الانضباط العمالي لفئات معينة من العمال. الأعمال المعيارية الأساسية على انضباط العمل وخصائصها. أخطاء نموذجية يرتكبها أصحاب العمل

تحت انضباط العمليفهم الطاعة الإجبارية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل ، واللوائح المحلية للمنظمة.

يتم تحديد جدول عمل المنظمة من خلال القواعد الداخلية جدول العملمن قبل صاحب العمل ، مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

القوانين المعيارية الرئيسية التي تنظم مسائل انضباط العمل وجدول العمل هي: قانون العمل في الاتحاد الروسي (القسم الثامن ، الفصل 29 ، 30) ؛ المواثيق واللوائح المتعلقة بانضباط قطاعات الاقتصاد الفردية وفقًا للقوانين الاتحادية ؛ لوائح العمل الداخلية أو الاتفاقات الجماعية للمنظمات.

تشمل لوائح العمل الداخلية:

• - إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ؛
• - الحقوق والواجبات الأساسية للموظف ؛
• - الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل ؛
• - ساعات عمل المنظمة (أوقات البدء والانتهاء ، أنواع ساعات العمل ، ساعات العمل المرنة ، طريقة التحولتنظيم العمل ، ونظام المناوبة ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، العمل الإضافي، واجب ، وما إلى ذلك) ؛
• - إجراء تسجيل ساعات العمل ؛
• - فترات راحة خلال يوم العمل ؛
• - إجازة سنوية (أساسية وإضافية) ؛
• - إجازة بدون أجر ؛
• - حوافز النجاح في العمل.
• - أنواع العقوبات التأديبية لمخالفة نظام العمل.

يمكن تطوير لوائح العمل الداخلية بشكل مستقل أو أن تكون ملحقًا بالاتفاقية الجماعية للمنظمة.

للحصول على موقف ضميري في العمل ، يجوز لصاحب العمل التقدم للموظف تدبير حافزالمنصوص عليها في لوائح العمل الداخلية للمنظمة. تحتوي تشريعات العمل (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على قائمة تقريبية للتدابير الحافزة:

• - إعلان الامتنان ؛
• - إصدار جائزة ؛
• - مكافأة هدية قيمة ، شهادة دبلوم;
• - عرض بعنوان "الأفضل في المهنة".

قد تنص لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، وكذلك المواثيق أو اللوائح المتعلقة بالانضباط ، على حوافز أخرى للموظفين.

في الوقت نفسه ، للخدمات الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن تقديم الموظفين إليها جوائز الدولة(جوائز الدولة ، أوامر المنح ، الميداليات) ، الألقاب الفخرية ، إلخ.

المسؤولية التأديبية هو نوع من المسؤولية القانونية للموظف لارتكاب جريمة تأديبية تتعلق بالأداء واجبات العمل.

هناك نوعان من المسؤولية التأديبية في تشريعات العمل: جنرال لواءو خاص.

يجوز تطبيق المسؤولية التأديبية العامة على جميع فئات الموظفين في حالة ارتكابهم مخالفة تأديبية. يتم توفير أنواع العقوبات التأديبية التي يمكن تطبيقها كإجراء للمسؤولية التأديبية العامة في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه القائمة مغلقة. لا يحق للمنظمة تطبيق إجراء آخر على الموظفين إجراءات تأديبية(إلا في حالات المسؤولية التأديبية الخاصة).

يتم توفير مسؤولية تأديبية خاصة لفئات معينة من الموظفين العاملين في قطاعات معينة من الاقتصاد ، حيث تكون المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط سارية المفعول ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مراسيم صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي (النقل بالسكك الحديدية ، النقل الجويوالطاقة النووية وموظفو الخدمة المدنية وسلطات الجمارك).

لارتكاب مخالفة تأديبية ، أي. عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

• - ملاحظة
• - شجب؛
• - الفصل لأسباب مناسبة.

القوانين الفدراليةوالمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين قد تنص أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى.

لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط.

يحدد القانون ترتيب صارمفرض عقوبات تأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا من الموظف كتابيًا. إذا لم يقدم الموظف تفسيرًا بعد يومي عمل ، فيجب على صاحب العمل وضع قانون مناسب. وفي الوقت نفسه ، فإن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

وينطوي انتهاك الإجراء المحدد لفرض عقوبة تأديبية على الاعتراف بها كهيئة غير قانونية للنظر في منازعات العمل.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، في الإجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

في الوقت نفسه ، لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية في موعد يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو مراجعة الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ وقوعها. لجنة. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق العقوبة التأديبية للموظف مقابل التوقيع في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر (التعليمات) ، يتم وضع قانون مناسب.

ويشير القانون إلى أنه يمكن للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام إدارات أو هيئات تفتيش العمل الحكومية للنظر في منازعات العمل الفردية.

إجراءات تأديبية إزالة،إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تقديم الطلب ، في حين أنه لا يُفرض عليه عقوبة تأديبية.

يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بمبادرته الخاصة ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة التمثيلية للموظفين.

إن ترتيب سلوك الناس الذي يلبي معايير القانون والأخلاق التي تطورت في المجتمع ، بمعنى واسع ، يُرمز إليه بمفهوم - "الانضباط".

فيما يتعلق بالمسألة قيد النظر ، بالمعنى اليومي ، يُعترف بفئة "انضباط العمل" على أنها احترام صارم للنظام القائم في مجموعة العمل ؛ ينص نظام العمل على الوصول في الوقت المناسب إلى العمل ، والامتثال لطول يوم العمل المحدد ، والاستخدام الرشيد للوقت للعمل الأكثر إنتاجية (المثمر) ، والتنفيذ الدقيق للأوامر من الإدارة.

في روسيا الحديثةكان هناك انتقال إلى مجتمع مشروع حر ، مما أدى حتما إلى تغيير كبير في محتوى نظام العمل ودوافع تقويته. حاليًا ، تعفي الدولة المواطنين من واجب العمل وفي نفس الوقت تحظر العمل الجبري. وعلى الرغم من أن عبارة "انضباط العمل" غالبًا ما ترتبط في ذهن الجمهور بالماضي الاشتراكي ، إلا أنه يجب ملاحظة أن شرط أي عمل مشترك ، بغض النظر عن قطاع الاقتصاد ، تنظيمي - الأشكال القانونيةوالعلاقات الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع الذي يحدث فيه ، هو انضباط العمل.

بالحديث عن تنظيم الدولة علاقات العمل، وتجدر الإشارة إلى أن المشرع أشار إلى تعريف خاص لمحتوى مفهوم "انضباط العمل" المستخدم في تشريعات العمل.

الانضباط في العمل - الامتثال الإجباري لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل الاتحاد الروسي(يشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم استخدام مفهومي "انضباط العمل" و "نظام العمل" كمرادفات.

وفقًا للجزء الأول من المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن حماية حقوق ومصالح الموظفين وأرباب العمل هي الهدف الأساسي لقانون العمل. حماية حقوق الموظفين مكفولة من خلال الالتزام القانوني لصاحب العمل بالامتثال لتشريعات حماية العمل والعمال.

وتجدر الإشارة إلى أن الأخطاء والجهل بالقانون من قبل الإدارة وخدمات شؤون الموظفين بالمنظمات تخلق بيئة مواتية للموظفين للذهاب إلى المحكمة. في الوقت نفسه ، لا ينتهك أرباب العمل فقط حقوق العمل للموظفين ، ولكن غالبًا ما ينتهك العديد من الموظفين ، مستفيدين من المزايا والامتيازات الممنوحة لهم بموجب تشريعات العمل ، إساءة استخدامها.

خاصة فيما يتعلق بمسألة إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، يجب أن يتم ذلك بكفاءة قانونية ، مع مراعاة القواعد ذات الطبيعة المادية والإجرائية.

ملحوظة!

القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 "بشأن التعديلات على قانون العمل للاتحاد الروسي ، والاعتراف ببعض القوانين القانونية التنظيمية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية باعتبارها غير صالحة في أراضي الاتحاد الروسي وإلغاء بعض القوانين التشريعية (أحكام القوانين التشريعية) للاتحاد الروسي "أدخلت تغييرات مهمة على قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي دخل حيز التنفيذ في 6 أكتوبر 2006.

بادئ ذي بدء ، ينص هذا القانون على زيادة الضمانات والتعويضات للموظفين. والأهم من ذلك ، أن هذا القانون الاتحادي في العديد من القواعد استبدل مفهوم "المنظمة" بمفهوم "صاحب العمل". وهذا يعني إنشاء نظام قانوني متطابق في مجال علاقات العمل لجميع الكيانات التجارية - أرباب العمل ، سواء الكيانات القانونية والأفراد ، والأهم من ذلك ، زيادة مستوى حماية حقوق الموظفين المعينين من قبلهم. هناك موقف مختلف يتعارض مع الجزء 2 من المادة 19 من دستور الاتحاد الروسي.

أرباب العمل - رواد الأعمال الأفراد مؤتمنون على جميع حقوق والتزامات أصحاب العمل تقريبًا - الكيانات القانونية (المنظمات) مع جميع العواقب المترتبة على ذلك. وتجدر الإشارة إلى أنه سيتعين على جميع أرباب العمل الآن الاحتفاظ بوثائق الموظفين ، بما في ذلك قضايا التنظيم القانوني للوائح العمل الداخلية.

انضباط العمل شرط ضروريتنظيم عملية العمل ، وهو أمر مستحيل دون خضوع المشاركين فيها لنظام معين. وبالتالي ، فإن انضباط العمل هو جزء لا يتجزأ من العلاقات التي تنشأ بين الأطراف في عملية النشاط العمالي.

تنص المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الساري منذ 1 فبراير 2002 ، على تعريف عام لمفهوم "انضباط العمل" المستخدم في تشريعات العمل:

"الانضباط في العمل هو طاعة إلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل."

انضباط العمل يعني وجود حقوق والتزامات متبادلة بين صاحب العمل والموظف. ترد قائمة الحقوق والالتزامات الأساسية لأطراف علاقات العمل في المادتين 21 و 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تحتوي المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة مفصلة إلى حد ما بالحقوق والالتزامات الأساسية لجميع الموظفين ، بغض النظر عن أي شروط لعلاقات العمل ، بما في ذلك ما إذا كان صاحب العمل فردًا أو كيانًا قانونيًا.

وبالتالي ، يحق للموظف ما يلي:

· الاستنتاج والتعديل والإنهاء عقد التوظيفبالطريقة والشروط المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· - توفير الوظيفة المنصوص عليها في عقد العمل ؛

· مكان العملالمقابلة للدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ؛

· دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتهم وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز ؛

· توفير الراحة من خلال تحديد ساعات العمل العادية ، وساعات العمل المخفضة لبعض المهن وفئات العمال ، وتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وعدم العمل العطلات الرسميةدفع الإجازة السنوية;

· معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل ؛

· التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· النقابات ، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم وحرياتهم ومصالحهم المشروعة ؛

· المشاركة في إدارة المنظمة في الأشكال المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية ؛

· إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات واتفاقيات جماعية من خلال ممثليها ، فضلاً عن معلومات عن تنفيذ الاتفاقات الجماعية ؛

· حماية حقوقهم في العمل وحرياتهم ومصالحهم المشروعة بجميع الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛

· حل نزاعات العمل الفردية والجماعية ، بما في ذلك الحق في الإضراب ، بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· التعويض عن الضرر الذي لحق به فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· التأمين الاجتماعي الإجباري في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

الموظف ملزم بما يلي:

· الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ؛

· مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية ؛

· مراقبة انضباط العمل

· الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛

· الامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

· الاعتناء بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ؛

· إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة الأشخاص وصحتهم ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً من أجل سلامة هذا العقار).

يتم توضيح الحقوق والالتزامات المذكورة أعلاه للموظف العام في قوانين تنظيمية أخرى تحتوي على قواعد قانون العمل، واللوائح المحلية ، وكذلك في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

يتم تحديد حقوق والتزامات العمل للموظف للعمل في منصب أو تخصص أو مهنة معينة بشكل أكبر في عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل.

في الوقت نفسه ، يُسمح أيضًا بإنشاء حقوق والتزامات محددة للموظف للعمل في منصب وتخصص ومهنة معينة وإجراءات تنفيذها في الوصف الوظيفي ، حيث يجب أن يكون الموظف المعين على دراية بالتوقيع. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أنه في عدد من الحالات ، التي تم وضعها بشكل صحيح ، تلعب دورًا مهمًا في العلاقات بين الأطراف التي تنظمها تشريعات العمل. علاوة على ذلك في هذه المقالة ، سيظل المؤلف يشير إلى الوصف الوظيفي للموظف حتى يتمكن القارئ من تقدير أهمية الامتثال لمتطلبات القانون عند تطبيق هذا المستند المحلي.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تتوافق حقوق والتزامات الموظف مع الحقوق والالتزامات المقابلة لصاحب العمل. وفقًا للمادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل:

· "إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة والشروط المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية ؛

· تشجيع الموظفين على العمل الفعال الواعي ؛

· مطالبة الموظفين بالوفاء بواجبات العمل الخاصة بهم واحترام ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ، الامتثال للوائح العمل الداخلية ؛

· تحميل الموظفين المسؤولية التأديبية والمالية على النحو المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

· قبول المحلية أنظمة(باستثناء أرباب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛

· إنشاء جمعيات لأصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم.

يلتزم صاحب العمل بما يلي:

· الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل ؛

· تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

· ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

· تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛

· منح العمال أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة ؛

· دفع الأجور المستحقة للموظفين بالكامل في غضون المهل المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية ، وأنظمة العمل الداخلية ، وعقود العمل ؛

· إجراء مفاوضات جماعية ، وكذلك اختتامها بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ؛

· تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها ؛

· لتعريف الموظفين بالتوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بهم نشاط العمل;

· الامتثال في الوقت المناسب لتعليمات الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بإجراء إشراف ورقابة الدولة على الامتثال لقوانين العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في مجال النشاط المحدد ، دفع الغرامات المفروضة على انتهاكات تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

· النظر في الطلبات ذات الصلة الهيئات النقابية، والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين بشأن الانتهاكات المكشوفة لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واتخاذ تدابير للقضاء على الانتهاكات المحددة وإبلاغ هذه الهيئات والممثلين بالتدابير المتخذة ؛

· تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في الأشكال المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية ؛

· توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛

· إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

· التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من القوانين التنظيمية الأعمال القانونيةالاتحاد الروسي؛

· أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وعقود العمل.

بناءً على معايير تشريعات العمل المذكورة أعلاه ، من الممكن تحديد مجموعة معقدة من الحقوق والالتزامات التأديبية للموظف وصاحب العمل.

يلتزم الموظف بالوفاء بواجبات العمل بضمير حي ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية ، وانضباط العمل ، بما في ذلك التنفيذ الدقيق وفي الوقت المناسب لأوامر صاحب العمل ، والامتثال لمعايير العمل المعمول بها ، والامتثال لمتطلبات حماية العمل والسلامة والصناعة الصرف الصحي ، ورعاية ممتلكات صاحب العمل.

وصاحب العمل ملزم بتنظيم عمل الموظفين ودفع أجورهم ، وتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل ، بما في ذلك ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ، وتلبية الاحتياجات اليومية للموظفين. الموظفين المرتبطين بأداء واجباتهم العمالية.

في هذه الحالة ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بمتطلبات وأحكام قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.

يتضمن نظام العمل إنشاء صاحب العمل للظروف الاقتصادية والمادية والتنظيمية اللازمة للعمل العادي عالي الإنتاجية. بالإضافة إلى ذلك ، تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية وضع التثبيت المعياري لأنظمة العمل. لهذه الأغراض ، يحق لصاحب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) تطوير واعتماد نظام من اللوائح المحلية التي تحتوي على تعليمات حول قواعد سلوك الموظفين في عملية العمل.

إذن ، صاحب العمل ، بحكم السلطات الإدارية ، لديه ، من بين أمور أخرى ، سلطة تأديبية. وفي الختام ، يعترف الموظف بهذه السلطة لصاحب العمل ويتعهد بالامتثال لها.

يُمنح صاحب العمل الحق في تشجيع الموظفين على العمل الفعال الذي يتسم بالضمير ، وكذلك جلب الموظفين المهملين إلى المسؤولية التأديبية.

عندما يطبق صاحب العمل إجراءات تأديبية ، فإنه ملزم بالامتثال الصارم لجميع المتطلبات المنصوص عليها في قانون العمل الحالي. لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط. بالإضافة إلى ذلك ، لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي تنتهك الإجراء المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، في مجال انضباط العمل ، يتمتع صاحب العمل بالصلاحيات التالية:

يعتمد اللوائح المحلية التي تحكم لوائح العمل الداخلية ؛

يحدد حقوق والتزامات كل موظف وفقًا لعقد العمل (الوصف الوظيفي) وتشريعات العمل الحالية ؛

يتطلب من الموظفين الوفاء بواجبات العمل والعناية بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ؛

يتطلب من الموظفين الامتثال للوائح العمل الداخلية ؛

يقيم نشاط الموظف من وجهة نظر أداء واجباته العمالية ؛

يشجع الموظفين على العمل الفعال الضميري ؛

إجراء تحقيق تأديبي ؛

يجلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى.

تجدر الإشارة إلى أنه في نظرية القانون ، يتم تمييز مفاهيم العمل والإنتاج والانضباط التكنولوجي. يهدف نظام الإنتاج إلى ضمان النظام في الإنتاج ، فيما يتعلق بتنفيذ معايير العمل ، واحترام ممتلكات صاحب العمل ، والامتثال للنظام في مكان العمل ، وما إلى ذلك. الانضباط التكنولوجي - جزء لا يتجزأ من نظام الإنتاج ، يتكون في المراقبة العمليات التكنولوجيةوقواعد التعامل مع الآلات وما إلى ذلك. انضباط العمل هو مفهوم أوسع يشمل ، من بين أمور أخرى ، كل من الانضباط الإنتاجي والانضباط التكنولوجي.

وبالتالي ، فإن انضباط العمل هو مفهوم يفترض مسبقًا ترتيبًا معينًا للعلاقات للمشاركين في علاقات العمل ، ويتضمن عددًا من المفاهيم التي تحدد القواعد الإلزامية لتنظيم جدول عمل صاحب العمل المحدد ، وحماية العمل ، والأجور ، وترشيد العمالة ، وما إلى ذلك. .

انضباط العمل هو السمة المميزة لعلاقات العمل. واجب مراقبة انضباط العمل هو أحد الواجبات الرئيسية للموظف كموضوع لعلاقات العمل. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل.

أطراف العلاقات التأديبية هم جميعهم مشاركين في علاقات العمل ، في المقام الأول الموظف وصاحب العمل. ويتبع ذلك العلاقات بين الجماعة العمالية وأعضائها ، وبين الإدارة والجماعة العمالية ، والعامل والعامل ، وما إلى ذلك.

كمؤسسة مستقلة لقانون العمل ، فإن انضباط العمل هو مجموعة من القواعد وقواعد السلوك التي تنظم العلاقات في مجال انضباط العمل.

في هذا الصدد ، يمكن النظر في محتوى انضباط العمل من جانبين: موضوعي وذاتي.

بالمعنى الموضوعي ، يشمل انضباط العمل القواعد التي تحدد جدول العمل من خلال تحديد واجبات العمل للموظفين وصاحب العمل ، وقواعد السلوك في عملية العمل ، وطريقة معينة للعمل والراحة. يخضع هذا الإجراء لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، ويتكيف مع ظروف الإنتاج ، وخصائص تنظيم العمل وصالحة لصاحب عمل معين في شكل جدول عمل داخلي.

الجانب الشخصي من انضباط العمل هو تقييم سلوك الموظفين في عملية العمل ، والذي يتضمن حوافز للنجاح في العمل ، وتحفيز العمل المنضبط ، وكذلك تحميل المسؤولية عن انتهاك انضباط العمل. بالمعنى الشخصي ، يمكن اعتبار انضباط العمل كمؤشر على الامتثال للوائح العمل الداخلية ، والسلوك القانوني للمشاركين في علاقات العمل.

انضباط العمل هو شكل من أشكال الاتصال الاجتماعي بين الناس ، مما يؤدي إلى تغيير في محتواه والحوافز وطرق ضمانه إلى جانب تطوير العلاقات الاجتماعية.

في الوقت الحاضر ، يتطلب تعزيز انضباط العمل حوافز أخرى لتقوية دافع العمل. دافع العمل هو العامل الذي يحدد إدراج مصالح كل فرد في العمل المنتج. الدافع للعمل هو جانب شخصي من انضباط العمل. يمكن أن يتأثر دافع العمل من خلال التأثير النفسي والمعنوي (طريقة الإقناع) ، والحوافز المادية والمعنوية والقانونية ، وتقديم المزايا والفوائد المختلفة (طريقة التشجيع) ، وكذلك من خلال الإجراءات التأديبية المطبقة على منتهكي نظام العمل. (طريقة الإكراه).

بشكل عام ، يمكن تقسيم طرق إدارة انضباط العمل إلى ثلاث مجموعات: اقتصادية ونفسية وقانونية. دعونا نتناول المزيد من التفاصيل حول أساليب التأثير القانوني.

إذا كان "قانون العمل في الاتحاد الروسي" (الذي فقد قوته في 1 فبراير 2002) يميز في وقت سابق ثلاث طرق: الإقناع والتشجيع والإكراه ، ثم في إطار قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ، والذي يعكس التغيير في المجتمع العلاقات في بلدنا ، فقط أساليب التشجيع ثابتة وقسرية.

وتجدر الإشارة إلى أن ممارسة تطبيق هذه الأساليب تعود إلى آلاف السنين. على مر القرون ، لم تكن الأساليب هي التي تغيرت ، ولكن محتواها وتركيبها. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتم استخدام التشجيع والإكراه لإدارة انضباط العمل ، لأنه لفترة طويلة كان فن إدارة الأشخاص مزيجًا ماهرًا من طريقة "العصا والجزرة".

يمكن اعتبار انضباط العمل كمجموعة من الوسائل والتدابير القانونية لوضع لوائح العمل الداخلية والامتثال لها وضمانها.

يشير العديد من المؤلفين إلى طرق تنظيم انضباط العمل:

الإيمان

ترقية وظيفية،

الإكراه (أي جلب المسؤولية التأديبية).

في الوقت نفسه ، تشير الأغلبية إلى الطبيعة النفسية والأخلاقية المحضة لطريقة الإقناع.

طريقة الإقناع ، كتدبير تربوي للتأثير على وعي الموظف من أجل حثه على القيام بأنشطة مفيدة أو منع التصرفات غير المرغوب فيها ، في الظروف الحديثة إقتصاد السوق، والبطالة ، وفقدت وفرة القوى العاملة أهميتها عمليا. الآن يمكن لصاحب العمل الذي ينتهك نظام العمل إنهاء عقد العمل وملء الوظائف الشاغرة بمهنيين أكفاء ومنضبطين. ومع ذلك ، من المهم جدًا في هذه الحالات أن يتذكر صاحب العمل التزامه بالامتثال الصارم للقانون وقواعد اللوائح المحلية.

علاوة على ذلك ، إذا كان من الممكن استخدام طريقة الإقناع فقط وفقًا لتقدير صاحب العمل أو الإدارة أو العمل الجماعيثم يتم تنظيم تطبيق الحوافز والعقوبات التأديبية تنظيمات قانونيةعلى المستويات الفيدرالية والمحلية.

ينطوي العمل المشترك للأشخاص العاملين بموجب عقد عمل على إنشاء نظام قانوني معين ، يجب بموجبه أداء واجبات العمل.

جدول العمالة الداخلية- هذا هو النظام القانوني في مجال العمل الذي يعمل لدى صاحب عمل معين. وتتمثل مهمتها الرئيسية في تنظيم سلوك جميع أعضاء الفريق ، وإخضاع أفعالهم للهدف الوحيد لعملية العمل ، مع مراعاة ظروف الإنتاج وخصوصيات تنظيم العمل لصاحب عمل معين. يضمن الالتزام بلوائح العمل الداخلية التنسيق في العلاقة بين الموظفين وصاحب العمل ، وكذلك بين الموظفين أنفسهم. جدول العمل الداخلي هو أساس انضباط العمل.

يعد خضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية أحد السمات الرئيسية لعقد العمل. في تعريف مفهوم عقد العمل ، الوارد في المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم التأكيد على أن الموظف يتعهد بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية التي تنطبق على صاحب العمل هذا.

وهكذا ، أنشأت دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية للمنطقة الشمالية الغربية ، في قرارها رقم A42-6525 / 03-16 المؤرخ 14 أبريل 2005 ، ما يلي: المحكمة الابتدائية تبطل القرار بحق المكتب الإقليمي FSS للاتحاد الروسي بشأن تحميل مؤسسة مسؤولية عدم اكتمال دفع أقساط التأمين ، مشيرًا إلى أن العقود التي أبرمتها المؤسسة مع الأفراد ليست عقود عمل ، لأنها لا تحتوي على شروط تُلزم هؤلاء الأشخاص بمراعاة طريقة عمل معينة و الباقي ، للامتثال لأوامر المؤسسة ، التي يحق لها فقط التحقق من مسار وجودة عملهم ، دون التدخل في أنشطتهم.

انضباط العمل ولوائح العمل الداخلية مفهومان مترابطان. بدون ضمان نظام العمل المناسب ، لا يوجد نظام عمل وتنتهك عملية العمل الجماعي. لذلك ، فإن متطلبات لوائح العمل الداخلية إلزامية لجميع الأشخاص في علاقات العمل ، أي لكل من الموظفين الذين لهم هذا العملهو العامل الرئيسي ، لكل من العاملين بدوام جزئي ولأولئك الذين يعملون بدوام جزئي أو بدوام جزئي ، وبشكل عام لكل من الموظفين وصاحب العمل. يتمثل جوهر جدول العمل الداخلي في إخضاع أنشطة الأشخاص في عملية العمل المشترك إلى التقيد الصارم بقواعد إجراءات العمل المعمول بها.

تُكتسب الطبيعة الإلزامية لأنظمة العمل الداخلية من خلال توحيدها المعياري. يتضمن جدول العمل نظامًا من القوانين المعيارية التي تنظم إجراءات تنفيذ أنشطة العمل لصاحب عمل معين.

حصل نظام الأعمال هذا على اسم اللوائح المحلية في قانون العمل. اللوائح المحلية - الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي تم تطويرها لتنظيم علاقات العمل ، مع مراعاة خصوصيات العمل لصاحب عمل معين وإنشاء صاحب العمل لظروف العمل ضمن اختصاصه وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قانون العمل القواعد ، اتفاق جماعي ، اتفاقات.

اللوائح المحلية المتعلقة بالعمل تكمل وتحدد تنظيم الدولة والاتفاق الجماعي (على المستوى القطاعي والإقليمي والمهني) لعلاقات العمل. جميع أصحاب العمل تقريبًا ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين ، لهم الحق في اعتماد اللوائح المحلية.

يمكن للوائح المحلية سد الثغرات في القانون في غياب القوانين ذات الصلة التي اعتمدتها السلطات الاتحادية سلطة الدولةفي مجال علاقات العمل أو السلطات العامة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، ولكن لا يحق لها خفض مستوى الضمانات المقدمة للموظفين بموجب تشريعات العمل. وفقًا للمادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

"معايير اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، فضلاً عن اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراءات المنصوص عليها في المادة 372 من لا ينطبق قانون العمل في الاتحاد الروسي لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال في الاعتبار. في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات.

يتم اعتماد اللوائح المحلية من قبل صاحب العمل ضمن اختصاصه فقط ، وفي الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، مع مراعاة الرأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية) (الجزء 2 ، المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قد تنص الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

إن حداثة قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بتشغيل اللوائح المحلية هي الإضافة التالية إلى المادة 12:

« يدخل القانون المعياري المحلي حيز التنفيذ من تاريخ اعتماده من قبل صاحب العمل أو من اليوم المحدد في هذا القانون المعياري المحلي ، وينطبق على العلاقات التي نشأت بعد دخوله حيز التنفيذ. في العلاقات التي نشأت قبل بدء نفاذ قانون تنظيمي محلي ، ينطبق القانون المذكور على الحقوق والالتزامات التي نشأت بعد دخوله حيز التنفيذ.

يتوقف تأثير القانون المعياري المحلي أو بعض أحكامه فيما يتعلق بما يلي:

· تاريخ إنتهاء الصلاحية؛

· إلغاء (الاعتراف بعدم صلاحية) هذا القانون المعياري المحلي أو أحكامه الفردية من خلال قانون معياري محلي آخر ؛

· بدء نفاذ قانون أو قانون تنظيمي آخر يحتوي على قواعد قانون العمل ، أو اتفاق جماعي ، أو اتفاق (في الحالة التي تحدد فيها هذه القوانين مستوى أعلى من الضمانات للموظفين مقارنة بالقانون التنظيمي المحلي المعمول به)».

وبالتالي ، يتعين على جميع أصحاب العمل مراجعة لوائحهم المحلية ، وفقًا لـ طبعة جديدةقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وإلا فإن العديد منهم سيفقدون قوتهم.

بناءً على تفسير أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكننا أن نستنتج أن تركيبة اللوائح المحلية الإلزامية لكل صاحب عمل تشمل ما يلي:

· التوظيف(المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

· أنظمة العمل الداخلية (المواد 56 و 189 و 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

المستندات التي تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين وحقوقهم والتزاماتهم في هذا المجال (المواد 86 و 87 و 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

· أثناء العمل بنظام الورديات ، يجب على كل مجموعة من العمال أداء العمل خلال ساعات العمل المحددة وفقًا لجدول الدوام (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). صاحب العمل ملزم بالحفاظ على سجلات الوقت الفعلي لكل موظف (المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

جدول الإجازات (المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

· تعليمات حماية العمال. يلتزم صاحب العمل بضمان الظروف الآمنة وحماية العمال في المنظمة ، ويجب وضع تعليمات بشأن حماية العمال وإبلاغ الموظفين بها ضد التوقيع (المادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هذه الوثائق هي من بين تلك الوثائق التي يتم فحصها بشكل أساسي من قبل مفتشي مفتشي العمل الفيدرالي. بالإضافة إلى ذلك ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فمن الممكن تقليل مخاطر اتخاذ قرار ليس لصالح صاحب العمل ، مع مراعاة قواعد إدارة سجلات الموظفين.

يجب على صاحب العمل أن يعتني مسبقًا بالإعداد المختص للوائح المحلية المذكورة أعلاه.

لذلك ، بدون لوائح العمل الداخلية ، وبدون وصف وظيفي ، وكذلك الاحتفاظ بجدول زمني ، سيكون من المستحيل تطبيق عقوبات تأديبية على الموظفين المهملين الذين لا يؤدون واجباتهم العمالية ، أو يتأخرون عن العمل أو يتغيبون دون إذن أثناء يوم عمل.

وفقا للمادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

"عند التوظيف (قبل توقيع عقد العمل) ، يلتزم صاحب العمل بتعريف كل موظف ضد التوقيع على لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف ، والاتفاقية الجماعية".

يوصى بتعليق لوائح العمل الداخلية في مكان ظاهر في الغرفة التي سيعمل فيها هذا الموظف ، أو يجب إرفاق نسخة منها بعقد العمل ، أو يجب أن يحتوي عقد العمل على علامة "على دراية بالعمل الداخلي أنظمة". بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يحصل كل موظف على نسخة واحدة من الوصف الوظيفي (إذا تم إعدادها والموافقة عليها من قبل صاحب العمل) والتوقيع على أنه على دراية بها ويتعهد بالامتثال لمتطلباتها.

يمكن العثور على نماذج جاهزة لبعض المستندات (التوظيف ، النموذج رقم T-3 ؛ الورقة الزمنية ، النموذج رقم T-13 ؛ جدول الإجازة ، النموذج رقم T-7) في الألبوم أشكال موحدة، التي تمت الموافقة عليها بموجب قرار لجنة الإحصاءات الحكومية للاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية للمحاسبة عن العمل ودفعه" (يشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 1) .

يجب وضع قائمة المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا مع مراعاة متطلبات القانون الاتحادي رقم 98-FZ المؤرخ 29 يوليو 2004 "بشأن الأسرار التجارية" ، ولا سيما المادة 5 من القانون المذكور ، والتي تحدد قائمة من المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا تجاريًا.

يجب وضع توصيفات الوظائف ، إن أمكن ، مع مراعاة التوصيات الواردة في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 "عند الموافقة كتيب التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، وفي العدد المقابل من الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال (ETKS) ، المعتمد من قبل وزارة العمل في الاتحاد الروسي.

يجب وضع تعليمات السلامة والتعليمات الخاصة بقواعد تشغيل الأجهزة الكهربائية وغيرها من وثائق حماية العمال وإبلاغ الموظفين بها مقابل التوقيع ، والذي يتم إدخال إدخال بشأنه في سجل إحاطة السلامة.

لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بقواعد إجراء إدارة سجلات الموظفين ،إعداد وثائق الموظفين، يمكنك أن تجد في كتاب CJSC "BKR-Intercom-Audit" "إدارة سجلات الموظفين".

ملحوظة!

في حالة حدوث نزاع عمالي ، سيطلب القاضي أولاً اللوائح المحلية المذكورة أعلاه. إذا لم يتم إعدادهم مسبقًا وبكفاءة ، ولكن في عجلة من أمرهم وخاصة بالنسبة للمحكمة ، فسيكون من الصعب جدًا على المدعى عليه - صاحب العمل الفوز بمثل هذا النزاع. بالإضافة إلى ذلك ، إذا تم إعداد مثل هذه المستندات "بأثر رجعي" ، فلن تتاح لصاحب العمل في الواقع الفرصة لإثبات حقيقة أن الموظفين على دراية بهذه الأعمال المحلية. في هذه الحالة ، لا يمكن تطبيق تأثير هذه المستندات على الموظفين الذين لم يكونوا على دراية بالوثائق بشكل صحيح (تحت التوقيع).

أهم اللوائح المحلية من حيث التركيز على ضمان انضباط العمل هي لوائح العمل الداخلية.

تحدد لوائح العمل الداخلية جدول العمل لصاحب عمل معين.

المسؤوليات الرئيسية للموظفين وأرباب العمل المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي مفصلة ومحددة ، مع مراعاة خصوصيات العمل ، في اللوائح المحلية ، وقبل كل شيء ، في لوائح العمل الداخلية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

يحدد المشرع ، من أجل وضع جدول عمل لصاحب عمل معين ، الأحكام التي يتم وضعها وصياغتها وفقًا لقواعد القانون ، على أن يتم تحديدها في لوائح العمل الداخلية.

لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم لوائح العمل) - كوثيقة يطلق عليها المشرع "قانون معياري محلي" ، تهدف إلى التنظيم وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى

« إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وفترات الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل."(الجزء 4 من المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة!

التغيير الرئيسي في قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث المساواة في حقوق أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد والكيانات القانونية أثر أيضًا على اعتماد اللوائح المحلية. لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي في الإصدار السابق على قانون معياري محلي مثل لوائح العمل الداخلية باعتباره إلزاميًا لأصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد. حاليا رجل أعمال فرديلا يمكن فقط ، بل إنه ملزم أيضًا باعتماد العديد من اللوائح المحلية ، بما في ذلك لوائح العمل الداخلية (استنادًا إلى التفسير الحرفي للمادتين 189 و 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قد يترتب على غيابهم بالنسبة لرئيس المنظمة والمسؤولين الآخرين في المنظمة ، وكذلك صاحب العمل - فردعواقب وخيمة في شكل مسؤولية إدارية على أساس المادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية (المشار إليها فيما يلي باسم قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). تذكر أن انتهاك التشريع الخاص بحماية العمل والعمال يستتبع فرض غرامة إدارية على المسؤولين بمبلغ يتراوح بين خمسة وخمسين الأبعاد الدنياأجور؛ على الأشخاص المنفذين النشاط الرياديبدون تعليم كيان قانوني- من خمسة إلى خمسين ضعف الحد الأدنى للأجور أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا ؛ على الكيانات القانونية - من ثلاثمائة إلى خمسمائة ضعف الحد الأدنى للأجور أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا.

انتهاك قانون حماية العمل والعمل من قبل مسؤول تعرض سابقًا لعقوبة إدارية لارتكابه جريمة إدارية مماثلة يستتبع عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات (المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي).

تعريف الأحكام العامةإجراء الموافقة على لوائح العمل الداخلية (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يفترض المشرع ، في رأي مؤلف المقال ، اثنين الخيارات الممكنةتسوية هذه القضية.

في النسخة الأولى ، تعمل لوائح العمل الداخلية كوثيقة مستقلة ، وفي النسخة الثانية ، تم وضعها كملحق للاتفاقية الجماعية.

1. صاحب العمل ، مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة في المرحلة الابتدائية منظمة نقابية، ولكن بشكل مستقل يطور ويوافق على لوائح العمل.

يخضع إجراء الاتصال بين صاحب العمل والهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند اعتماد لوائح العمل الداخلية لأحكام المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

من أجل تنفيذ اللوائح الداخلية ، يرسل صاحب العمل مسودة هذه الوثيقة ومبرراتها إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية ، التي تمثل مصالح جميع أو أغلبية الموظفين ؛

في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة اللوائح الداخلية ، يجب على الهيئة المنتخبة في المنظمة النقابية الأولية التعرف عليها ومناقشة وتقييم محتوى المسودة المقدمة وإرسال رد مكتوب إلى صاحب العمل - رأي مسبب على المسودة ؛

إذا كان رأي صاحب العمل لا يتطابق مع رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية ، يجوز لصاحب العمل الموافقة على الاعتراضات واعتماد لوائح العمل الداخلية ، مع مراعاة مقترحات الهيئة ، أو يلتزم المشرع ، "في غضون ثلاثة أيام بعد تلقي رأي مسبب ، بإجراء مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأساسي للعمال" ؛

إذا لم يتم التوصل بعد ذلك إلى حل مقبول للطرفين ، يتم توثيق الخلافات في بروتوكول ، وبعد ذلك يحق لصاحب العمل اعتماد نسخته الخاصة من لوائح العمل الداخلية.

ملحوظة!

يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بأن الوثيقة المعتمدة بهذه الطريقة يمكن الطعن فيها أمام مفتشية العمل الحكومية المناسبة أو إلى المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، يحق للهيئة المنتخبة في المنظمة النقابية الأولية الشروع في إجراء نزاع عمالي جماعي (الفصل 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند استلام شكوى (طلب) من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، تكون مفتشية العمل بالولاية ملزمة بإجراء تفتيش في غضون شهر واحد من تاريخ استلام الشكوى (الطلب) ، وفي حالة انتهاك العمل تم العثور على قواعد القانون ، إصدار أمر إلى صاحب العمل لإلغاء نسخته من لوائح العمل. الطلب ملزم. خلاف ذلك ، فإن صاحب العمل مهدد بتحميل المسؤولية الإدارية على أساس المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

2. وفقًا للمادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُعد لوائح العمل الداخلية ، كقاعدة عامة ، ملحقًا للاتفاقية الجماعية.

وتجدر الإشارة إلى أنه من الناحية العملية ، فإن لوائح العمل الداخلية ، باعتبارها ملحقًا للاتفاقية الجماعية ، موجودة في المنظمات الكبيرةحيث توجد فرص مادية واقتصادية لتوسيع نطاق الحقوق والضمانات للموظفين ، بما يتجاوز ما ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي. وكقاعدة عامة ، تتم الموافقة على هذا القانون المعياري المحلي من قبل صاحب العمل ، بغض النظر عن وجود أو عدم وجود اتفاق جماعي.

من خلال السماح بإمكانية الاعتراف بلوائح العمل الداخلية كملحق للاتفاقية الجماعية (الجزء 2 من المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يعتزم المشرع ، على ما يبدو ، تضمين لوائح العمل الداخلية مثل هذه الأحكام والمتطلبات و الشروط التي تم على أساسها الحصول على موافقة الأشخاص المعنيين بعلاقات العمل ، بما في ذلك مواضيع الاتفاقية الجماعية.

في الوقت نفسه ، إذا كانت لوائح العمل الداخلية ملحقًا بالاتفاقية الجماعية ، فإن هذه الوثيقة تصبح جزءًا لا يتجزأ من الاتفاقية الجماعية. ويترتب على ذلك أن فترة صلاحية لوائح العمل الداخلية تحددها فترة صلاحية الاتفاقية الجماعية ( المدى الأقصىصلاحية الاتفاقية الجماعية وفقًا للمادة 43 من قانون العمل للاتحاد الروسي - لا تزيد عن ثلاث سنوات) ، وإجراءات تطوير مشروع قواعد لوائح العمل الداخلية ، وكذلك إجراء التغييرات والإضافات على هذه الوثيقة تتم بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لإبرام اتفاق جماعي (المادة 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة.

للحصول على حالة الاتفاق الجماعي في تنظيم علاقات العمل ، انظر المواد 40-44 و 51 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بانضباط العمل ، يمكنك العثور على كتاب مؤلفي CJSC “BKR-Intercom-Audit” “انضباط العمل. التنظيم القانوني. يمارس. المستندات".

تخضع قضايا انضباط العمل لأحكام الفصل 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

انضباط العمل ، كما يفهمه المشرع ، هو طاعة إلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لهذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.

صاحب العمل ملزم ، وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، لتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل. يتم التعبير عن هذا الالتزام في التزامه بتزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛ تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛ توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية.

بدوره ، فإن التزام الموظفين بمراعاة انضباط العمل منصوص عليه في الجزء 2. هذا الواجب مدعوم بنظام المكافآت ، والذي كتبناه بالفعل في عدد مارس من المجلة ("تحفيز الأفراد") ، والعقوبات التأديبية.

يتم تحديد جدول العمل من خلال لوائح العمل الداخلية. لوائح العمل الداخلية - قانون تنظيمي محلي ينظم ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، وكذلك مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل هذا.

بالنسبة لفئات معينة من العمال (من الأمثلة الصارخة على ذلك الموظفون المدنيون والرياضيون) ، تنطبق المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط التي وضعتها القوانين الفيدرالية. يمكنهم تنفيذ أنظمة ممتدة من العقوبات التأديبية. على سبيل المثال ، يعتبر انتهاك نظام العمل من قبل موظف النقل البحري على متن سفينة وفي مباني المكاتب وفي أراضي منظمات النقل البحري بمثابة جريمة تأديبية. يمكن تطبيق الأنواع التالية من الإجراءات التأديبية على موظف لارتكابه مخالفة تأديبية:

ملاحظة؛

ب) التوبيخ.

ج) التوبيخ الشديد.

هـ) الفصل (المادة 13 من ميثاق انضباط عمال النقل البحري ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 23 مايو 2000 N 395).

تُفرض الأنواع التالية من العقوبات التأديبية على موظف في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي لارتكابه مخالفة تأديبية:

ملاحظة؛

ب) التوبيخ.

ج) التوبيخ الشديد.

د) التحذير بشأن الامتثال غير الكامل للخدمة ؛

ه) سحب الشهادات من قباطنة وضباط أسطول الصيد في الاتحاد الروسي لمدة تصل إلى 3 سنوات مع النقل ، بموافقة الموظف ، إلى وظيفة أخرى لنفس الفترة ، مع مراعاة المهنة ( التخصص) وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ؛

و) الفصل (المادة 15 من ميثاق انضباط العاملين في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 21 سبتمبر 2000 N 708).

ومع ذلك ، فيما يتعلق بالغالبية العظمى من الموظفين الذين لا يخضعون لمواثيق وأنظمة تأديبية خاصة بشأن الانضباط ، فإن القواعد العامة للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في قانون العملالترددات اللاسلكية.

كما كتبنا أعلاه ، تمت الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية. لوائح العمل الداخلية ، كقاعدة عامة ، هي ملحق للاتفاق الجماعي.

يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يقومون بواجبات العمل بضمير حي (يعلن الامتنان ، يمنح مكافأة ، المكافآت بهدية قيمة ، شهادة شرف ، يقدم لهم لقب الأفضل في المهنة).

يتم تحديد أنواع أخرى من الحوافز للموظفين على العمل من خلال اتفاق جماعي أو لوائح العمل الداخلية ، وكذلك المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

تحدد العقوبات التأديبية في المادة 192 من قانون العمل.

لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة ؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 ، الفقرة 1 من المادة 336 أو المادة 348.11 من هذا القانون ، وكذلك الفقرة 7. ، 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق مع أداء واجباته العمالية.

تم إغلاق قائمة العقوبات التأديبية - أي يُسمح بتطبيق عقوبات تأديبية غير منصوص عليها في القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط ، والتي ينص عليها القانون بشكل مباشر. ومع ذلك ، في كل الحديثة تقريبا الشركات الروسيةهناك نظام للغرامات والعقوبات. يعتقد المدراء أن الدافع السلبي أكثر فاعلية من الدافع الإيجابي: فهو في النهاية يؤدب الناس ، مما يعني أنه يزيد من الكفاءة.

عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.

وإجراءات تطبيق الجزاءات التأديبية منصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل. وينصح بتثبيته في لوائح العمل الداخلية ، مع تحديد الأشخاص المستغلين لتطبيقه ، وصلاحياتهم ، وتوسيعه من حيث توثيق سوء السلوك.

المرحلة الأولى لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية هي مرحلة توثيق سوء السلوك ، والتي تتمثل في إعداد الأفعال ، وتقديم المذكرات إلى السلطات التي تصف ظروف سوء السلوك ، مصحوبة بالأدلة المستندية ، وشهادات الشهود ، إذا لزم الأمر ، والطبية. بيانات الفحص ، بروتوكولات المخالفات الإدارية ، قرارات المحاكم ، إلخ. د. في الحالات الضرورية ، يجب الرجوع إلى مواد القضايا التأديبية السابقة ، إلى الانتهاكات السابقة والموثقة لانضباط العمل.

في كل حالة ، ستكون حزمة المستندات المطلوبة خاصة. على سبيل المثال ، التواجد في مكان العمل في حالة تسمم ، بالإضافة إلى فعل إيقاف الموظف عن العمل ، يتم توثيقه من خلال تقرير طبي أو ، إذا رفض الموظف الخضوع للفحص ، من خلال إجراء يتضمن شهادات ووصف من حالة الموظف.

يمكن تأكيد التأخير المنهجي لعمل الموظف من خلال البيانات النظام الإلكترونيالتحكم في الوصول إلى المبنى ، والمذكرات والشكاوى المتعلقة بالموظف من الرؤساء أو الزملاء أو العملاء ، وإدخالات في الجدول الزمني ، والعمل على غياب الموظف في مكان العمل ، ووضع في حضور شهود ، ووجود صادر بالفعل حالات التأخير في الجزاءات التأديبية.

التهرب من أداء الواجبات موثق بمذكرات موجهة للمشرف المباشر على الموظف ، وتقريره عن دراسة عمل الموظف مقارنة بالوظائف المماثلة ، مع صحة تصرفاته ، ومؤشرات الإبلاغ عن الموظف. يقدم نفسه ، وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن التوثيق الصحيح والواضح لسوء السلوك يسهل مهمة جلب الموظف إلى المسؤولية ، واتخاذ القرار الصحيح بشأن مصيره في المستقبل وشدة العقوبة التأديبية المفروضة ، ويبسط الحماية القضائية للعقوبة التي سبق إصدارها وفرضت عليها. على الموظف.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. من الأنسب طلب توضيحات إما في مكان العمل بحضور شهود ، أو كتابةً ، وتسليم طلب تفسير شخصيًا مقابل التوقيع أو بالبريد أو برسالة تلغراف مع إشعار بالاستلام. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب. يوقع الفعل من صنعه وشاهدان.

عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. يؤدي تقديم الإيضاحات إلى حقيقة أنه يجب على صاحب العمل تقييم الحقيقة وتقييم سوء السلوك في ضوء التفسيرات المقدمة وربطها بالمعلومات والمستندات التي بحوزته. لهذه الأغراض ، في بعض الحالات ، قد يتم إنشاء لجنة خاصة ويمكن حتى إشراك الخبراء. بعد أن يكون قد اتخذ قرارًا مسببًا بشأن خطورة المخالفة التأديبية واختيار عقوبة أو أخرى ، من الضروري الانتقال إلى مرحلة تطبيق العقوبة.

يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

لا يمكن القول أنه مع فرض عقوبة تأديبية وموافقة الموظف على العقوبة التي لحقت به ، تنتهي القصة. أولاً ، قد يكون وجود عقوبة تأديبية ظرفًا يمنع الموظف من الحصول على مكافآت ، وثانيًا ، قد يؤدي وجود عقوبات تأديبية غير مرفوعة إلى منعه من الترقية ، وثالثًا ، حتى بعد تطبيق طريقة تحفيز سلبية ، لا يزال هناك مجال للتحفيز الإيجابي. إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية. هذا الإجراء متماثل مع الحكم الذي يسمح بفصل الموظفين الذين انتهكوا مرارًا وتكرارًا نظام العمل خلال العام ولديهم عقوبتان أو أكثر.

يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بمبادرته الخاصة ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة التمثيلية للموظفين. كقاعدة عامة ، السبب في ذلك هو تصحيح الموظف ، وظهور الإنجازات العمالية فيه ، مما يجعل القيود التي يخضع لها غير مناسبة.

يتم إنشاء إجراء خاص لرفع المسؤولية التأديبية لرئيس المنظمة ، رئيس الوحدة الهيكليةالمنظمات ونوابها ، إذا طلبت الهيئة التمثيلية للموظفين. يلتزم صاحب العمل بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قانون العمل ، وشروط الاتفاق الجماعي والاتفاق والإبلاغ عن نتائج النظر فيه إلى الهيئة التمثيلية للموظفين. في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل لرئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابه.

لقد كتبنا عن حالات أخرى لجلب رؤساء المنظمة إلى المسؤولية التأديبية والمالية في المادة المادية "مسؤولية الأشخاص الذين هم جزء من الهيئات الإدارية لكيان قانوني" في عدد يناير من مجلتنا. في معظم الحالات الموصوفة ، كان تقديم رئيس المنظمة للمساءلة مصحوبًا بفصله لأسباب تتعلق بأفعال مذنب (التقاعس).

أخطاء نموذجية يرتكبها أصحاب العمل

غالبًا ما يؤدي الإبداع أو الماضي الثري الذي يتمتع به بعض الموارد البشرية والمحامون والمديرون ، والذي يسمح لهم بالتهرب من الضرائب والتقارير غير الضرورية ، إلى نظام متضخم من العقوبات التأديبية في المؤسسة. التوبيخ الشديد والتحذير والتوبيخ بالإدخال في ملف شخصي ونقل الإجازة إلى فصل الشتاء وتنسيب الموظف الجانح في "لوحة العار" وخفض رتبته والمسؤولية الجماعية وما إلى ذلك. يعاقب على مثل هذا "الإبداع" أو استخدام العقوبات التأديبية الخاصة بالقياس ، لأن جميع العقوبات المخترعة ، سواء كانت رسمية أم لا ، تقع خارج القائمة المغلقة للعقوبات التأديبية ولا يمكن تطبيقها على الموظف الجانح. سيؤدي التقديم إلى مفتشية العمل أو النقابة أو المحكمة إلى حقيقة أن صاحب العمل سيقع تحت المسؤولية الإدارية وفقًا للمادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، سيتم إلغاء العقوبة ، وإذا كانت لا تزال كذلك مطلوب ، تم استبداله بواحد من تلك المشار إليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والشخص الذي سمح بمثل هذا النوع من الانتهاك ، سيوصى أيضًا بتقديمه إلى المسؤولية التأديبية.

في كثير من الأحيان ، عند الحديث عن الدافع السلبي ، فإن أصحاب العمل يقصدون في المقام الأول العقوبات المالية والخصومات. ومع ذلك ، فإن هذا الإجراء بالتحديد ليس له الحق في الوجود وفقًا للقانون. قانون العمليحظر الاستقطاعات من الأجور (،) ، باستثناء بعض خيارات الاستقطاعات المحاسبية (الدفع المسبق غير المشغول ، حساب الأخطاء). التدبير الوحيد للعقاب للموظفين هو العقوبات التأديبية - التعليقات والتوبيخ والفصل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيف يتم تنفيذ الغرامات؟ ينقسم راتب الموظفين إلى قسمين - أساسي ومكافأة. وفقًا للقانون ، لا يمكن تطبيق الغرامات والخصومات على الجزء الرئيسي ، وبقدر ما تريد على جزء المكافأة. في الوقت نفسه ، تنشر الشركة بندًا خاصًا بشأن المكافآت ، وهو مذكور أيضًا في عقود العمل الموقعة من قبل الموظفين عند التوظيف. تحدد اللائحة عددًا من المتطلبات للأفراد ( نظام العمل, مظهر خارجي، تطوير وحدات التخزين) ، لعدم الامتثال الذي قد يحرم المتخصصون من جزء من المكافأة (أو المكافأة بأكملها). في هذا الشكل ، تمارس الشركات الغرامات اليوم.

مثال توضيحي هو نظام الغرامات في واحد شركة مشهورة. اعتمادًا على سوء السلوك (التأخير ، التغيب ، أخطاء العمل) ، يُمنح موظف هذه الشركة من 0.1 نقطة إلى عشر نقاط ، ونقطة واحدة تعادل 2٪ من الراتب. بناءً على إجمالي النقاط ، يمكن أن يخسر الموظف ما يصل إلى خمس أرباحه الشهرية.

يفرض أصحاب العمل الأبسط مقياسًا واضحًا للخصومات من الأجور البيضاء أو السوداء ، وفي رغبتهم في ضمان الانضباط ، يفقدون الاتصال بالواقع. صاحب واحدة من أكبر الشركات مراكز التسوقتغريم العمال عن أي تأخير في بدء العمل مقابل 5000 روبل ، على الرغم من حقيقة أن الأجربجدول زمني من 7 إلى 7 أيام مع يوم عمل مدته عشر ساعات ، لم يتجاوز 20000 روبل. كان من الممكن جلب إدارة المركز إلى المسؤولية فقط من خلال جهود العديد من الموظفين.

تضمنت لوائح العمل الداخلية لشركة استشارية صغيرة "سحب المكافأة" و "التوبيخ الشديد" كإجراءات تأديبية. أصبحت النقاط المخالفة للقانون سببًا لفرض غرامات على الشركة أثناء التفتيش المقرر من قبل مفتشية العمل.

بمساعدة نظام العقاب ، يمكن تحقيق مستوى عالٍ جدًا من الانضباط في الأداء ، ولكن عندما تضعف السيطرة لسبب ما ، تظهر مجموعات من الأشخاص الذين يبدأون في الرغيف في غرف التدخين والمطابخ لتناول الشاي. بالإضافة إلى ذلك ، يؤدي التطبيق الكامل لنظام التحفيز السلبي إلى حقيقة أن نوعًا واحدًا فقط من الأشخاص يظل على قيد الحياة في الشركات - المنضبط والتنفيذي والموافقة على معاقبتهم. والمبادرة والموظفون المبدعون يغادرون بسرعة.

يجب أن يقال أيضًا أن العديد من القادة الروس ينجرفون كثيرًا ويتوقفون عن الشعور بالحد من القوة النفسية للموظفين. وراء هذا الخط ، ينهار الناس ويتوقفون عن الاعتقاد بأنه ليس في مقدورهم الإفلات من العقاب.

لا يحتفظ بعض أرباب العمل ، وخاصة أصحاب العمل الصغار الذين ليس لديهم محامون من بين الموظفين ، بأي وثائق خاصة بالموظفين على الإطلاق خارج العقود والأوامر. نتيجة لذلك ، عند ارتكاب جريمة تأديبية ، لا يُعاقب الموظف بسبب مجموعة كاملة من الأسباب:

1. لا توجد لوائح داخلية ، وصف الوظيفةأو قواعد السلامة أو أنها ليست مثالية - ونتيجة لذلك ، لا يمكن للموظف انتهاك ما لم يتم توضيحه بوضوح الأعمال المحليةوعقد العمل ؛

2. لم يتم توثيق حقيقة سوء السلوك بحد ذاتها ، وليس من الواضح كيف يجب أن تتدفق المواعيد النهائية ، ويجب إعداد المستندات بأثر رجعي ، مما يؤدي إلى مشاكل غير ضرورية ولا ينتهي دائمًا بنجاح ، ونتيجة لذلك ، فإن الموظف يتهرب من المسؤولية ، ويفصل صاحب العمل عواقب عمليات الفحص التي أجريت على بيانات الموظف السابق

3. تم توثيق حقيقة سوء السلوك ، ولكن مع وجود انتهاكات رسمية.

يعد انتهاك إجراءات فرض العقوبة مشكلة أخرى لأصحاب العمل. السبب الأكثر شيوعًا لإلغاء قرارات فرض العقوبات التأديبية هو انتهاك المواعيد النهائية لتطبيقها وعدم الامتثال لمتطلبات تقديم تفسيرات حول حقيقة سوء السلوك من الموظف.

خطأ شائع آخر هو انتهاك مبدأ التناسب عند اختيار عقوبة تأديبية. قد ينتهك صاحب العمل قائمة أسباب اختيار الفصل كعقوبة تأديبية ، ولا يأخذ في الاعتبار الظروف المخففة ويفرض عقوبة أشد ، أو يقرر معاقبة الموظف بشكل إرشادي ، على الرغم من أنه كان من الممكن الامتناع عن تطبيق العقوبة. إذا تم استئناف هذا القرار أمر قضائيتم اكتشاف انتهاك مبدأ التناسب ، كقاعدة عامة ، وفرضت عقوبات على المنظمة والالتزام بتقليل شدة العقوبة.

يمكن أن يكون الخطأ الأخير هو فرض عقوبة تأديبية على مشارك في مفاوضات جماعية أو نزاع عمالي جماعي - ممثل عن الموظفين ، يتم تنفيذه دون موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضته بالتمثيل. من الواضح أنه سيتم إعادة الموظف إلى مكان العمل ، وسيكون صاحب العمل مسؤولاً بموجب المادتين 5.27 و 5.34 ، على التوالي.

ينطوي انتهاك قانون حماية العمل والعمل على فرض غرامة إدارية على المسؤولين تتراوح ما بين 1000 إلى 5000 روبل ؛ للأشخاص الذين يمارسون أنشطة ريادة الأعمال دون تكوين كيان قانوني - من 1000 إلى 5000 روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا ؛ للكيانات القانونية - من 30000 إلى 50000 روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا. انتهاك قانون حماية العمل والعمل من قبل مسؤول تعرض سابقًا لعقوبة إدارية لارتكابه جريمة إدارية مماثلة يستتبع عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات (المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي).

يستتبع فصل الموظفين فيما يتعلق بنزاع العمل الجماعي والإعلان عن الإضراب فرض غرامة إدارية تتراوح ما بين 4000 إلى 5000 روبل (المادة 5.34 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي).

رقم الخيارX.

ميزات تنظيم عمل الأشخاص العاملين لدى أصحاب العمل وأصحاب المشاريع الفردية (إبرام وإنهاء عقد العمل ؛ وقت العملووقت الراحة الأجور وتنظيم العمل ؛ المسؤولية التأديبية والمالية).

إجابه:

الخصائص يحدد الفصل 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما بعد بقانون العمل) تنظيم عمل الأشخاص العاملين لدى أصحاب العمل وأصحاب المشاريع الفردية. عند إبرام عقد عمل مع صاحب عمل - فرد ، يتعهد الموظف بأداء عمل لا يحظره قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر ، على النحو المحدد في هذا العقد. يجب أن يتضمن عقد العمل المكتوب جميع الشروط الضرورية للموظف وصاحب العمل. صاحب العمل - يلتزم الفرد بما يلي: إعداد عقد عمل كتابيًا مع الموظف ؛ يدفع أقساط التأمينوالمدفوعات الإلزامية الأخرى بالطريقة والمبلغ الذي تحدده القوانين الفيدرالية ؛ إعداد شهادات التأمين لتأمين معاشات الدولة للأشخاص الذين يدخلون العمل لأول مرة. يتم تحديد طريقة العمل وإجراءات منح أيام الإجازة والعطلات السنوية المدفوعة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل - فرد. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تكون مدة أسبوع العمل أطول ، ومدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أقل من تلك المحددة في قانون العمل. صاحب العمل - يجب على الفرد إخطار الموظف كتابيًا بأي تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان قبل 14 يومًا على الأقل. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل - أي فرد هو رائد أعمال فردي ، تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف فقط إذا تعذر الحفاظ على هذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. بالإضافة إلى الأسس المنصوص عليها في قانون العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل مع عامل يعمل لدى صاحب عمل - فرد ، على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل. يتم تحديد شروط إشعار الفصل ، وكذلك حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة عند إنهاء عقد العمل ، من خلال عقد العمل. يتم تحديد المسؤولية التأديبية والجوهرية بطريقة عامة.

رقم عقد العمل.

_________________ "__" _______ 201_

رجل أعمال فردي _________________________________________ ،

(الاسم الكامل)

يتصرف على أساس شهادة تسجيل الدولة ________________________________________________________________________________ ،

(رقم ، تاريخ)

يشار إليه فيما بعد باسم "صاحب العمل" ، و ______________________________________________ ،

(الاسم الكامل)

المشار إليه فيما بعد باسم "الموظف" ، قد دخلوا في هذه الاتفاقية على النحو التالي.

يلتزم صاحب العمل بتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل. يتم تحديد جدول عمل المنظمة من خلال اللوائح الداخلية ، وهو قانون تنظيمي محلي للمنظمة ينظم إجراءات قبول الموظفين من الفصل ، والحقوق الأساسية والالتزامات والمسؤوليات لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وقت الراحة والحوافز والعقوبات.

التزامات الموظفين المدرجة في قانون العمل هي الالتزامات العامة لجميع العاملين في أي منظمة. يمكن تقسيم مسؤوليات الوظيفة إلى:

1. تلك التي يجب أداؤها باستمرار ؛

2. تلك التي يتم تنفيذها بناءً على طلب الشخص المخول (تنفيذ أوامر صاحب العمل في الوقت المناسب وبدقة) ؛

3. تلك التي يجب تنفيذها عند حدوث وقائع قانونية معينة (إرسال المستندات المطلوبةعند التقدم لوظيفة).

انضباط العمل في المنظمات ، بما في ذلك المؤسسات الطبية، يتم ضمانه من خلال خلق الظروف التنظيمية والاقتصادية اللازمة للعمل العادي ، وموقف واعي للعمل ، وأساليب التعليم ، وكذلك تشجيع العمل التطوعي.

لارتكاب مخالفة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه ، وإسناد واجبات العمل إليه ،يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية: ملاحظة ، توبيخ ، فصل لأسباب مناسبة.قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى. إلى عن على العاملين الطبيينكما تنص لوائح العمل الداخلية على النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر أو الانتقال إلى وظيفة أدنى كعقوبة تأديبية. يتم تقديمها لمدة تصل إلى 3 أشهر ، مع مراعاة الحالة التعليمية والصحية للموظف.

من الضروري التمييز بين العقوبات التأديبية والإجراءات التأديبية التي يقررها صاحب العمل (سحب المكافآت ، وعدم تقديم المزايا).

من أجل تحديد ما إذا كان الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية ، من الضروري تحليل تكوينها. يتضمن أربعة عناصر:الموضوع ، الجانب الذاتي ، الشيء ، الجانب الموضوعي.

موضوعاتمخالفة تأديبية - عامل كان على علاقة عمل مع صاحب العمل.

الجانب الذاتي - موقف الموظف من سوء سلوكه في شكل ذنب. تحدث المسؤولية إذا تم التعبير عن الخطأ في شكل نية (كان الموظف على علم بأنه يرتكب مخالفة ويرغب في ارتكابها) أو الإهمال. يأتي الإهمال في شكلين. تعتبر المخالفة التأديبية مرتكبة بسبب التافهة إذا توقع العامل إمكانية حدوث انتهاك ، لكنه توقع بغطرسة عدم ارتكابها دون أسباب كافية. تعتبر المخالفة التأديبية بسبب الإهمال. إذا لم يتوقع الموظف. أنه سوف يرتكب مخالفة ، على الرغم من أنه كان بإمكانه توقع عواقب أفعاله (التقاعس). يمكن ارتكاب انتهاك لانضباط العمل في شكل عمل وتقاعس (على سبيل المثال ، لم يقم الموظف بواجبه).

موضوع المخالفة التأديبية- هذا ما يتعدى عليه المخالف ، ما يؤذيه. وتشمل هذه الحقوق والتزامات الأطراف في علاقة العمل ، ومصالح الدولة ، وممتلكات صاحب العمل ، ومتطلبات اللوائح الداخلية ، وما إلى ذلك.

الجانب الموضوعييتم التعبير عن المخالفة التأديبية في العمل أو التقاعس عن العمل ، وبدء العواقب السلبية. العنصر الإلزامي للجانب الموضوعي هو العلاقة السببية بين سوء السلوك والعواقب الضارة. يشمل الجانب الموضوعي أيضًا الوقت والمكان والظروف الأخرى للجريمة.

قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا من الموظف كتابيًا. إذا رفض الموظف إعطاء تفسير ، يتم وضع إجراء مناسب. يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك. لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط. يتم الإعلان عن أمر صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل إيصال في غضون 3 أيام من تاريخ نشره (المادة 193 من قانون العمل لروسيا).

أعراف قانون إداريتنظيم أنشطة السلطات التنفيذية ، وتحديد إجراءات تشكيلها ، واختصاصات الهيئات ، وحقوق وواجبات ومسؤوليات موظفي الخدمة المدنية. تدير روسيا ، بصفتها هيئة تنفيذية فيدرالية ، مؤسسات الرعاية الصحية من خلال قواعد القانون الإداري الواردة في الأوامر والتعليمات واللوائح.

المسؤولية الإدارية هي نوع من المسؤولية القانونية ، والتي تتمثل في حقيقة أن الهيئة الإدارية أو مسؤولها ينطبق على الشخص الذي ارتكب مخالفة إدارية عقوبات إدارية. يتم تحديد المسؤولية الإدارية بموجب قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، والذي دخل حيز التنفيذ في 1 يوليو 2002 ، وقوانين معيارية أخرى.

يمكن جلب المسؤولية الإدارية إلى مختلف السلطات والهيئات التنفيذية حكومة محليةومسؤوليهم والقضاة. يتم تطبيق العقوبات الإدارية ، على عكس العقوبات التأديبية ، من قبل السلطات و المسؤولينفيما يتعلق بالأشخاص غير التابعين لهم في العمل أو الخدمة.

أساس رفع المسؤولية الإدارية هو جريمة إدارية ، وهي فعل غير قانوني أو مذنب أو إغفال من قبل فرد أو كيان قانوني ، والذي يحدد القانون المسؤولية الإدارية عنه.

لرفع المسؤولية الإدارية ، من الضروري أن يحتوي الفعل غير القانوني المرتكب على إشارات على تكوين محدد المخالفة الإداريةالمنصوص عليها في قانون المخالفات الإدارية. الفصل 6 رمز إدارييحتوي على جرائم تمس بالرفاهية الصحية والصحية والوبائية للسكان والأخلاق العامة. هذه هي جرائم مثل إخفاء مصدر الإصابة بعدوى فيروس نقص المناعة البشرية ، والأمراض التناسلية (المادة 6.1) ، وانتهاك التشريعات في مجال ضمان الرفاه الصحي والوبائي للسكان (المادة 6.4) ، والبغاء (المادة 6.1) ، إلخ.

موضوع مخالفة إدارية بموجب الفن. 6.2 من المدونة (الممارسة الطبية الخاصة غير القانونية أو النشاط الصيدلاني الخاص أو الطب التقليدي) قد تكون عاملين في المجال الطبي والصيدلاني النشاط المهنيبدون ترخيص أو مخالفة لترتيب الشفاء التقليدي.