Cunoștințele, aptitudinile și abilitățile oamenilor sunt cele mai solicitate resurse în timpul nostru. Pentru a stăpâni pe deplin aceste elemente, specialiștii au nevoie de decenii. Un număr mare de industrii utilizează abordări interdisciplinare, în timp ce efectuează nu una, ci mai multe sarcini simultan. Companiile acumulează experiență care poate fi stocată într-un centru de competențe. Acesta este un departament special al întreprinderii. Acesta va fi discutat în detaliu în materialul nostru.
Centrul de competențe - ce este?
În sistemul economic modern, cel mai valoros produs este informația. Pentru producerea sa, este nevoie de cunoștințe - o resursă specială care trebuie acumulată. Optimizarea si utilizarea oamenilor sunt cele mai importante procese din domeniul managementului organizational.
Informația, ca orice altă resursă, are mai multe probleme. Informațiile și cunoștințele pot fi pierdute. Pentru întreprinderi, acesta este întotdeauna un eșec: echipa este desființată, angajații pleacă sau își schimbă planurile. Adesea, pierderea de informații este plină de pierderi de bani, timp și, cel mai rău dintre toate, de obiective.
Rezolvarea problemei indicate este legată de crearea centrelor de competență. Această autoritate este angajată în colectarea sistematică a celor mai importante cunoștințe, abilități sau abilități documentate. Informațiile disponibile sunt distribuite între specialiști. Acest lucru asigură utilizarea optimă a resurselor umane în cadrul unei singure organizații.
Un centru de competențe este un tip special de element structural într-o întreprindere. Acesta controlează una sau mai multe linii importante de afaceri. Datorită autorității competente, se acumulează cunoștințe relevante și există, de asemenea, o căutare a modalităților de rezolvare a problemelor.
Ideea centrelor de management al competențelor nu este nouă. Într-o măsură sau alta, este implementat de departamentele de informare științifică și tehnică, precum și de arhive, grupuri de calitate și standardizare etc. În continuare, însă, vom vorbi despre o instanță a cărei activitate este integrarea cunoștințelor, munca expertă, modernizarea. procese etc. O importanță deosebită aici nu este nici măcar informația, ci totalitatea conexiunilor sociale care formează cunoașterea.
Structura centrelor de competenţă profesională
Funcționalitatea și structura autorităților competente depind de sarcina definitorie pe care organizația este chemată să o rezolve. Astfel, cele mai cunoscute sunt patru tipuri de centre. Acestea pot funcționa atât separat, cât și ca parte a unui singur sistem.
Primul centru de competență este organismul de colectare și stocare a celor mai bune practici. Sarcinile principale ale acestei instanțe sunt acumularea, formalizarea și diseminarea mostrelor de bune practici la întreprinderi. Specialiștii centrului găsesc și analizează principalele procese, fac recomandări de natură tehnică și formează standarde pentru utilizarea acestora. De asemenea, sunt dezvoltate programe pentru a gestiona procesele de integrare și pentru a le face anumite modificări.
Acumularea de bune practici poate fi legată de tehnicile de vânzare, furnizarea de servicii de consultanță, lucrul cu clienții, dezvoltarea de produse, managementul proiectelor etc. Centrele specializate de excelență asociate cu acumularea de excelență sunt cele mai ușor de dezvoltat și aplicat în sistemul de management.
Al doilea tip de autorități competente este asociat cu formarea standardelor tehnologice. Astfel de centre dobândesc anumite cunoștințe, dar accentul se pune pe componenta lor tehnică - dezvoltarea de software și selectarea echipamentelor adecvate. Specialiștii standardizează și generalizează procesele pe o singură platformă tehnologică.
Serviciile distribuite sunt al treilea tip de centre, sarcina unei astfel de unități este utilizarea resurselor de către echipele care au participat la proiect. Personalul se angajează să susțină numeroase inițiative de management al cunoștințelor, inclusiv instruire pentru produse, evaluare software și multe altele. Serviciul distribuit este unul dintre cele mai utilizate modele din Occident.
În fine, ultimul element structural al organului de competență este unitatea de serviciu centralizat. Are propriul buget și un set de metode de recuperare a costurilor. Un astfel de centru însoțește un număr considerabil de proiecte, dezvoltă cerințe și standarde pentru informații și subsisteme tehnice și, de asemenea, promovează schimbul de cunoștințe în întreprindere. Atunci când alegeți un astfel de model, se recomandă efectuarea unui diagnostic amănunțit al culturii organizaționale a întreprinderii, evaluarea acestei politici și a procedurilor implementate.
Crearea de centre de competențe
Cum se formează tipul optim de autoritate competentă în întreprindere? Pentru început, trebuie realizat că fiecare dintre formele organizaționale enumerate mai sus are propriile sale dezavantaje și avantaje. Înainte de a începe să creați un corp, trebuie să formulați corect obiectivele și așteptările pentru activitatea unității existente. Abia atunci trebuie dezvoltată o strategie specifică.
Uneori, centrele de dezvoltare a competențelor pot apărea spontan. Acest lucru se întâmplă pe baza activităților profesionale anterioare ale practicienilor, asociațiilor acestora, grupurilor de interese și altor structuri formale și informale în întreaga procedură de formare a acestora.
Cea mai relevantă abordare pentru crearea unui centru de competențe este strategia de sus în jos. Rolul predominant aici va reveni managerului executiv - persoana care va începe să miște proiectul spre obiectiv. Întotdeauna vor fi mulți oameni, procese și tehnologii în centrul unei strategii de integrare, chiar dacă există multe dimensiuni. O strategie de integrare va trebui revizuită în mod regulat în raport cu antreprenoriatul organizațional, externalizarea, sprijinul partenerilor, politica financiară, alegerea standardelor și așa mai departe.
Probleme de formare a organelor
Organizarea unui centru de competență în majoritatea cazurilor este asociată cu un număr considerabil de probleme. Ce dificultăți pot apărea în calea formării autorităților competente? Ar trebui enumerate cele mai frecvente probleme.
Prima este lipsa resurselor și a timpului. Colectarea de resurse în multe întreprinderi poate acționa mai degrabă ca o activitate opțională decât ca o activitate de bază. În acest sens, mulți experți pur și simplu nu au timp să se angajeze în colectarea de cunoștințe sau schimbul lor. Există și problema opusă, când există timp pentru a colecta material, dar nu există suficient material în sine. Pentru a desfășura traininguri, a participa la conferințe sau pentru a implementa IT, este necesară o anumită cantitate de resurse, care poate să nu fie suficientă în întreprinderi.
Următoarea problemă este legată de lipsa unei atenții manageriale adecvate. Managerii sunt cel mai adesea preocupați doar de procesul de realizare a propriilor obiective operaționale. Ei nu au cunoștințele adecvate despre starea de lucruri în centrul de competență. Productivitatea muncii, precum și acumularea de experiență, vor fi imposibile în astfel de condiții.
O altă dificultate în formarea autorităților competente este legată de concurența internă. În limitele unei organizații, pot apărea bariere în schimbul de cunoștințe între experți din diferite departamente. Soluția problemei va fi organizarea muncii comunităților practice, în care pasionații vor introduce cunoștințele terților.
O forță de muncă îmbătrânită este unul dintre cele mai comune obstacole în calea creării organismelor de competență. Dacă un expert se odihnește binemeritat într-un an sau doi, atunci este puțin probabil să înceapă să acumuleze informații. O altă dificultate se vede în lipsa de entuziasm și de noi perspective. Apariția unor idei noi și concepte relevante va deveni extrem de puțin probabilă.
În cele din urmă, ultima problemă majoră este corpul de cunoștințe învechite. Organizația se degradează dacă nu gândește inovator și nu inventează ceva nou.
Beneficiile unui centru de competențe
Care este rolul și importanța autorităților competente? Se pot obține unele beneficii din ele? Aceste întrebări sunt puse din ce în ce mai mult de reprezentanții diferitelor structuri organizaționale. Avantajele centrelor pentru dezvoltarea competențelor profesionale există și sunt semnificative. Astfel de subdiviziuni colectează cunoștințele cheie, le grupează și le sistematizează.
Centrele de competență monitorizează producția competentă și regulată de expertiză, nu permit oamenilor și echipelor de proiect să se disperseze. Activitatea instituțiilor luate în considerare va permite realizarea de economii financiare semnificative, precum și eliminarea dublării funcțiilor și proceselor. Se va asigura reutilizarea cunoștințelor și, ca urmare, optimizarea implementării proiectului, utilizarea competentă a resurselor și managementul acestora. Acest lucru va elibera timp experților pentru consultații, iar compania va putea oferi servicii unui număr mai mare de solicitanți.
În Occident, centrele de competență au fost de multă vreme integrate în sistemul de management, au devenit parte integrantă a acestuia. Consultanții terți sunt angajați pe bani mulți, iar numărul firmelor de consultanță este în creștere. Toate cooperează cu diferite întreprinderi sau fac parte din structura lor.
În Rusia, însă, multe companii pierd un beneficiu semnificativ, deoarece ele însele și-ar putea vinde cunoștințele altora. De aceea, specialiștii autohtoni ar trebui să se gândească la acumularea celei mai bune experiențe - unul dintre pașii către introducerea unor programe mai ambițioase de management al cunoștințelor. Adesea, conceptul de cea mai bună experiență este definit ca fiind cea mai eficientă modalitate de a face o anumită muncă sau de a obține informații utile. O astfel de cunoaștere este concentrată nu în documente, ci în mintea oamenilor înșiși.
Centrele de competență au ca scop împărtășirea cunoștințelor, analizarea culturii organizaționale a întreprinderii și creșterea motivației angajaților. Succesele și dificultățile proiectului în derulare sunt în mare măsură determinate de forma culturii organizaționale și de practica consacrată a muncii în grup.
Funcțiile centrelor de competență
Autoritățile în cauză îndeplinesc sarcini legate de acumularea de cunoștințe și schimbul de cunoștințe într-un anumit domeniu de afaceri. Deci, un simplu centru regional de competență este capabil să exercite următoarele atribuții:
- O reflectare a stării actuale a managementului cunoștințelor organizaționale. hărți de cunoștințe, fișe de experți corporative (așa-numitele pagini galbene), gestionarea întrebărilor interne și externe și multe altele.
- Transformați expertiza ascunsă și individuală în documentație formală care poate fi accesată de majoritatea angajaților.
- Îmbunătățirea continuă a calității muncii de specialitate și menținerea unei poziții de lider într-o anumită zonă a pieței.
- Verificarea schimbărilor în tendințele și tehnologiile globale.
- Furnizarea de descrieri ale cunoștințelor privind rezultatele proiectului, conversia acestora în cel mai potrivit document formal (povesti de succes, experiență primordială, bază de date etc.).
- Diseminarea cunoștințelor care au fost colectate de centru către alte departamente ale companiei.
- Managementul bazelor de cunoștințe ale întreprinderii, indexarea și catalogarea acestora.
- Asigurarea unor legături de comunicare eficiente și de înaltă calitate între specialiști și experți.
- Crearea, utilizarea și protecția proprietății intelectuale a întreprinderii.
- Grija pentru schimbarea generațiilor profesionale, pregătirea regulată a tinerilor angajați, transferul experienței către noii veniți de la persoane experți.
Trebuie avut în vedere faptul că fiecare companie are propriile interese și priorități. În ciuda diferențelor de experiență, obiective și domenii de activitate, companiile ajung să realizeze treptat valoarea activelor intelectuale. Sunt create centre de competențe specializate care ajută la atingerea obiectivelor stabilite prin acumularea de experiență valoroasă.
Tipuri de competențe
După ce ne-am ocupat de formarea și principiile de organizare a centrelor de competență, ar trebui să trecem la competențele în sine. Deci ei numesc un anumit cerc de puteri sau probleme ale cuiva în care o persoană poate fi bine conștientă. Există patru tipuri de competențe.
Competențele corporative sunt acceptate în companii. Sunt aceleași pentru orice poziție și ajută, de exemplu, să lucrezi eficient în echipă. Setul de competențe sau probleme de acest fel sunt tipice pentru centrele regionale mici de competență.
Următorul grup de elemente se numește management. Include competențe, a căror prezență îi ajută pe liderii de afaceri să-și atingă cu succes obiectivele. Aici ar trebui să evidențiem capacitatea de a-și rezolva în mod eficient problemele, capacitatea de a-și planifica cu competență munca, de a controla procesul de servicii, de a lua decizii în mod independent, de a genera idei noi, de a răspunde la schimbările din situație etc. Grupul de management este tipic pentru organizațiile mari și centrele de competență federale extinse.
Al treilea grup de competențe se numește profesional. Aceasta include elemente care se pot aplica anumitor grupuri de locuri de muncă. De exemplu, acestea sunt abilitățile de vânzare, cunoașterea produsului, înțelegerea afacerii cu amănuntul ca segment de piață etc.
Ultimul grup de competențe se numește personal. Aceasta include diverse aspecte, care includ realizările individuale și judecățile de valoare cu privire la rezultate. De exemplu, acestea sunt activitatea, disciplina, leadershipul, un nivel ridicat de auto-organizare, adaptabilitate crescută, capacitatea de a lucra cu informații voluminoase, abilități analitice, inițiativă, manevrabilitate și multe altele.
Orice centru de competență informațională încorporează mai multe elemente din fiecare grup prezentat.
Colectare și sistematizare
Centrele tehnologice de competențe disting trei tipuri de cunoștințe și abilități, sistematizate în funcție de gradul de apariție. Primul grup de elemente se numește naturale. Acestea sunt calitățile de bază oferite unei persoane încă de la naștere. Aici puteți evidenția deschiderea, sociabilitatea, carisma și multe altele.
Al doilea grup de competențe se numește dobândite. Aceasta include abilități, abilități și cunoștințe pe care o persoană le-a putut dobândi pe baza experienței anterioare. În special, este abilitatea de a planifica.
În cele din urmă, al treilea grup de competențe se numește adaptativ. Aceasta include calitățile care permit unui nou angajat să realizeze sarcinile desemnate cât mai repede posibil într-unul nou. Aici trebuie să evidențiem calitățile emoționale ale unei persoane care nu pot fi posedate de la naștere. Ele se dezvoltă în timp, adică într-un mod fenotipic.
În diferite centre de competență, prevederile privind cunoștințele și aptitudinile sunt, de asemenea, diferite și, prin urmare, ar trebui discutată următoarea clasificare. În acest caz, abilitățile, abilitățile și cunoștințele diferă în grad de complexitate. Ele sunt împărțite în simple, prag, diferențiere și detaliate.
Un grup simplu include o singură listă de cunoștințe, abilități sau abilități care sunt observate în acțiunile umane. Grupul de prag include informații care sunt necesare pentru a obține permisiunea de a efectua lucrări. Un grup detaliat constă din mai multe niveluri de informații, al căror număr este determinat de scopul utilizării unui anumit model organizațional. Astfel, centrele federale de competență includ de la cinci la câteva zeci de niveluri, iar centrele regionale - nu mai mult de cinci. În cele din urmă, ultimul grup diferențiator are ca scop identificarea caracteristicilor comportamentale care fac posibilă distingerea celor mai buni angajați de cei din afară.
Orice evaluare a cunoștințelor și abilităților ar trebui efectuată cu condiția ca rezultatele testului să nu fie stocate pentru o lungă perioadă de timp. Noua procedură va trebui implementată într-un an, maxim doi. În acest scop, în Rusia există mai multe centre de competență interregionale care permit verificarea și sistematizarea periodică a informațiilor despre angajați.
Modele de competențe
Angajatorul sau reprezentanții săi întocmesc un profil al fiecărui angajat, care se reduce la un singur sistem de criterii. Centrele de competență private sau publice formează un pachet de informații despre fiecare persoană. Pentru a face acest lucru, ei iau în considerare următorii factori:
- modalități de atingere a obiectivului angajatului;
- ce calități l-au ajutat pe angajat să obțină rezultate pozitive;
- ce se cere angajatului.
Orice competențe indicate în profilul angajaților ar trebui să fie clasate cât mai mult posibil în ordinea priorităților. Ele ar trebui să fie împărțite în majore și minore, precum și dezirabile și necesare.
Fiecare tip de competență ar trebui să fie măsurabil, formalizat, ușor de înțeles, structurat, relevant și flexibil. Flexibilitatea ar trebui să fie demonstrată în contabilitatea tuturor modificărilor posibile.
Centrele federale de competență oferă scheme generale pentru formarea profilurilor. Deci, ele pot consta din următoarele elemente:
- cluster de competență profesională - un set de cunoștințe, abilități și abilități interconectate, care sunt unite printr-o oarecare omogenitate;
- nivelul de competență;
- competență specifică;
- indicatori de comportament.
Astfel, fiecare competență este un set de anumiți indicatori psihologici și comportamentali. Ele sunt combinate în niveluri și blocuri, dar depind de volumul semantic. Numărul total de niveluri poate fi diferit - totul depinde de tipul de organizație și de modelul de competență construit.
De asemenea, trebuie menționat că competența trebuie să aibă un titlu simplu și concis, de exemplu:
- a lua decizii;
- dezvoltare personala;
- managementul relațiilor.
Clusterele existente pot fi împărțite în patru domenii: acțiuni și interacțiuni (lucrarea pentru a obține rezultate și conectarea cu oamenii), activitatea intelectuală (lucrarea cu informații) și dezvoltarea strategiei.
Relevanța centrelor de competență
În practică, mulți profesioniști în HR confundă concepte precum „competență” și „competență”. În primul caz, vorbim despre abilitatea care reflectă standardele comportamentale specificate care pot duce la performanță la locul de muncă. Atingerea unui anumit nivel de rezultate de lucru este interpretată ca competență.
De asemenea, trebuie menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență”. Experții au identificat două abordări:
- European, care este o descriere a rezultatelor și sarcinilor de lucru așteptate;
- American, unde competența este o descriere a comportamentului unui angajat. Angajatul trebuie să manifeste comportamentul corect și, ca urmare, să obțină rezultate înalte și eficiente în cursul activităților sale de muncă.
Pe teritoriul CSI, definiția este utilizată ca una de bază, conform căreia competențele sunt abilitățile și calitățile personale, abilitățile și abilitățile profesionale care sunt acordate unui angajat pentru implementarea cu succes a sarcinilor de serviciu. Aici ar trebui să evidențiem elemente precum leadership, planificare competentă, concentrare pe obiective și rezultate, abilități de comunicare, adaptabilitate la schimbare, dezvoltare personală, capacitatea de a stabili scopuri și obiective clare, generarea și acumularea anumitor idei și multe altele.
Astfel, competența este o parte integrantă a personalității umane. Centrele speciale de competențe ajută la dezvăluirea eficientă a capacităților angajaților.
CENTRE DE CUNOAȘTERE
Tatyana Andrusenko, cercetător senior la International
Centrul Științific și Educațional pentru Tehnologii și Sisteme Informaționale (Kiev)
Cunoștințele și aptitudinile umane continuă să fie una dintre resursele cele mai căutate și, în același timp, rare. La urma urmei, este nevoie de zeci de ani pentru a crește un specialist. Multe locuri de muncă necesită acum abordări interdisciplinare, iar proiectele mari sunt adesea realizate de mai multe organizații. Cu atât mai de înțeles este valoarea experienței proprii a companiei și a lecțiilor utile învățate în proiecte comune. Puteți colecta și acumula toate aceste cunoștințe în Centrul de competențe al întreprinderii.
Ce este un centru de competențe
Economia modernă se caracterizează prin procese care necesită intensificarea și optimizarea utilizării cunoștințelor ca una dintre resursele specifice de producție și sursă de inovare. Având în vedere aceste circumstanțe, managementul cunoștințelor ca tip special de management atrage din ce în ce mai mult atenția liderilor de afaceri.
În practică, cunoștințele create în timpul execuției proiectelor se pierd adesea din cauza faptului că echipa este desființată, angajații trec la alte sarcini sau pleacă. Uneori se întâmplă ca timp și bani să fie cheltuiți din nou pentru inventarea „roții”, care a fost de mult timp în organizație, dar a fost uitată de mult. Pentru a depăși aceste și alte probleme asociate cu pierderea cunoștințelor, este necesar să se colecteze în mod sistematic cele mai importante cunoștințe ale întreprinderii, să se organizeze schimbul lor între specialiști și să se asigure reutilizarea cunoștințelor în proiecte noi. În ultimii 10-15 ani, pentru multe zeci de companii occidentale, aceasta a devenit una dintre modalitățile de a reduce costul costurilor de producție, de a crește eficiența și de a păstra angajații cheie.
Printre alte provocări cu care se confruntă o organizație atunci când decide în mod conștient să izoleze și să descrie o astfel de resursă drept cunoaștere este necesitatea de a crea centre pentru colectarea și diseminarea cunoștințelor. Un centru de competențe este uneori definit ca o unitate structurală specială a unei întreprinderi a cărei sarcină este să monitorizeze unul sau mai multe domenii de activitate importante pentru organizație, să colecteze tipurile relevante de cunoștințe și să găsească modalități de a profita la maximum de aceste cunoștințe.
De fapt, ideea unui centru de competențe nu este nouă și este implementată cu diferite grade de succes de către diviziile ONTI, arhive, grupuri de standardizare și calitate etc. În condițiile actuale, este mai mult despre integrare - procese, cunoștințe, experți - acces rapid la aceste resurse și comunicații eficiente bazate pe tehnologia informației, care este importantă atât pentru conducerea întreprinderii, cât și pentru specialiști, clienți, parteneri. Și aici contează nu informația în sine, ci legătura oamenilor care creează cunoștințele întreprinderii, rezultatul comun al activităților lor. Cu toate acestea, centrele de cunoștințe, dacă oarecum asemănătoare cu bibliotecile sau ONTI, sunt mai degrabă caracterizate de alte caracteristici. Ideea predominantă în acest caz este că cunoștințele sunt întruchipate predominant în oameni, și nu în documente sau sisteme informatice. Prin urmare, una dintre funcțiile principale ale centrului de competență este de a asigura comunicarea specialiștilor între ei, precum și cu informațiile necesare.
De ce tip de centru de competențe are nevoie o companie
Cele mai cunoscute sunt patru tipuri de centre de competență pentru optimizarea proceselor unei întreprinderi, ale cărei sucursale, de exemplu, pot funcționa în întreaga lume. Și deoarece o astfel de muncă este imposibilă acum fără utilizarea tehnologiei informației, esența activității fiecăruia dintre ele este determinată de funcția principală.
Acumularea de excelență. Sarcina principală a acestei divizii este de a colecta, oficializa și disemina mostre de cele mai bune practici (bune practici) la întreprindere și sucursalele acesteia. Specialiștii centrului definesc și descriu cele mai comune procese de diseminare între departamentele întreprinderii, elaborează recomandări tehnice și standarde pentru utilizarea acestora, precum și programe de management al schimbării în procesul de integrare. Acestea pot fi metode eficiente de vânzare, lucrul cu clienții, furnizarea de servicii de consultanță, procese de dezvoltare a produselor, managementul proiectelor, utilizarea informațiilor și a altor tehnologii etc.
Acest tip de centru de competențe este considerat cel mai ușor de dezvoltat și lansat, deși colectarea și descrierea celor mai valoroase cunoștințe pentru o întreprindere, precum și crearea unei infrastructuri convenabile și simple pentru utilizarea lor, nu este o sarcină ușoară. Există însă exemple impresionante când, pe baza introducerii celor mai bune practici, timpul de dezvoltare a produsului a fost redus de 30 până la 40 de ori, iar noi fabrici au fost puse în funcțiune cu banii economisiți care ar fi fost cheltuiți pentru inventarea „roții”. ”. Companiile care au realizat o activitate funcțională a Centrului de excelență reutiliza 60 - 65% din resursele intelectuale acumulate în proiecte noi.
Dezvoltarea standardelor tehnologice. Această unitate colectează și cunoștințe, precum Centrul de Excelență, dar accentul este pus pe componenta tehnică - dezvoltarea de software și selecția echipamentelor informatice. Specialiștii acestui centru se concentrează pe procese în ceea ce privește standardizarea acestora pe o singură platformă tehnologică, leagă depozite pentru a optimiza schimbul de metadate și dezvoltă cea mai bună experiență de utilizare a platformei alese. Cu toate acestea, în acest model, nu există nici un schimb de resurse tehnologice sau de expertiză între proiecte.
Serviciu distribuit. Sarcina acestei unități este de a optimiza utilizarea resurselor în rândul diferitelor echipe de proiect. Centrul definește procesele și standardizează arhitectura sistemului pentru a permite munca distribuită. Acest tip de centru de competențe este considerat mai complex decât precedentele două. Personalul susține numeroase inițiative de management al cunoștințelor, inclusiv instruirea produselor, benchmarking-ul tehnologic, managementul metadatelor, evaluarea software-ului etc. Acest model este considerat unul dintre cele mai utilizate modele de integrare a proceselor în companiile occidentale.
Serviciu centralizat. Această unitate gestionează integrarea proceselor și datelor în întreaga întreprindere, susținând aceleași procese ca și alte modele, dar în plus are de obicei propriul buget și metodologie de recuperare a costurilor. Centrul însoțește numeroase proiecte, asigură dezvoltarea resurselor, calitatea datelor, elaborează cerințe și standarde pentru informații și subsisteme tehnice, facilitând schimbul acestor cunoștințe în întreprindere și reutilizarea lor în proiecte noi. Dezvoltarile acestui tip de centru in viitor pot fi vandute in afara organizatiei.
La alegerea acestui model de integrare a proceselor, se recomandă o diagnoză aprofundată a culturii organizaționale a întreprinderii, precum și o evaluare a politicilor și procedurilor existente. Acest model de centru de competențe este considerat al doilea dintre cele mai utilizate modele de integrare în companiile occidentale.
Fiecare dintre aceste centre își îndeplinește, în primul rând, sarcina sa specifică, iar întreprinderea poate evolua de la sarcină la sarcină. De exemplu, o organizație decide să înființeze mai întâi un centru de excelență și, dacă reușește, să treacă la controlul complet al procesului în întreaga întreprindere, inclusiv sucursale și filiale. Principalele diferențe dintre aceste modele sunt în gradul de control asupra proceselor, în nivelul investițiilor și a recuperării costurilor. Fiecare model necesită un anumit număr de personal cu abilități speciale. Numărul de persoane care lucrează în centrele de competență poate varia de la cinci la o sută sau mai multe persoane, în funcție de câte centre de competență există simultan într-o anumită întreprindere.
Centrele de competență pot fi proiectate și în scopuri speciale. La începutul anilor 1990, firma de consultanță Ernst & Young a stabilit trei centre de excelență. Centrul de inovare în afaceri trebuia să creeze noi cunoștințe prin cercetare. Business Technology Center a folosit cunoștințele existente pentru a dezvolta metode specifice și instrumente aferente. Sarcinile Centrului de Cunoaștere a Afacerilor au fost să colecteze și să acumuleze cunoștințe interne și externe, precum și resurse de informații. Serviciile acestuia din urmă au inclus în cele din urmă o bibliotecă, un call center pentru a răspunde întrebărilor consultanților și baze de date cu competențele profesionale ale consultanților. Managerii acestui centru au efectuat identificarea cunoștințelor și căutarea experților cheie în domeniile de afaceri.
Principalii pași în crearea unui Centru de competențe
Scop, strategie, selecție model. Deoarece fiecare tip de centru de excelență are propriile sale avantaje și dezavantaje, înainte de a decide să creeze unul, o organizație trebuie să articuleze clar obiectivele și așteptările pentru activitatea acestei unități. Următorul pas este să dezvoltați o strategie sau să o atribuiți unei echipe de proiect desemnate și apoi să discutați propunerile cu managementul. De asemenea, este posibil ca un centru de competență să apară ca în mod spontan - pe baza tuturor lucrărilor anterioare ale comunităților de practică, grupurilor de interese și altor structuri formale și informale în procesul de dezvoltare naturală.
O abordare recomandată implică o strategie de sus în jos condusă de un sponsor executiv - persoana care va „mișca” proiectul spre scopul său. Deși o strategie de integrare are multe dimensiuni, oamenii, procesele și tehnologiile sunt întotdeauna în centrul acesteia. Această strategie ar trebui revizuită și revizuită în mod regulat, incluzând, ca obligatorii, și următoarele elemente: legătura cu activitatea întreprinderii, politica financiară, strategia de externalizare, sprijinul pentru parteneri, selectarea standardelor.
Nu există un răspuns unic la întrebarea care model este potrivit pentru o anumită întreprindere. În același timp, fiecare tip de centru de competență trebuie să asigure atingerea obiectivelor urmărite, să susțină strategia aleasă și, de asemenea, să permită creșterea și reînnoirea.
Posibile dificultăți. Unele dificultăți sunt comune tuturor centrelor de competență, în timp ce altele sunt specifice doar anumitor tipuri. Următoarea listă aproximativă a posibilelor dificultăți în procesul de creare și operare a unui centru de competență va ajuta la determinarea cât de pregătită este întreprinderea pentru această sarcină.
Lipsa de timp. Majoritatea experților se plâng că sunt copleșiți de munca curentă (de rutină sau doar un alt foc) și că nu au suficient timp pentru a aduna sau împărtăși cunoștințele.
Lipsă de resurse. Personalul multor centre de excelență observă că resursele pentru sprijinirea programelor de management al cunoștințelor, cum ar fi formarea, participarea la conferințe și, uneori, chiar și introducerea tehnologiei informației sunt în mod clar insuficiente.
Lipsa de atenție din partea managerilor. Angajații centrului de competențe indică faptul că cunoștințele managerilor lor de top despre starea de lucruri din centru sunt limitate. Managerii sunt preocupați doar de atingerea obiectivelor lor operaționale în unitățile pe care le conduc.
Concurență internă. De fapt, această situație este în mare măsură inevitabilă. Și, ca urmare, apar bariere în schimbul de cunoștințe între experți din diferite departamente ale întreprinderii. Una dintre posibilele căi de ieșire este organizarea multor comunități de practică în care entuziaștii lucrează și îi implică pe alții în acest sens. Cu toate acestea, concurența internă continuă să fie un factor limitativ pentru schimbul liber de cunoștințe.
Îmbătrânirea forței de muncă. Vârsta multor specialiști cheie la întreprinderi se apropie de vârsta de pensionare sau a atins-o deja. Același lucru este valabil și pentru centrele de competență, unde pot fi foarte puțini angajați tineri sau deloc. Aici se văd două dificultăți principale: a) continuitatea competențelor este pusă în discuție, din moment ce expertul iese la pensie și b) lipsa de entuziasm și o nouă perspectivă, percepția limitată a ideilor proaspete.
Lipsa oportunităților de formare și dezvoltare. În anumite situații, cercetarea științifică este singura modalitate de a dobândi noi cunoștințe și de a stăpâni noi tehnologii. Cu toate acestea, resursele slabe pentru autodezvoltare limitează capacitatea centrelor de competențe de a stăpâni noile tehnologii.
Cunoștințe învechite. În unele cazuri, expertiza adunată de centrul de competențe se referea la o tehnologie care trebuia să dispară în câțiva ani. Centrul a fost păstrat pentru a însoți produsele vechi achiziționate de clienții companiei. În cele din urmă, acest lucru ar putea duce la degradarea centrului de competențe în sine.
Beneficii și Beneficii. Prezența unui centru de competență este, de asemenea, un indicator al cerințelor organizației pentru sine, cu alte cuvinte, standardele muncii sale. Centrul de competențe al întreprinderii colectează cunoștințe cheie și nu permite ca expertiza să fie dispersată, disipată către oamenii și grupurile proiectului. Economiile de costuri pot fi realizate prin eliminarea dublării proceselor și funcțiilor, reutilizarea cunoștințelor, eficientizarea execuției proiectelor, utilizarea resurselor, managementul. În plus, economisește timpul de lucru al experților atunci când caută informații, precum și timp pentru consultații, în urma cărora serviciile sunt oferite unui număr mult mai mare de clienți.
Chiar și experții occidentali notează faptul că numărul companiilor de consultanță este în creștere, în timp ce întreprinderile își închid bibliotecile sau își reduc activitățile la minimum, iar apoi angajează consultanți terți pentru o mulțime de bani. Deci, cine își va colecta expertiza - o resursă strategică unică care diferențiază în mare măsură această companie de altele? Astfel de organizații pierd, de asemenea, un beneficiu semnificativ din faptul că ele însele își pot vinde cunoștințele altora.
Principalele funcții ale centrului de competențe
Pe lângă funcția sa principală, centrul de competențe îndeplinește și o serie de sarcini legate de sprijinirea creării și schimbului de cunoștințe în zona de afaceri în care întreprinderea are un avantaj de frunte. Aceste sarcini pot include, de exemplu:
Afișarea stării actuale a managementului cunoștințelor organizației (compilare de hărți de cunoștințe, „pagini galbene” corporative care indică experții și specializările acestora, procesarea cererilor interne și externe etc.);
Transformarea cunoștințelor ascunse, individuale ale experților în documente formale accesibile majorității specialiștilor;
Dezvoltarea continuă a expertizei centrului și menținerea unei poziții de lider pe piață în acest domeniu;
Identificarea schimbărilor în creștere în tehnologie și a tendințelor globale;
Coordonarea proceselor de descriere a cunoștințelor pe baza rezultatelor proiectelor, conversia acestora într-un document formal adecvat (bază de date, bune practici, povești de succes etc.);
Managementul bazelor de cunoștințe ale întreprinderii, catalogarea și indexarea cunoștințelor;
Distribuirea cunoștințelor colectate de centre către alte departamente ale întreprinderii;
Asigurarea unor comunicații eficiente pentru a lega experți și specialiști;
Crearea, utilizarea și protecția proprietății intelectuale a întreprinderii;
Îngrijirea schimbării generaționale, formarea sistematică a tinerilor angajați, transferul de experiență de la experți la nou-veniți.
Desigur, fiecare companie are propriile priorități. Dar, în ciuda diferențelor de experiență, obiective, domenii de activitate, companiile ajung treptat să înțeleagă valoarea bunurilor intelectuale. La urma urmei, practica arată că afacerile fără inteligență sunt posibile, dar o astfel de afacere este de scurtă durată.
Cum să colectezi cea mai bună experiență
Acumularea de bune practici este unul dintre primii pași către implementarea unor programe mai mari de management al cunoștințelor. În multe organizații, acest lucru se face într-un fel sau altul. Cel mai frecvent, „cea mai bună experiență” este definită ca cea mai eficientă modalitate de a face o anumită muncă sau de a atinge un anumit obiectiv. Cele mai multe cunoștințe practice, însă, sunt cunoștințe implicite, concentrate în oameni și deloc în documente. Prin urmare, cea mai simplă dintre metodele recomandate sună cam așa: „învățați de la alții și încercați să o faceți singur”. Cu toate acestea, renumitul consultant David Skyrme ( DavidSkyrme) propune următorul cadru pentru colectarea celor mai bune practici.
Determinați cerințele potențialilor utilizatori. Ce anume trebuie colectat va fi solicitat de către angajați și clienți. Pot exista divizii în întreprindere în care angajații au mare nevoie de cunoștințele de care au nevoie - din cauza productivității scăzute sau a dificultăților în procesul de implementare a proiectelor. Este necesar să se determine cine va beneficia cel mai mult de pe urma acestor cunoștințe, cum să se asigure accesul la cunoștințe și cum să le aplice cel mai bine.
Găsiți cele mai bune practici. Există multe metode de identificare a celor mai bune practici. De exemplu, pentru a analiza cine are cei mai buni indicatori de performanță în întreprindere. Odată ce ați găsit acești oameni, ar trebui să evaluați care dintre abilitățile lor (metode, tehnologii etc.) poate fi considerată cea mai bună experiență. Acest lucru poate fi spus de colegi, parteneri, consultanți independenți. Nu ar trebui să vă limitați la a găsi cea mai bună experiență doar în propria organizație. Multe lucruri utile pot fi învățate și din experiența altor întreprinderi din industrie sau legate de aceasta.
Documentează-ți cea mai bună experiență. Descrierile celor mai bune practici sunt de obicei stocate în baze de date într-un mod standard. Formatul său include de obicei următoarele elemente:
antet- titlu scurt cu adnotare, prenumele autorului, cuvinte cheie;
aplicarea- unde ar trebui folosit, ce sarcini sunt rezolvate cu ajutorul lui;
resurse- ce resurse și abilități sunt necesare pentru a stăpâni această metodă (tehnologie), instrumentele necesare;
nota- dacă există măsurători ale eficacității sale asociate cu această experiență; descrierea implementărilor;
lecții învățate- dificultăți în a stăpâni această experiență, ceea ce specialistul ar fi făcut diferit dacă ar fi trebuit să stăpânească această experiență de la bun început;
Evaluează cea mai bună experiență. O practică este cea mai bună sau bună numai atunci când există rezultate demonstrabile ale eficienței sale. Obțineți feedback de la colegi sau clienți cu privire la eficacitatea acestei experiențe.
Distribuiți și aplicați cele mai bune practici. În timp ce bazele de date sunt o modalitate posibilă de a capta experiența, multe organizații practică transferul direct al experienței de la o persoană la alta. În acest proces se adaugă valoarea. Comunitățile de practică, grupurile de calitate, seminariile de formare, zilele de cunoaștere etc. servesc, de asemenea, ca alte modalități de transfer de experiență.
Dezvoltați o infrastructură de sprijin. O astfel de infrastructură acționează de obicei ca parte a unei strategii mai ample de management al cunoștințelor. În această etapă, avem nevoie de o echipă care se va ocupa de acest proiect, de personal pentru managementul conținutului și de mijloace tehnice de sprijinire a comunicațiilor.
Chiar la începutul lucrării, este necesar să se analizeze cultura organizationala a intreprinderii si modalitati de motivare a angajatilor. Succesele și dificultățile proiectului propus sunt în mare măsură determinate de tipul de cultură organizațională și de practica consacrată a muncii în echipă.
Rony Dayan, Edna Pasher, Ron Dvir. Călătoria de management al cunoștințelor din industria aeronautică din Israel // Managementul cunoștințelor în viața reală: lecții din teren. Knowledge Board, 2006.
United Aircraft Corporation este angajată în crearea de centre de competență, fiecare dintre acestea fiind specializat în dezvoltarea unui anumit domeniu de producție. Primul centru de operare de competență a fost compania AeroComposite, care dezvoltă și produce elemente structurale din materiale compozite polimerice (PCM) pentru aeronave.
Utilizarea materialelor compozite în proiectarea aeronavei poate reduce greutatea acesteia. De exemplu, o aripă PCM are o formă aerodinamică mai perfectă, ceea ce face posibilă obținerea unei creșteri a eficienței combustibilului cu 4-5%.
În fotografie: laboratorul din Moscova al CJSC „AeroComposite”
Laboratorul experimental din Moscova al CJSC „AeroComposite” a fost înființat în 2011 pentru a studia materialele compozite polimerice, pentru a dezvolta tehnologia de fabricare a prototipurilor pe baza acestora, precum și pentru a întocmi documentația tehnologică și pentru a aplica rezultatele obținute la locurile de producție din Kazan și Ulyanovsk.
La sfârșitul anului 2014, laboratorul de testare al CJSC „AeroComposite” a primit un certificat de acreditare de la AR IAC, iar în prezent efectuează un set de lucrări de testare a produselor din fabrici.
La mijlocul anului 2013, AeroComposite a deschis prima fabrică în Kazan - KAPO-Composite. Suprafața fabricii este de 35 de mii de metri pătrați. metri. Suprafața „camera curată” este de 6 mii de metri pătrați. metri. Aici sunt instalate echipamente specializate pentru a menține parametrii stricti de temperatură și umiditate. Clasa de curatenie - ISO 8.
Fabrica este specializată în producția de elemente structurale pentru aeronave prin turnare în autoclavă. Procesul de fabricație a produsului include un ciclu complet de operațiuni, cum ar fi pregătirea pentru producție, tăierea materialelor principale și auxiliare, așezarea, turnarea, prelucrarea, testarea cu ultrasunete și controlul geometriei, vopsirea. În prezent, întreprinderea lucrează în cadrul programelor Sukhoi Superjet 100 și MS-21.
Cel mai mare loc de producție al companiei, fabrica AeroComposite-Ulyanovsk, este situat în Ulyanovsk. Aici, elementele portante ale structurii aripii de la PCM sunt fabricate pentru aeronava MS-21. Producția este proiectată pentru un ciclu tehnologic complet: de la așezarea materialelor auxiliare până la asamblarea produsului.
În fotografie: atelierul de producție al fabricii AeroComposite-Ulyanovsk
Investițiile în crearea unei întreprinderi construite de la zero s-au ridicat la aproximativ 5 miliarde de ruble. Suprafata - peste 90 de mii de metri patrati. metri. "Camera curata" clasa ISO 8 - 11 mii de metri patrati. metri. Până în prezent, CJSC AeroComposite-Ulyanovsk este singura fabrică din Rusia pentru producția de structuri și unități portante pentru aviație din materiale compozite folosind metoda perfuziei în vid. Utilizarea acestei metode face posibilă crearea unor structuri PCM mai complexe, cu un grad ridicat de integritate într-un singur ciclu tehnologic. Acest lucru reduce greutatea structurilor și reduce semnificativ costul de fabricație a produselor. Datorită utilizării echipamentelor performante, intensitatea muncii este redusă de cinci ori comparativ cu întreprinderile similare din străinătate.
SRL „UAC – Centru de Integrare”
OOO „UAC – Integration Center” este o companie integratoare a cărei activitate principală este dezvoltarea, integrarea și depanarea sistemelor de echipamente de bord pentru aeronave civile și de transport.
Compania a fost înființată în aprilie 2012 prin decizia fondatorului unic - United Aircraft Corporation PJSC cu scopul de a consolida resursele industriei și în conformitate cu strategia corporației în ceea ce privește crearea de centre cheie de competență.
Nucleul Centrului de Integrare a fost format din programatori, designeri și ingineri care au dobândit experiență în integrarea sistemelor unui număr de aeronave militare și civile UAC, inclusiv Su-30MKI, Su-35S, T-50 (PAK FA), SSJ100. .
În prezent, Centrul de Integrare este singurul integrator de modificări avansate ale aeronavelor civile MS-21, SSJ100, precum și proiecte în curs de dezvoltare ca parte a extinderii liniei de producție. În viitor, UAC - Centrul de Integrare va sprijini toate proiectele PJSC „UAC” în ceea ce privește echipamentele de bord în toate etapele ciclului de viață, inclusiv dezvoltarea, integrarea, depanarea, livrarea și serviciul post-vânzare.
Noi Centre de Competență
Astăzi, United Aircraft Corporation lucrează la un studiu de fezabilitate pentru crearea de noi centre de excelență la diferite întreprinderi. Inclusiv, pentru nacelele motoarelor, fabricarea panourilor de fuzelaj etc.
Vă prezentăm un alt articol pentru proprietari și manageri (nu hr), care dezvăluie un alt aspect al evaluării personalului. Ne vom opri acolo:
- ce sunt competentele?
- tipuri de competențe;
- privind aplicarea abordării bazate pe competențe în;
- etapele implementării competențelor;
- beneficiile pe care le primește o companie care formulează competențe.
Ce este o competență?
Sunt necesare criterii clare pentru introducerea unei evaluări sistemice a personalului. Majoritatea metodelor se reduc la evaluarea eficacității (rezultatelor muncii) unui angajat și a unui set de calități personale ale acestuia. Una dintre cele mai importante este abordarea competențelor.
Competență— o caracteristică/criteriu integrală care descrie calitatea comportamentului uman într-o anumită activitate. De regulă, acesta este un fel de model ideal de manifestări comportamentale care îi permit să obțină rezultate, să fie eficient în acest tip de activitate.
Este clar că comportamentul uman în fiecare situație este determinat de mulți factori: atitudini și motivații interne, aptitudini, înțelegere a tehnologiei, cunoștințe. Și chiar și predispoziție genetică.
De exemplu, un manager de vânzări care lucrează pe piațăB2B (vânzări corporative mari), abilități puternice de comunicare sunt importante pentru a comunica cu diverși profesioniști și factori de decizie. Și toate acestea pot fi numite „Negociere”:
- flexibilitatea comportamentului, capacitatea de a se adapta în mod conștient la stilul interlocutorului;
- variabilitate în oferirea de alternative;
- abilități dezvoltate de argumentare etc.
Alături de aceste calități, „vânzătorul” trebuie să aibă perseverență în atingerea scopului, capacitatea de a-și planifica și controla activitățile, capacitatea de a lucra sub presiune. Și aceasta este o altă competență - „Orientarea spre rezultate”.
Și astfel, putem spune că fiecare activitate poate fi descrisă printr-un nor de criterii - un model de competență. Mai mult, pentru fiecare afacere, competențele vor fi unice, reflectând specificul acesteia. De aceea vă recomandăm să vă dezvoltați propriile competențe.
Puteți beneficia de serviciile noastre
Indicatori comportamentali ai competenţei
După cum sa discutat mai sus în exemplul de negociere, competențele sunt alcătuite din componente simple - elemente specifice care descriu acțiunea. Și aceste componente se numesc indicatori comportamentali. Pe baza indicatorilor comportamentali se construiește o evaluare a personalului folosind sau un interviu structurat.
Dar asta nu este tot, sunt necesare niveluri de manifestare a competențelor.
Scala de dezvoltare a competențelor
Pentru a descrie calitatea acțiunilor unui angajat, pentru a stabili valori de referință și pentru a putea compara comportamentul arătat cu acesta, există o scală pentru dezvoltarea competențelor. Acestea sunt niveluri care descriu calitatea comportamentului. Și nivelurile pot fi diferite. De exemplu, 4 niveluri (valorile intermediare sunt, de asemenea, posibile - „jumătăți”):
- 0 - competența nu este arătată/absentă;
- 1 - nivelul de dezvoltare de bază;
- 2 - nivelul de deținere încrezătoare a competenței în situații standard;
- 3 - nivelul de calificare (standard, capacitatea de a difuza).
În linii mari, scala de dezvoltare a competențelor poate fi reprezentată ca un termometru „rău-bun”. În conformitate cu acest „termometru”, angajatul este evaluat.
Există mai multe opțiuni pentru descrierea nivelurilor de competență. Exemplele de mai jos arată diferențele. Se poate presupune că au fost create pentru diferite metode de evaluare.
Un exemplu de descriere a competențelor: enumerarea tuturor indicatorilor și nivelurilor comportamentale cu valori pentru performanța unui angajat.
| Formulează o viziune asupra scopului final. Îi organizează pe alții / formează un grup de „adepți”. Motivează eficient oamenii în echipă și munca individuală. Încurajează colegii și subordonații să propună inițiative și independență. Deleagă autoritate și responsabilitate, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților și de aspirațiile lor în carieră. Acordă atenție și timp dezvoltării subordonaților. Isi exprima si isi apara propria pozitie fata de problemele aflate in rezolvare. Oferă și solicită feedback. | |||||||||||||||
|
Un exemplu de competență cu o descriere extinsă a indicatorilor comportamentali la fiecare nivel.
| Scor | Nivel | Descrierea indicatorilor comportamentali |
| 4 | Strategic | Pe lângă nivelul 3: - Stabilește astfel de reguli pentru munca grupului, în baza cărora oferă tuturor posibilitatea de a se exprima, rămânând în același timp lider - Asigură adoptarea unei decizii de grup care se concentrează nu numai pe „aici și acum”, ci și pe viitor |
| 3 | Nivelul de aptitudine | Pe lângă nivelul 2: - Motivează grupul pentru atingerea scopului, inspiră, influențează starea de spirit a grupului - Îi orientează pe ceilalți membri ai grupului să lucreze activ în grup - Propune o decizie pe care o ia grupul |
| 2 | Baza | - Preia inițiativa - Interacționează cu fiecare membru al echipei pe baza trăsăturilor individuale de personalitate - Țintește grupul să obțină rezultatul, readuce grupul la rezultat - Organizează munca grupului, sugerează metode și proceduri pentru munca grupului - își asumă responsabilitatea pentru rezultate - facilitează rezolvarea conflictelor |
| 1 | Limitat | - Ia inițiativa la cererea celorlalți membri ai grupului, la îndrumarea celui mai activ membru al grupului Manifestă inițiativă, dar nu reușește să atragă atenția participanților - Organizează munca individuală a membrilor echipei - Îi este greu să-și justifice opinia atunci când încearcă să organizeze munca grupului |
| 0 | Nivel de incompetență | - Are o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți - Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup – Se retrage din organizarea muncii în grup, acționează numai la instrucțiuni - Nu interacționează cu membrii grupului - provoacă conflicte în grup |
De asemenea, se obișnuiește să se folosească termenul „indicator țintă”, care stabilește valoarea manifestării competenței pentru un anumit public țintă. De exemplu, pentru un manager de nivel superior, competența „Gândire strategică” ar trebui să fie prezentată la nivelul „2”. În timp ce valoarea pentru șeful unității, indicatorul țintă va fi „1,5”.
Pe baza evaluării primite se poate aprecia potențialul angajatului, nevoia de dezvoltare, adecvarea pentru această activitate etc.
Tipuri de competențe
Trebuie să spun că aceasta este o clasificare condiționată. Mai degrabă, este o diviziune pentru a desemna „sfera” competențelor. Într-adevăr, în cursul activității sale, o persoană folosește multe calități integratoare. De exemplu, un manager care ține o întâlnire „folosește” mai multe dintre competențele sale în același timp - diferite tipuri.
Dar totuși, uneori puteți găsi o împărțire a competențelor în grupuri:
- manageriale
- comunicativ
- corporativ (valoare)
- profesional (tehnic)
Competențe manageriale
Competențele manageriale descriu acțiunile managerilor în procesul de luare a deciziilor și de comunicare cu subordonații. De asemenea, acestea sunt competențe care descriu calitatea comportamentului său – adesea „Leadership”.
Exemple de competențe manageriale:
- Gândire strategică (sau sistemică).
- Planificarea (și organizarea sau controlul)
- Dezvoltarea subordonaților
- Motivația
- Conducere
Competențe de comunicare
Aceasta este o descriere a calității comportamentului în procesul de comunicare în cadrul companiei și cu partenerii externi.
Exemple de nume de competențe comunicative:
- Negociere
- Înțelegerea interpersonală
- Influență
În funcție de accente, în descrierea competenței, puteți vedea specificul activităților angajaților și stilurile de comportament binevenite (agresivitate, asertivitate sau poziție de partener).
Competențe corporative
Competențele valorice sunt o parte importantă a modelului de competențe. Ele reflectă filozofia corporativă - Valori și standarde de comportament care sunt binevenite în companie. De aceea unele companii formulează separat competențele corporative.
Exemple de competențe corporative (valorice):
- Orientare spre rezultate
- Orientarea către client (adesea, chiar și intern)
- lucru in echipa
Competențe profesionale (tehnice).
Descrieți cunoștințele, abilitățile și comportamentul oricărui grup profesional de posturi. De exemplu, pentru conducerea IT sau contabili.
Este necesar să înțelegem oportunitatea dezvoltării competențelor profesionale - este acest grup de oameni suficient de reprezentat în companie, cât de des apar schimbări în activitățile lor și în tehnologiile pe care le utilizează.
Aplicarea competențelor - evaluarea personalului
Cele mai frecvent utilizate metode în care sunt utilizate competențele:
- Centrul de evaluare este cea mai eficientă modalitate în cursul unui joc de afaceri special dezvoltat;
- evaluare „180/360° feedback”, unde evaluarea angajatului este dată din toate părțile - subordonați, manageri, colegi, clienți.
Dezvoltarea competențelor
Necesitatea dezvoltării competențelor este întâlnită de fiecare companie care evaluează în mod regulat personalul folosind o abordare bazată pe competențe.
Desigur, crearea unui model de competențe este o întreprindere care necesită timp (și adesea necesită un buget intens). De regulă, specialiștii interni, scuzați jocul de cuvinte, nu au competență suficientă pentru o descriere calitativă a competențelor. Principalele greșeli pot fi numite vagitate a formulării, intersectarea indicatorilor comportamentali (care apar în diferite competențe). Și este nevoie de mult timp pentru a face asta.
Desigur, puteți folosi competențe universale. De exemplu, multe companii iau ca bază munca companiei Lominger și le modifică ușor pentru ele însele. Dar, dacă sarcina este de a transfera calitativ specificul afacerii, nu se poate face fără formularea propriului model. Și în acest caz, este mai bine să contactați furnizorii.
Dezvoltarea unui model de competențe. Etape principale
Principalele etape ale proiectului de dezvoltare a unui model de competențe pot fi numite:
- Definirea scopurilor și obiectivelor (pentru ce formulăm și cum vom aplica), metodologia de dezvoltare.
- Formarea grupului/grupurilor de proiect cu implicarea unui număr maxim posibil de participanți. Acest lucru va reduce și mai mult rezistența angajaților. Grupurile pot fi complet diferite ca direcție și timp de existență.
- Dezvoltarea directă a competențelor.
- Proceduri de testare și evaluare a grupurilor focus.
Formarea competențelor. Metode
Cele mai cunoscute metode de dezvoltare a competențelor sunt:
- Metoda grilei de repertoriu- se analizează comportamentul celor mai eficienți angajați, se întocmește o listă de indicatori comportamentali. Se realizează mai des sub formă de interviuri cu manageri, în urma cărora se formează un tabel (grilă) cu numele angajaților și indicatorii acestora.
- Metoda incidentului critic se bazează pe interviuri cu angajații (și managerii), în cadrul cărora aceștia vorbesc despre situații critice, acțiuni care au dus la succes sau, dimpotrivă, nu au permis rezolvarea situației.
- Metoda atributelor directe- cel mai rapid și mai ușor atunci când managerilor cheie li se prezintă carduri care descriu competențe gata făcute. Managerii sunt invitați să aleagă din acest set pe cele care sunt cele mai semnificative pentru afacere.
Implementarea modelului de competențe
Implementarea modelului de competențe are loc conform clasicilor managementului schimbării. Dacă simplificăm modelul, atunci principalele zone de atenție pot fi considerate următoarele:
- Este necesar să se creeze motivație pentru utilizarea competențelor. Arată-le angajaților că acesta va fi un instrument de învățare și o oportunitate de a se dezvolta în companie. Și va permite managerilor să ia decizii mai informate. Și acest lucru se poate întâmpla în cursul desfășurării procedurilor de evaluare pilot folosind exemplul competențelor standard (neadaptate companiei).
Apropo, aceasta este varianta pe care o oferim clientilor atunci cand firma nu are propriul model - sa inceapa de undeva. Începeți procesul. Pentru a arăta cel puțin la nivelul unui grup sau al unui public țintă că evaluarea personalului după competențe „nu este înfricoșătoare, ci utilă”.
În acest caz, implementăm, de exemplu, Evaluarea luminii, în urma căreia participanții primesc recomandări pentru dezvoltare.
- Informarea maximă a angajaților și implicarea în proces. Și aici, după cum am menționat mai sus, este necesar să se lucreze atât înainte de dezvoltarea, cât și după formularea competențelor.
Acest lucru poate avea loc sub formă de mailing-uri care descriu sarcinile de implementare a modelului, descriu toate etapele, solicită feedback etc. Desigur, grupurile de lucru față în față dedicate dezvoltării și traducerii pot fi considerate forma cea mai de lucru.
Deja în această perioadă pregătitoare (care poate fi implementată și după dezvoltarea modelului), se vor primi feedback, se vor identifica cei mai rezistenți angajați sau cei pe care se poate baza inovațiile.
- Odată ce competențele au fost dezvoltate, este necesar să se efectueze un prim episod de evaluare folosindu-le și să se arate eficiența implementării. Acest lucru rezolvă problema „propagandei” inovațiilor și înlăturarea rezistenței unora dintre cei care se îndoiesc (a șasea etapă a modelului de schimbare conform lui Kotter).
- Implementarea schimbărilor în mod regulat, consolidarea modelului de competențe la nivelul managementului obișnuit.
De exemplu, una dintre părțile introducerii competențelor în „viața companiei” poate fi utilizarea lor de către manageri în timpul feedback-ului regulat către subordonați. Operând cu terminologia abordării bazate pe competențe, referirea la indicatorii comportamentali ai modelului corporativ formează câmpul conceptual în care trăiesc angajații.
Și aceasta nu este o listă completă a zonelor de atenție. Pentru fiecare companie sunt diferite. Dar toate acestea ar trebui să vizeze formarea unei atitudini pozitive față de evaluarea competențelor. Este clar că formarea unei atitudini este un proces lung. La asta ne referim când vorbim despre posibila durată a proiectului. Așadar, principalele domenii de atenție sunt motivația, informarea, implicarea, propaganda.
model de competență. Avantaje
Principalele avantaje ale unui model de competență corporativă sunt:
- criteriile aplicate angajaților reflectă specificul afacerii, activitățile angajaților și cultura corporativă a companiei;
- competențele devin pentru angajați un fel de faruri care trebuie ghidate după - stabilesc standardele de comportament care le permit să aibă succes în această activitate;
- se formează un mediu în dezvoltare în companie (desigur, în timpul evaluării periodice a personalului din punct de vedere al competențelor);
- simplifică procesul decizional (în domeniul mișcării în carieră a angajaților);
- costurile de căutare, adaptare și dezvoltare a personalului sunt reduse semnificativ;
- simplifică interacțiunea cu furnizorii de servicii în domeniul evaluării și dezvoltării personalului.
„A avea sau a nu avea?”- asta este întrebarea. Și fiecare companie decide. Iar noi, „Laboratorul de Jocuri de Afaceri” ajutăm doar la implementarea eficientă a planurilor noastre: să dezvoltăm și să implementăm un model de competență corporativă, să evaluăm angajații și să propunem un program de dezvoltare a acestora.
Centrul de competențe CROC a fost înființat la începutul anului 2003. Astăzi există 4 Centre de soluții comune cu producători globali de TIC, 5 centre de inovare pentru anumite clase de soluții și peste 10 laboratoare de tehnologie.
Laboratoarele sunt platforme tehnologice pentru familiarizarea cu cele mai eficiente soluții de infrastructură și cu ultimele tendințe de pe piața IT. Ca parte a Centrului de competențe, experții CROC dezvoltă, testează, optimizează și susțin soluții bazate pe produse de la producători străini și autohtoni, precum și soluții open source.
Centrul de competențe oferă clienților soluții optime și rezonabile la probleme specifice, ținând cont de specificul industriei și de caracteristicile organizației. Experții CROC au capacitatea de a reproduce infrastructura software și hardware a unei anumite organizații pentru a simula diverse scenarii pentru optimizarea și dezvoltarea acesteia. Acest lucru permite clienților să minimizeze costul implementării puterii de calcul și al creării propriilor zone pilot pentru testarea noilor tehnologii.
Centre de soluții CROC
În 2012, CROC a deschis primul centru de soluții din Rusia bazat pe tehnologiile software Hewlett Packard Enterprise, datorită cărora CROC ajută la construirea unei punți între afaceri și IT. Hewlett Packard Enterprise Solution Center este un site demonstrativ cu o gamă largă de produse care automatizează activitățile departamentului IT: de la monitorizarea performanței aplicațiilor de afaceri până la managementul ciclului de viață al informațiilor, infrastructura centrului de date, servicii cloud.
Centrul de Robotică, deschis la CROC în vara anului 2013, oferă soluții bazate pe vehicule aeriene fără pilot utilizate pentru fotografiere aeriană, supraveghere video, sondarea suprafeței pământului, sondarea teritoriilor și scanarea aerului cu ajutorul senzorilor specializați.
În Centrul de securitate a informațiilor, clienții se pot familiariza cu produsele dezvoltatorilor lideri mondiali și ruși pentru a se proteja împotriva tuturor amenințărilor moderne. Acestea sunt centre de securitate situațională, protecție împotriva atacurilor DDoS, prevenirea fraudei și scurgeri de informații importante, securitatea rețelei, protecție împotriva spam-ului, virușilor și multe altele.
Standurile au implementat soluții de la Siemens, Thermoflow, Engineering Consultants Group, OSIsoft și alți producători. Acestea vă permit să gestionați producția, să optimizați consumul de energie, să monitorizați starea echipamentelor și să preveniți situațiile de urgență. Reprezentanții companiilor energetice și de producție, industriei grele, industria metalurgică și petrochimică își pot modela infrastructura și pot afla efectul real al tehnologiilor de interes, ținând cont de caracteristicile specifice ale întreprinderilor lor.
Experții CROC oferă testarea aplicațiilor de afaceri de la furnizorii de top din lume: soluții pentru optimizarea lanțului de aprovizionare, logistica transportului și managementul cererii, analize bancare, colectarea și analiza matricelor de date mari (Big Data), etc. Aici, clienții se pot familiariza personal cu produsele Oracle, SAP, Jive, precum și cu soluții open source (Talend, stiva de tehnologie Hadoop).
Laboratorul conține soluții care vă permit să stabiliți un management eficient al infrastructurii IT și al personalului implicat în furnizarea și suportul serviciilor IT. Vizitatorii au acces la produse software pentru organizarea Service Desk, monitorizarea IT, managementul activelor și inventarierea infrastructurii IT a companiei. Lista furnizorilor ale căror dezvoltări sunt prezentate în laborator include HP, BMC, Omninet, Symantec, SevOne etc.
Laboratorul a instalat echipamente pentru sisteme de automatizare, securitate și service. Include o cameră securizată Rittal, două surse de alimentare neîntreruptibilă (UPS), o zonă experimentală de economisire a energiei și alte echipamente pe care soluțiile sunt pre-comandate înainte de implementare la sediul clientului. CROC oferă posibilitatea de a inspecta sistemele care susțin viața unei clădiri de birouri: un grup electrogen diesel, o cameră de control, un tablou electric, ventilație de alimentare și evacuare, o stație de refrigerare și pompare, sisteme de aer condiționat, o unitate de încălzire centrală, și așa mai departe.
Director de dezvoltare profesională Responsabilitățile postului directorului de dezvoltare regională
Curs: Lichiditatea și solvabilitatea întreprinderii, metode de evaluare și management
Utilizarea indicatorilor de performanță logistică
Conceptul și elementele procesului logistic
Fișa postului șef secție transport auto Fișa postului șef compartiment ambalaje transport