Rättspraxis om olaglig uppsägning av en anställd. Vad ska man göra vid olaglig uppsägning från jobbet. Exempel på vanliga illegala situationer

Uppsägning kan ske av olika legitima skäl: den anställdes vilja, uppsägning av anställningsavtalet, nedsättning och andra. Det finns situationer när beräkningen av den anställde inte är motiverad enligt lag. En anställd ska vara medveten om vad man ska göra vid olaglig uppsägning från arbetet. Genom att känna till sina rättigheter kommer alla underordnade att utmana ledningens illegala beslut.

Uppsägning enligt lag

Arbetslagstiftningen föreskriver beräkning av en anställd av reglerade skäl. En fullständig lista över skäl för att säga upp ett anställningsavtal anges i avsnitt 13 (den allmänna listan är artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

De viktigaste faktorerna för juridisk uppsägning:

• initiativ (anställd och arbetsgivare);
• minskning av befattning, personal eller fullständig eliminering av arbetsplatsen;
• grovt underlåtenhet att utföra uppgifter eller brott mot säkerhetsföreskrifter;
• ignorering av disciplin;
• omständigheter utanför parternas kontroll (militär värnplikt, återvändande av den tidigare anställde till sin plats, funktionshinder, undantagstillstånd och annat).

Uppsägning erkänns dock som lagligt endast om det finns bevis.

Undantaget från dessa regler är separata kategorier personer som inte faller under beräkningen före viss tid. Det här är följande sociala kategorier:

• gravida kvinnor och kvinnor med barn under tre år;
• ensamstående mammor till barn under fem år;
• personer som innehåller från tre barn;
• föräldrar som uppfostrar funktionshindrade.

• anställda på semester
• sjukskriven.

Olaglig grund för uppsägning

tidig uppsägning anställningsavtal anses vara olagligt i följande fall:

• det finns inga lagliga skäl för uppsägning eller så är de inte bevisade av ledningen;
• själva uppsägningsförfarandet kränktes (fel i utarbetandet av dokument och deras tillgänglighet, beräkningsförfarandet när den anställde inte varnades i förväg och inte fick ett erbjudande om en ledig plats i gengäld);
• uppsägning av privilegierade kategorier av arbetstagare;
• avräkning enl egen vilja utan den anställdes initiativ;
• medvetet skapande av chefen av skäl för uppsägning av en vårdslös anställd (konstgjord minskning, certifiering);
• orsaken till att klädkoden inte följs.

De generaliserade faktorer som beaktas vid uppsägning av ett anställningsavtal listas. Erkännande av uppsägning som olaglig görs efter övervägande av alla tillgängliga omständigheter. De är specifika för varje situation.

Vanliga fall

Fall av tvång från arbetsgivarens sida att lämna arbetsplatsen förekommer ofta. Detta är en olaglig uppsägning av en anställd, som kan ifrågasättas och ledningen hållas ansvarig.

Vanliga fall av tjänstefel från ledningen:

• Arbetstagaren får övertalning eller hot med kravet att på eget initiativ skriva ett uppsägningsbrev. Vid avslag uppstår press på medarbetaren och skärpning av arbetsprocessen. I en sådan situation är det nödvändigt att gå till domstol, samtidigt som man samlar in alla möjliga bevis (dokumentär, digital).
• En anställd på mammaledighet faller under uppsägningen när uppsägningen meddelas under sken av nedsättning. Men detta är en olaglig åtgärd, i strid med den ryska federationens arbetskod. Lagen står på den anställdes sida i detta fall.
• Det är inte ovanligt att ensamstående mammor blir orättvist uppsagda utan anledning. Ledningen tjänar inte på att kvinnor med små barn kräver ständig vård, men uppsägning är förbjudet enligt gällande lagstiftning.
• Att medvetet skapa förutsättningar som leder till uppsägning. Vill man bli av med den anställde går arbetsgivaren till tricket. Han minskar den anställdes ställning och skapar samtidigt en liknande arbetsplats med densamma officiella uppgifter. Eller kräver omvalidering av kvalifikationer med en medveten minskning.

Uppsägning i sådana situationer anses vara olaglig. Arbetstagaren har rätt att ansöka hos de rättsliga myndigheterna för att återställa sin arbetsplats.

Myndigheternas krav att skriva ett frivilligt uppsägningsbrev eller underteckna det med falska skäl för uppsägning är olagliga. I det här fallet är det inte nödvändigt att följa ledningens instruktioner.

Vad ska en anställd göra

Om en anställd inte vill lämna sin arbetsplats och anser att han blev orättvist behandlad, har han all rätt att utmana sina överordnades handlingar. För att göra detta måste han veta var han ska ansöka om han blivit olagligt uppsagd från sitt jobb.

En felaktigt uppsagd anställd kan vända sig till följande myndigheter:

• statens yrkesinspektion;
• Statens rättsväsende (domstol);
• Lagstiftande organ (åklagarmyndigheten).

Yrkesinspektionen övervakar att arbetsförpliktelser, arbetsnormer och rättigheter uppfylls. För att ansöka måste den anställde lämna in en ansökan som behandlas i tio dagar. Efter utgången av denna period kan arbetsgivaren utfärdas ett intrångsorder som kräver obligatorisk verkställighet, eller ett protokoll om administrativ kränkning av arbetstagares rättigheter med efterföljande straff. Chefen har dock rätt att överklaga inspektionens beslut.

Åklagarmyndigheten kontrollerar även förekomsten av ett brott med ett eventuellt beslut att ställa till ansvar för administrativ lag. Den granskar efterlevnaden av förfarandet för att säga upp avtalet. Verifiering i detta fall tar cirka trettio dagar.

Rättspraxis för olaglig uppsägning från arbetet anses vara den mest effektiva för att lösa detta problem. Den dom som lagts fram av detta organ kan inte överklagas och kräver obligatorisk verkställighet. För att ansöka måste en uppsagd anställd upprätta ett yrkande och lämna in det till domstolen. Du kommer att behöva hjälp av en advokat, både vid beredningen av ett krav och under rättstvister. Villkoren för återinträde på jobbet beror på övervägande yrkandeanmälan. De kan ta lång tid - från en till sex månader. Detta beror på situationens komplexitet.

När du lämnar in ett krav bör du ta hänsyn till de obligatoriska uppgifterna som måste anges i den. Nämligen:

• namnet på det rättsliga organet;
• uppgifter om sökanden och den uppsägande arbetsgivaren;
• villkor för anställning och skäl för uppsägning (olaglig);
• de önskade kraven för den anställde som förlorade sitt jobb (återställning, betalning av lön, moralisk skada);
• bilagor.

En anställd kan lämna in en ansökan om att bestrida sin uppsägning endast inom en månad från utfärdandet av ett order om att säga upp avtalet. Förlängning av denna mandatperiod är möjlig efter motivering av goda skäl. Efter utgången av månadsperioden behandlas överklagandet inte.

Domstolsbeslut till förmån för den anställde

Vid olagligt avsked, och det finns bevis för detta, tillgodoses kravet av domstolen med följande konsekvenser:

• arbetstagaren återställs på samma plats med en rättelse i arbetsboken (uppsägningen anges som ogiltig);
• han får omedelbar ersättning för den avstängda perioden (genomsnittlig lön);
• orsaken till avstängningen från arbetet ändras;
• kostnaderna för rättstvister och moraliska skadestånd betalas.

Återgången av arbetstagaren till den tidigare orten sker oavsett om det fortfarande finns en sådan tjänst och om platsen är ledig.

Konsekvenser för arbetsgivaren

Vid tillfredsställelse av skadeanmälan, arbetsgivaren, förutom att återställa till samma plats före detta anställd kommer att straffas av domstolen. Åtgärden beror på hur allvarliga olagliga handlingar är och kan vara följande:

• böter från 1 000 till 50 000 rubel;
• uppsägning av aktiviteter under en period av tre månader;
• diskvalifikation i upp till tre år;
• administrativt ansvar.

Arbetsgivaren kommer att vara skyldig att omedelbart göra betalningar för den uppskjutna perioden, moraliska skador och betala alla rättegångskostnader för den anställde. Exekutivanställda i domstolsinstansen övervakar genomförandet av domstolsbeslutet. Vid bristande efterlevnad av beslutet kan ledningen skärpa straffet, och kraven kommer att skärpas.

En institution där en kränkning begicks med felaktig uppsägning av en anställd är under konstant kontroll av Federal Inspectorate och är föremål för regelbundna inspektioner av dem.

Att känna till dina rättigheter av en anställd hjälper till att förhindra olagliga handlingar från ledningens sida. Framgångsrik tillfredsställelse av anspråksutlåtandet beror på att det lämnas in i tid och att det genomförs korrekt.

Tvister mellan arbetsgivare och deras anställda är vanliga i domstolar med allmän jurisdiktion. Som regel går anställda oftare till domstol för att försvara de rättigheter som arbetsgivaren kränkt. Denna översyn av rättspraxis presenterar tvister om olaglig uppsägning.

1. Att säga upp en butiksanställd på grund av förlorat förtroende är lagligt

Om verksamheten hos en anställd i en organisation är relaterade till underhåll och lagring av råvaror och monetära värden, särskilt om han innehar positionen som biträdande butiksdirektör, har arbetsgivaren rätt att avskeda honom på grund av förlorat förtroende. Så beslutade St. Petersburgs tingsrätt.

Kärnan i tvisten

Medborgaren arbetade som tillförordnad biträdande butikschef i kommersiell organisation. Hon avskedades från sin tjänst på grundval av punkt 7 i del 1, med lydelsen - "på grund av förtroendebrist." Medborgaren höll inte med om själva uppsägningen och inte heller med dess ordalydelse, så hon väckte talan mot arbetsgivaren i domstol.

Rättens beslut

Rätten i första instans bestred medborgarens yrkande. Domarna hänvisade till del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt vilken ett anställningsavtal med en anställd kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren om den anställde som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden har åtagit sig handlingar som skapar skäl för arbetsgivaren att tappa förtroendet för honom. Stadsdomstolen i St. Petersburg, där käranden lämnade in ett klagomål, bekräftade riktigheten av de slutsatser som domstolen i första instans drog. Genom ett överklagandeavgörande av den 11 december 2014 N 33-19275 / 2014 i mål N 2-1743 / 2014 vägrade domarna att erkänna målsägandens uppsägning som olaglig och ändra ordalydelsen av grunderna för uppsägning.

Domarna noterade det arbetsbeskrivning butikens biträdande direktör indikerade direkta manipulationer med materiella tillgångar - mottagande och frigivning av varor, mottagande, redovisning och lagring Pengar. Som följer av det avtal som slutits med käranden om fullt ansvar var hon direkt ansvarig för säkerheten och korrekt förvaring av både varor och medel. Samtidigt ingår tjänsten som ställföreträdare för butiken i Förteckningen över befattningar och arbeten som ersatts eller utförs av anställda med vilka arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal om fullt individuellt ansvar för brist på anförtrodd egendom, godkänd av Dekret från Ryska federationens arbetsministerium av den 31 december 2002 N 85.

I en omtvistad situation i organisationens butik stals pengar från kassan. Baserat på detta fall drog arbetsgivaren slutsatsen att den tillförordnade biträdande direktören för den anställde begick ett brott mot kontant- och arbetsdisciplin, eftersom hon lämnade nyckeln till kassaskåpet med pengar som stack ut i låset. Det var denna omständighet som blev grund för uppsägning med förtroendebortfallets ordalydelse.

En liknande rättslig ställning finns i punkt 45 i plenumdekretet högsta domstolen RF den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av domstolar Ryska Federationen i Ryska federationens arbetslag". Som följer av förklaringarna från Ryska federationens högsta domstol måste domare under sådana tvister ta hänsyn till att uppsägningen av ett anställningsavtal med en anställd enligt punkt 7 av del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på grund av förlorat förtroende, får arbetsgivaren endast ansöka i förhållande till de anställda som direkt tjänar monetära värden eller handelsvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc. .), och endast under förutsättning att de begick sådana skyldiga handlingar som gav arbetsgivaren skäl att förlora förtroende, närmar sig den kontroversiella situationen med uppsägningen av butikens biträdande direktör.

2. Kvinnor med barn under tre år kan inte sägas upp

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp en anställd på eget initiativ om hon uppfostrar ett barn under tre år. Även i det fall då kvinnan inte meddelat honom att hon hade ett barn i denna ålder. Så beslutade Ryska federationens högsta domstol.

Kärnan i tvisten

På order av chefen för den lokala förvaltningen i stadsdelen Nalchik, accepterades en medborgare för positionen som biträdande chef för den lokala förvaltningens utbildningsavdelning. Ett anställningsavtal ingicks med henne på obestämd tid. Efter ett tag, på order av den tillförordnade chefen för den lokala förvaltningen i stadsdelen Nalchik, beviljades den anställde mammaledighet. Den anställde hade en dotter. Den lokala administrationen i stadsdelen Nalchik förlängde mammaledigheten tills barnet fyller tre år.

Dekret från den lokala förvaltningen av stadsdelen Nalchik i bemanningändringar gjordes på kontoret för den lokala administrationen i stadsdelen Nalchik, enligt vilka 3 tjänster reducerades, inklusive positionen som biträdande chef för den lokala administrationens utbildningsavdelning. Medborgaren underrättades om att hon blev uppsagd från arbetet på grund av de skäl som anges i klausul 2 i del 1 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning i samband med minskningen av organisationens personal. Enligt medborgaren själv utfördes uppsägningen på den angivna grunden i strid med kraven i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag, eftersom hon vid uppsägningen hade en dotter under tre år som en beroende. För att skydda sina rättigheter ansökte medborgaren till domstolen med ansökan om återinträde i sin tidigare tjänst och utbetalning av ersättning för arbetsinkomster under den påtvingade frånvaron.

Rättens beslut

Domstolarna i två instanser vägrade att tillgodose medborgarens krav. Domaren motiverade sin ståndpunkt med det faktum att käranden inte meddelade arbetsgivaren att hon hade ett barn under tre år, utan att lämna in ett födelsebevis till organisationens personalavdelning, i samband med vilket arbetsgivaren inte borde vara ansvarig för de negativa konsekvenserna som uppstod till följd av orättvisa handlingar med medborgarens sida. Domstolarna angav också att förfarandet för att säga upp käranden för att minska personalstyrkan för organisationens anställda iakttogs av arbetsgivaren.

Ryska federationens högsta domstol, där medborgaren lämnade in ett klagomål, höll inte med om sådana slutsatser från domstolarna. I avgörande nr 21-KG14-14 den 30 mars 2015 påpekade nämndemännen att förstainstansrättens och hovinstansernas slutsatser grundade sig på en felaktig tolkning och tillämpning av materiell rätt. Eftersom det i enlighet med artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning inte är tillåtet att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med en kvinna som har ett barn under 3 år, med en ensamstående mamma som uppfostrar en funktionshindrade barn under 18 år eller ett litet barn - ett barn under 14 år, med en annan person som uppfostrar dessa barn utan en mamma, med en förälder (en annan juridisk företrädare för barnet) som är den enda familjeförsörjaren till ett funktionshindrat barn under 18 år eller den enda familjeförsörjaren till ett barn under 3 år i en familj som fostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern (annan juridiskt ombud för barnet) inte har ett anställningsförhållande. Lagstiftaren gör ett undantag endast vid skyldiga åtgärder från den anställdes sida.

Som följer av den rättsliga ställningen för Ryska federationens högsta domstol, som anges i punkt 28, gäller garantin enligt del 4 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bland annat för personer som utför statligt civilrättsligt arbete. och kommunal service.

I en kontroversiell situation tog domstolen hänsyn till att bestämmelserna i nuvarande arbetsrätt Ryska federationen upprättade ett direkt förbud mot uppsägning på initiativ av arbetsgivaren för kvinnor med barn under 3 år, och avbröt därför domstolarnas beslut om lagligheten av uppsägningen av käranden på den angivna grunden. Dessutom erkände domarnämnden som orimlig domstolarnas slutsats att det förelåg ond tro och missbruk av rätten i medborgarens handlingar i samband med underlåtenheten att förse hennes arbetsgivare med ett barns födelseattest, eftersom det inte var stöds av bevis från akten.

3. Den period som bestäms av lag för utfärdande av en order av den statliga arbetsinspektören överensstämmer med normerna i Ryska federationens konstitution

Rätten för den statliga arbetsinspektören att utfärda instruktioner som är föremål för obligatorisk utförande av arbetsgivaren vid olaglig uppsägning av anställda, tar lagstiftande hänsyn till avgränsningen av organens befogenheter statsmakten och den särskilda betydelsen av rättsligt skydd av medborgarnas arbetsrättigheter. Regeln som begränsar fristen för att utfärda ett sådant beslut syftar till att säkerställa domstolens överhöghet när det gäller att lösa tvisten om rätten och förhindra att medborgare missbrukar rätten till skydd från arbetsgivarens brott mot arbetslagstiftningen. Ryska federationens konstitutionella domstol kom till sådana slutsatser.

Kärnan i tvisten

Medborgaren lämnade in ett klagomål till Ryska federationens konstitutionella domstol om kränkningen av hans konstitutionella rättigheter enligt del 2 i artikel 357 i Ryska federationens arbetslag. Medborgaren sades upp 2008 och överklagade till den statliga yrkesinspektionen 2015 efter att ett domstolsbeslut meddelats den 5 november 2014 i hans ärende om yrkandet om att erkänna uppsägningen av anställningsavtalet som olagligt, vilket innebar skyldigheten att återlämna arbetet. bok, återkräva förlorad arbetsinkomst, ersättning för moralisk skada. Inspektionen vägrade.

Därför bestrider medborgaren konstitutionaliteten i den andra delen av artikel 357 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på grund av vilken, i händelse av ett överklagande fackligt organ, anställd eller annan person till den statliga yrkesinspektionen i en fråga som är under behandling av det berörda organet för behandling av en individuell eller kollektiv arbetskonflikt (med undantag för yrkanden som godtagits för prövning av domstolen, eller frågor där det finns ett domstolsbeslut) har den statliga yrkesinspektören, när den avslöjar uppenbara överträdelser av arbetslagstiftningen eller andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, rätt att utfärda en order till arbetsgivaren som är föremål för obligatorisk verkställighet. Ett sådant beslut kan överklagas av arbetsgivaren till domstolen inom 10 dagar från dagen för mottagandet av det av arbetsgivaren eller dennes ombud.

Enligt sökanden tillåter denna regel inte den statliga yrkesinspektören att, i det fall domstolen vägrar att uppfylla arbetstagarens krav på grund av den missade tidsfristen för att ansöka till domstolen, utfärda ett föreläggande till arbetsgivaren i händelse av avslöjar en uppenbar överträdelse av arbetslagstiftningen eller andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, därför strider det mot artikel 2 i Ryska federationens konstitution och artikel 37 i Ryska federationens konstitution.

Rättens beslut

Ryska federationens författningsdomstol fann i avgörandet av den 27 oktober 2015 N 2454-O inte skäl att acceptera medborgarens klagomål för behandling. Domarna påpekade att normerna i artikel 356 i Ryska federationens arbetslag och artikel 357 i Ryska federationens arbetslag ger den federala arbetsinspektionen och statliga arbetsinspektörer befogenhet att utfärda bindande order för att eliminera överträdelser och att återställa arbetarnas kränkta rättigheter. Sådana befogenheter för den federala arbetsinspektionen syftar till att uppfylla huvudfunktionen för detta statliga organ - genomförandet av federal statlig tillsyn över efterlevnaden av arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, och säkerställa utövandet av arbetstagarnas rätt att skydda sina arbetsrättigheter.

Samtidigt tar del 2 av artikel 357 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som begränsar den statliga arbetsinspektörens rätt att utfärda order som är föremål för obligatorisk verkställighet, hänsyn till avgränsningen av statliga myndigheters befogenheter, den särskilda vikten av rättsligt skydd för arbetstagares rättigheter och mekanismen för verkställighet av domstolsbeslut, syftar till att säkerställa domstolens överhöghet när det gäller att lösa tvisten om rätten i sak och förhindra missbruk av rätten till skydd mot kränkning av arbetsgivaren. lagstiftning eller andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. I annat fall skulle det innebära att statens yrkesinspektör kan agera i strid med det domstolsbeslut som har vunnit laga kraft. Därför bryter denna bestämmelse inte mot kraven i Ryska federationens konstitution och begränsar inte medborgarnas rätt att överklaga olaglig uppsägning.

Vi tackar CADIS, utvecklaren av regionala familjesystem, för att ha tillhandahållit de mest uppdaterade bedömningarna för denna recension.

Om ingen har sagt upp dig olagligt ännu, tro inte att du inte behöver läsa den här artikeln. Förekomsten av grundläggande kunskap om arbetslagstiftningen kan bidra till att undvika olaglig uppsägning, som ingen är immun mot idag.

Vad menas med olaglig uppsägning?

Skälen för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren anges i artikel 26 i lagen i Republiken Kazakstan "Om arbete" och behandlas av oss i artikeln "Vad kan jag bli uppsagd för?". Strängt taget kommer varje uppsägning av en anställd utan hans samtycke på andra grunder eller i strid med det etablerade förfarandet att vara olagligt.

De vanligaste brotten mot lagen av arbetsgivare vid uppsägning är:

uppsägning på grunder som inte föreskrivs i lag;

uppsägning på grund som inte skett i verkligheten;

en uppgift om en annan grund för uppsägning än den som faktiskt ägde rum;

uppsägning utan vederbörlig dokumentation disciplinära brott och grovt brott mot arbetsuppgifter (frånvaro, uppträdande i ett tillstånd av berusning, brott mot säkerhetsregler, stöld, etc.);

utebliven betalning av skulder till den uppsagda arbetstagaren lön under falska förevändningar;

uppsägning med lydelsen av en minskning av antalet eller personalen utan att genomföra ett verkligt minskningsförfarande;

brott mot förfarandet för att varna anställda om den kommande likvidationen eller uppsägningen av arbetsgivarens verksamhet, minskning av antalet och personalen;

uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer utan korrekt intyg från den anställde;

uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen eller arbete som utförts av hälsoskäl utan vederbörlig läkarundersökning.

Var uppmärksam på en viktig punkt. Mycket ofta gör arbetsgivaren en uppsägning på eget initiativ, men uppmanar arbetstagaren att skriva en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet av egen vilja. Naturligtvis, om en disciplinär handling faktiskt ägde rum eller uppsägningen genomförs av andra misskrediterande motiv, är det naturligtvis vettigt att gå med på en sådan post i arbetsboken. Men om uppsägningen görs på uppenbart olagliga grunder, acceptera inte i något fall detta alternativ. Med denna formulering av grunderna för uppsägning av anställningsavtalet minskar du avsevärt sannolikheten för ett rättsligt skydd av dina rättigheter. Och även om domstolarna, när de överväger sådana fall, noggrant måste kontrollera de motiv som låg till grund för att lämna in ett uppsägningsbrev, och efter att ha fastställt att arbetsgivaren tvingade arbetstagaren att lämna in ett uppsägningsbrev från arbetet, måste domstolen erkänner uppsägningen som olaglig kommer det att vara extremt svårt att bevisa sådant tvång.

Ett stort antal brott mot arbetsrätten vid uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är förknippade med ett antal faktorer, som inkluderar: juridisk analfabetism hos tjänstemän som fattar vissa beslut på uppdrag av arbetsgivaren; frånvaro av advokat rättstjänst på företaget). Otillräcklig kunskap hos arbetstagarna själva om sina rättigheter spelar emellertid också en viktig roll.

Var kan jag lämna in ett klagomål mot felaktig uppsägning?

Hittills är nästan det enda alternativet att gå till domstol. Även om kapitel 11 i Republiken Kazakstans lag "Om arbete" ger möjlighet att skapa förlikningskommissioner bland företrädare för arbetsgivare och anställda, skapas sådana provisioner praktiskt taget aldrig någonstans i praktiken.

Du kan också lämna in ett klagomål till den statliga yrkesinspektören. Dessa tjänstemän har rätt att kontrollera efterlevnaden av arbetslagstiftningen, utfärda obligatoriska order till arbetsgivaren att eliminera kränkningar och ställa överträdare inför rätta. Men för att återinföras på jobbet, och ännu mer för att få tillbaka löner och (eller) ersättning för moralisk skada, om arbetsgivaren inte erkänner hans handlingar som olagliga, kommer du att rekommenderas att gå till domstol.

Ett stort antal arbetskonflikter som behandlas av domstolarna löses till förmån för de anställda. Ett effektivt rättsligt skydd av arbetstagarnas rättigheter är fullt möjligt, särskilt om det finns nödvändig kunskap. Bristerna i detta fall (särskilt den avsevärt ökade tiden för behandling av arbetskonflikter i domstolar) hindrar domstolarnas framgångsrika genomförande av statligt skydd medborgarnas rättigheter och intressen. Men i alla fall måste du skydda dina rättigheter.

Förbereder sig för att gå till domstol

Innan du går till domstol måste du förbereda dig ordentligt.

Vi tror att ingen behöver förklara för någon att även när de anställdes var de tvungna att sluta ett individuellt anställningsavtal med dig. Det är dock ingen hemlighet att många arbetsgivare fortfarande inte komponerar den. Antingen är den anställde inte alls i personalen, och skatter och pensionsavgifter betalas inte för honom, eller så är den anställde i personalen, men bokföring utförs minsta storlek löner, och resten betalas, som man säger, "i ett kuvert".

Det är mycket önskvärt att ha ett anställningsavtal med den faktiska lönen som anges i det. Kräv att arbetsgivaren sluter ett avtal och ger dig en kopia av det i förväg. När du lämnar kommer det här att bli svårt.

I din arbetsbok (om du har en) ska anteckningar och uppsägningar göras.

Om du inte har ett kontrakt till hands, be din arbetsgivare att utfärda ett intyg på beloppet av din lön för arbetsperioden. Vad är det för? Detta belopp kommer att behövas för att beräkna återvinningen av obetalda löner och betalning för tiden för påtvingad frånvaro vid återinträde. Och om det inte återspeglas någonstans, kommer det att fastställas från arbetsgivarens ord, som hänvisade till uppgifterna i hans rapportering. Därför är det möjligt att när du faktiskt får 30 000 tenge per månad kommer du bara att få tillbaka 5 000, eftersom det var detta belopp som genomfördes enligt dokumenten.

"På begäran av den anställde, inklusive den förra, är arbetsgivaren skyldig att senast inom fem dagar från ansökningsdagen utfärda ett intyg för honom som anger specialitet, kvalifikationer, befattning, arbetstid och lön, en egenskap - en rekommendation som innehåller information om den anställdes kvalifikationer och hans inställning till arbete, såväl som andra dokument om arbete som föreskrivs i denna lag" (artikel 14 i lagen "Om arbete"). Denna regel överträds dock av arbetsgivare överallt och ostraffat.

Om arbetsgivaren inte ger dig några handlingar alls ska du i yrkandemålet ange en begäran till rätten om att kräva dem. Även om din anställning inte var dokumenterad, bekräftar den faktiska antagningen till arbete ingåendet av ett individuellt anställningsavtal (punkt 2 i artikel 12 i lagen "Om arbete"). Även om möjligheten inte är utesluten att om din anställning inte fullbordades alls, kommer arbetsgivaren att förklara att du aldrig har arbetat för honom, och han träffar dig i allmänhet för första gången. Detta tyder återigen på att det är nödvändigt att ta hand om dokumenten som bekräftar anställningen och inkomstbeloppet i förväg.

Du bör besluta om dina krav på arbetsgivaren: återinträde i arbetet, betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro, betalning av eftersläpande lön, ändring av anteckningen i arbetsboken, ersättning för moralisk skada.

Det är ofta vettigt att kontakta arbetsgivaren med ett skriftligt klagomål som anger dina krav. Ett välskrivet krav kan avgöra målet till din fördel utan rättstvister och kan också tjäna som ytterligare ett bevis på existensen arbetsförhållanden såvida de inte stöds av andra dokument. Se till att du har en andra kopia av anspråket med arbetsgivarens anteckning om när det accepterades eller ett postkvitto för sändning.

Ingivande och prövning av ett krav på återställande

Förfarandet för att överväga arbetstvister i domstol regleras av arbetsrätt och (som i alla civilrättsliga mål) civilprocesslagstiftning - den civila processlagen i Republiken Kazakstan.

Förbi allmän regel fordran lämnas in till tingsrätten (stads-) på den plats där svaranden befinner sig - det vill säga arbetsgivaren. Enligt punkt 8 i artikel 32 i republiken Kazakstans civilprocesslag kan arbetstagares anspråk i arbetsrättsliga frågor också lämnas in på kärandens bosättningsort.

De handlingar som är nödvändiga för att styrka kravet bifogas ansökan: kopior av det individuella anställningsavtalet, arbetsboken, order (instruktioner) från arbetsgivaren om anställning, uppsägning eller åläggande av arbetstagaren disciplinära åtgärder, löneintyg och alla andra som bekräftar faktumet av ditt arbete, uppsägning, inkomst.

Domstolen ska lösa tvisten i enlighet med omständigheterna i målet och lagen.

Vid prövning av en tvist lyssnar domstolen på parterna, övriga deltagare i processen, analyserar det material som finns i målet. Rätten kan på din begäran kalla vittnen, bjuda in specialister, experter, begära av dig eller arbetsgivaren de handlingar som behövs för en korrekt lösning av ärendet.

Under förfarandet i domstol kan du ändra dina krav, höja eller minska dem, byta ämne, grunderna för kravet eller avslå kravet. Ofta upphör behandlingen av sådana fall i och med att förlikningsavtalet ingås mellan parterna. Men överväg noga villkoren i förlikningsavtalet som arbetsgivaren föreslagit. När ett sådant avtal väl har ingåtts fråntar du dig rätten att på nytt vända dig till domstolen med samma krav.

När man överväger en arbetstvist är parterna i tvisten i denna tvist arbetstagaren och organisationen (enskild företagare) och inte chefen (direktör, chef, etc.), även om dessa personer kan sammanfalla.

En anställd som inlett en arbetstvist i domstol är en målsägande, och en organisation (företrädd av sin företrädare) som bestrider den anställdes anspråk är en svarande.

I arbetsprocesser tillåts inte bara representanter för parterna, utan även representanter för fackföreningar att delta, även om detta idag är en sällsynthet.

När de lämnar in ansökningar till domstolen för att lösa individuella arbetskonflikter är anställda befriade från att betala den statliga avgiften (stycke 2 i artikel 501 i skattelagstiftningen i Republiken Kazakstan). Men om du gör ett krav på ersättning för moralisk skada måste du betala en statlig tull på 50 % av det månatliga beräkningsindexet (MCI) - 2004 - 460 tenge.

Om du anlitar advokat eller advokat måste du göra en framställning om ersättning från din arbetsgivare för kostnader för rättshjälp.

Dom över en tvist

När du ansöker om rättsskydd kan du räkna med att den kränkta rätten återställs, samt kompensation för den genomsnittliga inkomsten för perioden med tvångsfrånvaro.

Vid uppsägning av ett individuellt anställningsavtal utan laglig grund ska arbetstagaren återanställas för tidigare arbete organ för lösning av arbetstvister. En anställd som återställts i sitt tidigare arbete i samband med olaglig uppsägning av ett individuellt anställningsavtal betalas medelinkomst under hela tiden för påtvingad frånvaro, men inte mer än tre månader (artikel 29 i lagen "Om arbete").

Vid en olovlig uppsägning av en anställd i syfte att återställa den kränkta rätten är antingen en faktisk återställning i den tidigare tjänsten möjlig, eller, om uppsägningen erkänns som olaglig, en ändring av uppsägningens ordalydelse.

När du vänder dig till domstolen så gissar du förmodligen att det är osannolikt att det kommer att skapas gynnsamma moraliska förutsättningar för dig att utöva i händelse av att du återställs i domstol på din tidigare arbetsplats. arbetsaktivitet. Oftast slutar en anställd som återställts i en domstol sedan av egen vilja, efter att ha arbetat efter återställandet under en mycket kort tid.

Om arbetstagarens yrkande tillgodoses, återkrävs rättegångskostnaderna, inklusive den statliga avgiften, från svaranden.

Beslutet om arbetskonflikter fattas av domstolen på grundval av en omfattande studie av allt material, vittnesmål från parterna, andra deltagare i processen (om några var inblandade). Det måste motiveras och motiveras med exakta hänvisningar till lagstiftning, annan reglering rättshandlingar, kollektivavtal (i förekommande fall), individuellt arbetsavtal. Beslutet formulerar domstolens slutsats om huruvida ditt yrkande eller avslag på yrkandet är tillfredsställt. Vid tillgodoseendet av anspråken formulerar domstolen tydligt vilka åtgärder som ska vidtas av svaranden i enlighet med beslutet. För penningfordringar anges ett specifikt belopp.

Vid uppsägning utan laglig grund eller i strid med förfarandet för uppsägning eller olaglig övergång till annan anställning ska arbetstagaren återinsättas i sitt tidigare arbete.

Vid tillgodoseende av ett krav på återinförande och återvinning av lön för tidpunkten för påtvingad frånvaro eller för tidpunkten för prestation
lägre avlönat arbete, ska domstolarna i beslutets beslut fastställa det belopp som ska återkrävas samt rättegångskostnadernas storlek och ange beslutets omedelbara verkställighet. Eftersom lagen föreskriver betalning för påtvingad frånvaro i endast tre månader, är det inte värt att skjuta upp ansökan.

Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen erkänns som felaktig eller inte i enlighet med gällande lagstiftning, är den domstol som behandlar arbetskonflikten skyldig att ändra den och i beslutet ange skälen för uppsägningen i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i den nuvarande. lagstiftning med hänvisning till relevant artikel (stycke) i lagen. Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen i arbetsboken var felaktig eller inte i enlighet med tillämplig lag, hindrade det arbetstagaren från att komma in i arbetsboken. nya jobb, beslutar rätten samtidigt om utbetalning av hans medelinkomst för tiden för tvångsfrånvaro.

På yrkande av arbetstagaren kan domstolen begränsas till att fatta beslut om återkrav till dennes fördel av ovanstående ersättning och om att ändra ordalydelsen av uppsägningsgrunden till uppsägning av egen vilja.

Det finns fall då det är omöjligt att återställa en anställd till sitt tidigare jobb på grund av likvidationen juridisk enhet eller avslutande av verksamhet individuell entreprenör. I det här fallet erkänner domstolen att uppsägningen är felaktig, ålägger likvidationskommissionen eller det organ som fattade beslutet att likvidera (avskaffa) organisationen och, i lämpliga fall, efterträdaren, att betala honom lön för tiden för påtvingad frånvaro. . Samtidigt erkänner domstolen den anställde som uppsagd enligt stycke 1 i artikel 26 i lagen "On Labor" i samband med avvecklingen av organisationen.

Lagstiftningen erkänner att det är möjligt att kompensera en olagligt uppsagd anställd inte bara för materiell, utan också för moralisk skada. Om det finns ett motsvarande krav från arbetstagaren, efter att ha fastställt att moralisk skada orsakats arbetstagaren genom olaglig uppsägning, måste domstolen återkräva denna skada från svaranden. Storleken på ersättningen varje gång bestäms av domstolen utifrån omständigheterna i målet. Men skynda dig inte att glädjas.Ersättningsbeloppet för ideell skada är inte definierat i lag. Tydliga kriterier för att bestämma denna storlek är inte heller definierade. Lagstiftningen ger en vag beskrivning av kriterierna för att bestämma ersättningsbeloppet för moralisk skada - graden av offrets moraliska och fysiska lidande, samt graden av skuld hos gärningsmannen. I praktiken nekas arbetstagaren i allmänhet ersättning för ideell skada eller så utgår denna ersättning med ett mindre belopp. Denna omständighet stimulerar inte alls arbetsgivaren att förhindra sådana överträdelser i framtiden.

Tvistens (stads)domstolens beslut kan överklagas av parterna i tvisten till en högre domstols civilrätt inom 15 dagar. Samtidigt kan det komma att protesteras av åklagaren. På bra anledning Om tidsfristen missas kan den återinföras av domstolen. Efter utgången av den angivna perioden träder den i kraft.

Högre instans får, som prövar målet i överklagande, låta första instansens beslut gälla, ändra eller upphäva det helt eller delvis. Om folkdomstolens beslut upphävs, får högre instans hänskjuta målet till samma domstol för ny prövning i sak. Han kan också avsluta förfarandet eller lämna det utan vederlag.

Rättens beslut kan upphävas genom övervakning. Därför bör lösningen av tvisten till din fördel i distriktsdomstolen inte betraktas som en slutgiltig seger. Däremot tvärtom. Om du blir besegrad i prövningsdomstolen, fortsätt att söka skydd i kammar- och tillsynsdomstolen.

Verkställighet av en dom

En arbetstvist som övervägs i domstol avslutas genom att ett domstolsbeslut verkställs, nämligen det faktiska genomförandet av instruktionerna i det (det faktiska återinträdet av en olagligt uppsagd anställd, betalning av pengar som tilldelas den anställde, etc.).

Lagen föreskriver att beslutet att återinsätta en olagligt uppsagd anställd, samt att bevilja löner, är föremål för obligatorisk verkställighet (styckena 2) och 3) av artikel 237 i den civila processrätten i Republiken Kazakstan). Detta är ett av få fall där beslutet verkställs redan innan det träder i kraft (15 dagar).

Om arbetsgivaren försenar verkställigheten av domstolsbeslutet om återanställning av en anställd som olovligen sagts upp eller förflyttats till ett annat arbete, får den domstol som fattat beslutet att återinföra honom i arbete meddela beslut om utbetalning av hans genomsnittliga lön eller skillnaden i lön. för hela förseningsperioden.

I händelse av att chefen för organisationen (arbetsgivaren) inte verkställer det verkställande dokumentet om återinträde, ansöker kronofogden till domstolen med en inlaga för att fatta beslut om att betala den anställde genomsnittslönen eller skillnaden i lön för hela tid från dagen för beslutet att återinställa den anställde till dagen för dess verkställighet. Verkställandet av beslutet att återinträda i arbetet anses vara avslutat från det ögonblick den olagligt uppsagda eller överförda arbetstagaren faktiskt får tillträde till att utföra sina tidigare arbetsuppgifter, efter det att administrationen har utfärdat ett order om att upphäva hans olagliga uppsägnings- eller överlåtelseorder ( Artikel 68 i Republiken Kazakstans lag "Om verkställighetsförfaranden och stämningsmäns ställning" ).

Vad är resultatet?

Vi kan säga att lagen innebar ganska breda rättigheter för anställda att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar, i synnerhet uppsägning. Men i praktiken är dessa rättigheter inte alltid och inte fullt ut realiserade. Detta beror på ett antal skäl. Dessa inkluderar domstolarnas arbetsbörda och, som ett resultat, prövningen av arbetarnas anspråk under lång tid; låg juridisk kompetens hos anställda, vilket utesluter möjligheten till självskydd av sina rättigheter och har råd att betala juridiska tjänster i en sådan situation kan inte alla; den anställdes bristande tilltro till förmågan att försvara sina intressen; passivt beteende hos arbetare i strid med deras arbetsrättigheter och låg effektivitet i de statliga arbetsinspektörernas arbete, vilket ofta leder till straffrihet för arbetsgivare.

Men du kan och bör skydda dina rättigheter. Det viktigaste är att se till att du enkelt kan implementera dem. Och detta, med implementering av enkla rekommendationer, är tillgängligt för alla.

Var ansöker man om olovlig uppsägning?

Om du har blivit olagligt uppsagd kan du vända dig till yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller domstolen. Överklagande till yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten är möjligt både självständigt och med hjälp av en arbetsrättsjurist. Klagomålet måste ange alla fakta om kränkning av dina rättigheter av arbetsgivaren, ange ditt efternamn, förnamn och patronym, samt alla dina kontaktuppgifter, det fullständiga namnet på den organisation där du arbetar och dess plats. Som regel krävs inte angivande av överträdda rättsnormer och hänvisningar till lagen. De anställda vid dessa avdelningar är själva kompetenta arbetsjurister. Du måste dock förstå att en ansökan till åklagarmyndigheten eller yrkesinspektionen kan vara effektiv endast om arbetsgivarens skuld inte behöver styrkas, d.v.s. uppsägning är uppenbart olagligt. Annars, om arbetsgivare lägger fram sin egen version av händelserna, är återinträde på jobbet endast möjligt genom domstolen.

Yrkesinspektionenär skyldig att acceptera ditt klagomål mot arbetsgivaren och kontrollera företaget för brott mot arbetslagstiftningen inte bara i förhållande till dig, utan även i förhållande till hela företaget som helhet. I regel utfärdar yrkesinspektionen ett föreläggande om att undanröja brott mot arbetslagstiftningen och ålägger både organisationen och specifika tjänstemän böter.

Åklagarmyndigheten, vid mottagandet av ett klagomål från en anställd, i regel vidarebefordrar det till yrkesinspektionen. Åklagarmyndigheten hanterar vanligtvis bara arbetskonflikter relaterade till massiv utebliven lön, massiva olagliga uppsägningar samt fall som faller under strafflagen.

Domstolär det enda organ som har full rätt att återinsätta en person i arbetet. Dess beslut är bindande för alla medborgare och organisationer och verkställs villkorslöst. Det bör man komma ihåg vid uppsägningstvister är fristen för att ansöka till domstolen en månad.

När är en uppsägning olaglig?

1. Bristande grund för uppsägning.

Enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal, andra skäl som inte föreskrivs arbetslagstiftning eller annars Federal lag, det kan inte vara.

Det vill säga att varje uppsägning på grunder som inte föreskrivs i arbetslagen eller annan lag är olaglig.

Förutom att uppsägning av en anställd ska ske på de grunder som anges i arbetslagen, är arbetsgivaren skyldig att bevisa i domstol att sådana skäl verkligen funnits, och inte skapats på konstgjord väg av honom. Till exempel, om en anställd avskedades med ett otillfredsställande testresultat (artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Testresultat vid anställning), det vill säga att han inte klarat provanställningen, då i en arbetstvistprocess, arbetsgivaren kommer att vara skyldig att bevisa för domstolen och åklagaren att den kompetens arbetstagaren verkligen inte motsvarar hans befattning, vilket han inte uppfyllde tillhandahålls av planen klara testuppgiften. Arbetsgivaren är skyldig att bekräfta dessa fakta genom att erbjuda skriftlig bevisning för granskning av domstolen och den anställde vid åklagarmyndigheten.

Rätten får också ta hänsyn till hur mycket straffet i form av avskedande som motsvarar ett visst disciplinbrotts svårighetsgrad, även om ett sådant brott är belagt med uppsägning.

2. Brott mot förfarandet för uppsägning, som grund för att erkänna uppsägningen som olaglig.

Ordningen (förfarandet) för uppsägning är en sekvens av åtgärder som utförs av arbetsgivaren för att avsluta anställningsförhållandet med den anställde. Ett sådant förfarande föreskrivs i arbetslagen och andra federala lagar.

Betydande överträdelser av förfarandet för uppsägning av en anställd inkluderar:

föreskrivs i art. 192 -193 i den ryska federationens arbetslagstiftning om överträdelser av förfarandet för att väcka disciplinärt ansvar, i fall där uppsägning betraktas som en typ av disciplinärt ansvar;

om arbetsgivaren inte har erbjudit arbetstagaren alla tillgängliga liknande eller lägre lediga befattningar som är lämpliga för den anställde av hälsoskäl (del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);

om arbetsgivaren inte tog hänsyn till fackföreningens åsikt i vissa fall av uppsägning av dess medlemmar (del 2 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).

Individuella överträdelser av uppsägningsförfarandet kan dock av rätten anses vara obetydliga.

Olaglig uppsägning är också uppsägning på initiativ av arbetsgivaren för gravida kvinnor, ensamstående mödrar och fäder som uppfostrar ett barn under fjorton år, utom i händelse av likvidation av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning ), är det olagligt att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren vid en tidpunkt då han är på mammaledighet eller vanlig ledighet, eller är sjukskriven (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetsgivaren bryter mot lagstiftningen om arbets- och arbetarskydd, kan han hållas administrativt ansvarig enligt art. 5,27. Koden för administrativa brott i Ryska federationen.

Man bör komma ihåg att vid en olaglig uppsägning från arbetet är det nödvändigt att börja agera så snart som möjligt. Enligt bestämmelsen i artikel 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning är preskriptionstiden för arbetskonflikter, dvs. Sista dag för att väcka talan om felaktig uppsägning är en kalendermånad från den dag då uppsägningsordern eller arbetsboken utfärdas, för andra arbetskonflikter, är den sammanlagda tiden för att väcka talan tre månader.

Skyddet för en anställds rättigheter vid uppsägning är mest effektivt om den skadelidandes intressen företräds av kvalificerade advokater. Genom att kontakta vårt kansli för hjälp får du kompetent juridisk rådgivning och hjälp för att bestrida den olagliga uppsägningen i domstol, i arbetstvistkommissionen, i åklagarmyndigheten. Kompetent utformade yrkanden till domstolen och till arbetsgivaren hjälper till att snabbt och effektivt lösa uppkomna arbetskonflikter.

I händelse av att din arbetsrätt kränkt, försumma inte tjänsterna från professionella advokater. Vi kommer att kunna fastställa och bevisa olagligheten i de åtgärder som vidtas mot dig, och vi kommer att hjälpa till att återställa rättvisa genom att på ett kompetent sätt företräda dina intressen i domstol.

Specialister från Moskvas juridiska byrå hjälper till att lösa alla typer av arbetskonflikter.

Hur fungerar återhämtning?

Ibland, även efter att ha vunnit en arbetstvist i domstol, har medborgarna fortfarande frågor om själva återställningsförfarandet, särskilt när arbetsgivaren inte frivilligt vill återinföra arbetstagaren i sin tidigare position.

Enligt kraven i art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om den anställde inte håller med om uppsägningen, har han rätt att ansöka om återställning direkt till domstolen.

Perioden inom vilken en anställd kan ansöka till domstolen för att återinföra arbetet är en månad från dagen för mottagandet av uppsägningsordern eller arbetsboken; den statliga avgiften betalas inte i händelse av uppsägningstvister (artiklarna 392, 393) i Ryska federationens arbetslag).

Rättegångar om återinträde hålls i tingsrätten på arbetsgivarens registreringsort och förs med obligatorisk medverkan av åklagaren. Tidsfristen för behandling av en sådan kategori av ärenden är en månad, men i praktiken uppfylls inte detta krav av domstolarna.

Vad ska man göra om man vinner domstolen?

Om uppsägningen av en anställd av domstolen erkänns som olaglig, är arbetsgivaren skyldig att genomföra det faktiska återinträdet av den olovligen uppsagda arbetstagaren i hans tidigare befattning. Dessutom betalar arbetsgivaren den anställde den genomsnittliga inkomst som fastställts av domstolen för hela tiden av tvångsfrånvaro, detta krav föreskrivs i art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett sådant beslut träder i kraft omedelbart, i enlighet med kraven i art. 396 i Ryska federationens arbetslag och art. 211 Code of Civil Procedure i Ryska federationen.

Om arbetsgivaren dröjer med återanställningen av en sådan arbetstagare, fattar domstolen beslut om utbetalning av genomsnittlig lön för den tid då arbetsgivaren försenar verkställigheten av det tidigare beslutet om återanställning.

Domstolens beslut om återanställning vid olaglig uppsägning anses verkställt om uppsägningsbeslutet annulleras och arbetstagaren antas till sitt tidigare arbete (artikel 106 i lagen om verkställighetsförfaranden). Konst. 105 lagen om exekutionsförfarande föreskrivs att kronofogden ger ett föreläggande till arbetsgivaren att ta ut exekutionsavgiften och sätter en ny tidsfrist för verkställighet av domstolsbeslutet om återinträde för det fall att arbetsgivaren inte rättar sig efter domstolsbeslutet d. återanställning av en olagligt uppsagd anställd. Men om arbetsgivaren i detta fall inte uppfyller kraven i det verkställande dokumentet i den nya terminen, åläggs honom böter i enlighet med kraven i art. 17.5 i Ryska federationens kod för administrativa brott och fastställer en ny period under vilken återinträde på jobbet måste utföras av domstol. Om kravet i detta fall inte uppfylls höjs böterna.

Artikel 81 i arbetslagen fastställer grunderna för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. En arbetsgivare kan säga upp en anställd om:

• företaget likvideras eller personalminskning sker;
• anställd inte kan prestera arbetsförpliktelser på grund av låga kvalifikationer, om en sådan diskrepans för befattningen bekräftas genom intyg;
• den anställde grovt brutit mot arbetsdisciplinen. Uppsägning är möjlig även vid en enda överträdelse;
• arbetaren hoppade över en dags arbete. Frånvaro från arbetsplatsen mer än 4 timmar i sträck under en arbetsdag utan goda skäl erkänns som frånvaro.
• arbetstagaren kom till arbetsplatsen i ett tillstånd av alkohol- eller drogpåverkan.
• Arbetaren har begått en omoralisk handling. Denna paragraf är oftast tillämplig på pedagoger.

Arbetsgivaren har också rätt att säga upp den anställde om företaget på grund av en minskning av personalstyrkan eller produktionen tvingas erbjuda den anställde en annan tjänst och den anställde vägrade erbjudandet. En sådan uppsägning är legitim, även om den föreslagna tjänsten betalas lägre än den tidigare.

Olaglig uppsägning

Uppsägning erkänns som olaglig om den görs utan tillräckliga skäl, eller om skälen för uppsägning inte fastställs av Labor Code och andra federala lagar.

Sådan uppsägning anses vara uppsägning av en gravid kvinna eller en ensamstående förälder som fostrar ett barn under 14 år. Det är också olagligt att säga upp anställda som är sjukskrivna eller inne mammaledighet. Uppsägning av de angivna medborgarna är endast möjlig vid likvidation av företaget.

Uppsägning i strid med det förfarande som fastställts i lag erkänns som olagligt. Ett exempel skulle vara en neddragning där arbetstagaren inte varslades i förväg om den förestående uppsägningen.

Vid minskning av personalstyrkan är arbetsgivaren skyldig att ta hänsyn till arbetstagarens företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Denna rätt ges Konst. 179 i arbetslagen.

Vad ska jag göra om jag fick sparken olagligt?

Om du har blivit utsatt för oskälig uppsägning ska du kontakta Yrkesinspektionen. Enligt lag kan en olagligt uppsagd anställd lämna in ett klagomål inom en månad från inträdesdatumet arbetsbok eller utfärdande av ett beslut om uppsägning. Inspektionen prövar ansökan inom 10 dagar.

Samtidigt kan arbetstagaren vända sig till domstolen. Om domstolen finner uppsägningen olaglig är arbetsgivaren skyldig att återinföra arbetstagaren i sin tjänst och betala ersättning motsvarande lön för hela frånvaroperioden.

Frånvarotiden från arbetet på grund av olovlig uppsägning betraktas som tvångsfrånvaro och ska betalas fullt ut av arbetsgivaren. Denna period beräknas från dagen efter dagen för den olagliga uppsägningen och fram till dagen för officiell återinträde.

Beräkningen av löptiden är inte beroende av hur länge handläggningen i målet pågår. Perioden med tvångsfrånvaro betalas i sin helhet, även om rättsprocesser har förts i olika instanser under flera år.

Dessutom kan domstolen ålägga arbetsgivaren att betala rättegångskostnader och ersätta övriga kostnader som arbetstagaren ådragit sig till följd av uppsägning.