taxesystem för en läroanstalt.

Vidare tillämpas följande beroende på grundlönen - tillgången på kvalifikationer. Sektorregleringen kan fastställa en bonusfaktor till grundlönen i en enkel form. Till exempel, för förekomsten av kvalifikationer, ökar lönen med en viss procent. Följaktligen, om den anställde inte har bekräftat sin kvalifikationsnivå, har han inte rätt till bidrag för denna kategori.

Men en komplex form kan också användas. Till exempel när anställda i en position kan få flera kvalifikationsnivåer, akademiska examina, meriter, utmärkelser och andra utmärkande märken.

Utöver grundlönen kan andra typer av tillägg tillämpas. Till exempel tjänstgöringsgraden för allmän erfarenhet, ersättning för anställningstiden på detta företag, territoriella ersättningar och andra faktorer som bestämmer typen av verksamhet för den anställde.

Varje företag, oavsett ledningsform, betalar sina anställdas arbete ojämlikt, enligt vad som anges i bemanning, men förhållandet mellan lönerna för anställda på företaget är fastställt i tariffskalan.

Detta är en av metoderna för att beräkna löner på ett företag, som bildas på grundval av lokala eller lagstiftningsakter, det är hon som bestämmer koefficienten för att multiplicera minimilönen, beroende på kvalifikationerna hos en specialist och andra relaterade.

Vid utformningen av tariffskalan beaktas följande:

• Intensiteten av arbetsbelastningen;
• Skadlighet och risk för produktion;
• Arbetstidens längd och tjänstgöringstiden för en anställd i en position;
• Produktionsgren, eftersom för varje typ av produktion används dess egna koefficienter;
• Anställds kvalifikationer;
• Funktioner av klimatförhållanden.

Viktigt: kostnaden för en anställds arbetstimme används alltid som grund i tariffskalan.

Den arbetsvolym som han utför per skift kan tas med i beräkningen, medan den i efterhand fortfarande är uppdelad på antalet timmar i skiftet eller arbetsdagen. Detta leder till beräkningen av timpriset för en anställd i någon produktion.

Skillnaderna mellan taxesystemet och diskuteras i den här videon:

Viktigt: priser och höjda löner kanske inte beror på kategorier. Tariffskalan bildas enligt kategorierna, vanligtvis används 6 kategorier i dess bildande, ett sådant system används främst för budgetinstitutioner.

Om företaget är engagerat i produktion och är ganska komplext används ett större antal siffror upp till 23, men samma koefficienter tillämpas som i den offentliga sektorn.

Varje anställds lön beror på de koefficienter som används.

Tillämpning av tariffskalan i organisationer

Ersättning i produktionen bildas i enlighet med lagstiftningen i art. 143 - 145 i Ryska federationens arbetslagstiftning och när du använder referensböcker för taxor och kvalifikationer.

Ryska federationens arbetslag Artikel 143. Tariffsystem för ersättning

Tarifflönesystem - lönesystem baserade på tariffsystemet för differentiering av löner för arbetare av olika kategorier.
Tariffsystemet för differentiering av löner för anställda i olika kategorier inkluderar: taxesatser, löner (officiella löner), tariffskala och tariffkoefficienter.
Tariffskala - en uppsättning taxekategorier av arbete (yrken, positioner), bestäms beroende på arbetets komplexitet och kraven på anställdas kvalifikationer som använder tariffkoefficienter.
Tariffkategorin är ett värde som speglar arbetets komplexitet och den anställdes kvalifikationsnivå.
Kvalifikationskategori- ett värde som återspeglar den anställdes professionella utbildningsnivå.
Tariffering av arbete - tilldelning av typer av arbete till tariffkategorier eller kvalificerade kategorier beroende på arbetets komplexitet.
Komplexiteten i det utförda arbetet bestäms utifrån deras fakturering.
Tariffering av arbete och tilldelning av taxekategorier till anställda utförs med hänsyn till en enda tariff kvalifikationshandbok arbetarnas arbeten och yrken, en enhetlig kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och anställda, eller med hänsyn till professionella standarder. Dessa uppslagsböcker och förfarandet för deras ansökan godkänns på det sätt som regeringen fastställt Ryska Federationen.
Tariffsystem för löner fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetsrätt och andra normativa rättsakter som innehåller normer arbetsrätt. Tariffsystem för ersättning av arbetskraft upprättas med hänsyn till den enhetliga tariffkvalifikationskatalogen över arbetare och yrken, den enhetliga kvalifikationskatalogen för chefer, specialister och anställda eller professionella standarder, samt med hänsyn till statliga garantier för lön.

Dessa kataloger är en lista över aktiviteter och olika yrken som finns tillgängliga i företag och institutioner. De innehåller helt egenskaperna och kvalifikationsdata, såväl som komplexiteten hos alla typer av yrken. Dessutom anger de kraven på de anställdas kompetens och erfarenhet, bestämmer deras grad av ansvar.

Viktigt: katalogen är utformad för att fastställa och tilldela en rang till varje anställd.

Naturligtvis på företaget har ledningen rätt att utveckla sin egen tariffkvalificeringsguide, med hänsyn till egenskaperna hos organisationens verksamhet.

Viktigt: i det här fallet bör den anställdes garantier och rättigheter inte kränkas, i synnerhet bör arbetskraft inte betalas under minimilönen.

Klassificering enligt nya standarder

Klassificering i tariffskalan sker på basis av flera komponenter:

• Industri;
• Statliga och kommersiella organisationer;
• division inom företaget.

Till exempel vid prissättning av betalningar för medicinska arbetare deras kategorier, grundlön och minimilön är inblandade.

Dessutom baseras priserna på:

• Centraliserad handling upprättad av myndigheterna;
• Avtalsgrunden är ett kollektivavtal.

Samtidigt tillämpas ett nytt lönesystem, men med hänsyn till de gamla grunderna.

Betalningsgrader och koefficienter.

Rangordna odds och lönesatser

Koefficienterna som används kan variera beroende på tillämpningsbranschen, men samtidigt används fasta indikatorer för budgetorganisationer inom nästan alla områden.

Till exempel, för budgetorganisationer inom medicin, gäller följande siffror:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Viktigt: samtidigt, om den anställde arbetar i landsbygden, sedan läggs 25 % av grundlönen till hans lön.

Om detta är en suppleant, är hans lön 10 - 20% lägre än chefen, med hänsyn till kvalifikationer, grader, hederstitlar.

Om specialiteten inte anges i den tariffintersektoriella referensboken, betalas en sådan specialist i enlighet med den enhetliga tariff- och kvalifikationsreferensboken.

Exempel på betalningsberäkningar

Om timlön används, multipliceras antalet arbetade timmar helt enkelt med timpriset.

Den anställde arbetade 150 timmar per månad, hans pris per timme är 134 rubel, det följer att han tjänade:

150 * 134 = 20 100 rubel per månad.

Eftersom han uppfyllde planen, enligt kollektivavtalet, är han berättigad till en bonus på 20% av inkomsten, det vill säga:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubel bonus. Du får reda på vilka regler månadsbonusen beräknas för anställda.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubel intäkter.

Dessutom har han en femte kategori, och detta innebär användning av en koefficient på 1,268, vilket indikerar den anställdes inkomster under en given månad på 30 584,16 rubel.

Viktigt: om arbetstagaren inte har uppfyllt planen, har arbetsgivaren rätt att beröva honom ersättningen.

Slutsats

Löneskalan är en stor fördel om den används i enlighet med innovationer och först och främst bedöms värdet av den anställde, hans erfarenhet och komplexitet produktionsprocess, och redan i nästa steg är rangen av en chefsposition.

Hur man bygger effektivt system löner på företaget - se här:

Ofta använder företag ett tariffsystem för ersättning. Det kan vara som statliga institutioner såväl som privata företag. Men nyanserna i tillämpningen av detta system för dem kommer att skilja sig avsevärt.

Vad är en tariffskala och var används den?

Ett sätt att beräkna löner är att använda taxesystemet. Det styrs av regler som har tagits fram statliga organ eller specialister inom företaget. Men i det senare fallet måste de följa statliga standarder, såväl som reglerna om minimilönen för anställda i företaget.

Varje organisation bestämmer själv vilket ersättningssystem den använder. Den ryska federationens arbetslagstiftning under 2016-2017 fastställde de normer enligt vilka taxesystemet skulle implementeras. I organisationen bör vid detta tillfälle markeras i kollektivavtalet eller i föreskriften om ersättning. I dessa lokala föreskrifter alla regler och principer för användningen av taxesystemet bör preciseras. Företagsledningen måste också utarbeta en tariffskala, enligt vilken löner kommer att betalas ut till anställda.

Taxeskalan är till viss del knuten till tariffkategorier. Eftersom alla befattningar som finns i företaget kan hänföras till en viss kategori har varje kategori sin egen separata lönesats. Oftast tas den första kategorin emot av de arbetare som har de lägsta kvalifikationerna och så vidare. Om komplexiteten i arbetet som utförs av en anställd ökar, ökar också hans tariffkategori.

Av detta framgår att för mer komplext och ansvarsfullt arbete finns högre löner. För att inte använda olika belopp för varje enskild tjänstegrupp används tullkoefficienter. De gör det möjligt för den första kategorin att omedelbart höja sig till nivån för den andra eller tredje kategorin.

Så bildas tariffskalan, där en viss koefficient tilldelas varje kategori. Användningen av taxesystemet på företag är långt ifrån ovanlig, men taxeskalan för var och en av dem kan skilja sig avsevärt. Privata företag utvecklar ofta självständigt sina egna tariffskalor, med hänsyn till arbetets detaljer. Här kan inte bara lönebeloppet skilja sig, utan till och med antalet taxekategorier, eftersom det utvecklas av personalansvariga oberoende.

Statligt ägda företag har inte råd med detta, eftersom de är föremål för statliga regleringar, och all kontroll av arbetsprocessen utförs av statliga organ. Därför på statliga företag Den enhetliga tariffskalan tillämpas, som godkändes av högre myndigheter.
Fram till slutet av 2008 var den enhetliga tullskalan i kraft på Ryska federationens territorium. Det var på grundval av uppgifterna i den som lönerna för statligt anställda beräknades.

Men sedan 2016 har det funnits betydande förändringar, vilket också ändrade löneberäkningen för statens anställda. Nu, istället för begreppet en tullkategori, används "kvalificerade nivåer" eller "kvalificerade grupper". Incitament och ersättningar har också införts i systemet.

Och priserna för det bestäms nu av chefen för organisationen eller företaget. För att göra detta måste han ta hänsyn till funktionerna i arbetet, dess komplexitet, den anställdes kapacitet och nivån på hans kvalifikationer. Det finns något samband mellan lön anställda och den lön som chefen får. Desto högre genomsnittslön arbetare, ämnen mer pengar kommer att räknas för huvudets arbete. Detta bör göra det möjligt att jämnt fördela företagets lönefond till alla anställda och inte göra en övervikt i ledningens riktning.

Det finns ingen obligatorisk tariffskala för privata företag. De kan också använda tariffsystemet för betalning, men de kan göra tariffskalan på egen hand. De är inte heller skyldiga att följa de taxeregler som fastställts av regeringen. Anställda i ett sådant företag kan också självständigt bestämma hur många tariffkategorier de kommer att ha. Detta gör det möjligt för chefer att realistiskt bedöma detaljerna i de anställdas arbete, ställa krav på deras arbete.

Rangordnas till tariffskalan

Taxan för den 1:a kategorin fastställs varje år på regeringsnivå och kan inte vara lägre än minimilönen. Om den senare höjdes någon gång beslutar regeringen att höja taxan för denna kategori.

Var och en av kategorierna har sin egen tariffkoefficient, som visar hur många gånger lönerna för den andra och andra kategorier är högre än för den första. Man kan observera en ökning av denna koefficient från 1 till 4,5, tillsammans med en ökning av antalet tullkategorier.

Lönebetyg visar hur svårt en anställds arbete är. Dessa uppgifter kan hämtas från tariffkvalifikationskatalogerna, som anger kraven för den anställde, hans färdigheter, rang eller förmågor. Dessutom är lönerna starkt beroende av arbetsvillkoren. Deras svårighet kompenseras av olika typer av tillägg eller ersättningar.

Arbetaryrken debiteras enligt åtta kategorier (från 1 till 8). Men detta betyder inte att kvalificerade arbetstagare inte kan få mer än det minimum som den åttonde kategorin fastställt. Regeringen tillåter företagschefer att höja lönerna för sådana anställda till 10 eller 11 kategorier av Unified Tariff Scale (UTS). Och om yrket anses vara mycket viktigt (till exempel arbeta i medicinsk institution), så kan du höja hastigheten upp till 11-12 siffror.

Om en anställds kvalifikationer har vuxit avsevärt under årens lopp, bör hans taxa också öka. Anställda offentliga sfären förbättra sina färdigheter genom certifiering. För att genomföra detta förfarande används normerna i grundförordningen om förfarandet för attestering. Detta dokument används endast för budgetorganisationer eller företag och är valfritt för privata företag.

Totalt finns det 18 taxekategorier.Den sista, högsta, kategorin tas emot av högt kvalificerade anställda, ofta företagsledare.

Leden i löneskalan är indelad efter de branscher där de anställda arbetar. Till exempel:

• utbildning;
• skogsbruk;
• Lantbruk;
• sjukvård osv.
• branscher är också indelade i typer av yrken och så vidare.

Algoritm för att tilldela en ny rang

Lagen om intygande av offentliganställda föreskriver skrivning av egenskaper för en anställd. Ett sådant dokument måste upprättas av den anställdes direkta ledning senast två veckor före själva certifieringen. En sådan bedömning bör innehålla följande uppgifter:

• den anställdes överensstämmelse med befattningen;
• den anställdes överensstämmelse med arbetskategorin;
• kompetens;
• inställning till det utförda arbetet;
• indikatorer arbetsaktivitet;
• resultatindikatorer för föregående rapportperiod.

Den anställde ska vara bekant med detta dokument senast ett par veckor före certifieringen.

I certifieringskommittén ingår:

• chef för företaget;
• avdelningschef;
• högt kvalificerade specialister;
• fackliga företrädare.

Medlemmar intygskommission ska höra den certifierade medarbetaren och chefen för den enhet där han arbetar.

Om den som certifieras är chef för en organisation eller ett företag, sker hans certifiering i kommissioner som består av representanter för högre myndigheter. Utvärdering av en anställds arbete sker genom öppen omröstning. Beslutet fattas med majoritet. I enlighet med detta beslut får organisationens chef en månad för att överföra den anställde till lämplig lönekategori. Alla certifieringsresultat är inskrivna arbetsbok anställd, som anger tariffkategorin enligt Unified tariffskala.

Sådana ersättningssystem som tariffer bör ingå i kollektivavtalet om ersättning, eller andra avtal som innehåller arbetslagstiftningens normer.

I kontakt med