Felaktigt beteende. Etikkod och serviceuppförande. Uppförandekod för en medicinsk arbetare Ansvarsgrad för brott mot etiska normer

1. Etiska kränkningar I organisationen

Allvarliga etiska frågor dyker för närvarande upp på mikronivå, inom organisationer, inom områden som:

Adoption ledningsbeslut;

Relationer mellan chefer och underordnade;

Officiella avslöjanden;

Kvinnors ställning i organisationen;

ömsesidiga tjänster.

Det finns fyra grupper av huvudargument som motiverar antagandet av ledningsbeslut som är felaktiga ur etisk synvinkel:

Förtroende för att denna verksamhet inte går utöver etiska och juridiska normer, dvs. i själva verket är inte omoralisk;

Förtroende för att denna aktivitet ligger i individens eller företagets intresse och att sådana åtgärder förväntas;

Förtroende för att aktiviteten är "säker" eftersom den aldrig kommer att upptäckas och offentliggöras;

Förtroende för att eftersom aktiviteten hjälper organisationen kommer den att vara mild och till och med skyddande för personen som gör det.

Ett betydande antal människor som befinner sig i en tvetydig affärssituation anser att alla de åtgärder som inte var förbjudna är korrekta. Senior ledare frågar sällan sina underordnade direkt om olagliga eller vårdslösa handlingar, men gör ofta klart att de helst inte vill veta om något, samtidigt som de antyder en betydande belöning. Ledare på linjenivå har vanligtvis inte tydliga instruktioner om vilka aspekter av deras verksamhet som kommer att förbises och vilka som kommer att fördömas.

Ambitiösa chefer letar efter sätt att väcka uppmärksamhet, sticka ut från andra. Vissa tycker att det är lätt att se bra ut på kort sikt om man undviker sådant som bara fungerar på lång sikt (du kan till exempel strunta i reparationstjänsten, eller omskolningen eller problemet med att förbättra kundupplevelsen). Chefer befordras ofta på grundval av "stora" resultat som uppnåtts på dessa sätt, och deras mindre lyckligt lottade efterträdare hålls ansvariga för tidigare beslut. Många fall av olagligt beteende i organisationer utreds aldrig. I krisögonblick är gränserna för oacceptabla handlingar i allmänhet "glömda".

Relationen mellan överordnade och underordnade påverkar hela karaktären affärskommunikation, som till stor del avgör dess moraliska och psykologiska klimat. Det handlar först och främst om hur och utifrån vilka order som ges i ledningsprocessen, vilken servicedisciplin som kommer till uttryck i, om underordnade deltar i beslutsfattande, med vilka metoder underordnade uppmuntras till mer aktiva åtgärder, att i vilken utsträckning deras individualitet beaktas.

En betydande del av människor, som möts i organisationer med allvarliga fakta om slöseri, bedrägeri eller korruption, gör ingenting för att avslöja dem. Från barndomen, att informera äldre om kamraters olämpliga gärningar och senare - kollegor eller direkta överordnade uppfattas av många mycket negativt. Ur en etisk synvinkel finns det verkligen ett moraliskt dilemma i sådana situationer. Frågan uppstår om kriterierna för riktigheten av denna typ av information.

Varje år andelen kvinnor inom produktion, ledning, public serviceökar kontinuerligt. Kvinnor kommer i allt större utsträckning in i avlönat arbete och yrken. Men trots de framsteg som gjorts när det gäller kvinnors ställning i organisationen, fortsätter de att möta allvarliga problem, inklusive: inkomster, till skillnad från män som arbetar inom samma område, är lägre; begränsning framsteg i karriären till ledande befattningar (det så kallade "glastaket"); sexuella trakasserier som påverkar aktiviteter och framtida karriärer.

Ofta i affärsrelationer löses problem i strid med den befintliga juridiska, ekonomiska, moraliska ordningen, genom att använda ställningen för individer som har privilegierad tillgång till varor och tjänster. I systemet med ömsesidiga tjänster är mottagaren skyldig att lämna tillbaka tjänsten någon gång i framtiden, men - med "ränta". Och när tjänsten återlämnas, är den som tidigare utfört den åter skyldig att betala tillbaka för denna ännu större tjänst. Växande, systemet med denna typ av informella relationer på principen om "du - till mig, jag - till dig" förstör de befintliga officiella relationerna mellan människor och organisationer. Situationen med olagligt eller omoraliskt mottagande av vissa varor eller tjänster kan ta en etiskt mer komplex form, när en person representerar inte sina egna intressen, utan organisationens intressen, det vill säga dess personal, kunder, konsumenter. En kulturell tradition som är nära förknippad med systemet med ömsesidiga tjänster är gåvor. Att ge eller ta emot en gåva betyder mycket mer än bara en vänlig gest. Svårigheter i det traditionella gåvobytet är förknippade med fastställandet av kriterier för att skilja en gåva från en muta och motsvarande bedömning av personalens beteende.

Baserat på en undersökning av ledare för olika organisationer i USA, har följande etiska frågor som uppstår i affärsrelationer identifierats:

Döljande av fakta och felaktig information i rapporter vid inspektioner;

Frisläppande av lågkvalitetsprodukter eller behovet av dess konstanta underhåll;

Överpriser eller direkt bedrägeri i affärsförhandlingar;

Överdrivet självförtroende i domar, vilket kan leda till skada på företagets intressen;

Ovillkorlig lydnad mot ledarskap, hur oetiskt och orättvist det än må vara;

Närvaro av favoriter;

Oförmåga att uttrycka sin indignation och oenighet i en atmosfär av ständiga oetiska handlingar;

Oförmåga att ägna vederbörlig uppmärksamhet åt familje- eller personliga angelägenheter på grund av överflöd av arbete;

Produktion av produkter med tvivelaktiga säkerhetsegenskaper;

Underlåtenhet att returnera några saker eller värdesaker som tagits på arbetsplatsen, från kollegor eller från företagets fonder;

Att medvetet överdriva fördelarna med din arbetsplan för att få stöd;

Överdriven uppmärksamhet på att flytta upp den hierarkiska stegen till skada för ärendets intressen;

Flytta upp på karriärstegen "över huvudet" på kollegor;

Bedrägeri av anställda för att få förmåner för företaget;

Bildar allianser med tvivelaktiga partners i hopp om en lyckträff;

Förseningar och förseningar i utförandet av sina uppgifter, vilket leder till slöseri med tid och pengar för företaget;

Att ge en negativ inverkan på den sociopolitiska processen genom att ändra lagstiftningen för mutor.

Till stor del gäller denna lista över problem även för ryska förhållanden. Chefer och anställda som möter sådana problem kan inte bara följa vad de har lärt sig om moral i sina familjer, från lärare, i kyrkan etc. för att lösa dem. Ofta fattas omoraliska beslut och opartiska handlingar begås av människor som är extremt ärliga och har de bästa avsikterna. Moderna affärsrelationer är extremt mättade med etiska frågor. För att lösa dem är det nödvändigt att utveckla vissa tillvägagångssätt, upprätta "spelregler" som bidrar till framgångsrikt uppfyllande av professionella uppgifter av deltagare i affärsrelationer och samordning av affärssfärens och samhällets intressen.

Nikolai S., som arbetat i ett försäkringsbolag i ungefär ett år som ekonom, utsågs till befattningen som chef för ansvarsförsäkringsavdelningen. Detta underlättades av ett antal viktiga omständigheter som beaktades av bolagsledningen vid ett sådant beslut.

Nikolai S. hade en bra grundutbildning, visste utländska språk, var sällskaplig, energisk, verkställande. Under sin tid i företaget har han vuxit som specialist och visat enastående förmågor. Den allra första arbetsdagen för Nikolai S. som ledare blev dock ingen framgång. Om personalen på avdelningen på det hela taget mötte honom vänligt, men en av de erfarna anställda, Valentina Grigorievna, vägrade trotsigt att erkänna den nya ledaren. Som svar på begäran från Nikolai S., som han riktade till alla anställda, att lämna in rapporter om arbetet för den senaste månaden för granskning, sade Valentina Grigoryevna följande:

”Jag har varit på avdelningen i tjugo år. Din föregångare som chef för avdelningen, Ivan Mikhailovich, som vi nyligen pensionerades med heder, kontrollerade aldrig mitt arbete. Han var alltid säker på mina kvalifikationer och flit. För det arbete jag utförde under dessa år blev jag upprepade gånger uppmuntrad. Din misstro mot mig som specialist kränker mig.”

Fråga: Vilket beslut ska Nikolay S., avdelningschef, fatta? Föreslå din egen version av chefens sekvens av handlingar i en liknande situation.

Enligt min mening bör Nikolai S. förklara för den anställde att detta inte är en personlig kontroll av henne, detta är en gruppredovisning av avdelningen till den högre ledningen. Således måste Nikolai S., som en erfaren chef, tillämpa metoden för övertalning på en anställd, vilket utan tvekan kommer att ge positiva resultat.

Därför bör Nikolai S:s handlingar följa följande plan:

2. kontroll

3. Tillämpning av administrativa åtgärder

Om den anställde inte förstår och inte uppfyller de uppgifter som tilldelats henne, har chefen i detta fall rätt att tillämpa administrativa åtgärder mot henne - från en anmärkning till uppsägning.

Om du är chef, vilka av dina uppgifter och befogenheter skulle du vilja delegera till underordnade?

I vilket fall som helst måste du delegera:

rutinarbete;

Specialiserade aktiviteter (d.v.s. aktiviteter som dina anställda kan utföra bättre än du);

Privata frågor;

Förberedande arbete (projekt etc.). I allmänhet, i varje specifikt fall, kontrollera något av dina kommande ärenden för möjligheten till delegering. Principen här är extremt enkel - allt som anställda kan göra måste göras av anställda. För att komma igång, försök att utvärdera sådana typer av arbete som:

o preliminär formulering (men inte den slutliga fixeringen!) av mål, planer, program och projekt som du måste fatta beslut om.

o delta i möten istället för dig, där dina projekt och förslag kan presenteras av dina anställda.

Aldrig delegerad:

Målsättning;

Slutligt beslut i strategiska frågor;

Kontroll av resultat;

Anställdas motivation;

Uppgifter av särskild betydelse (uppgifter för grupp A);

Uppgifter hög grad risk;

Ovanliga, exceptionella fall;

Faktiska, brådskande ärenden som inte lämnar tid för förklaringar eller omkontroll;

Konfidentiella uppgifter.

Delegering bör användas vid betydande förändringar i arbetssituationen som kräver omfördelning av funktioner och befogenheter, nämligen:

Vid ändring av personalstrukturen (nyutnämning, befordran, uppsägning, etc.);

Vid omorganisering eller omstrukturering av en avdelning (företag, division);

I krissituationer;

Vid uppkomst av nya verksamhetsområden eller förändrad kompetens.

6. Kommentera två påståenden: Som en del av denna fråga måste eleverna ge 5 citat, aforismer inom området management (med angivande av författaren till påståendet och källan, samt deras inställning till detta påstående).

"Om en person inte har data för att bli en ledare kan du inte lära honom - lära inte lära - du kommer inte att undervisa." (A.P. Lukoshin)

Det är svårt att hålla med om denna åsikt, enligt mig föds inte ledare, ledare blir det. Och jag är säker på att A.P. Lukoshin själv inte var en ledarstjärna från första början.

All förvaltning handlar i slutändan om att stimulera andra människors aktivitet (Lee Iacocca)

Ett av de mest viktiga funktioner chef - stimulera det aktiva arbetet hos sina underordnade. Om människor har ett incitament, kommer de att arbeta med full styrka och kontrollfunktionen kommer tillbaka till sista plats.

När vi försöker dra ut en sak visar det sig att det hänger ihop med allt annat (R. Moore). meningen med påståendet är att det inte finns några separata fall och problem i organisationen - allt hänger ihop. Om en chef löser ett problem är det mycket möjligt att han måste lösa ett annat.

Den enda processen i sitt slag som förenar vetenskap, teknik, ekonomi, företag och ledning är processen för vetenskaplig och teknisk innovation. Den förkroppsligar kunskapen som en kompetent ledare, en effektivt arbetande vetenskapsman, ingenjör, intelligent tjänsteman och bara en utbildad samhällsmedlem måste ha i morgon. Detta är processen att omvandla vetenskaplig kunskap till en fysisk verklighet som förändrar samhället (I.R. Bright). innebörden av påståendet är att för närvarande, för utvecklingen av en organisation, är det viktigaste införandet av innovationer. Ingen slump idag Innovationshantering aktivt utvecklas - detta är nyckeln till stabil utveckling och framgång.

Var dig själv med alla du möter, men visa samtidigt det bästa du har (S. Goldwyn). I själva verket ser vi här en upprepning av det kantianska moraliska imperativet - chefen måste använda det bästa i sig själv - du kan inte bygga en negativ relation med personalen.

När du redan har en stab av förberedda, intelligenta och energiska människor är nästa steg att stimulera deras kreativitet (A. Morita). Stimulering sätts i främsta rummet av denna chef. En av de viktigaste funktionerna för en chef är att stimulera det aktiva arbetet för sina underordnade, och utan detta är organisationens normala funktion omöjlig.

Det är mycket bättre för dig att identifiera och använda din egen styrkor och möjligheter, gläds åt dem och gick framåt med deras hjälp, snarare än att känna sig som i en rullstol som andra bär bakom dig (S. Herman). Chefen måste aktivt stimulera sig själv, måste känna till alla plus och minus med sin karaktär och personlighet. Om en chef har problem inom något område kan de delegeras till en kompetent person utan att låta honom få hjälp från ovan.

Bibliografi

1. Vesnin V.R. Teknik för arbete med personal och affärspartners. – M.: ELITE-2000, 2002.

2. Voropaev V.I. Personaladministration. - M.: Alans, 2005.

3. Gerchikova I.M. Ledning: Lärobok. - M.: Banker och börser, UNITI, 1997.

4. Glusjtjenko V.V. Förvaltning: systembaser. - Järnvägen Moskva. region: LLP IPC "Wings", 2004.

5. Kuznetsov Yu. V., Podlesnykh V.I. Grunderna i förvaltningen. - St. Petersburg: OLBIS, 2007.

6. Organisatorisk personalledning: Lärobok / Ed. A.Ya. Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005.

7. Projektledning: en referensguide / Ed. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. Moskva: Högre skola, 2001.

© Lägg material på andra elektroniska resurser endast åtföljd av en aktiv länk

Moskalevas artikel i tidningen " arbetsrätt» I nr 8/2014 beskrivs analysen av tvister i arbetstagar- och företagsdomstolar.

För att inte ladda dig med juridiska termer, inbjuder vi dig att läsa åsikterna från ledande experter...

Så skynda dig inte att straffa för brott mot uppförandereglerna i företaget ...

Anna Filina, Senior Legal Counsel, GS EL - LAW LLC:

Brott mot företagsetiska regler blir ofta en anledning till att en anställd får disciplinärt ansvar. Oftare utdöms påföljder för anställda i form av kommentarer eller tillrättavisningar, men det finns fall då ett brott mot de företagsetiska reglerna blir grund för uppsägning enligt paragraf 5 i del 1 i artikel 81. arbetslagstiftning RF - upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter om han har en disciplinpåföljd.

När man överväger uppsägningstvister på de angivna grunderna måste arbetsgivaren bevisa exakt vilka handlingar som bryter mot reglerna för företagsetik och vid vilken tidpunkt den anställde gjorde sig skyldig till, hur dessa regler är fixerade, om arbetstagaren är bekant med dem.

För att göra detta kan arbetsgivaren tillhandahålla PM, skriftliga kundklagomål, lokala bestämmelser, vittnesmål och liknande som bevis.

Ett exempel på hur arbetsgivaren inte kunde tillhandahålla bevis som tillfredsställer domstolen kan vara beslutet från Isilkuls stadsdomstol i Omsk-regionen daterat den 16 februari 2012 i målet.
№ 2-116/2012. Statsfinansierad organisation hälsovården i Omsk-regionen "Isilkulskaya CRH" avskedade seniorsjuksköterskan M.L.N. enligt klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivaren klandrade arbetstagaren för den systematiska underlåtenheten att uppfylla sina officiella uppgifter, bland vilka han pekade ut ett brott mot de etiska reglerna medicinsk arbetare uttryckt i diskussionen i Offentlig plats arbetsmoment, vilket enligt arbetsgivaren ledde till desorganisering och nervositet hos klinikpersonalen.

Som bevis har arbetsgivaren lagt fram en promemoria från sjuksköterskor om M.L.N:s felaktiga beteende, samt ett antal vittnesmål.
Särskilt intygade sjukhusets chefssköterska att ”i april 2011 fick en läkare FULLSTÄNDIG NAMN1 ett muntligt utlåtande om att M.L.N. höjde rösten för läkaren i närvaro av en sjuksköterska, om vilken hon personligen gjorde en anmärkning till M.L.N. Det förekom även klagomål från poliklinikens sjuksköterskor att översköterskan M.L.N. beter sig felaktigt. Hon fick information om att översköterskan på polikliniken M.L.N. i kollektivtrafik diskuterar de frågor som diskuteras vid planeringsmöten i kliniken, vilket bröt mot de etiska reglerna för en läkare.

Rätten har dock i sitt beslut angett att de nämnda vittnen som förhörts vid rättegången inte kunde förklara varför promemorian var framställd i allmänna ordalag, mot vem exakt från personalen M.L.N. var oförskämd, när och var det hände.

Rätten ansåg att domstolen inte lämnade bevis för exakt vilka ”handlingar som målsäganden begick som bryter mot de etiska reglerna för en medicinsk arbetare och vilka ögonblick, och på vilken offentlig plats hon diskuterade arbetsmoment som leder till desorganisering och nervositet på polikliniken personal". Domstolen dömde till förmån för den anställde, tillgodosedda hennes krav fullt ut, erkände uppsägningen som olaglig och återställde henne i sin position.

I rättspraxis finns dock domstolsbeslut som är positiva för arbetsgivaren. K.D. Han lämnade in en stämningsansökan mot CJSC Bank Intesa för erkännande som olaglig och avskaffande av en disciplinär sanktion, ersättning för ideell skada.

På order av banken ålades käranden disciplinansvar i form av en tillrättavisning för att ha brutit mot ett antal paragrafer i arbetsbeskrivningen, samt brutit mot artikel 4 i Code of Corporate Conduct och avsnittet ”Principer för uppförande i Relations with Employees” i Code of Corporate Ethics, uttryckt i manifestationen av elakhet mot bankanställda.

Arbetsgivaren lyckades bekräfta faktumet om oetiskt beteende hos K.D. med bankanställda under tiden för att begära förklaringar från honom angående kränkningarna av informationsbehandlingen.

Samtidigt lämnade arbetsgivaren in lokala föreskrifter till domstolen: Banca Intesa CJSC:s kod för företagsetik, enligt vilken den anställde måste respektera varje anställds personlighet och mänskliga värdighet, och bankens uppförandekod för företag, som slår fast att representanter och anställda bör undvika beteenden på en arbetsplats som inte präglas av ärlighet och yttersta respekt för varje anställds värdighet och moral.

Domstolen tog hänsyn till bestämmelserna i dessa lagar när den fattade sitt beslut. Det är också nödvändigt att uppmärksamma det faktum att arbetsgivaren till fullo följde förfarandet för att ta den anställde till disciplinärt ansvar.

Därför vägrade Moskvas distriktsdomstol i Basmanny K.D. för att tillgodose sitt yrkande, och Moskvas stadsdomstol lämnade detta beslut oförändrat, överklagade K.D. utan tillfredsställelse

(Beslut om överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 22 maj 2013 i mål nr 11-11717).

Artem Denisov, Managing Partner advokatbyrå"Genesis", kandidat för rättsvetenskap: ":

I allmänhet är den informativa artikeln av en kollega mer inriktad på ett formellt förhållningssätt till studiet av ett sådant fenomen som företagsetik och generalisering rättspraxis på formell basis. Uttalandet om att företagsetiska regler, outtalade eller godkända av en lokal normativ handling, i själva verket är uppföranderegler och är av rådgivande karaktär. Brott mot företagsetiska regler är inte skäl för uppsägning av en anställd.

Det är villkorligt möjligt att dela upp manifestationen av fenomenet företagsetik i två relationsramar. För det första kan det betraktas som villkor för anställdas beteende inom företagsstrukturen, där det kommer till uttryck genom att utfärda en lokal arbetslag.

För det andra: de obligatoriska villkoren för medarbetarnas efterlevnad inom yrkesgrupper, till exempel advokatutbildning, revisionsorganisationer och så vidare, där det är efterlevnad av företagens etik och regler som är ett villkor och garanti för att arbetsuppgifterna ska utföras korrekt och är grund för uppsägning. De upprättas både inom ramen för branschlagar och inom ramen för lokala lagar.

I det första fallet kan vi överväga normen när, som ytterligare grund för uppsägning anställningsavtal med organisationens chef på grundval av klausul 13 i del 1 i artikel 81 och artikel 278 i Ryska federationens arbetskod, anger kontraktet hans brott mot kraven i företagsetik (organisationens etiska kod).

Granskningen av rättspraxis i dessa rättsliga förhållanden är ganska omfattande, och det är tillämpningen av dessa artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, i kombination med normerna för företagsetik, som säkerställer det korrekta förfarandet för uppsägning i händelse av överträdelse av normerna för företagsbeteende av den uppsagda personen.

Om vi ​​betraktar det andra fallet och använder som exempel den federala lagen av den 31 maj 2002 nr 63-FZ "Om påverkansarbete och advocacy i Ryska Federationen”, då är skälen för att säga upp ett anställningsavtal med en advokatassistent inte bara de skäl som anges i Ryska federationens arbetslag. Också, eftersom grunden för att anställningsavtalet med ett advokatbiträde sägs upp, och biträdet utesluts från sammansättningen av advokatbiträden, föreligger ett fall av underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av advokatens biträde av hans biträde. professionella uppgifter eller underlåtenhet att följa beslut i företagsregler som styr advokatsamfundets verksamhet.

I allmänhet är begreppet företagsetik i rysk lagstiftning nytt, men trots detta är detta fenomen en ganska kraftfull regulator av anställdas beteende, som kan bli föremål för olika sanktioner, upp till och inklusive uppsägning.

Tatyana Bekreneva, advokat:

De moraliska kraven på servicerelationer, eller på annat sätt - företagsetik, har vissa egenheter. Och även om Ryska federationens arbetskod inte har en tydlig definition av begreppet företagsetik, kan ändå vissa krav för en anställds beteende hänföras till reglerna för företagsetik, nämligen krav, bristande efterlevnad av vilket är ett disciplinärt brott.

Det är svårt att hålla med författaren om att dessa krav är av rådgivande karaktär. Genom att ge ett exempel på en stämningsansökan om uppsägning för röjande av företagshemligheter, det vill säga i huvudsak hålla med om att regeln om hemlighetsförbud är en företagsetisk regel, påpekar författaren samtidigt i sina slutsatser att man inte kan få sparken för att ha brutit mot företagsetiska regler, vilket är en klar motsägelse. Särskilt när du anser att brott mot ovanstående regel är grunden för uppsägning i enlighet med arbetslagstiftningen (punkt "c" i punkt 5 i artikel 81).

En tydlig förståelse för de moraliska kraven, det vill säga de moraliska riktlinjerna för organisationens verksamhet, är nödvändig för det samordnade arbetet på alla avdelningar. Det förefaller som om lagstiftaren bör fastställa kriterierna för att dessa moraliska regler ska överensstämma med lagens krav, liksom kraven på rimlighet och rättvisa. Det är viktigt att, precis som alla andra regler, måste regeln om företagsetik skyddas på ett tillförlitligt sätt av lag, lokala bestämmelser, villkoren som fastställs i anställningsavtalet, och även backas upp av arbetsgivarens verkliga åtgärder för att genomdriva dess efterlevnad - straff, eftersom upprättande av regler kräver inte bara en tydlig fixering, utan också sanktioner för överträdelse av dem. I stadgar, regler, koder för företagsetiska eller andra lokala föreskrifter, som arbetstagaren får kännedom om vid anställning under personlig signatur, är arbetsgivaren skyldig att föreskriva en tydlig rimlig förhållningsregel som arbetstagaren ska följa, som anger att underlåtenhet att följa denna regel är att jämställa med brott mot arbetsdisciplinen. Samtidigt är det viktigt att de normer som finns i dem inte försämrar arbetstagarnas rättigheter i jämförelse med nuvarande arbetslagstiftning.

Lagen slår fast att anställda i termer av underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av sina arbetsuppgifter, vilket inkluderar skyldigheten att följa företagens lagar, bär det disciplinära ansvaret. Naturligtvis är det omöjligt att till exempel avskeda en person med formuleringen i ordningen: "För brott mot företagsetik." I arbetsboken kan du inte skriva: "Avskedad för brott mot företagsetik." Uppsägning för brott mot reglerna som hänför sig till reglerna för företagsetik innebär efterlevnad av uppsägningsförfarandet som fastställts av Ryska federationens arbetskod, vilket anger i order- och arbetsboken den rättsliga grunden för uppsägning (punkt 14 i regeringens dekret av Ryska federationen daterad 16 april 2003 nr 225 "På arbetsböcker"). Men om en överträdelse av dessa regler verkligen inträffar, är arbetsgivaren, i enlighet med artiklarna 192-193 i Ryska federationens arbetslag, skyldig att begära en förklarande notering från den anställde, om den inte tillhandahålls, är en lämplig handling upprättas, varefter den anställde kan sägas upp.

Man kan inte annat än hålla med om att om du korrekt fixar de relevanta kraven, ordna alla korrekt Nödvändiga dokument För att få en anställd till disciplinansvar, erkänner ingen domstol arbetsgivarens krav som långsökta och diskriminerande.

Först måste alla regler fastställas i en lokal lag. Annars finns det ingen anledning för arbetsgivaren att kräva något av anställda, och sedan straffa dem för bristande prestationer. Vi kan inte hålla med artikelförfattaren om att förekomsten av outtalade uppföranderegler kan påverka frågorna om att ställa anställda till svars – arbetslagstiftningen ger inte utrymme för något sådant som outtalade regler. Därför, i händelse av en tvist, måste arbetsgivaren bevisa att han har bekantat arbetstagaren med företagsetiska regler (skyldigheten att inte avslöja affärshemligheter, skyldigheten att följa klädkoden, till exempel anställda på järnvägen eller luft transport). För det andra, när arbetsgivaren fastställer kraven på företagskultur, är måttlighet och rimlighet viktiga, verkliga krav bör fastställas. För det tredje, när man straffar bristande efterlevnad av reglerna, bör bestämmelserna i artiklarna 192-193 i Ryska federationens arbetslag följas strikt. Annars ökar risken för att erkänna ordern som olaglig, liksom lokal handling, eftersom om arbetsgivare bryter mot normerna i artikel 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förfarandet för att komma överens om lokala handlingar, ger detta arbetstagaren möjlighet att ifrågasätta dem eller att ifrågasätta arbetsgivarens handlingar baserat på det olagliga normerna för den lokala lagen. Men i grund och botten kan tvister relaterade till brott mot företagsetik som uppstår i rättspraxis delas in i två typer:

• bestrida en disciplinär påföljd;
• återinträde på jobbet i händelse av uppsägning för ett systematiskt brott mot officiella plikter (klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Med hänsyn till ovanstående är det alltså knappast möjligt att hålla med artikelförfattaren om att ett brott mot de företagsetiska reglerna inte kan utgöra grund för uppsägning av en anställd. Men det är tydligt att frågorna om företagsetik kräver särskild juridisk bearbetning, eftersom företagsetik i allt högre grad blir en del av arbetsgivarens allmänna policy.

Vladimir Alistarkhov, juridisk expert:

En anställd kan inte avskedas för att ha brutit mot normerna för företagsetik, men artikelförfattaren föreslår att man ska ta reda på "vad som bör vara ett brott mot företagsetik för att uppsägning ska bli möjlig ur arbetslagstiftningens synvinkel. Ryska Federationen?"

Redan själva formuleringen av denna fråga strider mot normerna i den nuvarande arbetslagstiftningen. Arbetsrätt, och särskilt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, anger uttryckligen de skäl på vilka en anställd kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren.

Skälen för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren har en uttömmande lista, och följaktligen måste denna grund tydligt anges i uppsägningsordern, med angivande av artikeln i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken anställd sägs upp.

Övervägande av frågorna om uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren genom prisman i koden för företagsetik är en slags "tautologi" av förfarandet för att överväga uppsägning av en anställd på de grunder som föreskrivs i lag.

Till exempel, för avslöjande av en hemlighet, till vilken tillgång är begränsad i lag och ansvar föreskrivs -
varför då överväga ett brott mot normerna i företagsetiska koden när man beslutar om uppsägning av en anställd?

För närvarande finns det ingen rättspraxis där domstolen skulle använda faktumet av brott mot företagsetik som nödvändigt bevis vid uppsägning av en anställd.

Den nödvändiga listan över bevis i fall av uppsägning av anställda har länge skapats, och om den är tillgänglig behöver arbetsgivaren inte ytterligare vägledas i domstol av ett brott mot företagsetik från den anställdes sida.

Den rättspraxis som citeras av artikelförfattaren visar att för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren presenteras olika bevis, men inte en gång någon information om brott mot företagsetik används som bevis, eftersom detta inte är nödvändigt .

Samtidigt är frånvaron av det här ögonblicket rättspraxis, där ett brott mot företagsetik betraktas av domstolen som ett nödvändigt bevis, innebär inte att domstolar i framtiden inte kommer att kunna ta hänsyn till denna typ av bevis till stöd för att en arbetsgivare säger upp en anställd, men förändringar i arbetslagstiftningen kommer sannolikt att krävas för detta ändamål.

Artikelförfattarens slutsats är korrekt i det att de företagsetiska reglerna är av rådgivande karaktär och inte kan ligga till grund för uppsägning av en anställd, men frågan kvarstår om brott mot de företagsetiska reglerna kan ligga till grund för tillämpning av andra disciplinära åtgärder (utöver uppsägning), vilket förefaller mer realistiskt .

Bilaga 2

till Order of GBUZ SO "SOB No. 2"

från 07.04. 2014 № 52/1

KODA

yrkesetik medicinsk arbetare

Sverdlovsk regionen

Den yrkesetiska koden för en medicinsk arbetare (nedan kallad Koden) är ett dokument som definierar en uppsättning etiska normer och principer för en medicinsk arbetares beteende under yrkesmässig medicinsk verksamhet.

Normerna för yrkesetik för en medicinsk arbetare är fastställda på grundval av kulturella normer, konstitutionella bestämmelser och ryska federationens lagar, normer för internationell rätt. Denna kod definierar en medicinsk arbetares höga moraliska ansvar gentemot samhället och patienten för sin verksamhet. Varje vårdpersonal måste vidta alla nödvändiga åtgärder för att följa bestämmelserna i koden.

KAPITELjag. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

Artikel 1. Begreppet "läkare"

I enlighet med punkt 13 i artikel 2 i den federala lagen "323-FZ "Om grunderna för att skydda medborgarnas hälsa i Ryska federationen", betyder en medicinsk arbetare i denna kod enskild som har en medicinsk eller annan utbildning, arbetar inom medicinsk organisation och vars (officiella) arbetsuppgifter inkluderar genomförandet av medicinsk verksamhet, eller en individ som är individuell entreprenör direkt engagerad i medicinsk verksamhet.

Artikel 2. Syftet med yrkesverksamheten

Syftet med en medicinsk arbetares yrkesverksamhet är att rädda en persons liv, delta i utvecklingen och genomförandet av åtgärder för att skydda hans hälsa inom en medicinsk personals kompetens, korrekt tillhandahållande av alla typer av diagnostiska, terapeutiska, förebyggande, rehabilitering och palliativ vård. Sjukvård.

Artikel 3. Verksamhetsprinciper

En medicinsk arbetare måste använda alla sina kunskaper och praktiska färdigheter, i enlighet med nivån på yrkesutbildning och kvalifikationer, för att skydda medborgarnas hälsa, för att säkerställa kvaliteten på vården som tillhandahålls på en hög nivå.

En sjukvårdspersonal är skyldig att på lika respektfullt sätt ge sjukvård till varje person, oavsett kön, ålder, ras och nationalitet, bostadsort, social status, religiös och politisk övertygelse.

En medicinsk arbetares handlingar, hans övertygelser och orientering vid transplantation av mänskliga organ och vävnader, ingripande i det mänskliga genomet, i den reproduktiva funktionen bestäms av Ryska federationens etiska, juridiska och lagstiftningsakter.

En medicinsk arbetare är skyldig att ständigt förbättra sina yrkeskunskaper och färdigheter.

En medicinsk arbetare är ansvarig, inklusive moraliskt, för att tillhandahålla högkvalitativ och säker medicinsk vård i enlighet med sina kvalifikationer, accepterade kliniska riktlinjer, Arbetsbeskrivningar och officiella uppgifter.

Med tanke på rollen som en medicinsk arbetare i samhället bör han stödja och delta i offentliga evenemang, särskilt de som främjar hälsosam livsstil liv.

Artikel 4. Otillåtliga handlingar från en medicinsk arbetstagare

En medicinsk anställds missbruk av kunskap och ställning är oförenligt med dennes yrkesverksamhet.

Den medicinska arbetaren har inte rätt till:

använda sina kunskaper och förmågor inte i syfte att skydda människors hälsa;

använda metoder för medicinsk påverkan på patienten på begäran av tredje part;

påtvinga patienten sina filosofiska, religiösa och politiska åsikter;

använda oregistrerad medicinsk utrustning i enlighet med det fastställda förfarandet;

förskriva och använda farmakologiska preparat som inte är registrerade i Ryska federationen;

att ålägga patienter en eller annan typ av behandling, mediciner för själviska syften;

tillfoga patienten fysiskt, psykiskt eller materiell skada uppsåtligen eller av oaktsamhet, vara likgiltig inför tredje parts handlingar som orsakar sådan skada.

Personliga varningar från en läkare och andra subjektiva motiv bör inte påverka valet av diagnostik och behandlingsmetoder.

En läkare har inte rätt att vid ordination av en behandling förse patienten med opålitlig, ofullständig eller förvanskad information om de läkemedel, medicintekniska produkter som används.

Avslag på patienten från den föreslagna betalda medicinska tjänster kan inte vara orsaken till försämringen av kvaliteten och tillgängligheten, minskningen av typerna och volymen av medicinsk vård som tillhandahålls honom gratis enligt programmet för statliga garantier som fastställts av Rysslands lagstiftning.

Gåvor från patienter till och från patienter är starkt avskräckta eftersom de kan ge intrycket till patienter som inte ger eller tar emot gåvor att de blir mindre omhändertagna. Gåvor ska inte ges eller accepteras i utbyte mot tjänster.

En medicinsk arbetare har inte rätt att dra fördel av sin yrkesställning, patientens mentala inkompetens, att sluta fastighetstransaktioner med honom, använda sin arbetskraft för personliga ändamål, samt delta i utpressning och mutor.

En medicinsk anställd har ingen rätt att dölja information om hans hälsotillstånd för patienten. Vid ogynnsam prognos för patientens liv bör läkaren informera patienten mycket noggrant och noggrant, förutsatt att patienten har uttryckt önskemål om att få sådan information.

En medicinsk arbetare har inte rätt att dölja information från patienten och närmaste chef om utvecklingen av medicinsk och teknogen patologi, oförutsedda reaktioner och komplikationer under behandlingen.

Artikel 5. Yrkesmässigt oberoende

Den medicinska arbetarens plikt är att bevara sitt yrkesmässiga oberoende. Vid tillhandahållande av medicinsk vård tar den medicinska arbetaren det fulla ansvaret för det professionella beslutet och är därför skyldig att avvisa alla försök till påtryckningar från förvaltningen, patienter eller andra personer.

Den medicinska arbetaren har rätt att vägra samarbete med någon individ eller juridisk enhet om det kräver att han agerar i strid med lagen, etiska principer, yrkesplikt.

Vid deltagande i råd, kommissioner, samråd, undersökningar etc. är en medicinsk arbetare skyldig att tydligt och öppet framföra sin ståndpunkt, försvara sin synpunkt och vid påtryckningar på honom tillgripa offentligt och rättsligt skydd, samt skydd från professionella medicinska grupper.

KAPITELII. RELATIONER

SJUKVÅRDARARBETE OCH PATIENT

Artikel 6. Respekt för patientens heder och värdighet

En medicinsk arbetare måste respektera patientens heder och värdighet, visa en uppmärksam och tålmodig attityd mot honom och hans anhöriga.

Oförskämd och omänsklig attityd mot patienten, förnedring av honom mänsklig värdighet, liksom varje manifestation av överlägsenhet, aggression, fientlighet eller själviskhet, eller ett uttryck för preferens för någon av patienterna från en medicinsk arbetares sida är oacceptabelt.

Artikel 7. Villkor för tillhandahållande av sjukvård

En medicinsk anställd måste tillhandahålla medicinsk vård samtidigt som principerna om valfrihet och patientens mänskliga värdighet bibehålls.

Alla som behöver akut medicinsk vård under tillstånd som kräver akut medicinsk intervention (vid olyckor, skador, förgiftning och andra livshotande tillstånd och sjukdomar) måste accepteras och undersökas av medicinsk personal, med hänsyn till deras specialitet och oavsett solvens och tillgänglighet av sjukförsäkringen.

Artikel 8. Intressekonflikt

I händelse av en intressekonflikt bör sjukvårdspersonalen ge företräde åt patientens intressen, om inte genomförandet orsakar direkt skada för patienten eller andra.

Artikel 9. Medicinsk sekretess

Patienten har rätt att förvänta sig att läkaren kommer att hålla all medicinsk och personlig information som anförtrotts honom konfidentiell. En medicinsk arbetare har inte rätt att utan patientens eller dennes juridiska ombuds tillstånd lämna ut information som erhållits under undersökningen och behandlingen, inklusive själva det faktum att söka medicinsk hjälp. Den medicinska arbetaren ska vidta åtgärder för att förhindra att medicinsk sekretess röjs. En patients död befriar inte från skyldigheten att upprätthålla medicinsk sekretess. Överföring av information som innehåller medicinsk sekretess är tillåten i fall som föreskrivs i Rysslands lagstiftning.

Artikel 10

En medicinsk arbetare bör inte ta till dödshjälp, samt involvera andra personer i dess avrättning, utan är skyldig att lindra lidandet för patienter i terminalt tillstånd, på alla tillgängliga, kända och tillåtna sätt. Den medicinska arbetaren måste hjälpa patienten att utöva sin rätt att använda det andliga stödet från en predikant för alla religiösa eftergifter och är skyldig att respektera medborgarnas rättigheter när det gäller genomförandet av en obduktion, med beaktande av gällande lagstiftning i Ryska Federationen.

Artikel 11. Val av läkare

En medicinsk anställd har ingen rätt att störa en patient som bestämmer sig för att anförtro sin fortsatta behandling till en annan specialist. En vårdpersonal kan rekommendera en annan specialist till en patient i följande fall:

om han känner sig otillräckligt kompetent, inte har den nödvändiga tekniska kapaciteten för att ge rätt typ av assistans;

denna typ av medicinsk vård strider mot en specialists moraliska principer;

om det finns motsättningar med patienten eller dennes närstående vad gäller behandling och undersökning.

KAPITELIII. RELATIONER

SÄKARARBETE

Artikel 13. Relationer mellan medicinsk personal

Relationer mellan vårdpersonal bör bygga på ömsesidig respekt och förtroende.

I relationer med kollegor måste en medicinsk arbetare vara ärlig, rättvis, vänlig, anständig, respektera sina kunskaper och erfarenheter, och även vara redo att ointresserat överföra sin erfarenhet och kunskap till dem.

Den moraliska rätten att leda annan vårdpersonal kräver hög yrkeskompetens och hög moral.

Kritik mot en kollega ska vara motiverad och inte kränkande. Professionella handlingar är föremål för kritik, men inte kollegornas personlighet. Försök att stärka sin egen auktoritet genom att misskreditera kollegor är oacceptabla. En medicinsk arbetare har ingen rätt att tillåta negativa uttalanden om sina kollegor och deras arbete i närvaro av patienter och deras anhöriga.

I svåra kliniska fall bör erfaren vårdpersonal ge råd och hjälp till mindre erfarna kollegor på ett korrekt sätt. I enlighet med gällande lagstiftning bär endast den behandlande läkaren det fulla ansvaret för behandlingsprocessen, som har rätt att acceptera kollegors rekommendationer eller vägra dem, enbart vägledd av patientens intressen.

KAPITELIV. BEGRÄNSNINGAR FÖR KODEN,

ANSVAR FÖR DESS BROTT,

PROCEDUR FÖR DESS REVISION

Artikel 14. Kodens åtgärder

Denna kod är giltig i hela Sverdlovsk-regionen.

Artikel 15. En medicinsk arbetares ansvar

Graden av ansvar för brott mot yrkesetiken bestäms av kommissionen den medicinsk etik under Sverdlovsk-regionens hälsoministerium och etikkommissioner i sjukvårdsorganisationer.

Om brottet mot etiska normer samtidigt påverkar rättsliga föreskrifter, en medicinsk arbetare är ansvarig i enlighet med lagstiftningen i Ryska federationen.

Artikel 16. Revidering och tolkning av Koden

Revideringen och tolkningen av vissa bestämmelser i denna kod utförs av hälsoministeriet i Sverdlovsk-regionen, med beaktande av förslagen från fackföreningen för sjukvårdsarbetare i regionen, Association of Medical Workers och den medicinska yrkesorganisationen för läkare i Sverdlovsk-regionen.

Juridisk rådgivning:

1. Anklagas för att ha brutit mot yrkesetiska regler i ett PM. En anmärkning gjordes. Detta är förtal. Procedur.

1.1. Snälla, kan du beskriva ditt problem mer detaljerat. Det du skrev är väldigt lite för att bedöma din arbetsgivares agerande. Tack för att du förstår.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

2. Jag kan inte hitta 51 artiklar om brott mot etik.

2.1. det framgår inte helt av din fråga vilken typ av etik du vill ställa och förtydliga. Det finns ett brott mot advokat, medicinsk, journalistisk etik osv.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

3.1. I Ryssland eller Ukraina? I Ryssland är detta inte en fråga om rättstvister.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

4. Hur man överklagar en tillrättavisning för brott mot medicinsk etik.

4.2. Tatyana, bara i rätten.
Du är befriad från att betala statlig tull.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

5. Ta bort chefsbarnmorskan från sin position för att ha brutit mot deontologins etik khvmstvo losh.

5.1. överklaga till domstolen eller till yrkesinspektionen.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

6. Hur lång är tidsfristen för att överklaga till domstolen över brott mot den etiska koden när en notarie utför en notariehandling från det ögonblick då den blev känd eller från den tidpunkt då kammaren efter kontroll utfärdade ett motiverat beslut . Ränteupphävande av transaktionen.

6.1. Preskriptionstiden i princip (totalt) är 3 år. Men beräkningen av preskriptionstiden börjar från den dag då personen fick reda på eller kunde ha fått reda på kränkningen av hans rätt.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

7. I juli i år blev jag tillrättavisad för att ha brutit mot den etiska koden för en militär man, jag var på en ledig dag, kommandot "insamling" tillkännagavs, jag kom på kommando utan dröjsmål med tecken på kvarvarande alkoholförgiftning, det fanns ingen läkarundersökning. Är detta straff lagligt och kan jag överklaga det efter ett tag?

7.1. Om undersökningen inte blev godkänd kan du överklaga till enhetens ledning.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

8. Efter ett en-till-en-samtal med chefen gav de mig ett meddelande om tillhandahållande av skriftliga förklaringar om brott mot yrkesetiken, uttryckt i en avvikelse från normerna för beteende hos en kommunanställd. Vem fixade detta faktum eller så har jag missuppfattat något. Snälla berätta för mig hur kan jag vara?

8.1. Uppenbarligen förbereder de sig för att säga upp dig för att ha brutit mot villkoren i anställningsavtalet, om några. Jag antar att den ställer villkoren för konsekvenserna av att bryta mot beteendenormerna. Om ditt samtal inte spelas in på något sätt, vägra helt enkelt skriftligen de fakta som tillskrivs dig, men var i framtiden återhållsam och ange inte skäl för sådana problem.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

8.2. Och hur vet vi vem du har där är en förtalare och hur pervers du överskrider gränserna för den officiella etiken. Du kan inte skriva förklaringar alls, med hänvisning till att du inte har brutit mot någonting
"Ryska federationens arbetslag" daterad 30 december 2001 N 197-FZ (som ändrat den 11 oktober 2018)
"". Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Guider för personalfrågor och arbetskonflikter. Frågor om tillämpning av art. 193 Ryska federationens arbetslag

""Innan en disciplinpåföljd tillämpas måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling.
(del ett som ändrats av federal lag nr 90-FZ av 30.06.2006)
(se text i tidigare "upplaga)"
"" Underlåtenhet att ge en förklaring från den anställde är inte ett hinder för tillämpningen av disciplinära åtgärder.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

9. På förslag av dekanus vid fakulteten, på order av universitetsrektor, tillrättavisades studenten N. ”för oförskämt och taktlöst beteende vid fackföreningsstämma”, och assistent K. tillrättavisades ”för brott mot undervisningen. etik” vid samma möte. Ge en juridisk analys av situationen och legitimiteten för denna order.

9.1. Ge en juridisk analys av situationen och legitimiteten för denna order Var ligger ditt huvud på dina axlar Praktiserande advokater löser sådana problem endast mot en avgift, artikel 779 i den ryska federationens civillag.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

10. Jag vill stämma PND för att ha kränkt mina rättigheter som patient. De kränktes i termer av medicinsk etik och deontologi. Vilka lagar styr detta? Vem ska jag kontakta i detta fall?

10.1. Du måste kontakta en advokat, för av texten i din fråga framgår att du inte har kompetens att företräda dina intressen i domstol och specialkunskaper i rättsvetenskap. Vad gäller lagarna så beror det på vad du menar. Processen kommer att regleras av CAS RF (om du bestrider lagligheten av läkarens agerande), och PND bygger på lagen om psykiatrisk vård.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

11. Min dotter fick under det första UHF-fysioterapiingreppet en brännskada på den nedre tredjedelen av hennes högra smalben. Blev vi rättmätigt nekad ett försäkringskrav? Med hänvisning till att brännskadan var en komplikation av UHF-terapi. Fortune program försäkringsavtal. Det finns en överenskommelse mellan parterna med sjukhuset, där de muntligen ber om ursäkt för den skada som orsakats hälsan och brott mot den medicinska deontologins etik. arbetare.

11.1. För ett korrekt svar på frågan om lagligheten av försäkringsbolagets vägran måste du bekanta dig med avtalet. Det finns säkert försäkringsregler, som i regel listar fall av vägran att betala. Om du inte håller med försäkringsbolagets beslut, överklaga till domstolen.
Men jag skulle råda dig att inte begränsa dig till detta. Det är möjligt att själva enheten inte fungerar på sjukhuset (men detta bör åtgärdas). Om så är fallet har du rätt att kräva ersättning för skador i enlighet med artikel 1095 i den ryska federationens civillag, såväl som kompensation för icke-ekonomisk skada.
Men jag förstod inte den sista frasen: "det finns ett avtal där de muntligen ber om ursäkt ...". Om du bara hade verbala ursäkter kan du skriva ett klagomål till sjukhuset där du kan ange dina krav.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

12. Situationen är som följer, en arbetare vid Russian Railways, en låssmed, greps av säkerhetsvakter i ett elektriskt tåg i ett tillstånd av berusning, en handling upprättades mot honom och skickades till huvudet av vägen. De vill sparka honom för att ha brutit mot den så kallade Corporate Ethics.Den anställde var inte på jobbet, utan på en ledig dag, eftersom vi inte har torrlag i vårt land. Och i det här fallet bör arbetslagen fortfarande råda.
Har förvaltningen rätt att säga upp en anställd för detta?
Tack!

12.1. Trots att Russian Railways är en märklig organisation äger staten fortfarande en kontrollerande andel. De där. lagligt det aktiebolag, som kan ha sin egen företagsetik, men i själva verket är det ett statligt ägt företag.
Och igen statligt företag Ryska federationens arbetslagstiftning måste gälla. Utifrån de omständigheter som beskrivs i din fråga finns det inga tydliga rättsliga grunder för uppsägning. En annan fråga är företagets interna policy. Man kan, som man säger, slåss, men då kommer de att hitta hur man kan avskeda dem på andra "långsökta" formella grunder. Det är värre om de bara sätter upp det.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

13. Advokatarvoderegel under Federal lag om adv-aktiviteter. Förfarandet, grunderna och villkoren för att dra advokater till disciplinärt ansvar för att ha brutit mot kraven i den yrkesetiska koden för advokater.

13.2. Alla grunder anges i relevant kod. Informationen är omfattande.

Åtgärder om disciplinansvar får vidtas gentemot en advokat senast sex månader från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan att räkna med den tid advokaten var sjuk eller på semester.

Åtgärder för disciplinansvar får tillämpas på en advokat om det inte har gått mer än ett år sedan han begick överträdelsen.

Disciplinära åtgärder kan innefatta:

1) anmärkning;

2) varning;

3) uppsägning av advokatstatus.

När det gäller avgiften - i enlighet med normerna i den ryska federationens civillag.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

Konsultation om din fråga

samtal från fasta telefoner och mobiler är gratis i hela Ryssland

14. Notarien åkte på semester i tre veckor, men meddelade inte notarien om sin frånvaro från arbetet. Sergeev lämnade in ett klagomål till den etiska kommittén för notariekammaren om frånvaron av en notarie på arbetsplatsen, eftersom han inte kunde lämna in en ansökan om godkännande av arvet i tid på grund av detta.
Är frånvaro från arbetet ett brott mot yrkesetiken?

14.1. Problemlösning för juridikstudenter är en betaltjänst. All lycka till dig och tack för att du kontaktade 9111-webbplatsen för juridisk hjälp.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

15. Är det möjligt att överväga ett brott mot arbetsdisciplin - "för icke-efterlevnad av underordning med den konstnärliga ledaren, eller icke-efterlevnad av etiska regler Till sådana och sådana ..., förklara en anmärkning", om dessa dokument (kod) inte tidigare presenterats för granskning och den anställde var på jobbet, men hade ett samtal med huvudet med höjd röst om arbetssättet?

15.1. Om du inte håller med om anmärkningen har du rätt att överklaga den till domstol, eller skriva ett klagomål mot arbetsgivaren till yrkesinspektionen.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

16. Jag lämnade in en stämningsansökan i domstol för att fastställa var barnen bor. Vid rättegången fungerade företrädaren för förmynderskapet som ombud för den tilltalade. Är det lagligt? Hur kan vi i det här fallet tala om opartiskhet hos förmynderskapsmyndigheter? Är inte detta ett brott mot yrkesetiken?

16.1. förmynderskapsmyndigheter är en tredje part i behandlingen av denna kategori av ärenden och kan inte vara en företrädare för svaranden. Detta är en kränkning.
Lycka till och allt gott

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

16.2. Är du säker på att det var så det var? Hade vårdnadshavaren en attesterad fullmakt från din fru för att företräda hennes intressen? Eller lämnade din fru in en begäran till domstol om att en vårdnadshavare skulle få delta i domstolen som hennes företrädare och domstolen beviljade hennes begäran? Var det så?
Troligtvis förstod du inte den juridiska terminologin.
Tydligen stödde företrädaren din frus ståndpunkt i partidebatten. Vilket inte strider mot Ryska federationens civilprocesslagstiftning. Förfina detta ögonblick.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

16.3. Ruiz!
Yrkesetik har ingenting med saken att göra. Du kommer att behöva det om du tänker klaga till disciplinärt förfarande för den utsedda specialisten. Det måste finnas juridiska argument här. Till exempel den allmänna rättsprincipen: "Ingen kan vara domare i eget företag". Sålunda berövas förmynderskaps- och förmynderskapsorganet objektivitet i att utfärda en slutsats, eftersom den samtidigt företräder svarandens intressen.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

17. Utredaren vägrar att göra om den rättsmedicinska undersökningen, genomförd med kränkningar, med utgångspunkt från "ja, du kan redan nu se att du är frisk." Hur kan detta påverkas? Och är det värt att göra det igen? Kanske kommer läkarna inte att motsäga deras "etik"?

17.1. Hallå,
Det är upp till dig att bestämma om du ska ompröva eller inte, du kan anlita en advokat som hjälper dig
Jag önskar dig lycka till och allt gott!

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

17.2. du ska lämna in en skriftlig begäran till utredaren om omprövning, låt honom ge ett skriftligt avslag. Dessutom kan du göra denna framställning och under behandlingen av målet i domstol.
Lycka till och allt gott

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

17.3. Du kommer inte att påverka det alls. Uppdraget kan ske både personligen (i din närvaro) och i frånvaro enligt medicinska handlingar, om du inte är folkbokförd någonstans och du inte har en fastställd psykiatrisk sjukdom så görs undersökningen på detta sätt. Det finns inga kränkningar här.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

18. Sonen tilldelades obligatoriskt arbete. För vi har en konflikt med våra grannar. Grannarna vände sig till kronofogden vare sig min son jobbade eller inte. Och i konsolerna fick de all information, eftersom de hade en kompis där, sa grannarna. Vart kan jag vända mig för att klargöra denna situation och ställa kronofogden till ansvar för brott mot en tjänstemans etik. TACK.

18.1. Kära gäst, du behöver snarast ansöka till åklagarmyndigheten. Vidare, enligt resultatet av revisionen, till domstolen, för att skydda heder och värdighet och affärsmässigt rykte.
Allt gott, lycka till.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

18.2. Om du tänker klaga på denna kronofogde kan du skicka ett klagomål till chefen för kronofogdetjänsten.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

19. Människor som inte kände igen dess skapelse sökte sig till idrottsförbundet vi skapade och står i konfrontation med oss. Vi planerar att vägra på grundval av brott mot reglerna för prof. Etik. Vilka kan bli deras nästa steg och överklaganden? Kan vi tvingas acceptera dem (ledarskapet eller All-Russian Sports Federation)?

19.1. Innan du svarar på din fråga är det nödvändigt att läsa din stadga offentlig organisation idrottsförbundet.. Lycka till..

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

19.2. Kära Svetlana!

För ett korrekt och fullständigt svar på din fråga måste du bekanta dig med stadgan för det skapade idrottsförbundet.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

20. Om jag skrev ett uttalande mot chefen för personalavdelningen (klagomål mot sektionschefen) lämnade hon min ansökan till avdelningschefen, och han gav sektionschefen, och hon läste den till avdelningschefen. hela avsnittet. Är detta ett brott mot företagsetik? Hade de rätt att göra det? Och vem kan ställas till svars?

20.1. i det här fallet måste du titta interna dokument din organisations företagsetik. I vilket fall som helst bör klagomål behandlas av de personer som de är riktade till. Be om ett skriftligt svar.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

21. Jag är tandläkare för brott mot etik tillrättavisad plus fråntagen incitamentdelen av lönen till 100% om detta disciplinära straff är lagligt för första gången på 28 års erfarenhet.

21.1. För att svara på din fråga, hur lagligt är tillkännagivandet av en disciplinär påföljd till dig, måste du se alla dokument, inklusive din förklarande anteckning. Ett föreläggande om anmärkning kan överklagas till rätten inom tre månader.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

21.2. ---Hej, ja det är lagligt. Vad finns det för tvivel? Om du inte håller med om den kränkning som du är åtalad för kan du överklaga den till domstol. Lycka till och allt gott.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

21.3. De har rätt att utfärda en tillrättavisning som en disciplinpåföljd, de har rätt att frånta bonusen. Fråntagandet av priset är inte en disciplinpåföljd.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

22. Advokaten fick en fullmakt från käranden att företräda hans intressen, som han presenterade i en domstol med allmän behörighet, han sa inte att han var advokat. Det finns en kränkning i en advokats agerande när det gäller juridisk etik och lagstiftning.

22.1. om du inte frågade honom om det, så finns det ingen handling från en advokat ur synvinkeln av advokatetik och lagstiftning. Kränkningar.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

22.2. Nej. Det finns inga kränkningar. Han är inte skyldig att deklarera att han är advokat. En advokats deltagande är obligatoriskt i brottmål, och i civilrättsliga förfaranden kan vem som helst företräda intressen genom ombud.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

22.3. En advokats befogenheter att företräda sin huvudmans intressen i domstol kan bekräftas genom en fullmakt eller fullmakt eller ett muntligt uttalande från härdaren. Underlåtenhet att rapportera i domstol av en advokat om förekomsten av en lämplig status är inte ett brott mot lagen.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

23. Snälla berätta för mig, är det möjligt att säga upp en anställd från ett företag på grund av misstro, ett systematiskt brott mot företags- och arbetsetik? Vilka artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning kan hänvisas till? Kan du berätta för mig hur man gör det ordentligt? Tack så mycket.

24. Är det möjligt för ledaren att förhindra att läraren blir certifierad för den högsta kategorin, som har en fullständig brist på pedagogisk etik, finns det kommentarer för felaktigt fullgörande av avgifter. Plikter? Hur kan du undvika att bryta mot lagen?

24.1. Du måste ha en bekräftelse.
Och sådana ögonblick kan registreras där.

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

25. Hur man straffar en advokat för brott mot juridisk etik. I rätten, när domarna kom till mötet, försökte hans klienter rätta till bråket och skandalen, HAN satt tyst och vidtog inga åtgärder.

25.1. Du kan skriva ett klagomål till advokatkammaren

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

25.2. Du kan lämna in ett klagomål till den lokala avdelningen av Council of Advocates i Ukraina, om de hittar skäl kommer de att straffa honom

Hjälpte svaret dig? Inte riktigt

25.3. Nej, det finns inga juridiska skäl för att hålla en advokat ansvarig.
En advokat är inte skyldig att vidta åtgärder i domstol för att stoppa ett slagsmål eller skandal, och det faktum att han satt och var tyst betyder att han inte har brutit mot någonting.
För att lösa dessa problem borde stämningsmännen enligt artikel 49 i CPC eller artikel 75 i straffprocesslagen ha agerat, så klaga på dem.

Yrkesetik och affärskommunikation i den organisatoriska miljön är viktiga komponenter i arbetsrelationer, påverkar ekonomisk aktivitet och företagets stabilitet, och deras roll är svår att överskatta. Efterlevnad av yrkesetik och kompetens för kompetent konversation i ett team, med partners och kunder påverkar framgången för företagets interna och externa aktiviteter, bevarar dess image och rykte.

Affärskonversation

Affärskommunikation innebär principer och normer som syftar till att uppnå ömsesidigt fördelaktiga resultat. Oavsett den anställdes position och funktioner måste han tydligt kunna uttrycka och argumentera sina egna tankar, analysera partnerns tänkande och forma en kritisk inställning till relevanta åsikter och förslag.

Som exempel på affärskommunikation visar är en förutsättning att föra ett samtal och anpassa dess process, förmågan att lyssna på samtalspartnern, att övertyga och ge positivt inflytande, skapa gynnsam atmosfär, bidra till produktiv aktivitet och eliminering av konfliktsituationer, samtidigt som normerna för yrkesetik upprätthålls.

Etik för telefonkommunikation

Intonation är av primär betydelse i ett telefonsamtal, särskilt i början och slutet. Eventuella fel i tal, förhalning, stamning orsakar spänning eller irritation hos samtalspartnern. Och om tonen inte stämmer överens med innehållet i informationen, är samtalspartnern benägen att lita på intonationen.

Innan du ringer bör du kortast bilda uppgiften, göra nödvändiga anteckningar. Efter anslutningen måste du presentera dig själv, ange ditt namn och namnet på företaget, och sedan kontrollera med samtalspartnern om han har tillräckligt med tid.

Självklart ska man, oavsett känslotillstånd, undvika olämpligt beteende på ett sätt som öppet uttrycker ens egna känslor. Men överdriven artighet i form av långa tack kan orsaka otålighet och irritation hos samtalspartnern.

Som extraordinära exempel på affärskommunikation som kräver noggrann förberedelse bör man ange fall då den som ringer behöver bli påmind om sig själv efter en lång frånvaro, och även erbjuda en tjänst till olika typer av kunder vars preferenser är okända.

Funktioner av felaktigt beteende

Felbeteende betyder:

• förolämpande kommentarer till kollegor och kunder i företaget;
• användning av svordomar i samtal;
• elakhet, maktmissbruk, tvångsmässigt beteende;
• taktlösa gester mot kollegor och klienter.

Felaktigt anställds beteende inkluderar också brott mot organisationens etablerade klädkod, att bära olämpliga kläder.

Etisk kod

Och officiellt beteende är utformat på grundval av Ryska federationens konstitution och utvecklat i enlighet med principerna och uppförandereglerna för en anställd, som han är skyldig att studera när han ansöker om en position. Uppsättningen av normer i form av attityder till är utformade för att säkerställa effektiviteten i utförandet av officiella uppgifter, för att hjälpa till att öka auktoriteten hos anställda i teamet.

Koden för etik och serviceuppförande formar relationer inom arbetskollektivet. Genom den regleras begrepp som intressekonflikter inom företaget, myndighetsmissbruk, datasekretess, personlig integritet, efterlevnad av principerna för sund konkurrens och mycket mer. Alla medborgare i Ryska federationen har rätt att förvänta sig att anställda beter sig i enlighet med sin yrkesetik.

promemoria

Information i form av en rapport är avsedd för högre ledning för att göra honom uppmärksam och vidta lämpliga åtgärder. Skillnaden mellan en officiell notering och en promemoria är att den senare har laga kraft.

Varje person som var närvarande vid en anställds felaktiga beteende har rätt att utfärda en rapport om honom. Utöver anmälan är det tillåtet att registrera fakta om en sådan överträdelse avseende andra anställda och affärspartners.

Den officiella anmälan om tjänstefel måste innehålla följande:

• indikation på den skyldige till felaktigt beteende;
• namnet på den skadelidande;
• namnen på de närvarande vid tidpunkten för händelsen;
• andra omständigheter kring händelsen.

Rapporteringsfunktioner:

• lösa problem av administrativ eller produktionsmässig karaktär;
• förslag till rationalisering och förbättring av produktionen;
• meddelande till ledningen om oenighet med den högre beslutet;
• klargörande av de omständigheter som uppstod under konflikten med anställda eller närmaste chef;
• lägesrapporter;
• Klagomål i händelse av att underordnade inte fullgör sina arbetsuppgifter;
• utredning av otillbörlig delegering av uppgifter;
• rapportera information om disciplinära överträdelser;
• rapportera information om icke-standardiserade incidenter, som kan resultera i materiella förluster eller fysisk skada;
• den positiva karaktären hos händelser som kräver uppmärksamhet från ledningen.

Ansvar och straff

För felaktigt beteende ges disciplinstraff i form av tillrättavisning, anmärkningar. Samtidigt är avskedande inte tillåtet, eftersom handlingarna inte har karaktären av engångsgrav.

Om det före detta, under året, redan har förekommit ett disciplinärt straff mot denna anställd, kan en upprepad anmärkning leda till uppsägning, även om hans tjänstefel faller i en annan kategori av kränkningar.

Internutredningen envisas inte med att ange vilka uttryck som använts mot den skadelidande. Och om fallet går till domstol, bör sådana detaljer bekräftas, med stöd av fakta med hjälp av vittnen.

Tillfredsställande av fordran av domstolen

Utöver det påstådda straffet enligt arbetslagstiftningen är det möjligt att tillämpa paragraferna i artikel 152, som återspeglar förfarandet för att skydda företagens rykte.

Rättegången kommer att uppfyllas under följande villkor:

• erkännande av brott mot den etiska koden och officiellt uppförande;
• spridd information berör frågan om heder;
• inkonsekvens av information med verkligheten.

I detta fall är käranden skyldig att tillhandahålla bevis för fakta om förolämpningen, och svaranden är skyldig att bekräfta vad som är sant.

Yrkesetik i makroperspektiv

Yrkesetik inkluderar ett system av specifika moraliska normer och principer, med hänsyn till egenskaperna hos en viss yrkesverksamhet, vilket säkerställer konfidentiell kommunikation.

Som konsekvenser kan flera riktningar av storskalig karaktär antydas.

1. Korrupta metoder. Denna typ av agerande begränsar valfriheten, förändrar förutsättningarna för beslutsfattande. Samtidigt har arbetstagaren möjlighet att öka sin förmån genom oförtjänt inkomst. Mutor leder till en omfördelning av resurser till förmån för mindre lovande alternativ.
2. Tvång. Tvångsåtgärder hindrar utvecklingen av relationer mellan en viss säljare och kunder, syftar till att stimulera köp specifika tjänster eller produkter som gör konkurrensen ohållbar. Som ett resultat blir det en minskning av kvaliteten på befintliga produkter, en minskning av sortimentet och en minskning av efterfrågan. Färre resurser kommer in i produktionen än vad som skulle gå under oinskränkt konkurrens.
3. Felaktig information. Förvrängning av information om produkten leder till missnöje hos konsumenter, brott mot villkoren för efterföljande leveranser och produktionscykler. Konsekvensen av falsk information är en omotiverad utgift av medel.
4. Stöld. Stöld ökar kostnaderna för tjänster och produkter, eftersom skadan ska kompenseras av stigande priser. Som ett resultat - prisökning och irrationell omfördelning av resurser, brist på produkter.

Psykologi och etik för affärskommunikation är komponenter i komplexet av grundläggande vetenskaper, baserade på principerna för deras majoritet. Och om samhällets framgång inte beror på en individ, så har företagets framgång en inverkan på ämnet och samhället. Således är utvecklingen av individen, relationerna inom organisationen, företagets framgång och social utveckling sammanhängande, så professionell etik förblir alltid relevant.