تقليل تكاليف الموظفين. نقوم بخفض تكاليف الموظفين دون عواقب سلبية. خفض التكاليف وزيادة الكفاءة

يعد تحسين تكاليف الموظفين فرصة لتقليل التكاليف وزيادة ربحية الأعمال. هناك العديد من الطرق للتحسين ، من تقليل تكاليف التشغيل إلى الاستعانة بمصادر خارجية للموظفين.

الهدف النهائي لأي عمل هو تحقيق ربح ، وبالتالي فإن الشركات والمؤسسات تسعى دائمًا لزيادة الإيرادات وخفض التكاليف. هذه مسألة كفاءة اقتصادية وربحية تجارية. تُظهر الممارسة أنه في البيئة التنافسية الحالية ، عادة ما يكون خفض التكاليف أسهل بكثير من زيادة إيرادات الشركة. وإحدى الطرق الفعالة لخفض التكاليف هي تحسين تكاليف الموظفين.

هناك طريقتان لتقليل تكاليف العمالة:

عدد الموظفين الأمثل. نحن نتحدث عن تقليص عدد الموظفين ولكن يجب استيفاء شرطين. أولاً ، على الرغم من التخفيض ، من الضروري ضمان التنفيذ المضمون لبرنامج الإنتاج. ثانيًا ، يجب أن تكون تكاليف الموظفين ضمن مبلغ محدد مسبقًا ؛

تحسين عمليات العمل. هذا هو تحسين تنظيم العمل ، وتحديث جدول التوظيف ، وجذب تقنيات أكثر كفاءة ، ونهج أكثر اقتصادا لاستخدام المساحات المكتبية ، وما إلى ذلك. وبالتالي ، من الممكن تحقيق انخفاض كبير في التكاليف الاقتصادية والتنظيمية المرتبطة بالموظفين.

في أي حال ، يجب التعامل مع تحسين تكاليف الموظفين كمشروع منفصل ، والذي يخضع لتخطيط واضح. من الضروري تحديد الوضع الحقيقي للأمور من حيث الإنفاق على الموظفين ، لحساب مستوى عبء العمل للموظفين وإنتاجية العمل وعوامل أخرى. وبعد تحليل مفصل ، يمكن وضع تدابير لخفض تكاليف الموظفين.

على ماذا يمكنك التوفير؟

تكاليف الموظفين ليست فقط رواتب واستقطاعات من الرواتب ، ولكنها أيضًا قائمة كاملة بالتكاليف الأخرى.

تشمل التكاليف الإضافية ما يلي:

تكلفة الحزمة الاجتماعية والمزايا للموظفين ؛

نفقات ترتيب وصيانة مكان العمل ؛

نفقات اختيار المرشحين وتدريب وإعادة تدريب الموظفين ؛

تكلفة تدابير السلامة ؛

تكاليف خدمات المحاسبة ؛

نفقات أحداث الشركة ؛

التكاليف الأخرى حسب مواصفات الشركة.

وبالتالي ، فإن تحسين عدد الموظفين يؤدي إلى انخفاض كبير ليس فقط في التكاليف الرئيسية ، ولكن أيضًا في التكاليف الإضافية.

طرق لتحسين تكاليف الموظفين

ضع في اعتبارك الاتجاهات العامة الرئيسية التي يمكنك من خلالها تحسين تكلفة موظفي المنظمة.

1. تحديث الهيكل التنظيمي

هذه واحدة من أكثر الطرق فعالية لخفض التكاليف. ويشمل إلغاء الوظائف الزائدة عن الحاجة ، وتحديد وإزالة الوظائف المزدوجة ، ورفض الأنشطة التي لا تخلق قيمة مضافة.

2. إبعاد الموظفين عن الدولة

إلى هذا الاتجاهيمكن أن تعزى الاستعانة بمصادر خارجية أو ، فضلا عن طرق أخرى لإبعاد الموظفين من الدولة. مع النهج الصحيح ، يمكن أن تكون المدخرات هنا كبيرة جدًا.

3. تحسين نظام الأجور

نحن نتحدث عن جعل الاعتماد الأقصى للأجور على نتائج العمل. من الأفضل القيام بذلك تدريجياً ، خطوة بخطوة ، لتقليل الجزء الثابت من الدخل ورفع الجزء المتغير منه. يعمل هذا النهج على زيادة تحفيز الموظفين ، ويساهم في تحسين إنتاجية العمل.

4. تخفيض تكاليف العمل

يتضمن هذا الاتجاه رفض الخدمات غير الضرورية ، وإنشاء وظائف متنقلة ، وإدخال جدول عمل المناوبات ، وتحسين المساحات المكتبية. ويشمل ذلك أيضًا التوفير في العديد من الأشياء الصغيرة المتعلقة بالموظفين (مكالمات المسافات الطويلة ، وحركة المرور عبر الإنترنت ، وما إلى ذلك).

عدة أساليب عمل مجربة

1. الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الخارجي

منذ عدة سنوات ، كان الطلب عليها متزايدًا. من خلال تكليف شريك محترف بجزء من أنشطتك ، فإنك تلغي جميع التكاليف الإضافية المرتبطة بخدمة الموظفين. في الواقع ، هذا بدون التسجيل في موظفي الشركة ، وأنت تدفع فقط "الإيجار" بالسعر المحدد. ليست هناك حاجة لترتيب مكان عمل - شراء أثاث مكتبي ومعدات مكتبية ، ودفع مقابل مساحة مكتبية إضافية ، ومزايا اجتماعية متنوعة ، وجزء من خدمات المحاسبة ، وما إلى ذلك. في الوقت نفسه ، يعمل من أجلك موظفون محترفون ومؤهلون تمامًا ، ويتحملون نصيبهم من المسؤولية عن جودة العمل.

التوظيف الخارجي هو انسحاب موظفيك العاملين من موظفي الشركة. في الواقع ، يستمر الأشخاص في العمل من أجلك ، وأداء واجباتهم السابقة ، لكنهم قانونيًا مدرجون في الميزانية العمومية لشركة شريكة. بفضل هذا ، يمكنك تقليل تكاليف الموظفين بشكل كبير (حتى 30٪) ، وتقليل تكاليف الموظفين والضرائب. يعد هذا خيارًا مناسبًا ليس فقط لتحسين تكاليف الموظفين ، ولكن أيضًا لتوظيف المواطنين الأجانب بدون صعوبة.

2. مزيج من الوظائف

هناك طريقة ناجحة إلى حد ما لتوفير المال وهي دفع مبالغ إضافية لموظفيك للجمع بين وظائف العمل المختلفة. سيكون من الأمثلة على ذلك مدير المبيعات الذي لديه التعليم القانوني. بالإضافة إلى النشاط الرئيسي كبائع ، فهو قادر على مراجعة العقود الحالية وتنفيذها. في الوقت نفسه ، لا تحتاج شركة صغيرة إلى تعيين محامٍ متفرغ. ويمكن الاستعانة بمصادر خارجية في بعض الحالات الفردية التي تتطلب اهتمام محامٍ مؤهل تأهيلا عاليا. نتيجة لذلك ، يفوز الجميع: يتلقى الموظف أموالًا إضافية ، وتتلقى الشركة خفضًا في التكلفة.

3. العمل عن بعد

في العقد الماضي ، تطورت ممارسة "العمل عن بعد" بنشاط ، عندما يعمل الموظف خارج مكان دائم في المكتب ، وغالبًا في المنزل. هذه الطريقة لخفض تكاليف الموظفين مناسبة بشكل أساسي للأنشطة المتعلقة مباشرة بالكمبيوتر. يمنح هذا صاحب العمل فرصة التوفير في استئجار المساحات المكتبية ، وشراء أثاث المكاتب ، وفي بعض الأحيان على المزايا الاجتماعية (على سبيل المثال ، في إجازة مرضية). وإذا كان الموظف يعمل على جهاز الكمبيوتر الخاص به ، فعندئذٍ عند الشراء تكنولوجيا الكمبيوتروالبرمجيات.

تستخدم بعض الشركات هذا النهج لموظفيها الذين ذهبوا إلى إجازة الأمومة. بفضل هذا ، توفر الشركة في جذب موظف جديد ليحل محل الموظف الذي يعتني بالطفل. وتحتفظ الأم حديثة الصنع بدورها الأقدميةوالراتب ، وهو أمر مهم جدًا للأسر الشابة. بالطبع ، لا يمكن استخدام مثل هذه التقنية إلا على أساس طوعي ، ولكن في كثير من الأحيان ، تكون النساء "في إجازة الأمومة" سعداء للغاية لأنهن قادرات على كسب المال في المنزل.

4. دعوة طلبة الجامعة

يتم إنفاق جزء كبير من تكاليف الموظفين على توظيف وتدريب الموظفين. وغالبًا ما يكون "تنمية" متخصصك الجيد أسهل وأرخص من العثور على متخصص مناسب في سوق العمل. يمكن أن تكون البداية الممتازة في هذا الصدد هي جذب الطلاب من الدورات الأخيرة في الجامعات. حتى التخرج ، يمكنهم العمل بدوام جزئي بموجب عقد محدد المدة مع اكتساب الخبرة. بعد ذلك سيكون لدى الشركة متخصصون مؤهلون جاهزون ولا يحتاجون إلى تدريب إضافي.

ما الذي لا يستحق الادخار؟

هناك بعض العوامل التي لا ينصح بحفظها عند تحسين تكاليف الموظفين. لأنه على المدى الطويل يمكن أن يؤدي إلى خسائر.

بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن تجهيز مكان العمل: محاولات الادخار على جودة وسائل الإنتاج ستتحول حتما إلى ضرر. على العكس من ذلك ، من الأفضل الاستثمار في تحديث أدوات العمل لزيادة الإنتاجية.

عامل مهم آخر هو الراتب. يجب أن يتذكر أصحاب العمل أنه عنصر أساسي لتحفيز الموظفين. ومن المهم جدًا أن يأتي الموظفون للعمل بثقة تامة في أنهم سيحصلون على "أرباحهم بصدق". كحد أقصى ، من الضروري هنا فقط تحديث النسبة بين أجزاء الدخل الثابتة والمتغيرة. وحتى ذلك الحين ، فقط في الحالات التي يعتمد فيها ربح الشركة بشكل مباشر على أنشطة موظف معين. على سبيل المثال ، مدير المبيعات. من الناحية المثالية ، يجدر التفكير في برنامج تحفيزي جيد يمكن تطبيقه على جميع الموظفين.

من وكيف تقلل؟

هذه أسئلة صعبة ومؤلمة ، لكن لا يزال يتعين عليك العثور على إجابات لها. عند حل مشكلة "من يجب قطعه" ، يقترح بعض الخبراء تقسيم الموظفين بشكل مشروط إلى مجموعتين:

"الموظفون الأساسيون" - هؤلاء هم الموظفون المشاركون في العمليات التجارية الرئيسية للشركة ، ويحققون أقصى ربح ، ولديهم خبرة فريدة ، ومؤهلات عالية جدًا ، وما إلى ذلك. باختصار ، هؤلاء هم أفراد ، وبدونها لا يكاد يكون من الممكن تنفيذ العمل اللازم من الناحية النوعية. إن العثور على بديل مناسب لهؤلاء الموظفين في وقت قصير يمثل مشكلة كبيرة ؛

"محيط الأفراد" هو جميع الموظفين الآخرين. كما أنها تحمل حمولة ، ولكن في حالة حدوث أزمة ، يمكن للشركة الاستغناء عنها دون عواقب وخيمة على العمل.

من الواضح ، عند تحسين تكاليف الموظفين ، يجب تخفيض "محيط الأفراد" أولاً وقبل كل شيء. في النهاية ، العثور على موظفين جدد إذا لزم الأمر ليس بالأمر الصعب.

الجواب على سؤال "كيف تقلل؟" تقع في الطائرة قانون العمل. تنص المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضمانات معينة لفئات معينة من العمال (النساء الحوامل ، والأمهات العازبات ، وما إلى ذلك) ، والتي يجب أخذها في الاعتبار.

الأخطاء الأكثر شيوعًا التي تؤدي غالبًا إلى الفشل.

خطأ 1. اختيار خاطئ للأولويات

لا يمكن أن يبدأ تحسين تكاليف الموظفين بجملة: "دعونا نخفض التكاليف بنسبة 10٪؟ لا ، أفضل بنسبة 20٪. بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى تقييم الوضع المالي والاقتصادي في الشركة من خلال الإجابة على الأسئلة التالية:

• ما هو هيكل التكلفة حسب البند من الناحية المادية والنسبية؟
• كيف تغيرت خلال السنوات الثلاث إلى الخمس الماضية ولماذا؟
• ما هي المؤشرات في إطار هذه المقالات المزمع تحقيقها هذا العام ، في غضون ثلاث سنوات؟
• كيف يقارن هذا مع الدخل المخطط للشركة ، هل تم استنفاد كل الاحتمالات لجذب الدخل؟

لا تفعل الشركات ذلك إما بسبب نقص المحاسبة الإدارية (لا توجد بيانات ضرورية) ، أو بسبب عدم الثقة في الأرقام المتاحة. ومع ذلك ، من الممكن صياغة أهداف تحسين تكاليف الموظفين بوضوح فقط من خلال فهم ما إذا كانت الشركة في موقف حرج حقًا. على سبيل المثال ، حدد مصنع أغذية كبير خفض تكاليف الموظفين كأولوية. عند المقارنة بـ أفضل الممارسات، اتضح أنه فيما يتعلق بتكاليف الموظفين ، فإن هذه المؤسسة هي بالفعل ضمن معايير الصناعة ، ولكن من حيث الخدمات اللوجستية وتكاليف الصيانة فهي متخلفة عن الركب.

نصيحة . قم برقمنة الحالة الحالية والمستهدفة للشركة ، والتعامل مع العوامل التي أدت إلى عواقب مختلفة ، وعندها فقط اتخذ القرار.

الخطأ الثاني: قطع المديرون عناصر التكلفة الأكبر دون الالتفات إلى كيفية تأثيرها على القيمة المضافة

في أغلب الأحيان ، يتم تخفيض صندوق الأجور (على سبيل المثال ، في قطاع الخدمات ، يمكن أن تصل تكاليف الموظفين إلى 85٪). سأعطيك مثالا. تم العثور على قسم تكنولوجيا المعلومات في شركة واحدة تحت العبء مكان العملوقلل من الموقف. بلغت المدخرات 1.2 مليون روبل. في العام. ثم اتضح أن حالات الفشل في العمل الناتجة عن عدم وجود متخصص تكلف الشركة عدة عشرات الملايين من الروبلات في السنة.

نصيحة . عند اختيار أهداف لتحسين تكاليف الموظفين ، يجب أن تسترشد ليس بسرعة الحصول على التأثير ، ولكن بدرجة تأثير العملية على إيرادات الشركة وهوامشها وأرباحها. من الضروري تقليل التكاليف حيث لا توجد قيمة مضافة أو عندما تكون غير ذات أهمية. يجب دعم ما يخلق قيمة ، خاصة في أوقات الأزمات.

الخطأ الثالث: المديرون ليسوا مستعدين لمغادرة منطقة الراحة

عادة ، يناقش المديرون طرق تحسين تكاليف الموظفين لفترة طويلة وليس بدون متعة ، ولكن فقط طالما أنها لا تؤثر على أنفسهم أو مرؤوسيهم. يبدو أحيانًا أن الرؤساء يشاهدون فيلمًا مع أنفسهم كمسافرين ، والآن سينتهي الفيلم ومعه مصاعب بطل الرواية ، وسيعودون إلى المنزل لراحتهم المعتادة.

نصيحة . من الضروري خلق حالة مزاجية معينة في الفريق - فقط الخروج من منطقة الراحة سيسمح لك بالنظر إلى الموقف بطريقة جديدة ، والتوصل إلى غير قياسي حلول فعالة. ويتم إنشاء الحالة المزاجية الصحيحة من خلال تصرفات الأشخاص الأوائل عندما يبدأون في التحسين مع أنفسهم ومرؤوسيهم المباشرين.

خطأ 4. لا تؤخذ ثقافة المنظمة بعين الاعتبار

كل شركة لها حدودها. لذلك ، في الهياكل البيروقراطية ، يذهبون بسهولة لتخفيض عدد الموظفين ، لكنهم ليسوا مستعدين لتحمل انخفاض في المكانة. في العشائر ، هم لطفاء مع الموظفين والمكافآت. في هياكل السوقترفض المزايا والتجاوزات الإدارية بسهولة ، ولكن تتفاعل بشكل مؤلم مع تخفيض مبلغ المكافآت.

نصيحة . حدد ثقافتك ، وناقش مع الفريق القيم الأساسية للمساهمين والفريق. في إحدى الشركات القائمة على العشيرة ، بعد التنفيذ غير الناجح لبرنامج تخفيض عدد الموظفين ، تم تبني آليات أكثر ليونة لكنها فعالة لتحسين تكاليف الموظفين. أولاً ، قمنا بتوسيع صلاحيات المديرين فيما يتعلق بإدارة صندوق الأجور ، وثانيًا ، قمنا بتطوير منهجية مؤسسية لتخطيط تكاليف العمالة ، والتي حددت العدد المطلوب من الموظفين لكل وظيفة. وقد ساهم ذلك في تحقيق النتيجة المرجوة بشكل منهجي ومستدام.

خطأ 5. إدارة التغيير تتم في وقت الفراغ من العمل الرئيسي.

يمكنك تطوير برنامج رائع لخفض التكاليف و ... ينتهي بك الأمر بلا شيء. لماذا ا؟ يعد تحسين تكاليف الموظفين وظيفة مختلفة تمامًا عن العمليات اليومية.

نصيحة . إنشاء هيكل دائم (مكتب المشروع) ، والذي سيشمل أصحاب العمليات المختلفة - ممثلين عن المالية ، إدارات شؤون الموظفين، والإنتاج ، وما إلى ذلك برئاسة المدير العام. اجتمع مرتين شهريًا على الأقل لمشاركة تقارير التقدم. في حالة وجود انحرافات عن المواعيد النهائية ، قم بتحليل الأسباب معًا وإجراء تعديلات على الخطط. أظهر التقدم المحرز في برنامج خفض التكاليف لجميع الموظفين.

خطأ 6. قلة الدافع

عند تحسين تكاليف الموظفين ، غالبًا ما تلجأ الشركات إلى النفوذ الإداري: "إذا لم تخفض التكاليف ، فسوف نطردك". نتيجة لذلك ، يبدأ المديرون والموظفون العاديون في تخريب التغيير سرا أو علنا. بالإضافة إلى ذلك ، ينظر الكثيرون إلى عملية التحسين كدليل على ضعف القيادة.

نصيحة . الموافقة مسبقًا على كيفية شكر الشركة لجميع المشاركين في البرنامج بعد تنفيذه. ليس بالضرورة المال ، يمكن أن يكون ترويجًا أو أي شيء آخر. كحافز نقدي ، عند تخفيض عدد الموظفين ، يتم استخدام نسبة من تحسين صندوق الرواتب (20-50٪ من التأثير المحقق). يتم استخدام الاحتفاظ بالوظيفة المضمون لمدة سنتين إلى ثلاث سنوات كحوافز غير مادية.

إذا أخذنا في الاعتبار إدارة التكلفة من وجهة نظر نهج العملية ، إذن ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تصنيف التكاليف وفقًا للغرض المقصود منها. ولهذه الغاية ، يُقترح النموذج التالي لتكاليف الموظفين ، الذي يعكس عملية إدارة شؤون الموظفين كمجموعة من الوظائف المترابطة ،

يعد نموذج عملية تكاليف الموظفين أداة لإدارة تكاليف الموظفين في سياق مراحل عملية إدارة شؤون الموظفين ومجموعات وفئات الموظفين وله المزايا التالية:

يسمح لك بتنظيم تكاليف الموظفين من أجل إدارتها ؛

· أساس منهجي لتخطيط وتحليل تكوين وهيكل تكاليف الموظفين.

هي أداة لإدارة تكاليف الموظفين الشخصية باستخدام الحسابات الشخصية للموظفين ، والتي يجب أن تعكس ليس فقط التكاليف المرتبطة بدفع المكافآت المادية و معلومات مرجعيةعلى الخصومات والخصومات الإلزامية ، ولكن أيضًا التكاليف الشخصية الأخرى لجذب واستخدام وتطوير موظفين معينين في سياق مجالات التكلفة وفقًا لنموذج عملية تكاليف الموظفين ؛

· يوفر التنسيق بين أغراض وأعمال الأقسام الهيكلية المختلفة التي تقوم بتنفيذ إدارة شؤون الموظفين.

يمكن أيضًا إدارة تكاليف الموظفين باستخدام ثلاث آليات:

1. من خلال عدد الموظفين ؛

2. من خلال ميزانية النفقات ، والاستسلام للتأثير ؛

3. من خلال تحديد المهمة في المنظمة.

يؤثر التغيير في عدد الموظفين على الفور على تكلفة الحفاظ على الموظفين. في الوقت نفسه ، لا يحدد عدد الموظفين تكاليف صيانته فحسب ، بل يحدد إلى حد كبير المصاريف الأخرى. يحتاج العامل إلى ملابس وزرة ، ويجب تدفئة مباني المكاتب ، وما إلى ذلك. لذلك ، يؤدي انخفاض أو زيادة عدد الموظفين إلى وفورات لاحقة أو تكاليف لاحقة.

من الممكن تحسين عدد الموظفين من خلال:

ü تحسين العمليات التجارية الرئيسية والهيكل التنظيمي ؛

استخدام المزيد من الموظفين المؤهلين ؛

ü زيادة إنتاجية العمل.

ü التقييم المنتظم لتوظيف الموظفين.

ü تنظيم العمل ؛

ü الخلق نظام فعالإدارة شؤون الموظفين.

يتضمن تحسين عدد الموظفين الخطوات التالية:

1. تحليل أداء الشركة (نوع النشاط ، مرحلة التطوير ، العمليات التجارية الرئيسية ، الأهداف الإستراتيجية والتكتيكية ، الربحية ، نظام الإدارة).

2. تقييم الهيكل التنظيمي القائم وتوزيع الوظائف وأنظمة إدارة شؤون الموظفين.

3. تقييم جدوى استخدام تقنين العمالة.

4. حساب كثافة العمالة وحساب الملاك.

5. تقييم مؤهلات العاملين في تلك الوحدات حيث ، نتيجة لذلك ، من الممكن خفض عدد الأفراد

7. تصميم هيكل تنظيمي للمستقبل.

8. تطوير خطة عمل فيما يتعلق بتعظيم عدد الموظفين.

9. تنفيذ الأنشطة الإعلامية للموظفين.

هناك طرق أخرى لتحسين تكاليف الموظفين.

في نظرة عامةيتم تنظيم جميع تكاليف الموظفين على النحو التالي.

1. من خلال المدفوعات ، على سبيل المثال ، عن طريق تجميدها ، وتعديل صناديق الضمان الاجتماعي المحلية.

2. عن طريق زيادة كفاءة الموظفين.

3. تخفيضات الميزانية هي أبسط وسيلة لإدارة تكاليف الموظفين.

4. يسمح لك تحليل تكلفة التكاليف العامة بتحقيق وفورات في التكاليف عن طريق تقليل الخدمات التي ليست ضرورية تمامًا. في قلب هذه الطريقة هو توفير التكاليف. لهذا الغرض ، تجري دراسة الخدمات قسم منفصلويتم تقييمها من حيث الفعالية من حيث التكلفة.

5. يهدف مبدأ الميزانية الصفرية إلى تحسين كفاءة الوحدات التنظيمية. يتم تحليل جميع الوظائف ، ويتم النظر في جميع البدائل التي توفر مستوى معينًا من النتائج المحققة. تحتل تكاليف الحفاظ على الموظفين المكانة المركزية في هذا ، أي الاستخدام الموجه نحو الأداء لهذه التكاليف.

6. تقليل عدد العاملين المنتجين على أساس التوظيف الكامل (نعمل بدون احتياطيات). من الأفضل أن تدفع أجرًا إضافيًا بدلاً من دفع وقت تعطل.

7. التقليل سعر ثابت. يتم استخدام الاستعانة بمصادر خارجية إلى أقصى حد. الاستعانة بمصادر خارجية (من الاستعانة بمصادر خارجية باللغة الإنجليزية) هو تقديم الخدمات (أداء العمل) من قبل منظمة خارجية (المنفذ).

8. الأولوية للميزنة التشغيلية. تصبح الميزانيات قصيرة الأجل ، وتتم الموافقة عليها شهريًا ، وأفضل - أسبوعيًا.

9. تعليق مشاريع الموارد البشرية باهظة الثمن. تعطى الأولوية للتدابير التي تزيد الإنتاجية.

نهج لتحسين تكاليف الموظفينيمكن أن يكون ما يلي:

من الأفضل أن تدفع مقابل المعالجة بدلاً من أن تدفع مقابل وقت التوقف عن العمل ، أي من الأفضل إشراك الأشخاص بالإضافة إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع ، ودفع مقابل العمل الإضافي ، بدلاً من الاحتفاظ بموظفين إضافيين ضمن الموظفين ؛

التكاليف الأفضل متغيرة من الثابتة ، أي أقصى قدر من جذب الاستعانة بمصادر خارجية مع دفع متغير ، وإشراك المتخصصين بموجب عقود العمل. الشيء الرئيسي هو التحويل إلى التكاليف المتغيرة ، وليس التصفير الكامل للتكاليف الثابتة ، التي أساءت الشركات استخدامها في أكتوبر ونوفمبر ؛

تسريع عملية التعلم. تستخدم العديد من الشركات التي تخطط للعمل والنجاح بعد الأزمة الوضع الحالي لتعليم الموظفين وإعادة تدريبهم والاستعداد للنمو المستقبلي ؛

لا تغير عدد مكونات الحزمة الاجتماعية ، ولكن جودتها ، على سبيل المثال ، توفر تأمينًا صحيًا أرخص ، وتقليل التعويض عن استخدام الاتصالات المتنقلةإلخ.

بالطبع ، يأتي وقت مثير للاهتمام لأصحاب العمل: سوق العمل لم يعد إلى جانب المرشح ، وانخفض مستوى الرواتب بشكل حاد ، وتم تخفيض الجزء الثابت من الأجر ، ويتم التركيز بشكل أكبر على المدفوعات المتغيرة التي تعتمد على نتيجة العمل. وهذا بدوره يدفع فريق العمل لزيادة كفاءة العمل.

هناك بعض الأدوات التي يمكن تقديمها لتحسين التكاليف:

تسريع عملية التعلم داخل الشركة حتى يتمكن الموظفون من الحصول على نتائج أسرع ؛

تمكين الموظفين من العمل من المنزل عن بعد لتوفير تكاليف المكتب ؛

استبدال باهظة الثمن والادعاء احتفالات الشركات"التجمعات" الجيدة في الأقسام أو المسابقات البسيطة ؛

تشديد الانضباط - حتى الشركات الأكثر إبداعًا وإبداعًا بدأت في فهم أن التواجد في مكان العمل ، بالطبع ، ليس ضمانًا للعمل الجيد ، ولكنه يزيد من احتمالية إكماله في الوقت المحدد ؛

تشديد سياسة الإنترنت ، ليس فقط بسبب مشكلات الأمان ، ولكن أيضًا لزيادة الإنتاجية.

ولكن إذا كانت هناك حاجة واعية لتقليل عدد الموظفين ، فمن الأفضل استخدام الخوارزمية التالية:

حدد المناصب الرئيسيةفي الشركات التي تخدم العملية التجارية الرئيسية المدرة للدخل ، مع تذكر أن بعض الوظائف لن تكون مطلوبة في المستقبل القريب ومع مزيد من النمو ؛

تقليل حجم وظائف الخدمة وعدد الأفراد الذين يخدمون هذه الوظائف ؛

حل مسألة نقل وظائف إضافية للموظفين الذين بقوا في الشركة.

يعتبر تقليص الحجم عملية محفوفة بالمخاطر ومكلفة إلى حد ما ، لأن الموظف الذي يتم تحذيره بشأن التخفيض لا يعمل في الواقع ، ولكنه موجود في مكان العمل ويخلق حالة مزاجية مناسبة في الفريق. لتقليص منصب ، من الضروري البحث عن مبررات ، على سبيل المثال ، هناك فئات مميزة لا تخضع للتخفيض (النساء الحوامل ، والقصر ، الذين هم في إجازة أو في إجازة مرضية ، إلخ). من المستحيل فصل عضو نقابة عمالية دون مراعاة رأي هذه الهيئة ، دون إشعار بالفصل لمدة شهرين ، يستحيل فصل الموظفين ذوي المؤهلات الأعلى من أولئك الذين لا يزالون في مناصب مماثلة ، لأنه وفقًا لـ قانون العمل الاتحاد الروسيعند تخفيض عدد الموظفين ، تعطى الأفضلية لذوي المؤهلات الأعلى.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا قمنا بحساب جميع التكاليف التي ستتكبدها الشركة عند تقليص عدد الموظفين ، فلن تتراكم مبالغ كبيرة جدًا مباشرة ، ولكن أيضًا غير مباشرة ، لأنك تحتاج إلى مراعاة تكاليف اختيار وتدريب وتعيين موظفين جدد عندما يبدأ التوسع في الأنشطة مرة أخرى. وكيف يمكن تقييم تأثير التسريح على دافع وولاء باقي الموظفين ، على صورة صاحب العمل في سوق العمل ، إلخ.

قد تقدم الشركة أيضًا العمل بدوام جزئي ، وإلا فإن التغييرات في المنظمة أو تكنولوجيا الإنتاج قد تؤدي إلى تسريح جماعي للعمال. في حالة وجود مثل هذا التهديد ، يحق لصاحب العمل ، من أجل إنقاذ الوظائف ، تقديم أسبوع عمل بدوام جزئي وبدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. يعد يوم العمل أو أسبوع العمل الأقصر أداة لتجنب تسريح العمال والاحتفاظ بالمهنيين مع تقليل تكاليف العمالة. على سبيل المثال ، توفير إجازة غير مدفوعة الأجر. تسريح العمال ل بارادتهيقلل أيضًا من المعروض من العمالة داخل المنظمة ، لذلك قد تكون الإدارة مهتمة بتحفيز المغادرة الطوعية للعمال من خلال الدفع مبلغ مقطوعأو تقديم المساعدة في العثور على وظيفة جديدة.

خلف كل قائد هناك خيار يجب وضعه في المقدمة قضايا أخلاقيةأو الجدوى الاقتصادية. ولكن حتى في هذه الحالة ، لا يزال لدى الشركة العديد من الأدوات التي تسمح لها بالتخفيض بأقل تكلفة. هذا هو تصفية الشركة ، والانتقال إلى صاحب عمل آخر (آخر كيان) ، والفصل بسبب تغيير ملكية الشركة. لا يزال هناك فصل للإرادة الحرة للفرد (مع القدرة على الاستئناف بسهولة في المحكمة من قبل الموظف) ، واتفاق الأطراف مع مصلحة الموظف وصاحب العمل. على أي حال ، سيتعين علينا:

ضمان الامتثال لقوانين العمل ؛

وضع معايير واضحة وموضوعية إلى أقصى حد لاختيار الموظفين الذين سيتم تسريحهم - خبرة العمل في المنظمة ، والتوافر إجراءات تأديبية;

تنظيم حملة اتصال لتزويد الموظفين بمعلومات كاملة حول أسباب الفصل ، ومعايير الاختيار ، وتعويضات الموظفين المفصولين ، وآفاق عودتهم إلى المنظمة.

هناك خبرة غربية في تحسين تكاليف الموظفين مع الحد الأدنى من الأضرار التي تلحق بالشركة. والممارسة الأكثر شيوعًا التنسيب (التنسيب الخارجي "التنسيب" يعني "خارج" ، و "التنسيب" - "التنسيب") ، أي المساعدة في إيجاد فرص عمل للمسرحين ، والعمل مع الموظفين الذين تم تقليص عددهم ، بهدف تزويدهم بالمساعدة النفسية والمهنية والتنظيمية في تدابير لتحسين العدد.

تقليديا ، يمكن تقسيم برنامج التنسيب الخارجي إلى أربع كتل:

تنظيم العمل مع تقليص عدد الموظفين ، بهدف تزويدهم بالمساعدة النفسية والمهنية والتنظيمية (التوظيف) عند مغادرة الشركة ؛

إجراء ندوة مصغرة حول التكيف للموظفين المفرج عنهم حول الموضوعات التالية: سوق العمل اليوم ، جوانب إعداد السيرة الذاتية ، الخوارزمية لاجتياز مقابلة بنجاح ؛

إجراء تشخيص صريح للموظفين المفرج عنهم مع إصدار التوصيات بشأن توظيفهم.

تقديم الدعم النفسي للموظفين المفرج عنهم.

لم تنتشر بعد ممارسات التنسيب الخارجية التالية في روسيا:

فترات راحة أثناء يوم العمل للبحث عن عمل مستقل ؛

توفير يوم إجازة مدفوعة الأجر إضافي للبحث عن عمل أو للتدريب المتقدم ؛

توفير مكتب خاص للموظف المفصول يمكنه استخدام الفاكس ، البريد الإلكتروني، الإنترنت للتوظيف السريع.

يمكننا أيضًا أن نتذكر الأدوات الروسية لعام 1998 ، عندما استخدمت شركات التصنيع بنشاط تقليص - أداة لتحسين حجم الشركة عن طريق تقليل عدد الأقسام غير المربحة ، وتقليل أحجام الإنتاج. على سبيل المثال ، تم استخدام أدوات إدارة الأشخاص هذه في مؤسسة هندسية كبيرة:

عرض التعويض عن الخروج المبكرللتقاعد من هؤلاء الموظفين الذين تركوا من شهر إلى عام قبل التقاعد. تم استخدام المصحات كبرنامج اجتماعي للدعم الطبي للمتقاعدين ؛

نفذت حملة "مناهضة للكحول" ، وشددت المتطلبات التأديبية ، حتى الفصل ، لظهور الموظفين في مكان العمل في حالة سكر ؛

في تلك الأقسام حيث كان ذلك ممكنًا (مكاتب التصميم والتكنولوجيا ، مختبرات القياسإلخ) ، أدخل أسبوع عمل أقصر (على سبيل المثال ، ما يصل إلى 26-27 ساعة عمل) ، بالإضافة إلى زيادة إجازة الأمومة وإجازة الأمومة الحالية ، وفترات "العطلة" في فصل الربيع والصيف مع انخفاض مقابل في الأجور. وقد جعل ذلك من الممكن تخفيض كشوف رواتب هذه الوحدات بحوالي الثلث ؛

نظمت نظامًا للتدريب داخل المصنع (معهد التوجيه ، ودروس الفيديو ، ودورات إعادة التدريب ، والندوات والاستشارات ، والتدريب على الأعمال التجارية من أجل الاتجاهات الجديدة لتطوير الإنتاج) ؛

استحداث أسبوع عمل أقصر ، وإجراء برامج تدريبية خارج ساعات العمل ؛

جنبا إلى جنب مع المؤسسات التعليمية في المدينة ومركز التوظيف ، قمنا بتطوير وتنفيذ برامج لإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الباقين في الإنتاج (التدريب في الجامعات ، والدورات ، والمشاركة في الندوات قصيرة الأجل ، والتدريب الداخلي لغير المقيمين والأجانب) ؛

عقد اجتماعات منتظمة مع الموظفين المفصولين ، ولكنهم ذوو قيمة ، والذين عادوا بعد 6 أشهر أو 3 سنوات إلى المؤسسة عندما كانت هناك حاجة إلى المتخصصين مرة أخرى. من الأفضل لأي مؤسسة أن تأخذ موظفًا "قديمًا" يعرف الإنتاج. في هذه الحالة ، يتم توفير تكاليف العمالة والمال عند مقدمة الوظيفة ، عند تدريب موظف جديد.

هناك طريقتان رئيسيتان للادخار في الأجور ، أو ، كما يقولون الآن بخجل ، "تحسين تكاليف الموظفين". المنظمات الروسيةينقسم إلى معسكرين كبيرين: يفضل البعض "اقتطاع الأموال" ، لكن مع الاحتفاظ بعدد الموظفين ، والبعض الآخر يحدد مستوى الأجور ، ولكن يتم تسريح العمال. بحسب نائب الرئيس الأول ، مدير الموارد البشرية و التطوير المؤسسيبنك "VTB-24" Nadezhda Filippova ، يفضل تسريح العمال من قبل الشركات الأكثر شفافية التي تميل إلى الامتثال لقوانين العمل والضرائب ، حيث أنه من الصعب للغاية خفض الأجور وفقًا لجميع التفاصيل الدقيقة.

تم تأكيد هذا الرأي بشكل غير مباشر من خلال بيانات المسح. وبالتالي ، أظهر استطلاع أجراه Profi Online Research بين أرباب العمل في 13 مدينة أنه بحلول شهر يناير كان هناك انخفاض في عدد الموظفين في 30٪ من المنظمات ، وانخفاض في الأجور - في 44٪ (استخدم العديد كلا الطريقتين في نفس الوقت). ومع ذلك ، فإننا نرى أرقامًا مختلفة تمامًا في دراسة أجرتها Pynes Group ، والتي استطلعت 84 دولة رائدة الشركات الروسية، معظمها يسيطر عليها الأجانب. هنا تنعكس النسبة: 29٪ من الشركات تترك موظفين ، بينما 7٪ فقط تخفض الأجور. وبالتالي ، في الهياكل العامة الكبيرة ، وكذلك في الشركات الأجنبية ، يفضل تسريح العمال ، بينما في الشركات المتوسطة الحجم في المناطق ، غالبًا ما يتم اللجوء إلى تقليل الأجور. بشكل عام ، يتعرض الموظفون في 40-50٪ من جميع المنظمات والمؤسسات إلى "أشكال قمع" مختلفة.

وفيما يتعلق بإجمالي تخفيضات الأجور ، تشير Rosstat إلى أن الأجور الحقيقية (المعدلة حسب التضخم) في ديسمبر 2008 كانت أقل بنسبة 4.6٪ عن العام السابق. ومع ذلك ، لا يمكن لـ Rosstat أن تأخذ في الاعتبار الأموال "في مظاريف" أو الحزم الاجتماعية. أما بالنسبة لانخفاض الدخل لعدة أشهر أزمة إذن آراء الخبراءتتقلب في النطاق من 15 إلى 30٪. يقول سيرجي رازيف ، العضو المنتدب لشركة Cornerstone للبحث عن الكفاءات: "وفقًا لإحصاءاتنا ، انخفضت الأجور بمعدل 15-20٪ ، لذا عادت إلى مستوى عام 2007". "بسبب التقلبات في سوق الصرف الأجنبي ، تقوم العديد من الشركات بفك ربط رواتب الموظفين بعملة معينة ، وتحديد سعر واحد لعام 2009 بأكمله".

تشير ناتاليا دانينا ، مديرة مركز الأبحاث التحليلية ANCOR ، "بشكل أساسي ، تم تخفيض الأجور عن طريق تخفيض المكافآت وإلغائها تمامًا". وفقًا لمسح أجرته شركة Profi Online Research في يناير / كانون الثاني ، تم تخفيض حزمة المزايا في 36٪ من المؤسسات.

"إذا تحدثنا عن المراجعة ، وغالبًا ما يتم إلغاء جزء المكافأة والمكافأة من الأجور ، والتي تتراوح من 10 إلى 80٪ ، بالإضافة إلى إلغاء الأسعار ، والاتصالات المتنقلة ، والوجبات ، والتأمين الطبي ، الأندية الرياضية، إذن سيكون من الشرعي أن نقول فقط أن التخفيض كان كبيرًا ، - تلاحظ مارينا ليونوفا ، رئيسة شركة Imperiya Kadrov القابضة ، بحذر. "لكن ترتيب أرقام الاختصارات فردي للغاية ، ولا يمكنك تمشيط الأرقام بمقاس واحد يناسب الجميع" في النهاية.

الضحايا الرئيسيون

بالطبع ، يهتم الجميع بمن يعاني بالضبط أكثر من "التحسين". هناك ثلاث إجابات على هذا السؤال.

أولاً ، خرج القطاع المصرفي والمالي ، لأن بؤرة الأزمة هنا محددة.

ثانياً ، القطاعات التي حققت أفضل أداء في السنوات القليلة الماضية ، مجمع الوقود والطاقة والعقارات ، تواجه صعوبات. على وجه التحديد لأن هذه الصناعات جندت تحسبا لارتفاع آخر في الأسعار (للنفط والعقارات ، على التوالي) ، والآن بعد أن انهارت الأسعار ، فإنها تشهد عهد جديدمؤلم بشكل خاص.

أخيرًا ، من بين "الضحايا" - الشركات المشاركة في خدمات الأعمال ، يتم رفض خدماتها في المقام الأول. تقول ناتاليا دانينا (ANCOR): "تقليديًا ، تواجه الشركات التي تقدم خدمات احترافية ، مثل التسويق والقانون والاستشارات ، وقتًا عصيبًا مع الأزمة".

بالنسبة للوظائف الفردية ، يتحدث الخبراء هنا بصوت واحد: من الأسهل سرد تلك التخصصات التي لن تؤثر عليها الأزمة. تحت أي ظرف من الظروف ، يمكن لحاملي المهن النادرة والمؤهلات الفريدة أن يناموا بسلام. لن يعاني قطاع تكنولوجيا المعلومات ، لأنه بمساعدة الأتمتة ستحاول الشركات تعويض عمليات التسريح. سيحظى مديرو مكافحة الأزمات بتقدير كبير. كل الآخرين في خطر. "إذا تحدثنا عن تخفيضات الأجور ، فلا توجد فئة من الموظفين محصنة ضد هذه الظاهرة ،" يلاحظ إيفجيني كوتشمان ، المدير العام لمجموعة شركات Nordmarine. "التراجع يبدأ من أعلى الإدارة ثم ينخفض".

في الوقت نفسه ، تختلف آراء الخبراء حول مسألة ما إذا كان المتخصصون ، الذين يطلق عليهم اسم "المبيعات" ، أي مديري المبيعات وترويج المنتجات ، في خطر. لذلك ، يعتقد يفغيني كوتشمان أنه سيتم تشجيعهم الآن ، لأن النشاط يؤثر على دخل المؤسسة.

ومع ذلك ، يعتقد سيرجي رازيف (Cornerstone) بشكل معقول أنه في ظروف عدم الاستقرار والركود في السوق ، لا يمكن إلا أن يعاني الموظفون الذين يتألف دخلهم من النسب المئوية من بيع السلع أو الخدمات.

ومع ذلك ، فإن الوضع في كل صناعة محدد ويتطلب مناقشة منفصلة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru/

مقدمة

1. الجوانب النظريةتقييم وتحسين كفاءة تكاليف الموظفين

1.1 تكاليف العاملين وتصنيفها

1.2 المناهج الأساسية لقياس تكلفة موظفي المنظمة

1.3 تقييم فعالية تكاليف الموظفين

2. تحليل أنشطة قسم الموارد البشرية في PRODO Commerce LLC

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي لإدارة المنظمة

2.2 الخصائص التنظيمية والاقتصادية والتحليل المالي والاقتصادي لموضوع الدراسة

2.3 تحليل تفاعل PRODO Commerce LLC مع البيئة الخارجية (تحليل SWOT للمنظمة)

2.4 تحليل التكلفة الوظيفية لرئيس قسم الموارد البشرية في المؤسسة قيد الدراسة

3. دراسة تكاليف الموظفين وطرق تحسينها على مثال PRODO Commerce LLC

3.1 تحليل تكاليف العاملين في PRODO Commerce LLC

3.2 تقييم مؤشرات الكفاءة الاقتصادية لتكاليف الموظفين في PRODO Commerce LLC

3.3 وضع مقترحات لتحسين تكاليف العاملين في PRODO Commerce LLC وحساب الكفاءة الاقتصادية

4. تطوير التعليمات الخاصة بالإجراءات السلامة من الحرائقوإجراءات الحريق

استنتاج

قائمة المصادر المستخدمة

المرفق ألف

الملحق ب

المقدمة

تعد إدارة شؤون الموظفين من أهم المجالات في استراتيجية المؤسسة الحديثة. لتحقيق النجاح في عالم متغير ميزة تنافسية، يجب على كل منظمة تحقيق التطبيق الفعال والفعال من حيث التكلفة للتقنيات المتقدمة ، والتي بدورها تتطلب موارد بشرية مع المعرفة اللازمةو الخبرة العملية. هناك تحول في إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية: لا يعتبر الموظفون عامل تكلفة ، ولكن كمورد رئيسي. يجب أن تهدف سياسة إدارة الموارد البشرية الحديثة إلى تعظيم العائد على الاستثمار في الموظفين من خلال بناء نظام يحفز كل موظف على تحقيق الأهداف التي تحددها استراتيجية عمل الشركة ، وقادر على التقييم الموضوعي لدرجة تحقيق النتائج والمكافآت العادلة. ويشجع الموظفين على إنجازاتهم. يتطلب تحقيق الأهداف والغايات التي حددتها السياسة في مجال إدارة الموارد البشرية استثمارات كبيرة في كل من الموارد البشرية نفسها وفي تطوير خدمات إدارة الموظفين المسؤولة عن تنفيذ السياسة المعتمدة. وبالتالي تصبح تكاليف الموظفين أداة لتنفيذ سياسة إدارة الموارد البشرية للمؤسسة.

تلعب تكاليف الموظفين دورًا مهمًا في هيكل تكلفة المؤسسات الحديثة. من ناحية أخرى ، يُنظر إليها بشكل متزايد على أنها استثمارات ذات عوائد على مدى فترة طويلة من الزمن. وبالتالي ، يمكن أن يكون لإدارة فعالية تكلفة الموظفين تأثير كبير على النتيجة. النشاط الاقتصاديالشركات بشكل عام.

يمكن تعريف أهمية موضوع العمل المختار على النحو التالي: يتطلب جذب الموظفين واستخدامهم وتطويرهم التكاليف المناسبة لصاحب العمل ، والتي ينبغي أن توفر النتيجة الاقتصادية المرغوبة. يشارك العديد من موضوعات الإدارة في اتخاذ القرارات بشأن الاتجاهات ومقدار تكاليف الموظفين ، والتي تتطلب إجراءاتها التنسيق.

في سياق النقص في الموظفين المؤهلين الذي تعاني منه الشركات حاليًا ، فإن مهمة إنشاء نظام إدارة تكاليف الموظفين ، وهو الأساس لتنسيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية لصاحب العمل والموظف ، ذات أهمية خاصة.

الهدف من الدراسة هو مشروع PRODO Commerce LLC.

موضوع الدراسة هو تكلفة موظفي المؤسسة.

درجة تطور الموضوع المختار. اساس نظرىيتم النظر في إدارة تكاليف الموظفين في الأدبيات الاقتصادية المحلية والأجنبية في أعمال ممثلي مختلف مجالات العلوم الاقتصادية ، ولكن بشكل رئيسي في إطار اقتصاديات العمل.

النظرية و الأسس المنهجية، تم تقديم توصيات لتنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين في أعمال V.A. Dyatlov و A.P. Egorshin و P.V. Zhuravlev و A.Ya.Kibanova و E.V. Maslova و V.V. و Dessler G. تتم دراسة المؤلفين بشكل رئيسي في سياق تقييم الاقتصادي و الكفاءة الاجتماعيةالمشاريع الفردية لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين بالشركة.

الغرض من مشروع التخرج هو دراسة تحسين تكاليف الموظفين.

في فرضيةتم تعيين المهام:

وصف تكاليف الموظفين وتصنيفهم ؛

لدراسة ميزات تقييم فعالية تكاليف الموظفين ؛

تقييم فعالية تكاليف الموظفين ؛

حلل الهيكل التنظيمي PRODO Commerce LLC ؛

إجراء تحليل مالي واقتصادي لأنشطة PRODO Commerce LLC ؛

تتبع تفاعل PRODO Commerce LLC مع البيئة ؛

إجراء تحليل التكلفة الوظيفية لرئيس قسم شؤون الموظفين ؛

استكشاف تكاليف الموظفين وطرق تحسينها باستخدام مثال PRODO Commerce LLC ؛

وضع مقترحات لتحسين تكاليف الموظفين في PRODO Commerce LLC.

في سياق معالجة ودراسة وتحليل المواد المتراكمة ، تم استخدام مجموعة من الأساليب البحث الاقتصاديتوحدها نهج منهجي لدراسة هذه المشكلة. في مراحل مختلفة من العمل ، تم استخدام طرق البحث التالية: الاقتصادية و التحليلات المالية؛ تحليل التكلفة الوظيفية ، التجمعات الرسومية ، الإحصائية.

كما عمل العمل على تحليل أنشطة الشركة وتحديد ضعفها ، نقاط القوة، فضلا عن التهديدات والفرص المرتبطة بأنشطة هذه المنظمة. تجميع جدول النتائج ، مصفوفة قرارات تحليل SWOT.

1 . الجوانب النظرية للتقييم وتحسين الكفاءةتكاليف الموظفين

1.1 تكاليف العاملين وتصنيفها

رئيس أركان التكلفة

حتى منتصف القرن العشرين ، يمكن تتبع نهج ضيق لتعريف تكاليف الموظفين في أعمال الاقتصاديين ، والذي يتمثل في محاولة لخفض تكاليف الموظفين على تكاليف العمالة. على الرغم من حقيقة أنه بحلول بداية القرن العشرين ، لم تكن تكاليف الموظفين بالتأكيد مقصورة على الأجور ، حاول الاقتصاديون التجريد من أنواع أخرى من تكاليف الموظفين. حتى إذا تم تخصيص أنواع أخرى من التكاليف ، بالإضافة إلى تكاليف العمالة ، كتكاليف موظفين ، فإنها كانت ذات طبيعة ثانوية.

بحلول منتصف القرن العشرين ، تغير الوضع بشكل كبير. أدى التطور السريع للاقتصاد العالمي في فترة ما بعد الحرب إلى مراجعة وجهات النظر حول عوامل الإنتاج. في أواخر الخمسينيات وأوائل الستينيات ، تم تطوير نظرية "رأس المال البشري" بنشاط. إن شعبيتها المتزايدة ، ونتيجة لذلك ، توزيعها على نطاق واسع ، يغيران أيضًا آراء الاقتصاديين حول مفهوم تكاليف الموظفين. ومع ذلك ، حتى العلماء المعاصرين لم يتوصلوا إلى توافق في الآراء في تعريفات مفهوم تكاليف الموظفين. ويفسر ذلك من خلال المناهج متعددة الاستخدامات للمشكلة والاختلاف في الأهداف التي يسعى إليها بعض الباحثين في عملهم.

لذلك ، Pavlyuchuk Yu.N. وكوزلوف أ. يُعتقد أن تكاليف الموظفين تمثل ذلك الجزء من القيمة التي تم إنشاؤها حديثًا في عملية التكاثر الاجتماعي ، والتي تشكل صندوق الكفاف المطلوب لإعادة إنتاج القوى العاملة في ظروف اجتماعية واقتصادية وتاريخية محددة. علاوة على ذلك ، تعتبر تكاليف الموظفين كمفهوم موجز ، بما في ذلك تكاليف الميزانيات على مختلف المستويات ، وتكاليف أرباب العمل ، وكذلك أموال المواطنين "لتكوين وتطوير قدرات العمل". يتحدث المؤلفون بشكل معقول عن تكوين صندوق معين ، لأن مفهوم "صندوق الأموال" يعني ضمناً تركيزًا معينًا لهذه الصناديق ، وتوحيد تكوينها ومصادر تكوينها. ومع ذلك ، لا يمكن أن يقتصر تخصيص تكاليف الموظفين على استنساخ القوى العاملة. هذا التعريف ، الذي يهدف إلى النظر في تكاليف الموظفين ، هو اقتصاد كلي بطبيعته ؛ عند صياغة التعريف ، يشير المؤلفون إلى فئة التكاثر الاجتماعي. لذلك ، هناك اعتبار مماثل لمصدر تغطية تكاليف الموظفين.

في قرار لجنة الدولة للإحصاء في 27 نوفمبر 1995 رقم 189 ، تُفهم تكاليف الموظفين على أنها مقدار المكافآت النقدية والعينية عن العمل المنجز والنفقات الإضافية التي تتكبدها المؤسسة (المنظمة) لصالح الموظفين. عيب هذا التعريففي حقيقة أن مفهوم تكاليف الموظفين يمكن أن يشمل ليس فقط التكاليف المتكبدة لصالح الموظف ، ولكن أيضًا التكاليف المرتبطة بتقييم الحاجة إلى الموظفين ، واختيارهم وتنسيبهم ، ويجادلون بأن هذه التكاليف تتكبدها المنظمة لصالح الموظف لن يكون صحيحًا تمامًا.

كيبانوف أ. يحدد تكاليف الموظفين كمؤشر متكامل ، والذي يشمل التكاليف المرتبطة بالجذب ، والأجور ، والحوافز ، والاستخدام ، والتطوير ، والضمان الاجتماعي ، وتنظيم العمل وتحسين ظروف العمل ، وفصل الموظفين. يمثل هذا التعريف في الواقع تكاليف الموظفين كقائمة من النفقات لمجالات معينة من العمل مع الموظفين.

في التسعينيات من القرن العشرين ، بدأ التأكيد على نهج جديد تمامًا لإدارة شؤون الموظفين في الإدارة - ليس الأشخاص ، وأنشطتهم ، وعملياتهم ، ولكن الثقافات التنظيمية من مختلف الأنواع أصبحت الهدف. يعتبر القادة المعاصرون ثقافة منظمتهم أداة إستراتيجية مهمة تسمح لهم بتوجيه جميع الإدارات نحو الأهداف المشتركة ، وتعبئة مبادرة الموظفين ، وتسهيل التواصل المتبادل. هناك تحول في إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية: لا يعتبر الموظفون عامل تكلفة ، ولكن كمورد رئيسي.

تلعب تكاليف الموظفين دورًا مهمًا في هيكل تكلفة المؤسسات الحديثة.

مع الأخذ في الاعتبار مهام وخصائص تعريفات البيانات من قبل الباحثين ، من الممكن توصيف مفهوم تكاليف الموظفين: تكاليف الموظفين هي العلاقات المتعلقة بتكوين وتوزيع الأموال المخصصة من قبل الشركة لتنفيذ الأنشطة المتعلقة أداء نظام إدارة شؤون الموظفين.

يشمل نظام إدارة تكاليف الموظفين ما يلي:

الموضوع الذي ينفذ عمليات على كائن التحكم (النظام الفرعي للتحكم) ، أي الوحدات الهيكلية والمحددة المسؤولينتشارك في إدارة تكاليف الموظفين ؛

الهدف الذي يتم توجيه تأثير النظام إليه (النظام الفرعي الخاضع للرقابة) - التكلفة الفعلية للموظفين ؛

الغرض ، بموجبه يتم تنفيذ تأثير الموضوع على موضوع السيطرة ؛

عملية إدارة تكاليف الموظفين ، والتي تمثل تقدم النظام وظائف إدارية، أي سلسلة معينة من العمليات التي يتم إجراؤها على الكائن.

من وجهة نظر نهج منهجي ، فإن إدارة تكاليف الموظفين هي تأثير مستهدف من صاحب العمل و (أو) المدير على التكاليف المرتبطة بجذب الموظفين واستخدامهم وتطويرهم ، والتي يتم تنفيذها لنقل الكائن إلى حالة جديدة تتوافق تمامًا مع أهداف إدارة تكاليف الموظفين. تُفهم الحالة الجديدة لعنصر التحكم على أنها تركيبة معينة وهيكل تكاليف الموظفين التي تضمن تنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين (التخطيط ، والاختيار والتوظيف ، والتكيف ، والتحفيز ، والتطوير ، والإفراج عن الموظفين).

الهدف من إدارة تكاليف الموظفين هو تحسينها ، مما يعني زيادة النتائج الاقتصادية لأنشطة الشركة (الربح ، رأس المال) ، بما يفوق النمو في تكاليف الموظفين.

وفقًا للهدف المعلن ، يتميز جوهر إدارة تكاليف الموظفين بالمهام المترابطة التالية:

تحديد الاتجاهات الخاصة بتكوين تكاليف الموظفين في سياق وظائف إدارة شؤون الموظفين ؛

تحديد مصادر سداد تكاليف الموظفين بناءً على القدرات المالية لصاحب العمل ؛

إنشاء أكثر الطرق فعالية من حيث التكلفة لتنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين ، بناءً على المجالات ذات الأولوية لتكاليف الموظفين ، والتي تحددها أهداف كيانات الإدارة ، وتأثير العوامل الخارجية والداخلية.

بالمعنى الواسع ، فإن موضوعات إدارة تكاليف الموظفين هي الدولة (أو المؤسسات الأخرى) ، وصاحب العمل (و / أو المدير) ، وإلى حد ما ، الموظف نفسه. وفقًا لذلك ، عند اختيار الاتجاهات ، وتحديد مبلغ ومصادر سداد تكاليف الموظفين ، من الضروري مراعاة:

الإطار التنظيمي لتنظيم تكاليف الموظفين ، مشترك لجميع الكيانات الاقتصادية في الاتحاد الروسي ؛

إرادة صاحب العمل ، التي تحدد اتجاهات وحدود ومصادر تمويل تكاليف الموظفين على مستوى الشركة الفردية ؛

سلوك الموظف ، لأنه ، أولاً ، يجب على صاحب العمل التركيز على احتياجات الموظف في عملية إدارة تكاليف الموظفين من أجل تحسينها ؛ ثانيًا ، يمكن للموظف نفسه الاستثمار في تطوير إمكاناته التعليمية والتعليمية والثقافية ، والتي يسعى صاحب العمل إلى تحقيقها بشكل مربح في شركة معينة.

موضوع إدارة تكاليف الموظفين هو العلاقات الاقتصادية لتشكيل وتسديد النفقات لموظفي صاحب العمل على أساس تنسيق الجوانب التالية لإدارة تكاليف الموظفين:

يتمثل الجانب المنهجي في تنظيم المعلومات حول موضوع الإدارة (وفقًا لمتطلبات Rosstat أو منظمة العمل الدولية أو المناهج المنهجية الأخرى) وتصنيف تكاليف الموظفين من أجل إدارتها ، لدراسة العوامل التي تؤثر على تكوين وهيكل تكاليف الموظفين ، لتطوير وتطبيق أساليب معينة للتخطيط والمحاسبة والتحليل ، وطرق التحكم في تكاليف الموظفين ؛

يشمل الجانب التنظيمي والقانوني قضايا الامتثال للقوانين واللوائح التي تحدد الأنواع الإلزامية لتكاليف الموظفين ، ومعدلات الضرائب والرسوم ، ومصادر سداد تكاليف الموظفين ؛

يرتبط الجانب التنظيمي بالحاجة إلى تشكيل الهيكل التنظيمي للنظام الفرعي للرقابة ، وتخصيص مراكز المسؤولية ، أي الوحدات المشاركة في عملية إدارة تكاليف الموظفين ، وإنشاء واجباتهم ومسؤولياتهم ، وتنظيم التبعية والعلاقات.

وبالتالي ، فإن نظام إدارة تكاليف الموظفين هو تفاعل بين الأنظمة الفرعية المدارة والمدارة ، مما يضمن نقل كائن التحكم إلى حالة جديدة ، وتحسين تكاليف الموظفين ، بناءً على تنسيق الجوانب المنهجية والتنظيمية والقانونية والتنظيمية للاختيار توجيهات تكاليف الموظفين ، وتحديد قيمتها ومصادر السداد.

السمة المميزة لنظام إدارة تكاليف الموظفين هي الانفتاح ، والذي يتجلى في شكلين:

في التفاعل مع البيئة الخارجية ، كمجموعة من جميع العوامل التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على النظام ؛

في تفاعل نظام معين مع أنظمة ذات رتبة أدنى وأعلى.

تخصيص علاقة نظام إدارة تكاليف الموظفين بنظام إدارة شؤون الموظفين ونظام إدارة التكاليف.

من الناحية الوظيفية ، يعمل نظام إدارة تكاليف الموظفين كعنصر من عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين ، والذي يعد بدوره نظامًا فرعيًا لنظام إدارة الشركة. في جانب الموضوع ، يعد نظام إدارة تكاليف الموظفين نظامًا فرعيًا لنظام الإدارة إجمالي التكاليف، والغرض منها هو تقليل التكلفة لكل وحدة من المنتج أو العمل أو الخدمة.

يتم إنشاء نظام إدارة شؤون الموظفين من أجل الحصول على النتيجة الاقتصادية المرجوة من قبل صاحب العمل على أساس الاستخدام الرشيد للمهنيين و الخصائص الشخصيةموظفين شركه. يعتبر صاحب العمل تكاليف الموظفين كمصروفات يجب تغطيتها من الدخل من بيع المنتجات. الموظف ، بدوره ، الذي يدخل في علاقات عمل مع صاحب العمل ، يسعى أيضًا إلى تحقيق أهداف اجتماعية واقتصادية معينة ، وأهمها الحصول على دخل شخصي في شكل أجور ، ومزايا وتعويضات اجتماعية وعمالية ، ومدفوعات أخرى. يهتم الموظف بهذا الجزء من تكاليف صاحب العمل للموظفين ، والتي سيتم توجيهها إلى استهلاكه الشخصي. تعتمد رغبة الموظف في تقديم مساهمته العمالية في شركة معينة إلى حد كبير على درجة رضاه المعنوي والمادي ، والذي يتم تحديده من خلال التوجه المستهدف وحجم تكاليف الموظفين ، بالإضافة إلى وعي الموظف بالتكوين والهيكل. من هذه التكاليف.

يجمع النظام الفرعي لإدارة تكاليف الموظفين ، جنبًا إلى جنب مع الأنظمة الفرعية الوظيفية الأخرى لنظام إدارة شؤون الموظفين ، بين الوظائف المتجانسة ، والناقلون لها مختلف الانقساماتالشركات (قسم الموارد البشرية ، قسم العمل والأجور ، قسم التخطيط والاقتصاد ، المحاسبة ، الخدمات القانونية ، إلخ).

يتطلب تنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين تكاليف مناسبة ، يتم تحديد مقدارها من خلال طرق وأدوات الإدارة المحددة المستخدمة في شركة معينة. من ناحية أخرى ، تحدد طرق أداء الوظائف محتوى عملية إدارة شؤون الموظفين ، ومن ناحية أخرى ، فإنها تؤثر على تكوين وحجم وهيكل تكاليف الموظفين.

إن اعتماد وتنفيذ القرارات السليمة اقتصاديًا بشأن اتجاهات التكوين ومقدار ومصادر سداد تكاليف الموظفين هو جوهر إدارة هذه التكاليف ويصبح شرطًا ضروريًا لتحقيق هدف إدارة شؤون الموظفين. لا يضمن النظام الفرعي لإدارة تكاليف الموظفين تنسيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية لصاحب العمل والموظف فحسب ، بل هو عبارة عن نظام فرعي وظيفي متصل لنظام إدارة شؤون الموظفين ، حيث ينبغي أن تركز عليه أنشطة جميع المشاركين في عملية إدارة شؤون الموظفين. الإجمال.

في الوقت نفسه ، تتجلى الوحدة المنهجية للنظام الفرعي لإدارة تكاليف الموظفين ونظام إدارة تكاليف الشركة ككل في حقيقة أن عملية إدارة تكاليف الموظفين هي تنفيذ مترابط لوظائف محددة لإدارة التكاليف.

وبالتالي ، فإن نظام إدارة تكاليف الموظفين هو نظام إدارة موجه نحو العملية يهدف إلى تنسيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية لصاحب العمل والموظف في سياق وظائف الإدارة العامة والخاصة ، مما يوفر بدرجة عاليةاحتمال تحسين تكاليف الموظفين.

التكاليف المرتبطة بتكوين وتطوير واستخدام إمكانات العمل للمشروع متنوعة للغاية. تصنيفهم يسمح لنا بالنظر أنواع محددةالتكاليف من زاوية مختلفة ، فهم دور كل نوع. عند دراسة تكاليف الموظفين ، غالبًا ما يستخدم المؤلفون المحليون والأجانب ميزات التصنيف مثل مرحلة عملية الاستنساخ ، ومصادر وموضوعات التمويل ، وطبيعة التكاليف ، ووقت السداد ، والتزام التكاليف ، وجدوى تقليلها.

تصنيف التكاليف حسب مراحل عملية الاستنساخ ، ترتبط التكاليف بتكوين ("الإنتاج") لقوى عاملة ماهرة وتوزيعها واستخدامها. ترتبط مرحلة توزيع العمالة على مستوى المؤسسة بتنقل العمال داخل الشركة (الرأسي والأفقي) ، فضلاً عن تكاليف جذب العمالة من الخارج. تشمل تكاليف العمالة في مرحلة الاستخدام ، أولاً وقبل كل شيء ، صندوق الأجور (كشوف المرتبات) الخاص بالمؤسسة ، بالإضافة إلى المدفوعات والمزايا من أموال الحوافز الخاصة بالمؤسسة ، والتي لا تؤخذ في الاعتبار في كشوف المرتبات ، ولكنها تزيد دخل الموظفين. ويشمل ذلك أيضًا التكاليف المرتبطة بالحفاظ على القوة العاملة في حالة القدرة على العمل (للرعاية الطبية ، والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى حماية اجتماعيةوالتأمين الاجتماعي.

الغرض الخاصتسمح لك التكاليف بتحليل هيكلها ودينامياتها من حيث البرامج المحددة في مجال إدارة شؤون الموظفين.

اختيار مصدر تكاليف التمويل له أهمية كبيرة بالنسبة للمؤسسة. يضمن إدراج التكاليف في سعر التكلفة عودتها بعد بيع المنتجات (الأشغال ، الخدمات). يميل التمويل من الأرباح إلى أن يكون محفوفًا باحتمال الصراع حول توزيع الأرباح. عند بناء أنظمة الأجور والتعويضات ، من المهم مراعاة مصالح ثلاثة أطراف - المساهم (المالك) والموظف والمدير. يهتم المساهمون في الشركة بزيادة قيمتها وتلقي الأرباح ، وهم يقدمون مطالبهم إلى كبار المديرين ، الذين بدورهم يحاولون بانتظام تقليل جميع عناصر التكلفة ، بما في ذلك تكاليف الموظفين. لكن كل موظف يسعى جاهداً لزيادة دخله. يمكن أن يكون لتضارب المصالح هذا تنمية بناءة وهدامة. المدمرة هي الضربات ، بما في ذلك. "الإيطالية" ، والتسريح الجماعي للعمال ، والإنتاجية البناءة المتزايدة وتشكيل نظام تعويض مثالي يسمح لك بجلب تطوير تضارب المصالح هذا في اتجاه إيجابي.

حسب طبيعة التكاليف ، يتم تقسيمها إلى مباشرة وغير مباشرة. ترتبط تكاليف الموظفين المباشرة بدفع ساعات العمل أو مقدار العمل المنجز. من الواضح أنها مرتبطة بساعات العمل ، لذلك يعتبر هذا النوع من التكلفة متغيرًا. تعود التكاليف غير المباشرة إلى الحاجة إلى استرداد التكاليف الإضافية. يتم تحديدها لكل عامل وهي مستقلة إلى حد كبير عن الوقت الذي يقضيه في العمل. يسمى هذا النوع من التكلفة أيضًا سعر ثابت. تظهر تجربة الدول الغربية أن التكلفة الإجمالية للمنظمة لكل موظف هي أكثر من ضعف تكلفة العمالة.

يتيح وقت استرداد التكلفة (التكاليف الحالية والطويلة الأجل) إمكانية إسنادها إلى ميزانيات مختلفة (تشغيلية واستراتيجية) ، باستخدام أدوات مختلفة للمحاسبة وتحليل فئات التكلفة هذه على التوالي.

عند تقسيم التكاليف إلى إلزامية واختيارية لأغراض تحليل سياسة الموظفين ، فإن هذا الأخير مهم ، لأنه من خلال تنظيمهم ، تؤثر المؤسسة ، وفقًا لأهدافها ، على سلوك الموظفين ، مما يضمن زيادة في نتائج الإنتاج.

يوضح التصنيف على أساس إمكانية وجدوى خفض التكلفة الطبيعة المزدوجة لتكاليف الموظفين. من ناحية أخرى ، مثل الأنواع الأخرى من تكاليف الإنتاج ، تعد تكاليف الموظفين جزءًا لا يتجزأ من تكلفة الإنتاج. تقليل التكاليف - عامل مهمزيادة في الربح ، أي يمكن أن يؤدي التوفير المنتظم في تكاليف الموظفين إلى زيادة الأرباح. لكن هذا لا يأخذ في الاعتبار الطبيعة الفريدة للمورد نفسه - الأفراد ، وتكاليفهم هي في الأساس استثمارات. وفقًا لذلك ، يمكن أن تؤدي المدخرات الحالية إلى خسارة الأرباح في المستقبل ، ناهيك عن النتائج السلبية الأخرى ، مثل انخفاض القدرة التنافسية للمؤسسة ككل. ومع ذلك ، لا يتبع ذلك أن تكاليف الموظفين يجب أن ترتفع باستمرار. يسمح لنا تقسيم التكاليف إلى تكوين احتياطي وغير تكوين احتياطي بحل هذه المشكلة.

يتم استخدام تقسيم التكاليف وفقًا لدرجة قدرتها على التحكم في أغراض التخطيط والتحكم. تعكس التكاليف القابلة للتعديل بالكامل علاقة واضحة بين "المدخلات" و "المخرجات" (مثل الأجر مقابل ساعات العمل). تنشأ التكاليف القابلة للتعديل جزئيًا (التعسفي) نتيجة لأخذها بشكل دوري قرارات الإدارة، ليس لديهم علاقة سببية جامدة بين "المدخلات" و "المخرجات" ، على سبيل المثال ، تكلفة تدريب الموظفين. تنشأ التكاليف المعطاة (ضعيفة التنظيم) نتيجة لامتلاك الأصول طويلة الأجل. تعتمد درجة التحكم في التكلفة على تفاصيل مؤسسة معينة والأشخاص الذين يعملون عليها ، وبالتالي فهي دائمًا ذاتية إلى حد ما.

التصنيف أعلاه لتكاليف الموظفين هو التصنيف الرئيسي. ومع ذلك ، فإن الميزات المدرجة لا تعكس تمامًا تفاصيل إدارة تكاليف الموظفين كنظام فرعي وظيفي لنظام إدارة شؤون الموظفين بالشركة. بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الحالات ، تسليط الضوء على علامة "الغرض المقصود" ، وهي تشمل العناصر الفردية ومجموعات بنود تكاليف الموظفين المرتبطة بتنفيذ وظائف أو عمليات إدارية معينة (تكاليف العمالة والتدريب المتقدم والحماية الاجتماعية والتأمين الاجتماعي لتحسين ظروف العمل ، وما إلى ذلك). يعكس مثل هذا التنظيم أهداف كيانات الإدارة الفردية ، ولكن ليس الشركة ككل.

يرى بعض المؤلفين أنه من الأصح النظر في تأثير التكاليف على تحقيق هدف إدارة شؤون الموظفين ، وهو الحفاظ على الخصائص المهنية والشخصية للموظفين وتطويرها ، مما يوفر لصاحب العمل النتيجة الاقتصادية المرجوة ، كأساس لميزة التصنيف هذه. . في إطار علامة "الغرض من التكاليف" ، يتم التمييز بين نوعين من تكاليف الموظفين: الرئيسي والإضافي ، سنعرضهما في الجدول 1.

يعتمد هذا التصنيف على تقسيم وظائف إدارة شؤون الموظفين إلى وظائف رئيسية ومساعدة. تعكس الوظائف الرئيسية تفاصيل الموظفين كمورد خاص للشركة ، وترتبط ارتباطًا مباشرًا بتعيين الموظفين واستخدامهم وتطويرهم. مجموعة الأساليب والأدوات المحددة لتنفيذ الوظائف الرئيسية تميز استراتيجية الإدارة التنظيمية. وظائف المساعد هي الأنشطة خدمة الأفرادوغيرها من الإدارات في مجال تطوير إجراءات الإدارة ، وإجراء العمليات الفنية والبيروقراطية لإدارة شؤون الموظفين.

تتغير قيمة التكاليف الرئيسية تحت تأثير القرارات التي يتخذها صاحب العمل وفقًا سياسة الموظفينشركات. هذه التكاليف قابلة للتعديل لموضوع الإدارة. تعتمد إدارة التكاليف الرئيسية على تنسيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية لصاحب العمل والموظف. تعتمد إدارة التكاليف الإضافية على تحسين تنظيم العمل وسير العمل في خدمة إدارة شؤون الموظفين ، والعمل مع معلومات الموظفين.

ميزة التصنيف الثانية هي شركة التكلفة ، والتي بموجبها يُقترح تقسيم تكاليف الموظفين إلى تكاليف شخصية وغير شخصية ، وسوف نقدمها في الجدول 1. في الأدبيات الاقتصادية ، يُفهم حامل التكلفة عادةً على أنه نوع المنتجات أو الأعمال أو الخدمات التي تنتجها الشركة. في سياق نظام إدارة تكاليف الموظفين ، يكون حامل التكلفة هو موظفو الشركة ككل ، فريق الفرد الوحدة الهيكليةأو عامل معين.

ترتبط التكاليف الشخصية بجذب واستخدام وتطوير موظف معين. المعلومات حول تكاليف الموظفين الشخصية هي الأساس لمدير عملية إدارة تكاليف الموظفين في سياق الشخصيات الرئيسية. تعد البيانات المتعلقة بالتكاليف الشخصية ضرورية أيضًا للموظف - لتقييم استثمارات صاحب العمل في صيانته وتطويره ، وبناءً على ذلك ، اتخاذ قرار بالاستمرار أو الإنهاء علاقات العملمع هذه الشركة. يمكن أن تختلف القرارات المتعلقة باختيار الاتجاهات وتحديد مقدار التكاليف الشخصية بشكل كبير اعتمادًا على مستوى الوظيفة ومدة الخدمة والمؤهلات والخصائص الأخرى للموظف.

التكاليف غير الشخصية ، بدورها ، لا تتعلق بموظف معين ، ولكن لموظفي الشركة ككل أو وحدة هيكلية. هذه التكاليف ليست مستهدفة. تكوينها وهيكلها هو نفسه بالنسبة لموظفي الشركة بأكملها أو وحدة هيكلية منفصلة.

الجدول 1 - تصنيف تكاليف الموظفين

علامة التصنيف	نوع التكلفة
1. الغرض من التكاليف	رئيسي	تكاليف الاختيار والتعيين والتكيف والتحفيز والتطوير والإفراج عن الموظفين ، إلخ.
	مساعد	تكاليف الحفاظ على خدمة إدارة شؤون الموظفين (تطوير وتحسين هياكل الإدارة التنظيمية ، والمحاسبة الإحصائية للموظفين) ، وتكاليف الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين ، إلخ.
2. تكلفة الناقل	شخصية	تكاليف العمالة والمدفوعات الاجتماعية والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، إلخ.
	مبني للمجهول	تكاليف الحماية الاجتماعية والتأمين الاجتماعي ، وتكاليف تنظيم أحداث الشركات ، وتكاليف صيانة المرافق الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

يعتمد اختيار معيار تصنيف التكلفة ، أولاً وقبل كل شيء ، على الأهداف والغايات المحددة للإدارة.

تعتمد قرارات صاحب العمل فيما يتعلق باختيار الاتجاهات ومصادر سداد تكاليف الموظفين على عوامل مختلفة. العامل هو سبب الاجتماعي التغيرات الاقتصادية. العوامل التي تؤثر على تكوين وهيكل تكاليف الموظفين (عوامل التكلفة) هي مصادر التأثير على نظام إدارة تكاليف الموظفين ، مما يؤثر على حالة عنصر التحكم (تكاليف الموظفين) وتنفيذ وظائف الإدارة ، أي عملية تكلفة الموظفين إدارة؛ هذه هي الظروف الموضوعية التي يتخذ فيها صاحب العمل قرارات إدارية.

من أجل دراسة التأثير على نظام إدارة تكاليف الموظفين ، يتم تصنيف عوامل التكلفة وفقًا للمعايير التالية:

احتمالات التأثير

فيما يتعلق بعملية الإنتاج ؛

أشكال الملكية

الانتماء الصناعي

الانتماء الإقليمي.

وفقًا للميزات المحددة ، يتم تمييز أنواع العوامل الواردة في الجدول 2.

الجدول 2 - تصنيف العوامل التي تؤثر على تكوين وهيكل تكاليف الموظفين

علامة التصنيف	نوع العامل	علامات (خصائص) العامل
التأثير المحتمل		لا تستطيع الشركة التأثير على هذه العوامل وإدارتها	العوامل المؤسسية: الضرائب والرسوم والاستقطاعات من الأموال خارج الميزانية والحد الأدنى للأجور. عوامل السوق: الوضع في سوق العمل ، أسعار الموارد ، منتجات الشركة ، السلع والخدمات الاستهلاكية ، معدل التضخم ، تكلفة المعيشة.
	داخلي	الشركة لديها القدرة على ممارسة السيطرة	الثقافة التنظيمية ، المرحلة دورة الحياةالسلع والشركات ، وعدد الموظفين وهيكلهم ، إلخ.
بالنسبة لعملية الإنتاج	إنتاج	المرتبطة بالتغيرات في قطاع التصنيع	التغييرات في تقنية وتقنية الإنتاج ، وتنظيم الإنتاج وهيكل الإدارة ، وحجم الإنتاج والمبيعات ، وهيكل المنتج وتحسين جودته
	غير الإنتاج	يرتبط بخصائص الموظفين ، والتعويضات ، والسياسة الاجتماعية للشركة ، والتي تحددها الإستراتيجية التنظيمية لإدارة شؤون الموظفين	تكوين عناصر حزمة التعويضات ، وموقف صاحب العمل من الموظفين (تكاليف الموظفين ، موارد الموظفين) ، دور خدمة إدارة شؤون الموظفين (نشط ، تفاعلي ، سلبي)
حسب نوع الملكية	الملكية الخاصة	سمة من سمات الشركات المملوكة للقطاع الخاص الشركات التجاريةوالشراكات والتعاونيات الإنتاجية)	تأهيل صاحب العمل وأهدافه الاستراتيجية لإدارة تكاليف الموظفين (تحديد اتجاهات وحجم تكاليف الموظفين ، وهيكل سدادها ، وإمكانية تنفيذ تكاليف المبادرة)
	شكل ملكية الدولة والبلدية	سمة من سمات المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية ، والمنظمات غير الهادفة للربح	درجة التنظيم: تكوين وهيكل تكاليف الموظفين مقيدان بحدود اعتمادات الميزانية وتقديرات تنفيذ الإيرادات والمصروفات
حسب الصناعة	حسب الصناعة	خصائص الصناعات الفردية (التأثير على الحجم والتكوين وهيكل التكلفة للعاملين في الصناعات الفردية)	مستوى قابلية التصنيع ، ومستوى الأتمتة ، ومستوى كثافة اليد العاملة (كثافة المواد ورأس المال) للإنتاج ، ومتطلبات الصناعة لحماية العمال ، والحاجة إلى موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا
حسب المنطقة	في سياق المقاطعات والجمهوريات والأقاليم والمناطق والمقاطعات	يرتبط بالتقاليد الوطنية والثقافية للمنطقة ، والتي يحددها دور الشركة في تطوير الإقليم ، وتطوير سوق العمل	البنية التحتية للشركة ، وسعر السوق للقوى العاملة ، ومستوى ونوعية حياة السكان ؛ الشركات - المؤسسات المكونة للمدن والشركات - مصادر تجديد الميزانية والتوظيف

للعوامل الخارجية التي تؤثر على تكوين وهيكل تكاليف الموظفين ، حسب المقبول عمومًا أوراق علميةوجهة نظر ، قم بتضمين تلك التي لا تستطيع شركة واحدة عمليًا ممارسة تأثير مسيطر عليها. تشمل العوامل الداخلية تلك التي يمكن أن تؤثر عليها الشركة من أجل تحسين تكاليف الموظفين.

يظل دور عوامل الإنتاج مهمًا في ظروف السوق: قد يتطلب التغيير في التكنولوجيا والتنظيم وأحجام الإنتاج تكاليف إضافية لإنشاء الوظائف والحفاظ عليها وتدريب الموظفين وجذب موظفين جدد.

يتم تحديد تكوين وهيكل تكاليف الموظفين ، إلى جانب الآخرين ، من خلال عوامل غير إنتاجية ، بما في ذلك الأهداف الإستراتيجية لإدارة شؤون الموظفين لشركة معينة. يتم تحديد قائمة المدفوعات والمزايا المدرجة في حزمة التعويضات من خلال اتجاه سياسة الموظفين ، وتعتمد على موقف صاحب العمل تجاه الموظفين ، بدءًا من تحديد الموظف بنفقات مرهقة لا مفر منها إلى تحقيق أولوية الموظفين بين الشركات الأخرى مصادر.

يحدد شكل الملكية درجة الاستقلال الاقتصادي ومسؤولية الشركة ، وهو الموضوع الرئيسي لإدارة تكاليف الموظفين ، وبالتالي ، يكون له تأثير حاسم على اتخاذ القرار بشأن اختيار الاتجاهات ومصادر استرداد التكلفة. في ممارسة الإدارة الشركات الصناعيةيتم اتخاذ القرارات بشأن اتجاه تكاليف الموظفين بشكل رئيسي على أساس المتطلبات القانونيةوالقيود (العمل و رموز الضرائب RF) وليس الأهداف الإستراتيجية للشركة.

يحدد الانتماء الصناعي ميزات التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج ، والحاجة إلى موظفين من ذوي المؤهلات المناسبة ، والتزام صاحب العمل وفقًا للمتطلبات قانون العمل RF لتنفيذ مدفوعات التعويضات للموظفين في بعض المهن التي تعمل في أعمال ثقيلة وخطيرة.

يتأثر تكوين وهيكل تكاليف الموظفين بشكل كبير بتطور سوق العمل ، ودور الشركة في تطوير الإقليم ، والخصائص الوطنية والثقافية للمنطقة ، والتي تؤثر على استقرار الموظفين ، وتحدد محتوى الفرد. وظائف إدارة شؤون الموظفين.

يرتبط الانتماء الإقليمي للشركة بالحاجة إلى تمويل موظفيها السابقين والمستقبليين الذين يعيشون في المنطقة

1.2 الأساليب الرئيسية لقياس تكاليف الموظفينالمنظمات

هناك طريقتان لقياس تكاليف الموظفين في المنظمة.

الأول هو نهج التكلفة ، الذي تحاول المنظمة من خلاله القياس من الناحية النقدية التكاليف الاستثماريةللتوظيف الحالي. إنها طريقة لتوضيح التكلفة التي ستكلفها المنظمة لتفقد موظفيها.

النهج الثاني هو الحصول على تقدير تقريبي للتكلفة الحالية للموظفين. عادة ، يتم تحقيق ذلك من خلال تقدير القيمة الحالية (للشركة) عامل فردي، معبرًا عنه بالروبل ، ويتم ضربه في عدد السنوات التي يُرجح أن يظل العامل خلالها في قوة العمل. تهدف هذه الطريقة إلى تقدير التكلفة بناءً على التكاليف التي يجب تكبدها عند نقل الموظفين الحاليين.

في الوقت الحاضر ، من الممكن تطبيق طريقة تعتمد على تقدير تكاليف اكتساب واستبدال الموظفين.

مع وجود شرط معين للحسابات المذكورة أعلاه ، تشير البيانات التي تم الحصول عليها إلى الحاجة إلى التحليل الدقيق والتخطيط لتكاليف الموظفين.

تعتبر تكلفة الموظفين أساس أنشطة التخطيط ، حيث تتيح لك مقارنة التكاليف الفعلية والمخطط لها ، بالإضافة إلى نتائج الفترات السابقة.

يعتمد حساب المصاريف على أنواع المصروفات ومراكز التكلفة في المؤسسة. يتم ترتيب جميع التكاليف الناتجة عن أنشطة المنظمة وفقًا لما يسمى أنواع التكاليف:

نفقات أجور العمال ورواتبهم ؛

مصاريف إضافية لصيانة الموظفين ؛

تكاليف الطاقة؛

تكاليف الصيانة والإصلاح ؛

المواد المساعدة والإنتاجية ؛

أجرة؛

نفقات حماية البيئة ؛

استقطاعات الاستهلاك

خدمات هندسية أخرى ؛

تكلفة صيانة المباني ؛

مصاريف المصنع (تكاليف البنية التحتية).

يتم تحديد هذه الأنواع من التكاليف على التوالي لمناطق التسوية ، ما يسمى بمراكز التكلفة. كلما كانت منطقة الحساب أصغر ، زادت دقة المعلومات المتعلقة بالتكاليف. اليوم ، بسبب معالجة البيانات بمساعدة الكمبيوتر ، من الممكن تحديد التكاليف حتى منصب المدير. تتمثل مهمة المدير الفردي في ضمان اتباع خطط الإنفاق وعدم تجاوز ميزانيتها. يتم توثيق أي إجراء يتعلق بتكاليف الشخص المسؤول عن التكاليف في مكان حدوثها. باستخدام محاسبة مركز التكلفة ، يمكنك الحصول على "لقطة" لأنواع التكلفة كل شهر ، وبالتالي تزويد مدير التكلفة بمعلومات مهمة عن إجراءاته الإضافية.

إجراءات تخطيط تكاليف الموظفين. في التخطيط للمستقبلأولاً ، من الضروري فصل العوامل الخارجية التي تؤثر على تكاليف الموظفين عن العوامل الداخلية. يجب أن تتضمن الخطة كيفية تطوير التشريعات والاتفاقيات الجمركية وما يمكن توقعه منها.

قد تشمل التأثيرات الخارجية ما يلي:

تغيير مقدار اشتراكات التأمينات الاجتماعية بما يتوافق مع القانون ؛

التغييرات في القواعد الضريبية ؛

المراجعات الدورية للمعاشات التقاعدية ؛

الزيادات المتفق عليها معدلات الرسوم الجمركيةأو - بعد تقييم واقعي - الزيادة المتوقعة في معدلات الرسوم الجمركية ؛

تغييرات باهظة الثمن في اتفاقيات التعريفة (زيادة الإجازات ، تقليل ساعات العمل ، إلخ).

لكن يجب أن يأخذ التخطيط أيضًا في الاعتبار الاتجاهات الاجتماعية والسياسية المتوقعة. وبالتالي ، من الضروري مراعاة النسبة المئوية المتوقعة للتضخم بشكل مناسب ، حيث يؤثر تخفيض قيمة العملة على جميع أسعار السوق. قد تتأثر تكاليف الموظفين بالقوانين الجديدة القادمة العام المقبل. مثال بيئي المتطلبات التنظيميةالمتعلقة بالإنتاج ، أو إرشادات للتخلص من النفايات ، مما يتسبب في تكاليف خاصة لتدريب الموظفين. أخيرًا ، يجب أن يأخذ التخطيط في الاعتبار كل شيء مع المنظمة عوامل خارجيةتكاليف الموظفين التي ستواجه العام المقبل.

في الوقت نفسه ، يكمن فن المخطط في إصدار أكثر التوقعات دقة حتى تتمكن المؤسسة من اتخاذ تدابير مسبقًا فيما يتعلق بحساب تكاليف الموظفين ، وإلى حد كبير ، التخلص من الأعباء المالية الإضافية غير المحسوبة.

يجب أيضًا تضمين العوامل الداخلية التي تؤثر على أنشطة المنظمة في التوقعات. بادئ ذي بدء ، هذه هي نتائج التخطيط لعدد وهيكل الموظفين. تخطيط نفقات الموظفين هو المرحلة الثانية من التخطيط.

يتفاعل تخطيط عدد وهيكل الموظفين وتكاليف التخطيط لصيانته مع بعضهم البعض. يتم دائمًا تخطيط عدد الموظفين وهيكلهم وفقًا لجانب التكلفة. يمكن أن يكون لنتائج تخطيط الصيانة تأثير مباشر على عدد الموظفين.

كعوامل للتأثير ، هناك مهام مخططة بالإضافة إلى أنواع أخرى من التخطيط لأنشطة المنظمة. على وجه الخصوص ، يجب فحص التغييرات في الهيكل التنظيمي وهيكل الإنتاج لمعرفة تأثيرها على تكاليف الموظفين.

تختلف ممارسات التخطيط التنظيمي اعتمادًا على كيفية تخصيص مسؤوليات الإنفاق على المستويات الهرمية. يمكن أن يكون وسطيًا ، أي. تحدد إدارة الشركة الميزانية التي يجب مراعاتها. نظرًا لأن نقل المشاركة في المناقشات وصنع القرار هو أداة إدارية ، يجب إشراك الأشخاص الموثوق بهم في مسائل التكاليف في أماكنهم الأصلية في عملية التخطيط ، حتى يتمكنوا لاحقًا من تحديد أنفسهم مع التخطيط مع الحفاظ على إطار التكلفة.

يمكن تنفيذ إجراء التخطيط في 4 جولات من الموافقة ، وفترة التخطيط للعام المقبل هي أغسطس - سبتمبر.

دائرة واحدة. يتم إعطاء مدير التكلفة لمحة عامة عن السنة الحالية (الأشهر من 1 إلى 7) حسب الموقع. من أشكال التكلفة هذه ، وفقًا لأماكنها الأصلية ، يرى ، على التوالي ، أنواع معينةالتكاليف:

الميزانية السنوية؛

النفقات الفعلية للعام الماضي ؛

التكاليف المخططة للسنة الحالية ؛

التكاليف الفعلية للسنة الحالية ؛

نسبة الانحرافات.

يتلقى تقديرًا تفصيليًا لتكاليف الإنتاج في يده ، حتى يفهم كل عملية ، منظمًا حسب نوع التكلفة وينعكس في الوثائق المحاسبية.

أساس التخطيط للسنة القادمة هو التكاليف الفعلية للنصف الأول من العام الحالي. يتم استقراءها للعام المقبل ، وتحتوي على التغييرات المتوقعة في النصف الثاني من العام.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم أخذ المؤشرات التي تعمل على إصلاح الخارجي و العوامل الداخليةالتأثير على أنشطة المنظمة للعام المقبل (على سبيل المثال ، نسبة التضخم ، وزيادة معدلات التعريفة). نتيجة لذلك ، هناك اقتراح ميزانية للعام المقبل. يجب تعديل هذه التوقعات الرياضية البحتة للتكاليف ، والتي يتم إجراؤها على الكمبيوتر ، وفقًا لأنواع التكاليف الفردية وفقًا لأفكار الشخص المسؤول عن التكاليف في أماكن حدوثها.

الجولة الثانية. يتم نقل نتائج تخطيط الشخص المسؤول عن التكاليف في أماكن حدوثها إلى المستوى التالي من الإدارة. يقوم رئيسها ، بمشاركة المتخصصين التابعين له ، بتصحيح المواد المقدمة.

الدائرة الثالثة. يتم تقديم نتائج التخطيط من رؤساء الأقسام الهيكلية إلى المجلس لاتخاذ القرار.

الدائرة الرابعة. يتم توفير الميزانية المعتمدة لمراكز التكلفة الفردية ، والمقسمة وفقًا لأنواع التكلفة ، للمسؤولين عن مراكز التكلفة. تظل هذه التكاليف مستقرة من حيث المبدأ لمدة عام واحد ، ما لم يقرر مجلس الإدارة خلاف ذلك بسبب التغيرات الاقتصادية غير المتوقعة. إذا تبين خلال العام أن أي بند من بنود التكلفة غير كافٍ ، وبالتالي يجب تجاوز الميزانية ، فيجب على رئيس الوحدة الهيكلية تقديم طلب للتكاليف الزائدة في أقرب وقت ممكن. لا يُسمح بتقدير الميزانية لنوع واحد من التكاليف مع زيادة الميزانية لنوع آخر. الشخص المسؤول عن التكاليف في مكان حدوثها ملزم بالامتثال لميزانية أي نوع من التكاليف.

تتضمن عوامل تكلفة الموظفين التي يجب مراعاتها في مراحل التخطيط هذه التكاليف المتوقعة للعام المقبل لما يلي:

إشراك الموظفين (على سبيل المثال ، إعلانات الصحف ، وإجراءات اختيار المرشحين ، والمقابلات الشخصية مع المرشحين ، والسفر ، والانتقال ، وما إلى ذلك) ؛

تطوير الموظفين (على سبيل المثال ، التدريب المتقدم ، والتناوب الوظيفي ، وما إلى ذلك) ؛

استخدام الموظفين (على سبيل المثال ، المقدمات ، والاعتلال ، والتقلبات ، وما إلى ذلك) ؛

الإفراج عن الموظفين (على سبيل المثال ، التعويض النقدي ، المعاش التقاعدي السابق لأوانه الذي تدفعه المؤسسة ، إلخ).

في حين أن تكاليف الحفاظ على الموظفين يسهل حسابها نسبيًا ، إلا أن تحديد الأرباح المحققة نتيجة لتنفيذها القرارات المتخذةعلى الموظفين ، فمن الممكن بصعوبة.

لذلك ، غالبًا ما تستخدم معايير الكفاءة كمؤشرات ، مثل إنتاجية العمل (هذه هي النسبة الكمية لإنجازات العمل إلى تكاليف العمالة). معايير الأداء الأخرى هي جودة المنتج ووقت الإنتاج والمرونة.

أهداف أنشطة المنظمة في ظل الظروف إقتصاد السوقهي إنتاج وبيع البضائع ، وليس احتلال الموظفين. فقط إنتاجية المنظمة تجعل إدارة الوظائف على المدى الطويل ممكنة.

الغرض من تخطيط تكاليف الموظفين الموجه نحو الأداء هو التأكد من أن عامل "تكلفة الموظفين" له الوزن الصحيح في المنظمة. يجب على كل شخص مسؤول عن النفقات في مكانه الأصلي أن يدرك أن نفقات الموظفين ضرورية لنجاح المنظمة. فقط التوضيح المستمر لأسباب الحدوث والتحكم في تكاليف الموظفين يمكن أن يضمن الكفاءة الاقتصاديةقيادة المنظمة.

يمكن أن تكون وسيلة لإدارة تكاليف الموظفين تحليلات مقارنةأنشطة من نفس النوع من المنظمات في سياق المؤشرات: تكاليف الموظفين كنسبة مئوية من المبيعات ؛ ليكون ربحا؛ لحجم المنتجات المصنعة ؛ فيما يتعلق بتكاليف الإنتاج ؛ مع تكاليف العمالة بالنسبة لتكاليف العمالة الإضافية ، إلخ.

يمكن إدارة تكاليف الموظفين بشكل أساسي من خلال ثلاث آليات:

من خلال عدد الموظفين ؛

من خلال ميزانية الإنفاق ، قابلة للتأثير ؛

من خلال تحديد الأهداف في المنظمة.

يؤثر التغيير في عدد الموظفين على الفور على تكلفة الحفاظ على الموظفين. في الوقت نفسه ، لا يحدد عدد الموظفين تكاليف صيانته فحسب ، بل يحدد إلى حد كبير المصاريف الأخرى. يحتاج العامل إلى ملابس وزرة ، ويجب تدفئة مباني المكاتب ، وما إلى ذلك. لذلك ، يؤدي انخفاض أو زيادة عدد الموظفين إلى وفورات لاحقة أو تكاليف لاحقة.

لا يمكن تحقيق البقاء على نفس المستوى من تكاليف الموظفين في الميزانيات على المدى الطويل إلا نتيجة لانخفاض عدد الموظفين. إذا كان يجب أن يظل عدد الموظفين دون تغيير ، إذن نقاط البدايةلتخفيض التكاليف تكمن في مجال الخدمات الاجتماعية التي لم ينص عليها القانون أو اتفاق التعريفة. يجب النظر في تقليل تكاليف التوظيف هذه من حيث سياسة شؤون الموظفين ، نظرًا لأن دافع الموظفين وجاذبية المنظمة كصاحب عمل ومكانة الشركة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالتطوعي خدمات اجتماعية.

يمكن تقليلها بحيث لا تؤثر على جوهر العمل في المنظمة ، وتكلفة التدريب المتقدم ، مصاريف السفر، البدل اليومي ، إلخ.

هناك الطرق التالية لتقليل تكاليف التوظيف:

تخفيضات الميزانية هي أبسط وسيلة لإدارة تكاليف الموظفين. إنه يؤثر على كل من الأقسام الخالية من الهدر والإدارات المسرفة. يضطر الموظفون الذين يتمتعون بمستوى أعلى من العائد إلى تقليله على حساب المنظمة إذا حُرموا من جزء من الفسحة اللازمة لهم نتيجة لتخفيضات الميزانية.

يتيح لك تحليل التكلفة للتكاليف العامة تحقيق وفورات في التكاليف عن طريق تقليل الخدمات غير الضرورية تمامًا. في قلب هذه الطريقة هو توفير التكاليف. يتم فحص وتقييم خدمات وحدة فردية بشكل نقدي من حيث فعالية التكلفة. يتم تقليل الخدمات التي تتطلب عمالة كثيفة أو غير ضرورية أو باهظة الثمن ولا يتم إنشاء خدمات داخلية جديدة إلا بعد تحليلات التكلفة والكفاءة بالتعاون الوثيق بين مقدمي الخدمة والمستخدمين.

يهدف مبدأ الميزانية الصفرية إلى تحسين كفاءة أقسام المنظمة. يتم تحليل جميع الوظائف ، ويتم النظر في جميع البدائل التي توفر مستوى معينًا من النتائج المحققة. تحتل تكاليف الحفاظ على الموظفين المكانة المركزية في هذا ، أي الاستخدام الموجه نحو الأداء لهذه التكاليف.

لقد تحول تطوير الموظفين من عنصر تكلفة إلى كائن استثماري ، وبالتالي ، مثل أي استثمار ، فإنه يتطلب تقييمًا ثابتًا للعائد على رأس المال ، أي كيف أثرت تكاليف الموظفين أو ستؤثر على كفاءة المنظمة في المستقبل.

مع الأخذ في الاعتبار الوضع الاقتصادي الحالي في روسيا ، يجب على إدارة شؤون الموظفين الابتعاد عن الحد الأدنى من الاستثمار في الموارد البشرية ، مما يؤثر فقط على الإنتاج الخارجي والجوانب المنزلية للعمل ، وبناء أيديولوجية تستند إلى مفهوم جديد يتوافق مع المدى الطويل للمنظمة. استراتيجية التنمية.

يجب ألا يصبح مبدأ ربط التكاليف النقدية لتطوير الموظفين والنتائج العملية في شكل ربح في نظام إدارة شؤون الموظفين معترفًا به عالميًا فحسب ، بل يجب أن يكون أيضًا مهيمناً في الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.

جوهر هذا المفهوم هو ربحية الاستثمارات في الموظفين. يجب أن تبني معايير اقتصادية لأنشطة الموظفين وأن يتم التعبير عنها عمليًا في الاستثمارات اللازمة للتدريب السليم اقتصاديًا وإعادة تدريب الموظفين ، والاستخدام المناسب ، والسلوك الخاضع للرقابة ، والكشف الأقصى عن قدرات وقدرات كل من الأفراد ومجموعات مختلفة من الموظفين.

هنا يمكننا أن نضيف أن الاستثمارات المتعلقة بجذب القوى العاملة ، والحفاظ عليها في حالة عمل ، والتدريب ، وخلق الظروف لتحديد أكثر اكتمالا للفرص الإبداعية ، معترف بها على أنها مجدية اقتصاديًا. لقد وجد نهج العمل مع الموظفين ، القائم على تقليل تكلفة ذلك ، في معظم الشركات ، عدم اتساقها على وجه التحديد من وجهة النظر الاقتصادية.

1.3 تقييم فعالية تكاليف الموظفين

في السنوات الاخيرةفي العالم والعلوم الاقتصادية المحلية ، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لاتجاه الإدارة مثل إدارة التكاليف. نظرًا لأن حصة تكاليف الموظفين في إجمالي التكاليف لها اتجاه تصاعدي مطرد في جميع قطاعات الاقتصاد ، لا سيما في صناعات التكنولوجيا الفائقة والقطاع المصرفي ، فإن إدارة تكاليف الموظفين لها أهمية حاسمة. في هذا الصدد ، غالبًا ما يستخدم مفهوم فعالية تكلفة الموظفين. وفي الوقت نفسه ، يحدد الباحثون كلاً من مفهوم تكاليف الموظفين ومفهوم فعاليتها بطرق مختلفة. كما لا يوجد مبرر واضح للحاجة إلى تقييم فعالية تكاليف الموظفين.

وثائق مماثلة

الموظفين كهدف من التكاليف المالية والاستثمارات. تطوير المناهج المفاهيمية لإدارة شؤون الموظفين. مقارنة العوامل التي تؤثر على التكاليف والاستثمار في الموظفين. تكاليف التخطيط لموظفي المنظمة على سبيل المثال OAO "Spasskcement".

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/02/04


الأفراد كهدف من التكاليف المالية أو كهدف من الاستثمار. الخصائص التنظيمية والاقتصادية للمشروع. مقارنة العوامل التي تؤثر على "التكاليف" و "الاستثمارات" في الموظفين. تحسين تخطيط الأموال المخصصة للموظفين.

أطروحة تمت إضافة 03.10.2010


خصائص تكاليف العمالة وتصنيفها وتقييم العائد. تحليل هيكل أعمال البناء والتركيب لشركة LLC SMU "VMM". دراسة تكوين التكاليف لموظفي المؤسسة حسب الأنواع الرئيسية للتكاليف والمقترحات لتحسينها.

أطروحة تمت إضافتها في 09/30/2013


الأسس النظرية والمنهجية لتخطيط تكاليف الموظفين ، وتقييم فعالية التكلفة. طرق تحسين كفاءة الإدارة. الهيكل التنظيمي لشركة OJSC "BashTraktor" ، تدابير لتحسين تكاليف الموظفين في المؤسسة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/12/2013


تعريف الاستثمار في رأس المال البشري. تصنيف تكاليف المؤسسة للموظفين. المكونات الرئيسية لتكاليف العمالة لدى صاحب العمل ، وتصنيفها إلى مباشرة وغير مباشرة. تكلفة اكتساب موظفي المنشأة واستبدالها.

الاختبار ، تمت إضافة 11/12/2011


خصائص ووصف نظام المحاسبة للمؤشرات التي تميز تكلفة الموظفين في المؤسسة قيد الدراسة. مفهوم وتصنيف تكاليف الموظفين ومبادئ التخطيط وتحليل الكفاءة. تطوير نظام المؤشرات المحاسبية.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 17/12/2015


دراسة الهيكل التنظيمي للمنشأة وتحديد أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين. تحليل تدفق الوثائق وتفاعل هذا القسم مع الإدارات الأخرى في المنظمة. تقييم نطاق الإدارة الموصى به لرئيس القسم.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 11/02/2011


النشأة التطورية لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. معنى وهيكل خدمة إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة المنظمة. تحليل التفاعل مع البيئة الخارجية على مثال JSC "Kavzheldorproekt". تحليل SWOT للمنظمة.

أطروحة تمت إضافة 09/26/2011


أهداف ووظائف نظام إدارة شؤون الموظفين. تحليل نقاط قوتها وضعفها. تخطيط تكاليف الموظفين وتحديد فعاليتها. عملية التوظيف والاختيار. قيمة سياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثةأداء الاقتصاد.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 17/06/2015


جوهر وأهداف سياسة شؤون الموظفين في المنظمة ، والتي تعد خطًا استراتيجيًا للسلوك في العمل مع الأفراد. تخطيط تكاليف الموظفين وطرق تحديد فعاليتها. التنبؤ كأساس لتطوير استراتيجية الموظفين.

تحدث المدير المالي في مجلس الإدارة وأفاد بأن الشركة قد اجتازت مرحلة النمو ، وبدأت فترة الاستقرار. بالكاد تنمو الأرباح ، واستمرت تكاليف الموظفين في الارتفاع مؤخرًا. أكد مدير الموارد البشرية هذا وشرح سبب ارتفاع تكاليف الموارد البشرية: كان لابد من تعيين العديد من الموظفين الجدد. سواء بدلاً من أولئك الذين غادروا ، أو في الوحدات التي يتم إنشاؤها. قرر مجلس الإدارة: عدم توسيع الموظفين ، لخفض تكاليف التوظيف والرواتب.

ربما تكون هذه التكاليف هي الأعلى. الراتب هو العنصر الرئيسي في نفقات الموظفين. واختيار الموظفين هو عملية ، على الرغم من أنها للوهلة الأولى ليست الأغلى ثمناً ، فهي مستمرة بلا انقطاع. يصبح الأمر شديدًا بشكل خاص عند إنشاء أقسام جديدة ومن الضروري تزويدها بالموظفين. هذا يتطلب أيضا الأموال. ليس من قبيل المصادفة أن بنود الإنفاق هذه ، كقاعدة عامة ، يتم تخفيضها في المقام الأول عندما تكون المدخرات مطلوبة. ما بالضبط وكيف تقلل؟

قم بتحليل كيف وكم تنفق خدمة الموارد البشرية على نشر إعلانات الوظائف

انظر إلى ما يتم إنفاق الأموال عليه بالضبط ، ونوع العائد الذي تتلقاه الإدارة التي تقودها على وجه الخصوص والشركة ككل مقابل كل روبل مستثمر. كقاعدة عامة ، القنوات الرئيسية التي نستخدمها لنشر المعلومات هي القنوات القياسية: الوسائط المطبوعة ، وبوابات الإنترنت المتخصصة ، والموقع الإلكتروني الخاص بالشركة ، والتلفزيون / الراديو ، وما يسمى بإعلانات "السياج" (الملصقة على الأعمدة ، ومواقف السيارات ، ولوحات الإعلانات ). عادة ما يتم إشراك القنوات الداخلية - الكلام الشفوي ، الإنترانت.

تحقق مما إذا كانت هذه القنوات مستخدمة بشكل فعال ومناسب. بعد كل شيء ، هناك فئات مختلفة من الموظفين للبحث عنها. هذا يعني أنه من الضروري استخدام قنوات مختلفة لنشر إعلانات الوظائف الشاغرة. بدلاً من البحث عن الجميع عبر مواقع الإنترنت أو وكالات التوظيف. على سبيل المثال ، من الفعال استخدام الإنترنت فقط عندما يكون هناك حاجة للمحاسبين ومشغلي أجهزة الكمبيوتر ، أي أولئك الذين النشاط المهنيمتصل مباشرة بالعمل على جهاز الكمبيوتر (وبالتالي مع القدرة على الوصول إلى الإنترنت). ويجب اختيار الموظفين ذوي المهارات المنخفضة للوظائف التي لا تتطلب أي خبرة ومعرفة باستخدام طرق أخرى. يبدو أن هذه أشياء واضحة. ولكن إذا نسيتها ، فسوف تسمح بالإنفاق غير المبرر.

مثال

وجد مدير الموارد البشرية في شركة ملابس ، وهو يتفقد عمل مديري التوظيف لديه ، أنه حتى من أجل العثور على عمال نظافة (رجال أو نساء تتراوح أعمارهم بين 50 و 70 عامًا) ، بالإضافة إلى البائعين واللوادر والسائقين ، يتم وضع الإعلانات ، كما هو الحال عند البحث للمتخصصين - في مواقع البحث عن عمل. لكن هذا غير مبرر لسببين. أولاً ، هذه الفئات من العمال ، كقاعدة عامة ، لا تستخدم الإنترنت. هذا هو السبب في عدم وجود أي سير ذاتية تقريبًا من المرشحين للوظائف الشاغرة. السبب الثاني هو أن المال يضيع بالفعل. لتقليل التكاليف ، أوعز مدير الموارد البشرية إلى مرؤوسيه بتغيير أساليب العمل واختيار القنوات لتوزيع المعلومات حول الوظائف الشاغرة بشكل مناسب على مستوى المرشحين. للبحث عن عمال النظافة ، ضع إعلانات في مواقف سيارات النقل العام ، مداخل المباني السكنية الواقعة بالقرب من المكتب ، على أعمدة في الأماكن المزدحمة في المنطقة التي توجد بها الشركة. وعندما يتعلق الأمر بالحاجة إلى اختيار البائعين ، واللوادر ، والسائقين ، والطهاة ، ووضع الإعلانات في وسائل الإعلام المطبوعة ، حيث تتم قراءتها ومشاهدتها في أغلب الأحيان من أجل العثور على وظيفة ، هذه الفئات من المواطنين.

تتبع كيف وأين اكتشف المرشح الوظيفة الشاغرة

اجعل هذه القاعدة رقم واحد لموظفي التوظيف الخاص بك. اسمح لهم بجمع وتسجيل المعلومات حول المكان الذي سمع فيه المرشح أو قرأ عن الوظيفة الشاغرة في شركتك. هذا مهم بشكل خاص إذا كان مديرو الموارد البشرية
استخدام أكثر من قناتين في وقت واحد لنشر معلومات حول الوظائف الشاغرة.

قم بإنشاء جدول بيانات لمديري التوظيف لتدوين الملاحظات المناسبة. في العمود الموجود على اليسار ، قم بإدراج جميع الوظائف الشاغرة التي أغلقها قسم الموارد البشرية ، في الأعلى - جميع القنوات لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة التي يستخدمها مرؤوسوك. إلى اليمين في نهاية الجدول ، يجب أن تكون هناك أعمدة تنعكس فيها جميع المعلومات في المجموع الكلي (انظر الجدول النموذجي أدناه).

ألزم مرؤوسيك الذين يتحدثون مع المتقدمين عبر الهاتف بطرح السؤال: "كيف سمعت عن شاغرنا؟" ويتم إدخال كل إجابة على الفور في الجدول. في الاستبيان الذي يملأه المرشحون ، قم أيضًا بتضمين هذا السؤال واطلب من مرؤوسيك التأكد من أن المتقدمين لا ينسون الإجابة عليه.

إذا تلقيت تقارير عمل من مديري الموارد البشرية في نهاية كل شهر ، فأضف قسمًا منفصلاً إلى التقرير الخاص بموظفي التوظيف - معلومات حول القنوات لنشر إعلانات الوظائف الشاغرة. سيكون هذا هو نفس الجدول الذي تحدثنا عنه.

الطاولة. معلومات حول القنوات التي تم استخدامها خلال الشهر للعثور على المرشحين

اختر قنوات فعالة لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة

ستفعل ذلك وفقًا للجدول الذي قمت بتطويره لمديري الموارد البشرية. في ذلك ، سجلوا كيف تعلم المرشحون عن كل وظيفة شاغرة محددة. لذلك ، الآن يمكنك تلخيص. كل سطر يحتوي على وظيفة شاغرة واحدة. انظر كم مرة "عملت" هذه القناة أو تلك ، أي نقل المعلومات إلى المرشحين. تعتبر القناة التي جلبت معظم المرشحين هي الأفضل. تصل إلى الجمهور المستهدف وتعتبر الأفضل لوظيفة معينة. والقناة التي يكتشف منها الحد الأدنى من المرشحين أو لم يكتشف أحد على الإطلاق عن الوظائف الشاغرة في الشركة تعتبر عديمة الفائدة. في الواقع ، يتم إهدار الأموال التي يتم إنفاقها على نشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة ، وهنا يمكننا التحدث عن خفض التكلفة. عندما تظهر وظيفة شاغرة مماثلة الشهر المقبل ، سنعرف على وجه اليقين أن هذه القناة ليس لها معنى للاستخدام.

بمعنى آخر ، إن رفض استخدام القنوات غير الفعالة لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة ، سوف يقلل من تكلفة التوظيف ، ولن تتدهور جودة الاختيار وتوقيته.

تحقق مما إذا كان يتم استخدام العروض ذات المزايا المالية لمواقع الإنترنت والوسائط المطبوعة

توافق ، غالبًا ما يرفض مديرو الموارد البشرية مقترحات مديري التوظيف أو مديري مواقع الإنترنت والصحف الخاصة بالإعلانات التي تشرف على الشركة ، للنظر في المزيد عرض مربح. لكننا ننسى أن العروض يمكن أن تكون مربحة بالفعل ، حيث تعمل الصحف ومواقع "العمل" في بيئة تنافسية ، وبالتالي تبذل جهودًا للاحتفاظ بالعملاء والحصول على عملاء جدد. لهذا الغرض ، يتم إنشاء عروض الحزمة المزعومة. على سبيل المثال ، توفر بوابة الإنترنت فرصة للدفع "بالجملة" (وبسعر أقل) لمجموعة معينة من الخدمات لفترة معينة. قد يبدو السعر للوهلة الأولى غير مقبول بالنسبة لنا. ولكن دعونا نقارن المبلغ الذي تنفقه الشركة في ستة أشهر إذا كانت تستخدم الخدمات المعتادة لبوابة إنترنت معروفة جيدًا وإذا وافقت على "عرض الحزمة" الخاص بها.

مثال

استخدمت الشركة خدمات بوابة الإنترنت - تم نشر الوظائف الشاغرة وأحيانًا (من أجل توفير المال) نظرت في تفاصيل الاتصال بالمتقدمين. تم نشر ما مجموعه 35 وظيفة شاغرة بسعر 2000 روبل ، وبلغت التكلفة الإجمالية 70000 روبل (2000 روبل لـ 35 وظيفة شاغرة). استعرضت الشركة 120 سيرة ذاتية دفعت من أجلها 18000 روبل (120 استئناف 150 روبل لكل عرض). وبالتالي ، فإن المبلغ الإجمالي للمصروفات لمدة ستة أشهر بلغ 88000 روبل. الآن دعنا نحسب تكلفة كل شركة موظف جديد. في المجموع ، تم اختيار 1870 شخصًا ، لذلك تم إنفاق 47 روبل (88000 روبل: 1870 شخصًا) على جذب واحد. ومع ذلك ، تم تطوير نفس بوابة الإنترنت وتقديم عرض حزمة مفيد لنفس الأشهر الستة - تعريفة غير محدودة. سيكون من الممكن نشر الوظائف الشاغرة ، والوصول إلى السير الذاتية للمتقدمين بعدد غير محدود مقابل 33000 روبل فقط. إذا استخدمت الشركة عرض الحزمة، فإن تعيين موظف واحد سيكلفها في المتوسط ​​18 روبل فقط (33000 روبل: 1870 شخصًا). بمعنى آخر ، كان من الممكن تقليل تكلفة العثور على الموظفين واجتذابهم بمقدار 2.6 مرة.

إذا تحدثنا عن نشر إعلانات الوظائف في وسائل الإعلام المتخصصة ، فيمكنك أيضًا العثور على خيارات اقتصادية. بعد التفكير في كل خيار ، قم أولاً بتقدير التكاليف واختر الخيار الأفضل.

مثال

احتاجت الشركة إلى نشر معلومات حول سبع وظائف شاغرة في صحيفة متخصصة: مُحمِّل ، ومحاسب ، وخبير اقتصادي ، ومشغل كمبيوتر ، وأمين متجر ، ومحامي ، ومفتش موارد بشرية. طلب مدير الموارد البشرية من مدير التوظيف معرفة خيارات التوظيف الموجودة ومقدار تكلفة كل منها. اتضح أن هناك ثلاثة خيارات. أولًا: ضع كل شاغر في بلوك منفصل (إطار) 5.7 1.9 سم ، كتلة واحدة تكلف 230 روبل. ستكون تكلفة جميع الكتل 1610 روبل (230 روبل لـ 7 كتل). الخيار الثاني: وضع جميع الشواغر السبعة في كتلة واحدة بطول 8.7 10.7 سم ، وتكلفة مجموعة من سبعة شواغر هي 1725 روبل. الخيار الثالث: تجميع الوظائف الشاغرة في مجموعات موضوعية ووضعها في عناوين موضوعية. اتضح ثلاث كتل. في واحد منهم توجد شواغر لأمين مخزن ومحمل ، التكلفة 460 روبل. يحتوي الآخر على معلومات حول الوظائف الشاغرة لاقتصادي ، ومحاسب ، ومشغل كمبيوتر ، والتي ستدفع الشركة أيضًا 460 روبل. والمجموعة الثالثة ، التي ستشمل وظيفتي محام ومفتش شؤون الموظفين ، ستكلف نفس السعر. وبالتالي ، من أجل وضع جميع الوظائف الشاغرة فيما يتعلق بالعناوين الموضوعية ، تحتاج إلى دفع 1380 روبل (460 روبل لـ 3 كتل). اختارت الشركة الخيار الأخير.

استخدم الموارد المجانية

تطوير تقنيات المعلوماتفي العالم بشكل عام وفي روسيا بشكل خاص ، يمنحنا فرصًا فريدة لتنفيذ أكثر المشاريع إبداعًا بأقل تكلفة ، وأحيانًا مجانًا تمامًا! من الفعال للغاية ، كقاعدة عامة ، العمل مع المجانين (لكل من مقدمي العروض ولأجلهم الباحثين عن عمل) بوابات الإنترنت الموجودة في كل منطقة.

مثال

لدى ليبيتسك بوابة مجانية للبحث عن الوظائف عبر الإنترنت. يطلق عليه 48.ru. بوابة مماثلة في ساراتوف هي 164.ru. تقدم هذه البوابات لأصحاب العمل للنشر كمية معينة منالشواغر مجانا (عادة ما يصل إلى ثلاثة). بالإضافة إلى ذلك ، توفر البوابات وصولاً مجانيًا وغير محدود إلى قاعدة بيانات الباحثين عن عمل. هذه ملخصات موسعة غير مكتملة. ومع ذلك ، يوجد الحد الأدنى من المعلومات اللازمة لتكوين فكرة عن شخص ما. الأهم من ذلك ، يمكن لخدمة الموارد البشرية تلقي تفاصيل الاتصال بالمتقدمين عبر الإنترنت فور نشرهم للوظيفة الشاغرة. وهكذا دواليك لجميع الشواغر الثلاثة.

للمناطق بوابات الأخبار الخاصة بها على الإنترنت ، والتي تدعمها السلطات المحلية. على هذه البوابات يوجد قسم "العمل". يمكنك وضع عدد معين من الوظائف الشاغرة فيه مجانًا ، ولا يقتصر استخدام أصحاب العمل على جهات اتصال المتقدمين. في الآونة الأخيرة ، أصبحت البوابات www.slando.ru و www.avito.ru شائعة. يمكنك نشر عدد غير محدود من الوظائف الشاغرة هناك مجانًا والبحث عن جهات الاتصال.

استخدم الشبكات الاجتماعية للتوظيف

قم بإنشاء صفحة لشركتك في الشبكات الاجتماعية الشهيرة ، على سبيل المثال ، على Facebook ، فكونتاكتي. كلما كانت صفحتك أكثر جاذبية وإثارة للاهتمام ، زاد حيرة المرشحين المحتملين من خلال العثور على وظيفة في شركتك. لن نتطرق إلى كيفية تصميم مثل هذه الصفحة بشكل صحيح. نلاحظ فقط أنه يوجد الآن ميل للابتعاد عن الإنترنت ذات النطاق العريضللأجهزة المحمولة باليد. خاصة بين جيل الشباب.

حاول تقليل العواقب السلبية لتحسين تكاليف الرواتب

يعد خفض تكاليف العمالة خطوة قصوى تؤدي عادةً إلى موجة كاملة من النتائج السلبية. على سبيل المثال ، تقليص الحجم وخفض أجور العمال. كلاهما يمكن أن يؤدي إلى فقدان الموظفين المؤهلين. هذا يعني أن الإنتاجية وجودة العمل ستعاني. حاول شرح ذلك للإدارة. أكد على أنه لا يستحق خفض تكاليف الرواتب بشكل كبير. يمكن أن تكون الخسائر أكبر من المدخرات. اقترح ، على سبيل المثال ، تجميد هذه التكاليف ومنع نموها.

إذا لم تتمكن من تجنب انخفاض ملحوظ في كشوف المرتبات ، ففكر في الاستعانة بمصادر خارجية

بفضل الاستعانة بمصادر خارجية ، ستقلل بشكل كبير من تكاليف الموظفين دون عواقب سلبية على الشركة. بادئ ذي بدء ، من الضروري الاستعانة بمصادر خارجية للعمل الذي لا يتطلب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا مع مهارات ومعرفة خاصة. وهي: عمليات التحميل والتفريغ ، والعمل في المستودعات ، وشحن البضائع ، والتعبئة / التعبئة ، وتنظيف الأراضي ، والمستودعات و مساحة المكتبخدمة العملاء عند الخروج العمل فيها طابق التجارة(تجارة). يمكن أن تكون أيضًا خدمات صغار أفراد الخدمة(نادل ، خادمة) و الحملات الإعلانية(المروجين ، الدمى بالحجم الطبيعي ، الإضافات). تظهر الحسابات مدى ربحية الاستعانة بمصادر خارجية للشركات.

مثال

استأجرت المنظمة محمل. راتبه 20230 روبل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الشركة أن تتراكم وتدفع مساهمات في الأموال الخاصة بهذا المبلغ - معاش التقاعد والتأمين الاجتماعي والتأمين الطبي الإجباري. إجمالي المساهمة 30٪. يضاف إلى ذلك اشتراكات تأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية بنسبة 0.2٪. المجموع - 30.2٪. في حيث النقديةسيكون 6109 روبل (20230 روبل 30.2 ٪). وبالتالي ، ستبلغ تكاليف صاحب العمل 26339 روبل (20230 روبل + 6109 روبل). سيحصل الموظف على 17600 روبل في يديه (20230 روبل - 13٪ من ضريبة الدخل الشخصي). إذا استخدمت الشركة محملًا على أساس الاستعانة بمصادر خارجية ، فلن تنفق سوى 17600 روبل ولن أكثر على دفع تكاليف عمله. يتكون هذا المبلغ من معدل الساعة لعمل اللودر - 110 روبل ، مضروبًا في 8 ساعات (مدة يوم العمل) و 20 يوم عمل: 17600 (110 روبل لمدة 8 ساعات و 20 يوم عمل). كما ترى ، سيوفر صاحب العمل 6109 روبل من الضرائب. وذلك لموظف واحد فقط.

يوري غريغوريان ،مدير الموارد البشرية بشركة ألفا كابيتال مانجمنت

بدأوا في اختيار جميع فئات الموظفين بأنفسهم وتدريبهم

عندما قمنا بتحليل الميزانية ، أدركنا أن العنصر الأكثر تكلفة في الإنفاق هو تعيين الموظفين. لتقليل هذه التكاليف ، بدأنا في تطوير المستوى المهني لموظفي التوظيف لدينا. بمرور الوقت ، تمكنوا من إجراء اختبار عالي الجودة للمرشحين لأي مناصب ، والآن نختار الموظفين بأنفسنا ، بما في ذلك كبار المديرين. طبقنا نفس مبدأ تطوير "الخبرة الداخلية" على التدريب. بعبارة أخرى ، توقفنا عن توظيف مدربين تابعين لجهات خارجية ، لكننا طلبنا منهم العمل كمتخصصين رئيسيين وكبار المسؤولين. وقد ساعد هذا أيضًا في تقليل تكاليف الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، قمنا بإدخال وضع التوفير عند تنظيم حفلات الشركات. تركنا المفتاح ، بما في ذلك المشاريع منخفضة الميزانية. على سبيل المثال ، يوم الصحة ، معارض لأعمال موظفينا بالتعاون مع خبراء من اتحاد الفنانين في الاتحاد الروسي ، هدايا صغيرة للموظفين لقضاء الإجازات الصغيرة

أولغا توبكاسوفا ،مدير الموارد البشرية لمجموعة شركات "عياك"

القضاء على المستويات غير الضرورية للإدارة ، وقطع البرامج الاجتماعية ، وإنشاء مكافآت للادخار

حاول ألا تنخفض أجوروالمكافآت للموظفين - يمكن أن تنخفض الكفاءة بشكل حاد. ويستحق تخفيض عدد الموظفين فقط إذا كان ذلك ضروريًا ليس فقط لتحسين التكاليف ، ولكن أيضًا "لتنظيف الرتب" ، وترك الموظفين الأكثر فاعلية في الولاية. في رأيي واحد من طرق أفضلتحسين التكاليف - مراجعة الهيكل التنظيمي للشركة والتخلص من المستويات الإدارية غير الضرورية. خطوة أخرى فعالة هي خفض تكاليف الشركات. خفض البرامج الاجتماعية، المزايا التي كانت تُمنح سابقًا للموظفين بما يتجاوز القواعد التي وضعها القانون. بدلاً من ذلك ، يمكنك تطوير نظام مكافآت شفاف يحفز الموظفين على تقليل جميع أنواع التكاليف. في نفس الوقت ، جزء من المدخرات مالرواتب الموظفين جزئياً

انتباه!

تقدم بعض وسائط الطباعة خصمًا بنسبة 5 إلى 10٪ لوضع مجموعتين أو أكثر من الوظائف الشاغرة في العناوين المواضيعية. إنها جذابة من الناحية المالية. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال نشر إعلانات الوظائف في مجموعات مواضيعية ، ستتلقى الحد الأقصى للمبلغاستجابات.

أولغا مولينا ،مدير الموارد البشرية ، AstraZeneca روسيا

قم بتمديد التدريب بمرور الوقت ، وقم بإجراء مقابلات مع غير المقيمين عبر سكايب

لتقليل تكاليف الموظفين دون الإضرار بالشركة ، أعطي الأولوية للمهام. ثم ألقي نظرة على المهام غير الحرجة ، مما يعني أنه يمكن التخلي عنها أو تأجيل المواعيد النهائية لتنفيذها. على سبيل المثال ، لمراجعة تقويم تدريب الموظفين ، وتمديده بمرور الوقت وتقليل العبء على الشركة. من المهم أيضًا فهم ما إذا كان قسم الموارد البشرية لا يمكنه إشراك متعاقدين باهظي التكلفة (شركات استشارية ووكالات توظيف) وإدارتها بمفردها. على سبيل المثال ، اطلب من الموظفين الرئيسيين إجراء جزء من التدريب. هناك طريقة أخرى لتحسين إنفاق الموارد البشرية وهي تنظيم مناقصة بين الموردين المتبقين وتقليل تكلفة الخدمات المشتراة. بالإضافة إلى ذلك ، سوف يساعدك على الحفظ التقنيات الحديثة. على سبيل المثال ، بدلاً من السفر إلى مدن أخرى لمقابلة المرشحين ، استخدم Skype أو مؤتمرات الفيديو

عن طريق إنشاء صفحة شركة في شبكة اجتماعية، تأكد من الحرص على تطوير نسخته المحمولة أيضًا. بفضل هذا ، سيتم عرض الصفحة بشكل صحيح على العديد من الأدوات والأجهزة المحمولة التي يستخدمها الشباب للوصول إلى الإنترنت. هذا يعني أن الشركة ستزيد من فرصها في الوصول إلى الجمهور المستهدف - الشباب الموهوبين ذوي الإمكانات العالية.

ثلاث فوائد مهمة للاستعانة بمصادر خارجية للموظفين

أولاً ، ستقوم شركتك بقطع التوظيفالموظفين. ثانيًا ، يمكنك "طلب" العمال فقط في الفترة التي تكون فيها هناك حاجة فعلية إليهم. ليس من الضروري أن تدفع لهم راتباً عندما يكون لديهم القليل من العمل (كما يحدث عندما يكون الموظفون في الدولة). وفي الوقت نفسه ، لوحظ أن فترة التوقف في غياب العمل تصل أحيانًا إلى ثلثي طول يوم العمل. وبالتالي ، يتم دفع ثلثي الراتب خلال هذه الفترة ، في الواقع ، من أجل لا شيء. ثالثًا ، إذا كانت شركتك تعتمد على تقلبات الأعمال الموسمية ، فيمكنك بسهولة إما تقليل أو زيادة عدد الموظفين في موسم معين.