Rättegång för felaktig uppsägning. Olaglig uppsägning: vad anses som sådant och vad innebär det för arbetsgivaren? Uppsägning: ett allmänt begrepp

I en miljö av hård konkurrens på arbetsmarknaden kan en arbetsgivare ta till att bryta mot lagen för att avskeda en anställd. I det här fallet har varje anställd rätt till statligt skydd och kan inte bara återinsättas för att arbeta olagligt övergiven, utan också få ersättning för denna tid. Behandlingens aktualitet och en korrekt byggd försvarslinje kommer att uppnå positiva resultat på kortast möjliga tid.

Olaglig uppsägning enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Den ryska federationens arbetslag innehåller mer än ett dussin artiklar som reglerar parternas rättsliga relationer när ett arbetsavtal sägs upp. Ett kontrakt anses ogiltigt om det inte följer de fastställda normerna. De rättsliga konsekvenserna av olaglig överlåtelse och uppsägning, om det bevisas, kan orsaka arbetsgivaren inte bara materiell skada. Ansvaret för olaglig uppsägning av en anställd nomineras både i administrativ och straffrättslig skala.

Kontraktet sägs upp olagligt om:

• Den anställde tvingades skriva ett uttalande under press;
• Arbetsgivaren förfalskade skälet till att förhållandet upphörde;
• Ersättningsbelopp betalades felaktigt ut.

Någon av orsakerna måste bevisas i domstol.

Olaglig uppsägning – var ska man ansöka

En anställd med vilken ett anställningsavtal felaktigt sagts upp kan vända sig till någon av de föreslagna myndigheterna i sin tur eller samtidigt:

• Federala arbetsinspektionen. Denna myndighet kan endast genomföra en intern utredning på företaget på arbetstagarens ingivna ansökan. Upptäckt av förfalskade uppgifter ger inspektören skäl att överklaga vidare till domstolen;
• Åklagarmyndigheten. Detta verkställande organ är auktoriserat av de uppgifter som lämnas i ansökan, med hjälp av de nödvändiga rättsliga instrumenten för detta;
• Domstol. Rättsväsendet är både ett utrednings- och strafforgan. Det är därför som att gå till domstol får de snabbaste och allvarligaste konsekvenserna.

Varje utvalt organ kommer att kräva av den anställde inte bara en korrekt utformad ansökan, utan också en bevisbas för att uppsägningen är olaglig.

Felaktigt uppsägningsbrev prov

För att väcka talan i domstol måste en avskedad person uppfylla villkoren för territoriellt överklagande.

I ansökan ska anges:

• Juridiskt korrekta uppgifter om alla tre parter i det fortsatta kontorsarbetet;
• värdet av fordran;
• Ange kärnan i överträdelsen;
• Ge hänvisningar till lagen;
• Tillhandahålla bevis på felaktig uppsägning från arbetet;
• Uttryck kärnan i kraven.

Ansökan till åklagarmyndigheten om olovlig uppsägning - prov

Genom att lämna in en ansökan till åklagarmyndigheten har den anställde råd med ett mer rymligt uttryck för sina påståenden. Klagomålet kan inte bara återspegla kärnan i det faktum som hände, utan också beskriva fakta som föregick händelsen.

Ansökan ska innehålla:

• Information om den sökande och den organisation som sa upp avtalet med den anställde;
• Kärnan i det som hände i en motiverad form;
• Data som bekräftar de angivna fakta;
• Begäran om utredning.

Varje uttalande eller klagomål kan bestridas av arbetsgivaren. En förutsättning för en positiv utgång i målet är därför bevisföring.

Beräkning av ersättning för påtvingad frånvaro vid olaga uppsägning

Om frågan om otillbörlig uppsägning från arbetet bevisas är arbetsgivaren skyldig att inte bara återinföra personen på sin arbetsplats utan även att betala ersättning för den tid som tillbringats utanför tjänsten.

Vid beräkning av ersättning beaktas alla dagar från tidpunkten för avstängning från arbetet till tidpunkten för återinträde. För beräkning enligt koden, den genomsnittliga betalningen av en arbets dag och multiplicerat med antalet dagar av avstängning.

Återanställning efter felaktig uppsägning

Domstolens beslut att återinsätta en olagligt uppsagd anställd ger impulser till följande händelser:

• Upphävande av ordern om att avsluta anställningsförhållandet;
• Beräkning av ersättning för enkel och moralisk skada;
• Göra justeringar av den senaste posten som ingår i den anställdes personliga kort; Fixar en post i arbetsbok;
• Återställande av erfarenhet.

Ofta är vidare arbete med ledningen inte möjligt och den anställde själv slutar efter restaureringen.

Perioden för återinträde i arbetet vid olaglig uppsägning

Arbetskonflikter hanteras ganska snabbt. I domstol är sådana fall av största vikt, 30 dagar avsätts för deras behandling. Men i praktiken kan klargörandet av alla omständigheter ta längre tid, upp till 3 månader. Återinträde på jobbet sker inom de tidsfrister som fastställts av domstolen, efter 10 dagars data för att överklaga beslutet.

Tvister mellan arbetsgivare och deras anställda är vanliga i domstolar med allmän jurisdiktion. Som regel går anställda oftare till domstol för att försvara de rättigheter som arbetsgivaren kränkt. Denna översyn av rättspraxis presenterar tvister om olaglig uppsägning.

1. Att säga upp en butiksanställd på grund av förlorat förtroende är lagligt

Om verksamheten hos en anställd i en organisation är relaterade till underhåll och lagring av råvaror och monetära värden, särskilt om han innehar positionen som biträdande butiksdirektör, har arbetsgivaren rätt att avskeda honom på grund av förlorat förtroende. Så beslutade St. Petersburgs tingsrätt.

Kärnan i tvisten

Medborgaren arbetade som tillförordnad biträdande butikschef i kommersiell organisation. Hon avskedades från sin tjänst på grundval av punkt 7 i del 1, med lydelsen - "på grund av förtroendebrist." Medborgaren höll inte med om själva uppsägningen och inte heller med dess ordalydelse, så hon väckte talan mot arbetsgivaren i domstol.

Rättens beslut

Rätten i första instans bestred medborgarens yrkande. Domarna hänvisade till del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt vilken ett anställningsavtal med en anställd kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren om den anställde som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden har åtagit sig handlingar som skapar skäl för arbetsgivaren att tappa förtroendet för honom. Stadsdomstolen i St. Petersburg, där käranden lämnade in ett klagomål, bekräftade riktigheten av de slutsatser som domstolen i första instans drog. Genom ett överklagandeavgörande av den 11 december 2014 N 33-19275 / 2014 i mål N 2-1743 / 2014 vägrade domarna att erkänna målsägandens uppsägning som olaglig och ändra ordalydelsen av grunderna för uppsägning.

Domarna noterade att arbetsbeskrivningen för butikens biträdande direktör indikerade direkta manipulationer med materiella tillgångar - mottagande och frigivning av varor, mottagande, redovisning och lagring Pengar. Som följer av det avtal som slutits med käranden om fullt ansvar var hon direkt ansvarig för säkerheten och korrekt förvaring av både varor och medel. Samtidigt ingår tjänsten som ställföreträdare för butiken i Förteckningen över befattningar och arbeten som ersatts eller utförs av anställda med vilka arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal om fullt individuellt ansvar för brist på anförtrodd egendom, godkänd av Dekret från Ryska federationens arbetsministerium av den 31 december 2002 N 85.

I en omtvistad situation i organisationens butik stals pengar från kassan. Baserat på detta fall drog arbetsgivaren slutsatsen att den tillförordnade biträdande direktören för den anställde begick ett brott mot kontant- och arbetsdisciplin, eftersom hon lämnade nyckeln till kassaskåpet med pengar som stack ut i låset. Det var denna omständighet som blev grund för uppsägning med förtroendebortfallets ordalydelse.

En liknande rättslig ställning finns i punkt 45 i plenumdekretet högsta domstolen RF den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av domstolar Ryska Federationen i Ryska federationens arbetslag". Som följer av förklaringarna från Ryska federationens högsta domstol måste domare under sådana tvister ta hänsyn till att uppsägningen anställningsavtal med en anställd enligt klausul 7 i del 1 av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på grund av förlorat förtroende, kan arbetsgivaren endast ansöka om de anställda som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden (mottagning, lagring, transport, distribution etc.), och endast under förutsättning att de begått sådana klandervärda handlingar som gav arbetsgivaren skäl att förlora förtroendet. Vilket är helt passande för den kontroversiella situationen med uppsägningen av butikens biträdande direktör.

2. Kvinnor med barn under tre år kan inte sägas upp

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp en anställd på eget initiativ om hon uppfostrar ett barn under tre år. Även i det fall då kvinnan inte meddelat honom att hon hade ett barn i denna ålder. Så beslutade Ryska federationens högsta domstol.

Kärnan i tvisten

På order av chefen för den lokala förvaltningen i stadsdelen Nalchik, accepterades en medborgare för positionen som biträdande chef för den lokala förvaltningens utbildningsavdelning. Ett anställningsavtal ingicks med henne på obestämd tid. Efter ett tag, på order av den tillförordnade chefen för den lokala förvaltningen i stadsdelen Nalchik, beviljades den anställde mammaledighet. Den anställde hade en dotter. Den lokala administrationen i stadsdelen Nalchik förlängde mammaledigheten tills barnet fyller tre år.

Dekret från den lokala förvaltningen av stadsdelen Nalchik i bemanningändringar gjordes på kontoret för den lokala administrationen i stadsdelen Nalchik, enligt vilka 3 tjänster reducerades, inklusive positionen som biträdande chef för den lokala administrationens utbildningsavdelning. Medborgaren underrättades om att hon blev uppsagd från arbetet på grund av de skäl som anges i klausul 2 i del 1 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning i samband med minskningen av organisationens personal. Enligt medborgaren själv utfördes uppsägningen på den angivna grunden i strid med kraven i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag, eftersom hon vid uppsägningen hade en dotter under tre år som en beroende. För att skydda sina rättigheter ansökte medborgaren till domstolen med ansökan om återinträde i sin tidigare tjänst och utbetalning av ersättning för arbetsinkomster under den påtvingade frånvaron.

Rättens beslut

Domstolarna i två instanser vägrade att tillgodose medborgarens krav. Domaren motiverade sin ståndpunkt med det faktum att käranden inte meddelade arbetsgivaren att hon hade ett barn under tre år, utan att lämna in ett födelsebevis till organisationens personalavdelning, i samband med vilket arbetsgivaren inte borde vara ansvarig för de negativa konsekvenserna som uppstod till följd av orättvisa handlingar med medborgarens sida. Domstolarna angav också att förfarandet för att säga upp käranden för att minska personalstyrkan för organisationens anställda iakttogs av arbetsgivaren.

Ryska federationens högsta domstol, där medborgaren lämnade in ett klagomål, höll inte med om sådana slutsatser från domstolarna. I avgörande nr 21-KG14-14 den 30 mars 2015 påpekade nämndemännen att förstainstansrättens och hovinstansernas slutsatser grundade sig på en felaktig tolkning och tillämpning av materiell rätt. Eftersom det i enlighet med artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning inte är tillåtet att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med en kvinna som har ett barn under 3 år, med en ensamstående mamma som uppfostrar en funktionshindrade barn under 18 år eller ett litet barn - ett barn under 14 år, med en annan person som uppfostrar dessa barn utan en mamma, med en förälder (en annan juridisk företrädare för barnet) som är den enda familjeförsörjaren till ett funktionshindrat barn under 18 år eller den enda familjeförsörjaren till ett barn under 3 år i en familj som fostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern (annan juridiskt ombud för barnet) inte är medlem i arbetsförhållanden. Lagstiftaren gör ett undantag endast vid skyldiga åtgärder från den anställdes sida.

Som följer av den rättsliga ställningen för Ryska federationens högsta domstol, som anges i punkt 28, gäller garantin enligt del 4 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bland annat för personer som utför statligt civilrättsligt arbete. och kommunal service.

I en omtvistad situation tog domstolen hänsyn till att bestämmelserna i Ryska federationens nuvarande arbetslagstiftning fastställde ett direkt förbud mot uppsägning på initiativ av arbetsgivaren för kvinnor med barn under 3 år, och avbröt därför domstolarnas beslut om lagligheten av kärandens uppsägning på angiven grund. Dessutom erkände domarnämnden som orimlig domstolarnas slutsats att det förelåg ond tro och missbruk av rätten i medborgarens handlingar i samband med underlåtenheten att förse hennes arbetsgivare med ett barns födelseattest, eftersom det inte var stöds av bevis från akten.

3. Den period som bestäms av lag för utfärdande av en order av den statliga arbetsinspektören överensstämmer med normerna i Ryska federationens konstitution

Rätten för den statliga arbetsinspektören att utfärda instruktioner som är föremål för obligatorisk verkställighet av arbetsgivaren vid olaglig uppsägning av anställda, tar lagstiftande hänsyn till avgränsningen av statliga myndigheters befogenheter och den särskilda betydelsen av rättsligt skydd av medborgarnas arbetsrättigheter. . Regeln som begränsar fristen för att utfärda ett sådant beslut syftar till att säkerställa domstolens överhöghet när det gäller att lösa tvisten om rätten och förhindra att medborgare missbrukar rätten till skydd från arbetsgivarens brott mot arbetslagstiftningen. Ryska federationens konstitutionella domstol kom till sådana slutsatser.

Kärnan i tvisten

Medborgaren lämnade in ett klagomål till Ryska federationens konstitutionella domstol om kränkningen av hans konstitutionella rättigheter enligt del 2 i artikel 357 i Ryska federationens arbetslag. Medborgaren sades upp 2008 och överklagade till den statliga yrkesinspektionen 2015 efter att ett domstolsbeslut meddelats den 5 november 2014 i hans ärende om yrkandet om att erkänna uppsägningen av anställningsavtalet som olagligt, vilket innebar skyldigheten att återlämna arbetet. bok, återkräva förlorad arbetsinkomst, ersättning för moralisk skada. Inspektionen vägrade.

Därför bestrider medborgaren konstitutionaliteten i den andra delen av artikel 357 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på grund av vilken, i händelse av ett överklagande fackligt organ, anställd eller annan person till den statliga yrkesinspektionen i en fråga som är under behandling av det berörda organet för behandling av en individuell eller kollektiv arbetskonflikt (med undantag för yrkanden som godtagits för prövning av domstolen, eller frågor där det finns ett domstolsbeslut), den statliga yrkesinspektören efter att ha avslöjat uppenbara överträdelser av arbetslagstiftningen eller andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, har rätt att utfärda ett föreläggande till arbetsgivaren som är föremål för obligatorisk verkställighet. Ett sådant beslut kan överklagas av arbetsgivaren till domstolen inom 10 dagar från dagen för mottagandet av det av arbetsgivaren eller dennes ombud.

Enligt sökanden tillåter denna regel inte den statliga yrkesinspektören att, i det fall domstolen vägrar att uppfylla arbetstagarens krav på grund av den missade tidsfristen för att ansöka till domstolen, utfärda ett föreläggande till arbetsgivaren i händelse av avslöjar en uppenbar överträdelse av arbetslagstiftningen eller andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, därför strider det mot artikel 2 i Ryska federationens konstitution och artikel 37 i Ryska federationens konstitution.

Rättens beslut

Ryska federationens författningsdomstol fann i avgörandet av den 27 oktober 2015 N 2454-O inte skäl att acceptera medborgarens klagomål för behandling. Domarna påpekade att normerna i artikel 356 i Ryska federationens arbetslag och artikel 357 i Ryska federationens arbetslag ger den federala arbetsinspektionen och statliga arbetsinspektörer befogenhet att utfärda bindande order för att eliminera överträdelser och att återställa arbetarnas kränkta rättigheter. Sådana befogenheter för den federala yrkesinspektionen syftar till att utföra huvudfunktionen av detta myndighet- genomförande av federal statlig tillsyn över efterlevnaden av arbetslagstiftningen och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, och säkerställande av utövandet av de anställdas rätt att skydda sina arbetsrättigheter.

Samtidigt tar del 2 av artikel 357 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som begränsar den statliga arbetsinspektörens rätt att utfärda order som är föremål för obligatorisk verkställighet, hänsyn till avgränsningen av statliga myndigheters befogenheter, den särskilda vikten av rättsligt skydd för arbetstagares rättigheter och mekanismen för verkställighet av domstolsbeslut, syftar till att säkerställa domstolens överhöghet när det gäller att lösa tvisten om rätten i sak och förhindra missbruk av rätten till skydd mot kränkning av arbetsgivaren. lagstiftning eller andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. I annat fall skulle det innebära att statens yrkesinspektör kan agera i strid med det domstolsbeslut som har vunnit laga kraft. Därför bryter denna bestämmelse inte mot kraven i Ryska federationens konstitution och begränsar inte medborgarnas rätt att överklaga olaglig uppsägning.

Vi tackar CADIS, utvecklaren av regionala familjesystem, för att ha tillhandahållit de mest uppdaterade bedömningarna för denna recension.

Olaglig uppsägning från arbetet är uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd utan rättslig motivering. Vad ska en anställd som blivit uppsagd på detta sätt göra? Vart vänder jag mig för att skydda mina rättigheter och få tillbaka mitt jobb?

Lagstiftaren säger tydligt att för att säga upp ett anställningsavtal måste man endast vägledas av de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra rättsakter. Denna lista är slutgiltig och inte föremål för utökad tolkning, med andra ord kan en arbetsgivare inte säga upp en anställd bara för att han inte gillar honom. Men det finns tillfällen då en eller annan anledning inte kan tillämpas på en anställd, men arbetsgivaren ignorerar detta faktum och sparkar personen.

På initiativ av arbetsgivaren

Uppsägning av kontraktet på initiativ av arbetsgivaren regleras av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. I fallet när ledningen för ett företag vill bli av med en anstötlig anställd hänvisar den först och främst till denna artikel, särskilt eftersom den innehåller ganska Ett stort antal grunder.

De vanligaste fallen av olaglig uppsägning enligt denna artikel:

1. Olaglig uppsägning på grund av uppsägning. Denna grund kan vara olagligt i två fall: när det faktiskt inte sker någon minskning, det vill säga tjänsten byter namn (och ibland lämnas det tidigare namnet) och en annan anställd anställs, och när de kategorier av anställda för vilka detta är förbjudet enligt lag är minskat (gravida kvinnor, ensamstående föräldrar, kvinnor med barn under tre år etc.).
2. Utfärdande av flera disciplinära åtgärder och efterföljande uppsägning. I det här fallet är det nödvändigt att uppmärksamma om alla straff har utdömts lagligt. Det är också omöjligt att utdöma två straff för samma brott (till exempel en tillrättavisning och avsked).
3. Avsked som ej godkänt intyg. Om kontrollen av överensstämmelse med befattningen endast utfördes i förhållande till en anställd, är detta olagligt. Det är nödvändigt att utföra certifiering av hela avdelningen (arbetsriktning), eller alla anställda i företaget. Certifieringsförfarandet måste också följas.

Om arbetstagaren avskedats av juridiska skäl, men samtidigt det förfarande som fastställts i lag har överträtts, kan detta också tjäna som skäl att bestrida avtalets uppsägning. Till exempel bristande iakttagande av varningsvillkor vid personalminskning.

Initiativet av den anställde skriver ett avskedsbrev för egen vilja. Kan en uppsägning vara olaglig om arbetstagaren själv skriver ett uttalande om det?

I vissa fall kan arbetsgivaren sätta press på en person att tvinga honom att skriva ett uppsägningsbrev. Det kan vara skapande ogynnsamma förhållanden på jobbet (förflyttning till ett annat rum), moraliskt tryck (nitpicking, anmärkningar), berövande av bonusar, vilket leder till uppsägning "under artikeln", etc.

Om en anställd känner sig pressad är det nödvändigt att börja samla in bevis redan innan uppsägning. Det kan vara olika papper (beställningar, PM), diktafoninspelningar av samtal med arbetsgivaren m.m.

Det anses också vara olaglig uppsägning när en anställd skrev ett avskedsbrev, och sedan ändrade sig, men arbetsgivaren vägrade att returnera ansökan med hänvisning till att han redan hade bjudit in en annan anställd. I det här fallet kommer mänskliga rättigheter att kränkas:

• Om arbetsgivaren bjudit in en annan anställd endast i ord och inte skriftligen.
• Om han efter uppsägning inte tog emot den inbjudna arbetstagaren utan goda skäl.

Den uppsagda arbetstagaren kommer att behöva bevisa att han försökte dra tillbaka ansökan, det vill säga detta måste göras skriftligen.

Vart kan du vända dig för att skydda dina rättigheter?

I händelse av att den uppsagda anställde anser att hans rättigheter har kränkts och arbetsgivaren inte hade rätt att säga upp avtalet med honom, kan han kontakta relevanta organisationer:

• Yrkesinspektionen. Dit kan en anställd ansöka med ett utlåtande om kränkningen av dennes rättigheter. GIT ska i sin tur skicka en inspektör för att genomföra en utredning inom 10 dagar från dagen för personens begäran. Du kan också först gå och rådgöra med inspektören.
• Åklagarmyndigheten. Överklagandealgoritmen är densamma, men utredningstiden förlängs till 30 dagar. Beroende på situationen kan åklagarmyndigheten skicka arbetstagarens ansökan för prövning till yrkesinspektionen.
• Domstol. I det här fallet skriver arbetstagaren ett yrkande och lämnar det till domstolen på arbetsgivarens plats. Denna instans är den mest universella, eftersom den har rätt att överväga alla fall av olaglig uppsägning, till skillnad från GIT, som till exempel inte behandlar ärenden om de har tvistefrågor om löner.

Du kan när som helst ansöka till alla institutioner.

Arbetsgivaren ska rätta sig efter beslut från något av ovanstående organ, men han har också rätt att överklaga beslutet i tur och ordning.

Perioden under vilken den anställde måste ha tid att överklaga uppsägningen bestäms av Ryska federationens arbetslag och är en månad. Samtidigt kan den förlängas om arbetstagaren kan bevisa att han inte visste att hans rättigheter kränktes.

Därför, om en anställd har för avsikt att bestrida sin uppsägning, måste han påbörja detta så snart han får ett anställningskontrakt eller är bekant med ordern om att han ska sägas upp.

För att förbereda en ansökan om att överklaga arbetsgivarens handlingar har arbetstagaren rätt att begära ett paket med dokument om sin uppsägning, som arbetsgivaren måste utfärda till honom inom tre dagar. Detta ska ske skriftligen. Om arbetsgivaren inte tillhandahåller handlingar ska detta anges i ansökan som en försvårande omständighet.

En tidsfrist på en månad ges för den anställde att lämna in ett klagomål, den tid under vilken förfarandet kommer att pågå spelar ingen roll. Det vill säga att han kan ansöka även den sista dagen i månaden.

Vad är ersättningen för en olovligen uppsagd arbetstagare

Om uppsägningen av en anställd förklaras olaglig, måste arbetsgivaren inte bara återinsätta honom i sin position, utan också göra följande betalningar:

• Ersättning för alla dagar med tvångsfrånvaro. Det betalas ut med den anställdes genomsnittliga inkomst och betalas för alla dagar från uppsägningen till dagen för beslutet om återanställning.
• Ersättning för ideell skada. Det betalas endast genom domstolsbeslut. GIT och åklagarmyndigheten har inte befogenhet att fastställa sådan ersättning.

Dessutom måste arbetsgivaren korrigera den felaktiga anteckningen i arbetsboken och på begäran av den anställde utfärda en duplikat där den felaktiga anteckningen kommer att saknas. Ett duplikat utfärdas på arbetsgivarens bekostnad.

En person har rätt att överklaga sin olagliga uppsägning i flera instanser samtidigt. Han måste göra det inom en månad. Om uppsägningen förklaras olaglig ska arbetsgivaren återinställa arbetstagaren i arbetet och betala honom ersättning för tvångsfrånvaro.

22.05.2013 22:33

LÖSNING

I RYSSLANDS NAMN

Den 19 juni 2012, Chertanovsky distriktsdomstol i Moskva, bestående av den presiderande domaren Badova O.A., med deltagande av åklagaren Popik M.Yu., advokaten Khokhlov A.V., med sekreteraren Savelyeva E.A., efter att i öppen domstol ansett en civilrättslig domstol fallet om kravet Pak FULL NAMN14 till HOA "Oasis Park" om återställande, återvinning av genomsnittlig inkomst, ersättning för moralisk skada

UPPSTART:

Målsäganden anförde talan till domstolen. Han styrker sina påståenden med att han har arbetat i HOA "Oasis Park" sedan 2009. i befälhavarens befattning, utför sitt arbete enl arbetsbeskrivning. DD.MM.ÅÅÅÅ blev han medveten om att han var entledigad från sin tjänst på grund av det tillkännagivande som skickades till de boende i huset. Han var inte bekant med uppsägningsföreläggandet, handlingen om vägran att bekanta sig var inte heller upprättad. Han anser att den tilltalade har brutit mot förfarandet. Orsaken till uppsägningen är okänd för målsäganden. Enligt svaranden fick käranden reda på att han avskedats på grund av frånvaro DD.MM.ÅÅÅÅ Men DD.MM.ÅÅÅÅ var han i Chertanovsky OSP. Genom svarandens vållande fråntas käranden således olovligen möjligheten att arbeta. Han ber att erkänna uppsägningen som olaglig och att återinsätta honom som befälhavare för Oasis Park Homeowners' Association, för att återhämta sig medelinkomst under påtvingad frånvaro, ersättning för ideell skada till ett belopp av 100 000 rubel.

Därefter förtydligade han sina krav, bad att erkänna uppsägningen som olaglig och att återinsätta befälhavaren för HOA "Oasis Park", för att återfå den genomsnittliga inkomsten för tiden för påtvingad frånvaro från DD.MM.ÅÅÅÅ fram till den dag då domstolsbeslutet fattades gjordes, ersättning för ideell skada till ett belopp av 5000 rubel.

Målsäganden har vid förhandlingen ställt sig bakom de angivna kraven på de grunder som anges i yrkandeanmälan med förtydliganden.

Svarandens ombud motsatte sig yrkandena på de grunder som anförts i remissvaren.

Domstolen, efter att ha hört parterna, vittnena, efter att ha granskat materialet i målet, finner yrkandet vara föremål för tillfredsställelse delvis på följande grunder.

Enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslag, grunder uppsägning av ett anställningsavtalär: 4) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i denna kod).

Enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i följande fall: 6) en enda grov överträdelse av den anställde arbetsuppgifter: a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl i mer än fyra timmar i en rad under arbetsdagen (skift)

Enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, Uppsägning av ett anställningsavtal utfärdat på order (instruktion) av arbetsgivaren. Med order (instruktion) av arbetsgivaren om den anställde måste bekantas mot underskrift. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion). I händelse av att en order (instruktion) på uppsägning av ett anställningsavtal det är omöjligt att uppmärksamma den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, en lämplig inmatning görs på beställningen (instruktionen). På en dag uppsägning av ett anställningsavtal arbetsgivaren är skyldig att utfärda en arbetsbok till arbetstagaren och göra uppgörelser med honom i enlighet med artikel 140 i denna kod. På arbetstagarens skriftliga begäran är arbetsgivaren också skyldig att ge honom vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.

Enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, För begåande av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder: 1) anmärkning; 2) tillrättavisning; 3) uppsägning på lämpliga grunder. När den tillämpas disciplinära åtgärder Allvaret i det förseelse som begåtts och de omständigheter under vilka det begicks måste beaktas.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Innan en disciplinär påföljd tillämpas måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets yttrande av anställda. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess publicering, utan att räkna den tid då arbetstagaren var frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

Enligt art. 234 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att kompensera arbetstagaren för inkomster som han inte har fått i alla fall av olaglig berövande av hans möjlighet att arbeta. En sådan skyldighet uppstår i synnerhet om inkomster inte erhålls till följd av: olagligt avlägsnande av en anställd från arbetet, hans uppsägning eller överföring till ett annat jobb;

Enligt art. 237 i Ryska federationens arbetslagstiftning, moralisk skada som orsakats av en anställd genom olagliga handlingar eller passivitet från arbetsgivaren kompenseras till den anställde kontant i det belopp som bestäms genom avtal mellan parterna i anställningsavtalet. I händelse av en tvist bestäms det faktum att en anställd har orsakat moralisk skada och storleken på dess ersättning av domstolen, oavsett den ersättningspliktiga egendomsskadan.

Enligt art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning har den anställde rätt att ansöka till domstolen om lösning av en individuell arbetstvist inom tre månader från den dag då han fick veta eller borde ha fått veta om kränkningen av sin rätt och i tvister om uppsägning - inom en månad från datumet för leverans av en kopia av beställningen till honom vid uppsägning eller från datumet för utfärdandet av arbetsboken. Arbetsgivaren har rätt att vända sig till domstolen för tvister om ersättning av arbetstagaren för skada som vållats arbetsgivaren inom ett år från dagen för upptäckten av den orsakade skadan.

Enligt art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om en uppsägning eller överföring till ett annat jobb erkänns som olagligt, måste den anställde återställas till tidigare arbete organ som överväger individuella arbetskonflikter. Det organ som överväger en individuell arbetskonflikt beslutar att betala den anställde den genomsnittliga lönen för hela perioden av tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för hela den period då han utfört lägre avlönat arbete. I fall av uppsägning utan laglig grund eller i strid med det fastställda förfarandet för uppsägning eller olaglig övergång till ett annat arbete, kan domstolen på begäran av den anställde fatta beslut om återkrav till förmån för den anställde ekonomisk ersättning för moralisk skada orsakat honom av dessa handlingar. Storleken på denna ersättning bestäms av domstolen.

Enligt art. 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning, beslutet att återinsätta en olagligt uppsagd anställd på jobbet, att återinsätta en anställd som olagligt överförts till ett annat jobb på hans tidigare jobb, är föremål för omedelbar verkställighet. Om arbetsgivaren dröjer med verkställigheten av ett sådant beslut, ska det organ som fattat beslutet meddela beslut om utbetalning till arbetstagaren för hela tiden för dröjsmålet med verkställigheten av beslutet om medelinkomsten eller skillnaden i arbetsinkomsten.

Vid förhandlingen konstaterades att DD.MM.YYYY mellan HOA "Oasis Park" och Pak FULL NAME15 ingicks ett anställningsavtal, enligt vilket käranden anställdes som befälhavare för HOA "Oasis Park".

DD.MM.ÅÅÅÅ Pak FULL NAMN16 avskedades av egen fri vilja från posten som befälhavare för HOA "Oasis Park" enligt paragraf 3 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

DD.MM.ÅÅÅÅ mellan HOA "Oasis Park" och Pak FULL NAME17 ingicks ett anställningsavtal, enligt vilket käranden antogs som befälhavare för HOA "Oasis Park".

DD.MM.ÅÅÅÅ käranden, på grundval av ordernummer från DD.MM.ÅÅÅÅ, avskedades från HOA "Oasis Park" på grund av en minskning av personalen enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

DD.MM.ÅÅÅÅ På order utan nummer återinsattes Pak In-soo i Oasis Park Homeowners Association för att arbeta som befälhavare med DD.MM.ÅÅÅÅ med lön enligt bemanningstabellen.

DD.MM.ÅÅÅÅ i namn av ordföranden för HOA "Oasis Park" skrev käranden ett uttalande där han bad om att bli frigiven i en timme, i samband med ett samtal till kronofogden-utföraren under 17 timmar. 00 min. DD.MM.ÅÅÅÅ

DD.MM.ÅÅÅÅ styrelsens ordförande FULLSTÄNDIG NAMN13, chefsrevisorn FULL NAMN12, inspektören för personalavdelningen FULLSTÄNDIG NAMN6, avsändaren FULLSTÄNDIG NAMN7, ordningsvakten HELT NAMN8, en handling upprättades att den anställde Pak FULL NAMN18 befälhavaren för HOA "Oasis Park" var frånvarande från arbetsplatsen under arbetsdagen DD.MM.ÅÅÅÅ från kl. 11. 00 min. till klockan 18. 00 min. utan goda skäl. Han vägrade förklara sin frånvaro.

DD.MM.ÅÅÅÅ i HOA:s ordförandes namn skrev chefsingenjören FULL NAME20 ett memo om att Pak FULL NAME21 DD.MM.YYYY godtyckligt lämnade arbetsplats, inklusive husets territorium, varnade honom inte för hans frånvaro; följde inte utförandet av arbetet av sin avdelning FULLNAAMN9, som sysslade med att måla hissar.

DD.MM.ÅÅÅÅ på order av styrelseordföranden för HOA "Oasis Park" Pak FULL NAME19 var skyldig att tillhandahålla ett certifikat eller annat officiellt dokument som motiverade hans frånvaro från arbetsplatsen, som har ett märke av styrelsens ordförande FULL NAMN13, chefsrevisor FULL NAMN12, inspektör på personalavdelningen FULL NAMN6 om att målsägande var bekant med ordern, vägrade ta emot ordern i sina händer.

DD.MM.ÅÅÅÅ styrelseordföranden FULLSTÄNDIG NAMN13, chefsrevisorn FULLSTÄNDIG NAMN12, inspektören för personalavdelningen FULLSTÄNDIG NAMN6, ordningsvakten FULLSTÄNDIG NAMN8, en handling upprättades om att Pak HELT NAMN22 vägrade ge muntliga och skriftliga förklaringar om frånvaron av DD.MM.ÅÅÅÅ

DD.MM.YYYY styrelsens ordförande FULL NAME13, chefsrevisor FULL NAME12, inspektören för personalavdelningen FULL NAME6 upprättades en lag om vägran av Pak FULL NAME23 att bekanta sig med ordern att kräva tillhandahållande av ett intyg eller annan officiell handling som motiverar hans frånvaro från arbetsplatsen DD.MM.ÅÅÅÅ

I ärendet presenteras också handlingar från DD.MM.ÅÅÅÅ och DD.MM.ÅÅÅÅ, undertecknade av styrelsens ordförande FULL NAME13, chefsrevisor FULL NAME12, inspektör för personalavdelningen FULL NAME6 som Pak FULL NAME24 vägrade att muntligen och i skriftligt ge förklaringar om hans frånvaro DD.MM .ÅÅÅÅ

Beställningsnummer från DD.MM.YYYY Pak FULL NAME25 avvisades under paragraf.n. "a" punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning på grundval av lag nr daterad DD.MM.ÅÅÅÅ Beställningen har en anteckning från styrelsens ordförande om kärandens vägran att underteckna ordern.

Av ordernummer för styrelseordföranden för HOA "Oasis Park" daterat DD.MM.YYYY, följer att Pak FULL NAME26 vägrade att sätta sig in i uppsägningsbeslutet.

Av svaret på utlåtandet från exekutor för Chertanovsky OSP UFSSP i Moskva FULLSTÄNDIG NAMN10 från DD.MM.YYYY, följer att verkställigheten av Chertanovsky OSP UFSSP i Moskva var verkställighetsförfarande nr om indrivning av skuld mot gäldenären till HOA "Oasis - Park" till förmån för Pak FULL NAME 27. Enligt materialet i verkställighetsförfarandet Pak FULL NAME28 kronofogde exekutor vid receptionen DD.MM.ÅÅÅÅ kallades inte. Sökanden Pak FULL NAMN29 var i rummet Chertanovskogo OSB DD.MM.ÅÅÅÅ vid icke-mottagningstid på eget initiativ. På hans begäran utfärdades en stämning om att han besökt kronofogden. Det är inte möjligt att rapportera tid och period för hans vistelse DD.MM.ÅÅÅÅ i OSP:s lokaler, på grund av bristen på sådan information i materialet för verkställighetsförfarandet

Enligt kronofogdens stämningsansökan Chertanovsky OSP UFSSP i Moskva FULL NAME10 för verkställighetsförfaranden № följer att Pak FULL NAME30 var i Chertanovsky OSP DD.MM.YYYY från 12 timmar. 00 min. till klockan 18. 00 min.

Order från exekutor för Chertanovsky OSP UFSSP för Moskva, FULLSTÄNDIG NAMN10, presenteras i ärendet, att han instruerar att medvetet vidarebefordra resolutionen nr från DD.MM.YYYY till Sberbank of Russia OJSC. Denna instruktion är markerad av banken från DD.MM.ÅÅÅÅ. 00 min. och enligt bankens regler är datumet för nästa dag satt. Domstolen presenterade inte bevis för att DD.MM.YYYY Pak FULL NAMN31 var frånvarande från arbetsplatsen. I detta sammanhang drar domstolen slutsatsen att denna order lämnades till banken DD.MM.YYYY

Av kärandens förklaringar följer att eftersom DD.MM.YYYY HOA:s ordförande och sekreterare inte var med i styrelsen, lämnade han ett uttalande från DD.MM.YYYY att han behövde infinna sig på OSP med dispatchern . Han vet inte var uttalandet tog vägen.

Vittnet FULL NAMN11 visade att hon är bosatt i huset och tidigare ordförande för HOA "Oasis Park". Under perioden då hon var styrelseordförande för HOA. Målsäganden blev uppsagd på grund av personalminskning, dock fick han genom domstolsbeslut återinträde på jobbet, men efter att hon stängdes av från arbetet. Hon såg att målsäganden skulle till jobbet, men hans arbetsplats var förseglad. Av beskedet fick hon veta att målsäganden hade fått sparken. Enligt målsäganden vet hon att han gick till kronofogden, var frånvarande i 4 timmar och han fick sparken. För närvarande kommer HOA:s ordförande till styrelsen för sent och många frågor kan inte lösas. Dispatcher arbetar dygnet runt. Styrelsens sekreterare kommer vid ett. Ansökan till styrelsen kan lämnas hos expeditionen, dock sätts inget märke på ansökan. Befälhavaren rapporterar till överingenjören och styrelsens ordförande.

Vittnet FULL NAMN12 vittnade om att hon arbetar som revisor i HOA "Oasis Park" med DD.MM.ÅÅÅÅ Hon vet att målsäganden fick sparken. Käranden vägrade att underteckna uppsägningshandlingarna i april 2012. Lön periodiseras enligt tidrapport som presenteras av HR-inspektören, undertecknad av ingenjören och styrelsens ordförande. mars 2012 Hon jobbade vardera från klockan 09. 00 till 18 h. 00 min. DD.MM.ÅÅÅÅ såg hon inte Pak HELA NAMN32. DD.MM.ÅÅÅÅ hon var på sitt kontor, hon hörde en skandal, hon lämnade kontoret och gick till sekreteraren, där Pak FULL NAME33 skrek om något uttalande, och FULL NAME13 bad honom att tillhandahålla dokument varför han inte var på jobbet. Han skrek, vägrade ge en förklaring. FULL NAMN13 sa att han skulle skriva en förklarande notering att Pak FULL NAME34 vägrade att ge en förklaring Hon undertecknade handlingarna med DD.MM.YYYY Ordern upprättades, vilka var orderna hon inte minns Hon minns inte om hon undertecknade handlingen DD.MM.ÅÅÅÅ eller ej Akterna upprättades av inspektören på personalavdelningen samma dag som de undertecknas och då kissade alla på dem. Målsäganden var bekant med beslutet om uppsägning. Hon såg att beställningen låg på bordet i korridoren. Målsäganden kom ut från ordförandens kontor och skrek. Det fanns några andra notiser om behovet av att hämta arbetsboken. DD.MM.ÅÅÅÅ beslutade hon inte att Pak FULL NAME35 var frånvarande från arbetsplatsen, eftersom det inte var hennes sak. Hon undertecknade i handlingen att personen vägrade att han presenterades för ett krav Eftersom hon inte såg Pak FULL NAMN36 DD.MM.ÅÅÅÅ, undertecknade hon handlingen om hans frånvaro. För vad handlingen behövs var hon inte intresserad.

Genom att analysera parternas förklaringar, vittnenas vittnesmål, de bevis som lagts fram, drar domstolen slutsatsen att målsäganden var frånvarande från arbetsplatsen för bra anledning, därför att verkställde kronofogdeutövarens befallning, i samband varmed hans uppsägning på grund av frånvaro inte kan erkännas som laglig.

Under sådana omständigheter är kärandens anspråk på att bli återinsatt i arbetet med DD.MM.YYYY som befälhavare för HOA "Oasis Park" föremål för tillfredsställelse.

Enligt intyget från HOA "Oasis-Park" är kärandens månadslön 21 930 rubel, den genomsnittliga dagslönen är 1 056 rubel. 87 kop.

Eftersom kärandens yrkande om återinträde i arbete är uppfyllt, är svaranden till förmån för käranden föremål för återvinning av medelinkomst under den påtvingade frånvaron för räcket från DD.MM.ÅÅÅÅ till DD.MM.ÅÅÅÅ till ett belopp av 47559 rubel . 15 kop. (1056,85 x 45 arbetsdagar).

Med hänsyn till alla omständigheter i målet finner domstolen det möjligt att från svaranden till förmån för käranden återkräva ersättning för ideell skada med 2000 RUB.

I enlighet med art. 103 Code of Civil Procedure i Ryska federationen med svaranden är föremål för indrivning av statlig tull på ett belopp av 1686 RUB. 77 kop.

Baserat på ovanstående, styrd av konst. 194-199 Code of Civil Procedure i Ryska federationen, domstol

JAG BESTÄMDE:

Pak FULL NAME37 återinsatt på jobbet i HOA "Oasis Park" som befälhavare med DD.MM.ÅÅÅÅ.

Samla från HOA "Oasis Park" till förmån för Pak In Su 49559 rubel. 15 kop.

Resten av yrkandet avslås.

Beslutet om återinträde i arbetet är föremål för omedelbart verkställighet.

Samla från HOA "Oasis Park" statlig tull i statens inkomster till ett belopp av 1686 RUB. 77 kop.

Beslutet kan överklagas till Moskvas stadsdomstol inom en månad från tillverkningsdatumet i den slutliga formen.

I alla länder, och vårt är inget undantag, finns det fall då myndigheterna fattar ett olagligt beslut att säga upp en anställd eller överföra denne till en annan tjänst. Och medarbetaren vill inte alls lämna en mysig plats. Han gillade verkligen arbetet, särskilt eftersom det inte låg långt hemifrån. Ja, och det fanns en fruktansvärd förbittring över en orättvis attityd från myndigheternas sida. Felaktig uppsägning måste bestridas utan underlåtenhet.

Varje uppsagd person som anser att han blivit orättvist behandlad har rätt till återinträde i arbetet. Att känna till dina rättigheter är mycket viktigt, och du måste kämpa för dem, även i domstol. Du kan bekanta dig med reglerna för uppsägning och vilka skäl för detta som finns i kapitel 13 i Ryska federationens arbetslag.

När är uppsägning olagligt?

I händelse av att den anställde samvetsgrant utförde sitt arbete, inte hoppade över arbetet, inte kom till jobbet berusad, inte stal något och inte bröt mot säkerhetsföreskrifter, kommer hans uppsägning att anses vara olaglig. Det betraktas också som olaglig uppsägning om:

• den anställde inte varnades i förväg, till exempel om en personalminskning på företaget;
• om angett skäl uppsägning är inte sant och en helt annan orsak anges i ordern;
• när en anställd avskedas på grund av att han inte motsvarar sin position och inte klarar av sina uppgifter, genomfördes inte en korrekt certifiering av den anställde;
• en anställd får sparken på grund av dålig hälsa, han blir ofta sjuk och orkar inte med sitt arbete, det har inte hållits en medicinsk kommission som kan bekräfta detta;
• den anställde påstås ha blivit avskedad på grund av en minskning av personalstyrkan, men i själva verket är det ingen minskning;
• arbetstagaren inte har fått utbetald lön som han har rätt till.

I händelse av att en anställd begår ett officiellt brott eller något allvarligt tjänstefel kan chefen erbjuda honom att sluta på egen hand. I det här fallet gör han dig en tjänst och du måste definitivt hålla med. Men om uppsägningen är olaglig och chefen föreslår att han skriver ett uttalande av egen fri vilja, bör du veta: du kan inte skriva det, eftersom domstolen inte kommer att acceptera ditt krav för övervägande senare.

Men om det är bevisat att ett sådant uttalande skrevs under påtryckningar och tvång, måste domaren ta hänsyn till och försöka förstå de verkliga skälen till uppsägningen. De flesta arbetsgivare gör misstag vid utarbetandet av sådana dokument.

Deras analfabetism i juridiska subtiliteter och ovilja att använda tjänster från professionella advokater leder till att det är lätt för en kompetent advokat att bevisa en kränkning av den anställdes rättigheter och kräva betydande kompensation i form av skuldbetalningar för perioden med påtvingad driftstopp av den anställde, även kräva betalning för moraliskt skadestånd och för tjänster från en advokatbyrå .

Klagomål till statens yrkesinspektion

När en anställd blir uppsagd skriver han ett uttalande. Ofta uppmanas arbetsgivare att skriva ett uppsägningsbrev av egen vilja. Om du anser att uppsägningen är olaglig behöver du inte i något fall skriva det. Efter att beslutet om uppsägning utfärdats kan du kontakta yrkesinspektionen. Detta görs enkelt. Ett uttalande skrivs där alla omständigheter i fallet tydligt anges, utan spekulationer och dina bedömningar.

Din ansökan måste granskas inom 15 dagar. Beslutet kommer att fattas i tid om arbetsgivaren har brutit mot arbetslagstiftningen alltför uppenbart. Om det uppstår svårigheter vid prövningen av klagomålet kan ärendet försenas och det bör inte tillåtas. Efter en månads tid går det inte längre att väcka talan i domstol. Så valet är ditt. Eller gå till domstol direkt, vilket kommer att bli längre och dyrare, men mer sannolikt att återvända till din position och återinföras på din arbetsplats, eller först försöka agera genom den statliga yrkesinspektionen. Det blir mycket billigare, men det finns några nyanser. Ärendet kan försenas eller avvisas, och serviceinspektörer är inte lika professionella som domare.

De har rätt att genomföra en administrativ revision av incidenten på företaget, granska alla dokument och kontrakt och granska order. I övrigt, nämligen återinträde på arbetsplatsen, betalning av eventuella pengar och ersättning, kommer inspektören ändå att råda dig att vända dig till tingsrätten. Om efter utgången av den föreskrivna perioden inget beslut har fattats, då det inte finns längre tid att vänta, måste du skyndsamt lämna in en stämningsansökan i domstol för olaglig uppsägning.

Det bör vara mindre än en månad från uppsägningsbeslutet till det att ett återställandekrav lämnas in. Senare prövas ärendet av domstolen endast om det finns synnerliga skäl för dröjsmålet. Långvarig behandling av ärendet hos inspektionen anses inte som ett sådant skäl. Du kan först kontakta yrkesinspektionen och efter 15 dagar omedelbart lämna in en stämningsansökan i domstol, samtidigt. Frågor om återinträde till arbete inom rättspraxis behandlas inom en månad.

Fördelar med att gå till domstol

Att pröva arbetstvister i domstol har en rad fördelar. De måste vara kända för att acceptera rätt beslut om man ska be om hjälp eller inte. Ett yrkande om återställande lämnas in till domstolen på den plats där företaget finns. Efter att ansökan har lämnats in utses en exekutionsdomare för att lyssna på dina påståenden och överväga bevisunderlaget. Rättegången sker med en grundlig studie av alla kontroversiella frågor, med uppmaning och förhör av alla parter i arbetskonflikten.

Domaren överväger skälen för Endast i domstol kan du berätta i detalj om uppsägningsförfarandet, om alla överträdelser som arbetsgivaren begått under denna period.

En annan positiv punkt är att väcka talan. Den olaga uppsägningen av en anställd förutsätter att motsvarande kostnader bärs av arbetsgivaren. Enligt artikel 393 i Ryska federationens arbetslag är en uppsagd anställd helt befriad från att betala statlig tull och rättegångskostnader. En trevlig stund kommer också att vara möjligheten genom domstolen att kräva av arbetsgivaren ersättning för moralisk skada och ersättning för lönebortfall under hela den period som käranden inte arbetade.

Nackdelar med rättstvister

Det enda negativa kommer att vara längden på behandlingen av klagomålet. Särskilt om den kontroversiella frågan har få bevis. Vid grov överträdelse av arbetslagstiftningen är det lättare att återinträda i arbete inom rättspraxis, mindre tid läggs på att klargöra omständigheterna i ärendet. Om det inte finns någon giltig skriftlig bekräftelse på arbetsgivarens kränkning av sin anställdes rättigheter, kan behandlingen av ärendet försenas.

Men på sistone har domare försökt lösa sådana tvister om återinträde snabbare, inom en månad. Processen kan försenas endast vid mycket kontroversiella frågor. Om bevisen för olagligheten av uppsägningen av en anställd är hög, anses fallet för återinträde i rättspraxis mycket snabbare.

Förbereder sig för att gå till domstol

Innan en anställd ansöker om återställning genom domstolsbeslut måste en anställd noga förbereda sig i förväg. Vanligtvis avfärdas de inte abrupt, men personen känner och förstår att allt leder till detta. Vid uppsägningen är det osannolikt att arbetsgivaren vill träffa dig halvvägs och ge allt Nödvändiga dokument som domaren kommer att kräva. Vid undertecknande av anställningsavtal ska ett exemplar vara i händerna på den anställde.

I kontraktet ska det framgå vilken lön du får. Om kontantbetalningar inte föreskrivs där, men du måste ta ett intyg från arbetsplatsen om lönen i sex månader. Detta kommer att behövas av domaren om den anställde vill betala skulden.

Det är lämpligt att försöka prata med chefen för sista gången innan du lämnar in en ansökan till domstolen, för att förklara dina skäl till att du inte vill lämna arbetsplatsen. Du måste också varna honom om din önskan att gå till domstol för återställning enligt Ryska federationens arbetslag. I praktiken av arbetskonflikter förekom det fall då chefen inte ville kontrollera sitt företag och studera dokumentationen från rättsassistenter och accepterade en uppgörelse i godo om att återinföra den anställde på sin tidigare arbetsplats. Även i sådana fall löstes frågan om skuldbetalningar.

Vilka handlingar krävs för att ansöka till domstolen?

Om det inte var möjligt att komma överens med chefen och lösa problemet med att återvända till den tidigare arbetsplatsen, måste du lämna in en stämningsansökan till de rättsliga myndigheterna på företagets registreringsplats. Ibland kan målet hänskjutas till domstolen på kärandens hemvist. När du lämnar in ett krav ska, förutom ansökan, följande handlingar lämnas in:

• arbetsbok (den bör innehålla en post om antalet anställningar och uppsägningar, med ordernummer);
• en kopia av det anställningsavtal som ingicks vid tillträde till denna arbetsplats;
• kopior av order med nummer (om anställning, uppsägning, tillrättavisningar eller påföljder, om några);
• mottagningsbevis lön under de senaste sex månaderna.

Du kan också skicka in alla dokument som bekräftar att du arbetat på detta företag. Varje handling i handen måste bifogas ärendet. Detta är mycket viktigt, eftersom arbetsgivaren säkert kan säga att han ser dig för första gången och att du inte arbetade för honom.

Individuella arbetskonflikter

Enligt domstolen kan varje anställd som anser att hans uppsägning och övergång till en lägre betald tjänst är olaglig ansöka. Han kan genom domstol kräva ersättning för den tid han tvingats att inte arbeta eller fått mindre lön. Arbetstagare som inte håller med om ordalydelsen av skälen för sin uppsägning i arbetsboken kan väcka talan.

Dessutom kan en anställd på företaget klaga genom domstolarna över chefen som inte respekterade konfidentialitet när han behandlade den anställdes uppgifter. Frågorna om olaglig vägran att anställa en person, diskriminering av dennes rättigheter på grund av nationalitet, graviditet eller det faktum att en kvinna har ett litet barn övervägs.

När domstolen för ett ärende lyssnar domstolen på olika parter, tittar igenom alla dokument, rättsassistenter skickas till företaget för att kontrollera all dokumentation. Vid behov kan också olika professionella experter, olika vittnen vara inblandade, som intygar dina arbetsaktiviteter på detta företag. Den anställde i denna process kallas käranden, eftersom han lämnade in ett krav, och chefen eller privatföretagaren anses vara svaranden.

Dom av domstolen

Vid ansökan planerar den anställde att beslutet att återinträda i arbetet i domstol kommer att uppfylla hans krav. Efter att noggrant studerat ärendematerialet fattar domaren ett motiverat beslut, bekräftat av arbetsrätt, som anger kapitlen och artiklarna i denna kod.

För det fall käranden framställer krav på ersättning till honom materiell skada eller annan ersättning ska det i domen tydligt anges beloppet förfallen betalning. Eftersom rättegången kan ta lång tid, enligt lagen, beslutas att ersättningen till en uppsagd arbetstagare inte ska överstiga sex månadslöner. Om käranden kräver ytterligare betalningar, till exempel betalning av en advokat eller ersättning för ideell skada, bestämmer och anger även domaren detta belopp. Eftersom ingen statlig tull tas ut av den anställde vid en individuell arbetskonflikt, tas 50 % skatt ut på ytterligare betalningar på begäran av käranden.

När en person återställs i arbetet av en domstol har en person rätt att kräva ersättning inte bara för betalningen till advokaterna, utan också för det fysiska och psykiska lidande som åsamkats honom. Även graden av skuld hos den tilltalade beaktas. Men vanligtvis är sådan ersättning liten.

Återanställning på jobbet

Om prövningen av arbetskonflikter i domstol slutar med beslut om återanställning av en olovligen uppsagd arbetstagare, är arbetsgivaren skyldig att återinsätta honom i samma tjänst samma dag. I det här fallet lämnar den anställde ett domstolsbeslut och skriver en ansökan om återinträde i arbetet.

Ett beslut om återinträde i arbetet utfärdas genom domstolsbeslut och ges till den anställde för underskrift. Efter det är det nödvändigt att göra en lämplig post i arbetsboken: posten under nr. (inmatningsnumret läggs, det är i denna arbetsbok) är ogiltig, återställd till det tidigare jobbet. Men om den anställde inte vill förstöra sitt oklanderliga rykte med en sådan post i boken, har han all rätt att kräva att han får en duplikat utan korrigeringar.

I händelse av att den anställde förflyttades till en lägre betald tjänst, måste han med ett positivt beslut av domaren återvända till sin tidigare arbetsplats. Om skälet för att säga upp en anställd från arbetet var felaktigt angivet, led personen och kunde inte få ett annat jobb på grund av detta? Genom domstolen hade han även rätt till ekonomisk ersättning till ett belopp av hans lön under sex månader. Rätten kommer också att ålägga chefen att ändra den stötande formuleringen i arbetsboken.

Men efter domstolsbeslutet om återinträde, arbitrage visar att allt inte går så smidigt. Vanligtvis är en person som därmed har uppnått sina krav inte särskilt välkommen på sin gamla arbetsplats. Den moraliska atmosfären är så spänd, och chefens nit-plockning blir så kritisk att en person då ofta självständigt kommer till beslutet att sluta och skriva.Den anställde måste förstå detta, och efter ett domstolsbeslut och få penningkompensation, börja leta efter ett annat jobb.

Olaglig övertalighet

När en personalminskning planeras på ett företag måste chefen, enligt lagen, följa alla regler. Till att börja med är det nödvändigt i förväg, nämligen att varna den anställde om förändringar i hans liv två månader i förväg. Under denna tid lämnas även en skrivelse till arbetsförmedlingen om behovet av att inom denna tid bereda en person en lämplig plats efter dennes erfarenhet, tjänstgöringstid och utbildning.

Dessutom kan chefen erbjuda en annan position, om det naturligtvis finns lediga platser. Arbetsgivaren ska betala ersättning till arbetstagaren om den påtvingade uppsägningen skett i förtid. Vid bristande efterlevnad av dessa regler kommer en olaglig uppsägning vid nedsättning att ske.

Kategorier av medborgare som är olagligt att minska

Det finns flera kategorier av arbetstagare som enligt lagen i alla fall inte har rätt att säga upp, än mindre minska:

• gravid kvinna;
• ensamstående mammor med ett litet barn i famnen (upp till 14 år) eller uppfostra ett handikappat barn (upp till 18 år);
• mödrar som har ett barn under 3 år;
• vårdnadshavare för personer med funktionshinder under 18 år, som anses vara en arbetstagare i familjen;

• en far som har ett litet barn i sin uppväxt, men ingen mamma;
• en far som är den enda familjeförsörjaren i en familj med tre små barn;
• personer som vid tidpunkten för reduktionen är på planerad ledighet eller tjänstledig på egen bekostnad;
• personer som är sjukskrivna vid tidpunkten för minskningen;
• om den anställde med vilken avtalet undertecknades ännu inte är 18 år, kan han sägas upp efter överenskommelse med yrkesinspektionen eller inspektören för minderåriga.

I vilket fall som helst måste arbetstagaren vid uppsägning känna till sina rättigheter, kunna agera professionellt, försvara sig vid behov i domstol. Om produktionen inte observeras arbetslagstiftning och myndigheternas laglöshet råder, då måste straff följa utan att misslyckas.

Arbetarkollektivet måste enas och skydda de anställdas rättigheter. Tyvärr i vårt land fackliga organisationerär inte lika starka som i andra stater, och ofta kan arbetare inte få det stöd de behöver. Det är vad rättsväsendet är till för. Du kan alltid stämma. Olaglig uppsägning ska bestraffas.

Många är oroliga och rädda för att ansöka, och sådana processer är mycket sällsynta, men som praxis i andra länder visar, kan du alltid bevisa ditt fall om du vill.