يسمى عامل الإنتاج ، الذي يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرض مهني. عمل المرأة في الأعمال الخطرة والخطيرة .. عامل الإنتاج الذي يمكن أن يكون له تأثير على العامل

15.07.2014 مطبعة

غالبًا ما تصاحب الخلافات والنزاعات العمالية بين الموظفين وأرباب العمل عمل الشركات القائمة. الحياة هي الحياة ، وليس من الممكن دائمًا تجنبها تمامًا. الشيء الرئيسي هو إيجاد طريقة كفؤة للخروج من الصراع ، مدعومة بالقانون. القاعدة الرئيسية التي تحكم نزاعات العمل هي قانون العمل في الاتحاد الروسي. انصح حالات مختلفةالنزاعات وطرق حلها قانونيًا.

معاقبة الأبرياء

في أغلب الأحيان ، يتم تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف لتأخره عن العمل. إذا تكررت هذه الانتهاكات بشكل متكرر أو إذا تأخر الموظف أكثر من أربع ساعات ، يحق لصاحب العمل فصل المخالف.

يمكن معاقبة الموظف إذا أدين بسوء السلوك. تقول ذلك في. لذلك ، يلتزم صاحب العمل بالحصول على تفسير خطي لسوء سلوكه من المخالف.

في التبرير ، قد يشير الموظف إلى الأداء السيئ لوسائل النقل العام والظروف الجوية وغيرها من الظروف المماثلة التي لم يستطع التنبؤ بها. ما إذا كان السبب الذي قدمه الموظف صحيحًا متروك لصاحب العمل ليقرر. وفي معظم الحالات ، مثل هذه التفسيرات لا ترضيه. نتيجة لذلك - الصراع مع العامل.

إذا قام صاحب العمل في مثل هذه الحالة بفصل المخالف بسبب التغيب ، فمن المحتمل أن يذهب الشخص المفصول إلى المحكمة لاستعادة العدالة. ثم يتعين على الشركة إثبات أن الموظف كان غائبًا دون سبب وجيه.

لمنع حدوث ذلك ، يجب عليك بالتأكيد الحصول على شرح مكتوب منه حول حقيقة الانتهاك واطلب منه تقديم دليل على كلماته. وفي حالة الرفض - إصدار قانون بهذا الشأن.

لا يمكن اعتبار رفض الموظف إعطاء تفسيرات حول سوء السلوك انتهاكًا للانضباط ، بل يُعاقب عليه بشكل أكبر (التعريف المحكمة العليا RF No. 47-G04-29 ، مراجعة الممارسة القضائيةللمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الرابع من عام 2004 بتاريخ 09.02.2020. 2005).

• عدم ظهور الموظف في المناسبات الاجتماعية ؛
• تهرب الموظف من أداء أعمال لا تتعلق بواجبات العمل ؛
• رفض الموظف مباشرة العمل الذي نُقل إليه بالمخالفة للقانون.
• إيجاد موظف أسباب وجيهةليس في مكان عمله ، ولكن في مقر آخر أو نفس ورشة العمل (القسم) أو في إقليم مؤسسة أو منشأة حيث يجب أن يؤدي وظائفه العمالية ؛
• إقالة الموظف من العمل من قبل صاحب العمل.

سيساعد الإعداد الصحيح على تجنب التعارض مع الموظف. يجب أن تحدد صياغته بوضوح كيف يجب على الموظف أداء واجباته. إذا لم يتم ذلك ، فسيكون من الصعب تحديد ما إذا كان الموظف مسؤولاً عن عدم الوفاء بواجباته.

التضارب بين شدة الجريمة والعقوبة

عند اتخاذ قرار بشأن معاقبة الموظف ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك الذي ارتكبه. هذا ضروري ، على الرغم من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على متطلبات لمثل هذه المقارنة.

ضع في اعتبارك أنه حتى لو ارتكب الموظف عدة مخالفات تأديبية ، فهذا ليس سببًا لفصله.

تم تأنيب الحارس ميخائيلوفا لتركها مكان العملدون إبلاغ مشرف الوردية.

شرحت العاملة عملها بالحاجة إلى أخذ الأدوية من حقيبة الإسعافات الأولية. بعد مرور بعض الوقت ، اتصلت بالمنزل من مكان عملها ، منتهكة بذلك الأوصاف الوظيفية ، والتي فرضت حظراً على المحادثات الهاتفية الشخصية من هاتف العمل. في الوقت نفسه ، أوضحت العاملة أنها اتصلت بالمنزل لأنها كانت قلقة على صحة وسلامة ابنتها الصغيرة ، التي كانت هناك بمفردها. طرد صاحب العمل ميخائيلوفا لانتهاكاته المتكررة لانضباط العمل.

رداً على ذلك ، تقدمت الموظفة بشكوى إلى المحكمة ، والتي وجدت أن انتهاكات ميخائيلوفا لانضباط العمل لم تكن ذات أهمية ، وكان من غير المناسب فصلها من أجل ذلك.

العقوبات غير القانونية

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل.

يمكن تطبيق أنواع أخرى من العقوبات التأديبية على موظفي الخدمة المدنية فقط. تم ذكرهم في القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي". يسمح لك بإبلاغ موظف الخدمة المدنية بملاحظة ، أو توبيخ ، أو تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل ، أو الفصل من وظيفة مشغولة ، أو الفصل من الخدمة المدنية (المادة 57 من القانون).

والقانون الاتحادي الصادر في 17 كانون الثاني (يناير) 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" يعطي الحق ، كعقوبة تأديبية ، في حرمان الموظف من الشارة " عامل فخريمكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي.

لا توجد مثل هذه القوانين للشركات التجارية. لذلك يحظر تطبيق العقوبات غير الواردة في قانون العمل.

يجب أن تتذكر أيضًا الإجراء الخاص لتطبيق الفصل كعقوبة تأديبية. يمكنك فقط رفض:

• لانتهاكات متكررة لانضباط العمل ؛
• للانتهاك الجسيم لانضباط العمل ، بما في ذلك من قبل رئيس الشركة ونوابه ؛
• لقرار غير معقول ، اعتمده القائدمما يؤدي إلى إلحاق الضرر بممتلكات الشركة.

ومع ذلك ، فإن أرباب العمل في كثير من الأحيان "يعيدون اختراع العجلة". فيما يلي أكثر العقوبات شيوعًا التي لا ينص عليها القانون:

• بخير؛
• الحرمان من الجائزة؛
• تحذير؛
• لوم.

لا يسمح قانون العمل باستخدام الغرامة كشكل من أشكال التأثير على الموظف. تنطبق هذه العقوبة على الجرائم الإدارية والضريبية والجنائية.

إذا أراد صاحب العمل معاقبة الموظف على أداء العمل غير النزيه أو الفشل في تلبية معيار الإنتاج ، فأنت بحاجة إلى استخدامه. يسمح لك بتقليل الأجور حسب حجم العمل المنجز.

يمكن استخدام الحرمان من المكافأة كشكل من أشكال التأثير المادي بالإضافة إلى الإجراءات التأديبية. للقيام بذلك ، من الضروري أن تنص اللائحة على المكافآت على أن المكافأة لا تُدفع للموظفين الذين لديهم عقوبات تأديبية. ثم لن يكون هناك تعارض مع الموظفين.

في المذكرة

إن استخدام مثل هذه الإجراءات ، مثل العقوبات التأديبية ، مثل حرمان الموظف من البدلات المئوية ، والبدلات لطبيعة العمل الخاصة ، وتقليل بدل السفر ، وما إلى ذلك ، هو أمر غير قانوني.

إذا كان من الضروري أن يكون لديك تأثير تعليمي على الموظف ، فيمكنك أن تعلن له توبيخًا أو تحذيرًا.

نسي أمين صندوق شركة "Palitra" Fedorova LLC ، الذي غادر المبنى لأسباب رسمية ، إغلاق نافذة تسجيل النقد عدة مرات. بعد سوء سلوك آخر من هذا القبيل ، أصدر مدير الشركة أمرًا حذر فيه أمين الصندوق من الحاجة إلى أداء واجباته بإخلاص. تقدم الموظف بطلب للمحكمة لإعلان عدم قانونية الأمر. ولفتت إلى أن الموعد النهائي لفرض العقوبة التأديبية قد فات ، وانتهاك إجراءات تطبيقها لعدم مطالبتها بتقديم تفسير خطي.

ومع ذلك ، رفضت المحكمة تلبية مطالبة Fedorova ، لأنها اعترفت بأفعالها على أنها انتهاك المسمى الوظيفي. وترتيب صاحب العمل هو التقييم نشاط العملأمين الصندوق دون إجراء تأديبي.

معاقبة مخالفة المواعيد

يمكن فرض عقوبة تأديبية على الموظف في غضون شهر واحد فقط من لحظة اكتشاف سوء السلوك. على سبيل المثال ، إذا اكتشف صاحب العمل سوء سلوك في 8 أغسطس 2008 ، تقدم بطلب إجراءات تأديبيةيمكنه فقط حتى 8 سبتمبر 2008.

إن العقوبة في وقت لاحق ستؤدي حتما إلى صراعات ونزاعات عمالية. وإذا تم اكتشاف انتهاك للقانون من قبل مفتشية العمل ، فإن المدير يواجه غرامة مالية.

لكي لا تخطئ في حساب المصطلح ، عليك أن تتذكر بعض النقاط المهمة.

أولاً ، لا يشمل الوقت الذي كان الموظف فيه في إجازة أو في إجازة. لا يؤدي غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى (على سبيل المثال ، الإجازة) إلى زيادة هذه الفترة.

ثانيًا ، اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه رئيس الموظف به. جاء ذلك في الفقرة 34 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي".

الموظف ميخاليف تأخر عن العمل. تم تسجيل تأخيره من قبل ضابط الوقت Sviridova. لا ينبغي احتساب الفترة الشهرية التي يمكن خلالها فرض عقوبة تأديبية على ميخاليف من اللحظة التي يكتشف فيها ضابط الوقت التأخير ، ولكن من اليوم الذي يتم فيه إبلاغ المدير بذلك.

يجب أن نتذكر أيضًا أنه بعد ستة أشهر من تاريخ الانتهاك ، لا يمكن معاقبة الموظف. الاستثناء هو الحالات التي يتم فيها اكتشاف انتهاك أثناء التدقيق ، نتيجة للتدقيق ، أو أثناء تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية للشركة. خدمة الضرائبأو وحدات تحكم أخرى. في هذه الحالة ، يمكن معاقبة الموظف في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ سوء السلوك.

مخالفة إجراءات العقوبة

عند إحضار موظف إلى المسؤولية التأديبية ، لا ينبغي لأحد أن ينسى جمع الأدلة التي تؤكد حقيقة الانتهاك. يشرحون جوهر الجريمة ، ويساعدون في تحديد التاريخ الدقيق لارتكابها والظروف الأخرى. من المستحسن أن يتم توثيق هذه الأدلة.

لمنع الموظف من الجدل حول دليل الانتهاك ، تحتاج إلى:

• توثيق حقيقة انتهاك القانون ؛
• تلقي تفسير خطي من المخالف ؛
• في حالة رفضه شرح سوء السلوك ، قم بعمل قانون بشأن ذلك ؛
• يجب على موظف الشركة الذي اكتشف الانتهاك مباشرة كتابة مذكرة إلى المدير ؛
• إلى المشرف المباشر ليضع عرضاً باسم مدير الشركة لتطبيق عقوبة تأديبية على المخالف.

في حالة انتهاك إجراء فرض العقوبة والعقوبة ، يجوز للمحكمة أن تعتبر تصرفات صاحب العمل غير قانونية.

قرر الموظف M. ترك Soyuz CJSC لأجل بارادته. بعد أن كتب إفادة موجهة إلى رئيس الشركة ، عمل لمدة أسبوعين ، وبعد ذلك لم يأت إلى العمل.

واعتبرت إدارة الشركة أن تصرفات م هي غياب عن العمل وقامت بفصله على هذا الأساس. وتقدم الموظف إلى المحكمة مطالبا بإعلان عدم قانونية الفصل.

ووافقت المحكمة على طلبه ، حيث أثبتت أنه لم يُطلب من م. أي أن صاحب العمل انتهك متطلبات المادة 192 من قانون العمل (تعريف موسكو المحكمة الإقليميةبتاريخ 16 مايو 2005 رقم 33-4395).

يجب على إدارة شؤون الموظفين الاحتفاظ بسجلات لجميع المخالفات والعقوبات التأديبية ضد الموظفين. حقيقة، قانون العمليحظر إدخال معلومات حول العقوبات التأديبية في كتب العمل، ولا يوجد عمود مقابل في البطاقة الشخصية. لذلك ، يمكن وضع أشكال وأساليب المحاسبة للعقوبات التأديبية بشكل مستقل. على سبيل المثال ، في تقديم مقتطفات من أوامر العقوبة ، والعروض التقديمية للمشرف المباشر لتطبيق العقوبة ، والأفعال وغيرها من الأدلة على سوء السلوك المرتكب.

يُنصح أيضًا بالاحتفاظ بورقة أو بطاقة للمكافآت والعقوبات لكل موظف والاحتفاظ بها في قسم شؤون الموظفين أثناء عمل الموظف في الشركة.

تعارضات التعليق

كما يتحمل الموظف المسؤولية المادية في حال أفسده على ممتلكات شركة أخرى ، وتعويض صاحب العمل عن هذا الضرر. في هذه الحالة ، سيتعين على الموظف تعويض الخسائر التي كان على شركته أن تتحملها.

يمكن فقط استرداد مقدار الضرر الفعلي المباشر من الموظف. أي تكلفة المعدات أو البضائع أو الممتلكات الأخرى المدمرة أو التالفة. ويشمل ذلك أيضًا تكاليف صاحب العمل لاقتناء ممتلكات جديدة أو استعادة الممتلكات المتضررة. لكن الموظف غير مسؤول عن المنفعة غير المستلمة.

مسؤولية محدودة

بواسطة قاعدة عامةبالنسبة للضرر الذي يلحق بصاحب العمل ، يتحمل الموظف مسؤولية محدودة. أي أنه يمكنك استرداد مبلغ لا يزيد عن متوسط ​​أرباحه الشهرية (). على سبيل المثال ، إذا كان متوسط ​​الراتب الشهري للبائع خمسة آلاف روبل ، وكان مقدار الضرر الناتج 7200 روبل ، فإنه في الواقع سوف يعوض عن الضرر بمبلغ محدود ، أي بمبلغ خمسة آلاف روبل.

فيما يلي بعض تلك الحالات:

• قام الموظف بإهمال بإتلاف أو إتلاف البضائع أو الأدوات أو ممتلكات الشركة أو الملابس الخاصة الصادرة للعمل ؛
• موظف في شركة تجارية أو متجر قام بتخزين البضائع بشكل غير صحيح ، مما تسبب في إلحاق الضرر بصاحب العمل ؛
• الموظف - لم يتخذ رئيس القسم الإجراءات اللازمة لمنع التعطل أو سرقة ممتلكات الشركة ؛
• دفع صاحب العمل غرامة على حقيقة أن موظفه - بائعه لم يستخدم ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية أثناء العمل.

إن المطالبة بتعويضات كاملة أو تزيد عن متوسط ​​الدخل الشهري في كل هذه الحالات أمر غير قانوني ويمكن أن يؤدي إلى تعارض.

المسؤولية الكاملة

يجب على الموظف تعويض الضرر بالكامل فقط إذا:

• عندما تسبب عمدا في ضرر ؛
• عندما تسبب في ضرر أثناء وجوده في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام ؛
• عندما ارتكب جريمة ، وكان هناك حكم قضائي ضده (على سبيل المثال ، أدين البائع بسرقة عدة زجاجات عطر) ؛
• عندما فعل المخالفة الإدارية(على سبيل المثال ، حطم محمل المتجر نافذة متجر بدوافع المشاغبين) ؛
• عندما تسبب في ضرر دون أداء واجبات عمله ؛
• عندما يكون هناك نقص في المال أو البضائع.

يتم سرد هذه القواعد في.

بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم الموظف بالتعويض الكامل عن الضرر إذا كان مسؤولاً عن الممتلكات بأمر كتابي خاص يصدر لمرة واحدة من صاحب العمل.

إذا تم إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الفردية المادية (الجماعية) الكاملة مع أحد الموظفين ، فلا يمكن المطالبة بالتعويض عن الضرر إلا في حالة النقص في الممتلكات. إذا تضرر العقار بسبب انتهاك فترة التخزين ، فلن يستجيب الموظف إلا في حدود متوسط ​​راتبه الشهري ().

في المذكرة

من الممكن إبرام عقد مكتوب مع الموظف بكامل المسؤولية إذا كان يشغل منصبًا أو يؤدي عملاً محددًا في قائمة خاصة.

هذه هي قائمة الوظائف والأعمال التي تم استبدالها أو تنفيذها من قبل الموظفين الذين يمكن لصاحب العمل الدخول معهم في اتفاقيات مكتوبة بشأن المسؤولية الفردية الكاملة عن النقص في الممتلكات المعهود بها (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الاجتماعي في روسيا بتاريخ 31 ديسمبر 2002 رقم 85).

يشمل هؤلاء الموظفون ، على سبيل المثال:

• الصرافين ، والمراقبين ، وأمين الصندوق ؛
• الموظفون الذين يجرون معاملات نقدية عند خدمة أجهزة الصراف الآلي ؛
• جامعي.
• المديرين وغيرهم من مديري المستودعات والمخازن ؛
• وكلاء الشحن.

من أجل تجنب سوء الفهم ، من المستحسن الإشارة إلى حدود مسؤوليتهم مع الموظفين الذين يشغلون المناصب المدرجة في القائمة. إذا لم يتم ذلك ، فأنت بحاجة إلى الاستنتاج عقد منفصلعلى المسؤولية الكاملة.

يعتبر رفض الموظف للتوقيع على مثل هذه الاتفاقية انتهاكًا لانضباط العمل. لكن لا يجوز إعلانه عقوبة تأديبية إلا بشرطين:

• المسؤولية عن صيانة الأصول المادية - الرئيسية وظيفة العملموظف ، وهذا محدد في عقد العمل ؛
• كان الموظف يعلم أنه يمكن إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة معه.

إذا رفض الموظف إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة ، فيمكن فصله بسبب: "رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسيةالاتفاقات ". هذا هو موقف الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (المرسوم المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2).

نقطة أخرى مهمة. لا يمكن تحميل الموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا المسؤولية الكاملة إلا في حالة تلف ممتلكات الشركة:

• عمدا؛
• في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام ؛
• نتيجة لجريمة أو مخالفة إدارية.

ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل أن يغفر للموظف الضرر الذي تسبب فيه ، أو يطالب بتعويض عن جزء منه فقط. انه ممكن:

• إذا كان مقدار الضرر صغيرًا ؛
• إذا أثبت الموظف نفسه أثناء العمل فقط في الجانب الإيجابي ؛
• إذا كان الموظف الجانح لديه عائلة كبيرة ، أو كان وضعًا ماليًا صعبًا ، أو أقارب مقربين مرضى ، وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن حق صاحب العمل في العفو عن الموظف عن الضرر الذي لحق بالشركة قد يكون مقيدًا من قبل مالك ممتلكات الشركة أو قد يتم كتابة هذا التقييد في ميثاق الشركة .

التعويض عن الضرر

لتحميل الموظف المسؤولية ، تحتاج إلى حساب مقدار الضرر الذي لحق به بشكل صحيح. اكتشف ما إذا كان هو المسؤول عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات أو النقص ، وما إذا كانت هناك علاقة سببية بين تصرفات الموظف والأضرار التي لحقت بالممتلكات.

وهذا يتطلب تدقيقًا داخليًا ، وأحيانًا تحقيق إداري أو جنائي.

يتضمن التفتيش جرد البضائع أو الممتلكات الأخرى. يتم تنفيذه بواسطة لجنة خاصة تم إنشاؤها بأمر من رئيس الشركة. يجب على الموظف أن يكتب شرحًا وأن يوضح فيه كيف تسبب في الضرر.

هناك طريقتان لاسترداد الضرر من الجاني:

• بأمر من رئيس الشركة ؛
• بقرار من المحكمة.

يتم استخدام الطريقة الأولى إذا كان مقدار الضرر لا يتجاوز حجم متوسط ​​الدخل الشهري للجاني. إذا كان مقدار الضرر أكبر ، يجب على المدير إصدار أمر لاسترداد الأضرار وتقديم الموظف لتعويضه طواعية. يجب إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز شهر واحد من اليوم الذي تم فيه تحديد المبلغ النهائي للضرر.

يتم تحديد مقدار الضرر الناجم عن طريق الخسائر الفعلية. يجب أن يتم الحساب بناءً على القيمة السوقية للممتلكات في المنطقة في يوم حدوث الضرر. في هذه الحالة ، يجب مراعاة درجة تآكلها. هذا الإجراء منصوص عليه في المادة 246 من قانون العمل.

لذا فإن إجراء استرداد مقدار الضرر من الموظف يشمل الخطوات التالية:

• الكشف عن الضرر ووضع قانون ؛
• إرسال مذكرة إلى الرأس بشأن حدوث الضرر ؛
• إصدار أمر بالتدقيق و ؛
• إصدار أمر بإجراء تحقيق داخلي ؛
• الحصول على تفسيرات مكتوبة من الموظف ؛
• تقديم شكوى للشرطة إذا كان المدير يعتقد بارتكاب مخالفة إدارية أو جنائية ؛
• إصدار أمر بفرض المسؤولية على الجاني ؛
• إرسال إخطار كتابي للموظف مع اقتراح للتعويض عن الضرر طواعية ؛
• إصدار أمر بجلب الجاني للمسئولية التأديبية والتعريف به ضد التوقيع.

إذا لم يوافق الموظف طوعًا على التعويض عن الأضرار التي تزيد عن متوسط ​​أرباحه الشهرية ، أو لم يكن لدى المدير الوقت لإصدار الأمر اللازم ، فسيتعين عليه اللجوء إلى المحكمة.

عندما يكون الموظف غير مسؤول عن الأضرار

الموظف غير مسؤول عن الضرر إذا لم يقدم صاحب العمل الشروط اللازمةتخزين الممتلكات الموكلة إلى الموظف. على سبيل المثال ، لم تأمر بالتثبيت إنذار ضد السرقةفي الأوراق المالية.

لا يتحمل المسئولية حتى إذا كان الضرر ناتجًا عن قوة قاهرة نتيجة طبيعية المخاطر الاقتصادية، في حالات الطوارئ أو الدفاع الضروري.

أثناء التدقيق في مستودع Sever LLC ، تم الكشف عن نقص في البضائع. وطالب رئيس الشركة صاحب المخزن بتعويض الضرر. لم يوافق الموظف على الطلب وذهب إلى المحكمة.

خلال المحاكمة ، اتضح أن المستودع لم يكن مخصصًا في الأصل لتخزين الأصول المادية. كان المستودع مجاورًا لمباني الشركة الأخرى. لم يتم رفع جدرانه إلى السقف ، وكانت المساحة المتبقية مسيجة بشبكة ربط سلسلة. بالإضافة إلى ذلك ، احتفظ مدير المستودع بمفتاح احتياطي لم يكن مسؤولاً مالياً.

توصلت المحكمة إلى نتيجة مفادها أن صاحب العمل لم يوفر الأمن اللازم للمباني ، وبالتالي لم تتمكن صاحبة المتجر من الوفاء بالتزاماتها بشكل صحيح للحفاظ على الممتلكات. على هذا الأساس ، تم استيفاء مطالبة الموظف.

المسؤولية المالية للرئيس

على سبيل المثال ، أساء المدير استخدام حق التصرف في ممتلكات الشركة الملتزمة صفقة كبيرةالتي انتهكت مصالحها.

إذا كسر أو أفسد أي من ممتلكات الشركة ، فسيكون مسؤولاً فقط في حدود متوسط ​​أرباحه الشهرية. ومع ذلك ، يمكن النص على المسؤولية الكاملة في هذه الحالة في عقد العمل.

ملحوظة:ليس مطلوبًا إبرام اتفاق خاص بشأن المسؤولية الكاملة مع الرئيس.

تضارب بسبب التغيرات في ظروف العمل

يسلط القانون الضوء على الشروط الإلزامية والإضافية لعقد العمل. يجب تسجيل الأول على أي حال فيه. يمكن إدراج هذا الأخير في العقد بناءً على طلب الأطراف. ومع ذلك ، إذا تم تحديد شروط إضافية في العقد ، فإنها تصبح متساوية في القوة مع الشروط الإلزامية وتكتسب نفس الوضع "الذي يحدده الطرفان" معهم.

عند الالتحاق بوظيفة ، يتوقع الشخص أن شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لن تتغير دون موافقته (خاصة وأن المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تحظر ذلك صراحة).

قد يتسبب قرار صاحب العمل بتغيير واحد منهم على الأقل في استياء شديد من الموظف. ولكي لا تتطور إلى دعوى قضائية ، فأنت بحاجة إلى معرفة متطلبات القانون التي يجب اتباعها.

من الممكن تغيير شروط عقد العمل دون موافقة الموظف فقط لأسباب تتعلق بالتدابير التنظيمية أو التكنولوجية. تقول ذلك في.

أوضحت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، في قرارها المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، أن التدابير التنظيمية والتكنولوجية يجب أن تُفهم على أنها:

• التغييرات في الهندسة وتكنولوجيا الإنتاج ؛
• تحسين أماكن العمل على أساس شهاداتهم ؛
• إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، إلخ.

الأسباب الأكثر شيوعًا لتغيير ظروف العمل ، ونتيجة لذلك ، نقل الموظفين إلى وظيفة أخرى هي:

• إعادة بناء الإنتاج؛
• اضطرابات في الإمداد
• ترقية أو تغيير التكنولوجيا الأخرى ؛
• نقل المشروع إلى مكان آخر.

على أي حال ، يجب ألا تؤدي هذه التغييرات إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط اتفاقية العمل الجماعية (إن وجدت) أو ظروف العمل في وقت التغييرات.

في المذكرة

من المستحيل تنفيذ تدابير إعادة التنظيم على وجه التحديد لتغيير ظروف العمل الأساسية للموظفين.

يجب إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في ظروف العمل قبل شهرين. يعتبر هذا الالتزام مستوفى إذا كان الموظف:

• كتب شخصياً بياناً بالموافقة على التغييرات المقترحة ؛
• التوقيع على أمر أو تعليمات صاحب العمل لتغيير ظروف العمل الأساسية.

بدلاً من بيان مكتوب بخط اليد ، يمكنك إعداد اقتراح مكتوب نيابة عن صاحب العمل لتغيير ظروف العمل بالختم: "أوافق على الترجمة" ومكان لتوقيع الموظف. يُنصح بإعداد الوثيقة من نسختين موقّعة من صاحب العمل ورئيس قسم شؤون الموظفين. لكن يجب على الموظف تحديد موعد تحرير الوثيقة أو التعرف عليها بيده.

يمكن فقط الموافقة الكتابية للموظف على التغييرات القادمة كأساس لإصدار أمر بتقديمها.

إذا رفض الموظف التوقيع على الإشعار ، فيجب وضع قانون بشأن ذلك. بعد ذلك ، إذا نشأ نزاع مع الموظف ، فسيكون بمثابة دليل على تحذيره في الوقت المناسب بشأن التغييرات القادمة.

يجب أن يُعرض على الموظف الذي رفض العمل في ظل الشروط الجديدة أي موظف آخر المنصب الشاغرمتوفر في الشركة. في الوقت نفسه ، من المهم مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية (حتى يتمكن من أداء العمل المقترح). إذا لم يكن لدى الشركة وظيفة شاغرة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، فأنت بحاجة إلى تقديم أي وظيفة أقل تأهيلًا وأجرًا أقل.

يجب أن يكون العرض خطيا. بعد ذلك ، في حالة حدوث نزاع ، لن يتمكن الموظف من إنكار حدوثه بالفعل.

تم تخفيض راتب رئيس قسم التخطيط والاقتصاد في المؤسسة الوحدوية "OKB PT" بولاتوفا. في الوقت نفسه ، لم يخطر صاحب العمل الموظفة بالتغييرات القادمة ، ولم يتلق موافقتها الخطية على العمل بالشروط الجديدة. بعد ذلك ، تم طردها بموجب الفقرة 12 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة". لم توافق بولاتوفا على القرار وذهبت إلى المحكمة مطالبة بإعادتها إلى العمل ، وإعلان تخفيض الراتب غير قانوني ، واسترداد الأجور غير المدفوعة من صاحب العمل. أجوروالمكافآت والمكافآت والتعويضات عن التغيب القسري والأضرار المعنوية. اعترفت المحكمة بأن تصرفات رئيس OKB GP غير قانونية واستوفت متطلبات الموظف بالكامل (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 13 أبريل 2004 رقم 35-Г04-5).

إذا لم تكن هناك وظيفة مناسبة أو رفض الموظف العروض التي تم استلامها ، فيمكن فصله وفقًا لما يلي: "رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل". ومع ذلك ، فهو لا يحتاج إلى الدفع.

في بعض الأحيان ، بسبب التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، تقدم المؤسسة وضعًا بدوام جزئي. في هذه الحالة ، يجب على الموظف العمل في ظروف جديدة. إذا رفض العمل في النظام الجديد ، فيمكن طرده من أجل: "تقليص عدد أو موظفي المنظمة".

ملاحظة

يمكنك الدخول في العمل بدوام جزئي لمدة لا تتجاوز ستة أشهر.

إذا تم نقل موظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته ، فيحق له عدم البدء في تنفيذها. لن يعتبر هذا التغيب عن العمل. إذا بدأ العمل ، فهذا لا يعني الاعتراف التلقائي بشرعية الترجمة. يحتفظ الموظف بالحق في استئناف قرار صاحب العمل أمام مفتشية العمل أو المحكمة.

النزاعات المتعلقة بسداد نفقات السفر

تعويض غير عادل من وجهة نظر العامل مصاريف السفريمكن أن يؤدي إلى صراع خطير.

لتجنب ذلك ، عليك أن تتذكر أن قانون العمل يحدد التزامات الشركة بالدفع:

• نفقات السفر إلى مكان رحلة العمل والعودة ؛
• نفقات إيجار المسكن.
• بدل يومي بالمبلغ المحدد في عقد العمل ؛
• المصاريف الأخرى المرتبطة برحلة عمل (رسوم الحصول على تأشيرة ، والمحادثات الهاتفية ، وحجز التذاكر والإقامة ، وما إلى ذلك).

عادة ، قبل المغادرة في رحلة عمل ، تمنح الشركة الموظف سلفة. بعد العودة ، خلال ثلاثة أيام ، يجب على الموظف أن يقدم لقسم المحاسبة تقريرًا ماليًا ومستندات تؤكد نفقاته.

إذا أنفق الموظف أموالًا أقل مما حصل عليه في رحلة عمل ، فيجب عليه تسليم الرصيد إلى أمين الصندوق. إذا تم إنفاق المزيد من الأموال وتم تأكيد ذلك من خلال المستندات ، فإن الشركة ملزمة بسداد الإنفاق الزائد.

تلتزم الشركة بالتسديد بالكامل:

• سعر تذكرة النقل العام ؛
• الدفع مقابل حجز التذكرة ؛
• الدفع مقابل استخدام أغطية السرير في القطارات ؛
• تكلفة السفر بالمواصلات العامة إلى المحطة أو الرصيف أو المطار ، إذا كان مكان الهبوط خارج المدينة ؛
• مقدار التأمين للركاب على النقل.

تلتزم الشركة بدفع نفقات الموظف لاستئجار سكن في رحلة عمل ، وكذلك سداد تكاليف الدفع خدمات إضافيةالتي يقدمها الفندق ، والتي يتم تضمينها في تكلفة المعيشة. الاستثناء هو خدمات الخدمة في بار أو مطعم أو غرفة ونفقات استخدام المرافق الترفيهية (حمام سباحة ، ساونا ، صالة ألعاب رياضية ، إلخ). أساس سداد المصروفات هو الفواتير أو الفواتير أو الإيصالات النقدية أو النماذج مساءلة صارمةالفنادق. للدفع ، تكفي إحدى هذه الوثائق (مرسوم دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية لمنطقة غرب سيبيريا بتاريخ 11 يونيو 2003 في القضية رقم F04 / 2539-461 / A70-2003).

يتم دفع البدل اليومي للعامل المرسل عن كل يوم في رحلة عمل ، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع و العطل، وكذلك لجميع أيام الطريق (بما في ذلك يوم المغادرة ويوم الوصول). يتم تحديد مبلغ البدل اليومي المدفوع للموظفين المرسلين في رحلة عمل بموجب اتفاقية جماعية أو محلية قانون معياري(على سبيل المثال ، بأمر من الرأس).

من 9 سبتمبر إلى 11 سبتمبر من العام الحالي (3 أيام) ، يتم إرسال موظف في Passiv LLC Somov A.S. في رحلة عمل. بأمر من رئيس Passiv LLC ، البدل اليومي لرحلات العمل عبر روسيا هو 1500 روبل. في اليوم.

يجب على محاسب شركة Passive LLC إصدار بدل يومي لـ A. S. Somov بمبلغ:

1500 فرك / يوم H 3 أيام = 4500 روبل.

عندما يتم إرسال موظف في رحلة عمل إلى منطقة حيث يمكنه العودة إلى مكان إقامته الدائم كل يوم ، لا يتم دفع أجره اليومي. يُنصح بإعطاء المال لدفع البدل اليومي للموظف مقدمًا بناءً على العدد التقديري لأيام رحلة العمل. يعتبر يوم المغادرة والوصول أيامًا لرحلة العمل ، لذلك يتم احتساب بدل يومي أيضًا عن هذه الأيام.

ضع في اعتبارك: إذا غادرت السيارة قبل الساعة 24:00 بشكل شامل ، فسيتم اعتبار يوم المغادرة هو اليوم الحالي ، وإذا كان متأخرًا ، في اليوم التالي. ولكن عندما تكون المحطة أو المطار تحت الخط مكان، يأخذ في الاعتبار الوقت اللازم للسفر إلى هذا الكائن.

يتم تقديم المال لرحلة العمل للموظف بموجب التقرير قبل الرحلة. ومع ذلك ، يتم الاعتراف بالمصروفات عندما يتم تكبدها بالفعل ودفع ثمنها. في الوقت الذي يتم فيه إعطاء المال للموظف لرحلة عمل بموجب التقرير ، لم يتم دفع النفقات بعد والموظف مدين. بالإضافة إلى ذلك ، ليس لدى الشركة حتى الآن مستندات تؤكد النفقات. وفقط بعد أن يقدم الموظف تقريرًا مسبقًا ، مرفقًا به المستندات الداعمة ، ويوافق المدير عليه ، يمكن التعرف على التكاليف للأغراض الضريبية.

يجب على الموظف الإبلاغ عن الأموال الصادرة وفقًا للتقرير في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل بعد عودته من الرحلة (البند 6.3 من تعليمات بنك روسيا بتاريخ 11 مارس 2014 "بشأن إجراءات إجراء المعاملات النقدية الكيانات القانونيةوإجراءات مبسطة لإجراء المعاملات النقدية رواد الأعمال الأفرادوالشركات الصغيرة). إذا كان الموظف لديه زيادة في الإنفاق مقارنة بمبلغ السلفة الصادرة سابقًا ، فسيتم الاعتراف بمصاريف السفر كمصروفات بعد سداد الموظف عن مبلغ الزيادة في الإنفاق.

الخلافات على الراتب

تحدد شركة تجارية نظام الأجور الخاص بها. يجب أن تكون ثابتة في اتفاقية جماعية ، أو لوائح خاصة بالأجور أو في عقد عمل مع موظف معين.

إذا تم تمويل المشروع من ميزانية الدولة ، يتم إنشاء نظام الأجور بموجب القانون. على سبيل المثال ، القانون الاتحادي الصادر في 4 فبراير 1999 رقم 22-FZ "بشأن رواتب موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية".

يحدث التعارض بين الموظف وصاحب العمل ، كقاعدة عامة ، إذا:

• صاحب العمل يتأخر في دفع الأجور ؛
• عدم حصول الموظف على البدلات أو سحبها ؛
• لقد تغير نظام الأجور ؛
• لا فهرسة
• يُدفع الراتب عينيًا ؛
• لا تسدد دفعات إضافية (ليلا ، والعمل الإضافي ، والعطلات).

المبادئ الأساسية لتنظيم وقت العمل

Berator هو طبعة إلكترونية، أيّ ابحث عن الأفضلحل لأية مهمة محاسبية. لكل موضوع محدد ، هناك كل ما تحتاجه: خوارزمية تفصيلية للإجراءات والأسلاك ، أمثلة من ممارسة شركات حقيقية ، ونماذج لملء المستندات.

عوامل الإنتاج الضارة هي عوامل غير مواتية لعملية أو ظروف العمل بيئةالتي قد يكون لها تأثير ضار على صحة الإنسان وأدائه. يؤدي التعرض المطول لعامل إنتاج ضار إلى المرض.

وفقًا لمعيار "GOST 12.1.0.003-74 SSBT.

كوريا موريا

ضمان حماية العمال هو أساس النشاط الإنتاجي والإبداعي العالي للعاملين في المؤسسات بمختلف أشكال الملكية.

تتمثل الإجراءات الصحية والنظافة في القيام بعمل يهدف إلى تقليل المخاطر من أجل الوقاية من الأمراض المهنية. تشمل التدابير العلاجية والوقائية تنظيم الفحوصات الطبية الأولية والدورية ، وتنظيم التغذية العلاجية والوقائية ، إلخ.

توجيه التنظيم القانونييتم تعريف حماية العمل من قبل الفن.

مرض مهني ناتج عن عدد من العوامل المهنية

مرض مهني ناتج عن عدد من العوامل المهنية مرض مهني - عرض منفصلالأمراض التي يمكن أن تسببها تصرفات مهنية غير مواتية ، وكذلك الأمراض التي نشأت في تطورها علاقة بين تأثير عامل ذي طبيعة صناعية ومهنية. تمت الإشارة إلى الأمراض المهنية في القوائم التي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وهذه هي الوثيقة الرئيسية ، التي يتيح لك استخدامها إنشاء تشخيص لمرض مهني فيما يتعلق بوظيفة أو مهنة معينة.

عامل الإنتاجمما قد يؤدي إلى إصابة شخصية العمليات التكنولوجيةقد يكون العمال في مناطق خطرة. يعد الإنتاج الخطير أحد العوامل ، حيث يؤدي تأثيره على الموظف في ظل ظروف معينة إلى إصابة أو تدهور حاد في الصحة. العوامل (الآلات والآليات المتحركة ، الأجزاء المتحركة للمعدات ، إلخ.)

حالة خاصة من المرض المهني هي التسمم.

عامل الإنتاج لتسهيل دراسة المادة ، تم تقسيم المقال إلى موضوعات: - الحرارة: درجة الحرارة (عالية ، منخفضة) ، الرطوبة ، سرعة الهواء ، الإشعاع الحراري. - المجالات الكهرومغناطيسية والإشعاع ؛ - الضوضاء الصناعية ، الموجات فوق الصوتية ، الموجات فوق الصوتية ؛ - الإضاءة - طبيعية (غياب أو قصور) ، اصطناعية (إضاءة غير كافية ، وهج مباشر ومنعكس ، نبض إضاءة)

الإنتاج الخطير والضار يعتبر العامل الخطير (HPF) أحد عوامل الإنتاج ، حيث يؤدي تأثيره على العامل في ظل ظروف معينة إلى الإصابة أو إلى تدهور حاد مفاجئ في الصحة.

الإصابة هي تلف أنسجة الجسم وانتهاك وظائفها بتأثيرات خارجية.

الإصابة ناتجة عن حادث في العمل ، والذي يُفهم على أنه حالات تأثير OPF على العامل عندما يؤدي واجبات العملأو مهام المشرف.

يسمى عامل الإنتاج ، الذي يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرض مهني

/ 2 دورة / BC / عوامل الإنتاج 2. يتعرض العاملون في المجال الطبي في عملهم لمجموعة من العوامل الضارة المختلفة ، لا سيما العوامل الفيزيائية (الإشعاع المؤين وغير المؤين ، الموجات فوق الصوتية ، إشعاع الليزر ، الضوضاء ، الاهتزاز ، إلخ). مادة كيميائية (عقاقير نشطة للغاية ، مواد كيميائية ومطهرات) ؛ بيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة المسببة للأمراض) ؛ العصبية العاطفية (الإجهاد الفكري والعاطفي ، العمل بنظام الورديات ، غالبًا مع ضيق الوقت وفي المواقف المتطرفة) ؛ مريح (العمل في وضع قسري وعند تشغيل معدات غير ملائمة هندسيًا).

تعريف مصطلحات "عامل الإنتاج الخطر" ، "عامل الإنتاج الضار" ، "ظروف العمل الآمنة"

. الإنتاج الضار (HPF) هو أحد عوامل الإنتاج ، حيث يؤدي تأثيره على العامل في ظل ظروف معينة إلى المرض أو انخفاض القدرة على العمل.

تسمى الأمراض التي تحدث تحت تأثير العوامل الضارة بالأمراض المهنية.

المادة 209 - مفاهيم أساسية

السلامة المهنية هي نظام للحفاظ على حياة وصحة العمال في سياق عملهم ، بما في ذلك التدابير القانونية والاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والصحية والطبية والوقائية وإعادة التأهيل وغيرها.

ظروف العمل - مجموعة من عوامل بيئة العمل وعملية العمل التي تؤثر على أداء وصحة الموظف.

عامل الإنتاج الضار - عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرضه.

عامل الإنتاج الخطير هو عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى إصابته.

ظروف العمل الآمنة - ظروف العمل التي يتم في ظلها استبعاد تأثير عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة على العمال أو لا تتجاوز مستويات تأثيرها المعايير المحددة.

مكان العمل - المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

وسائل الحماية الفردية والجماعية للعمال - الوسائل التقنيةتستخدم لمنع أو تقليل تعرض العمال لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة ، وكذلك للحماية من التلوث.

إن نظام إدارة حماية العمال عبارة عن مجموعة معقدة من العناصر المترابطة والمتفاعلة التي تحدد السياسة والأهداف في مجال حماية العمال لصاحب عمل معين وإجراءات لتحقيق هذه الأهداف. تمت الموافقة على اللائحة النموذجية لنظام إدارة حماية العمل من قبل الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل .

نشاط الإنتاج - مجموعة من تصرفات العمال الذين يستخدمون وسائل العمل اللازمة لتحويل الموارد إلى المنتجات النهائيةبما في ذلك الإنتاج والمعالجة أنواع مختلفةالمواد الخام والبناء وتقديم أنواع مختلفة من الخدمات.

متطلبات حماية العمل - الدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمال ، بما في ذلك معايير سلامة العمل ، وكذلك متطلبات حماية العمال المنصوص عليها في قواعد وتعليمات حماية العمال.

فحص الدولة لظروف العمل - تقييم امتثال موضوع الفحص للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال.

معايير السلامة المهنية - القواعد والإجراءات والمعايير والمعايير التي تهدف إلى الحفاظ على حياة وصحة العمال في سياق العمل وتنظيم تنفيذ التدابير الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والصحية والصحية والطبية والوقائية وإعادة التأهيل في مجال حماية العمل.

المخاطر المهنية - احتمالية الإضرار بالصحة نتيجة التعرض لعوامل إنتاج ضارة و (أو) خطيرة في أداء واجبات الموظف عقد التوظيفأو في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون ، قوانين اتحادية أخرى. يتم تحديد إجراء تقييم مستوى المخاطر المهنية من قبل الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل. .

إدارة المخاطر المهنية هي مجموعة من الأنشطة المترابطة التي تشكل عناصر نظام إدارة حماية العمال وتشمل تدابير لتحديد وتقييم وتقليل مستويات المخاطر المهنية.

المادة 210- التوجهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال حماية العمال

الاتجاهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال حماية العمال هي:

ضمان أولوية الحفاظ على حياة وصحة العمال ؛

اعتماد وتنفيذ القوانين الفدراليةوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية الصادرة عن الاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال ، فضلاً عن الهدف الاتحادي والهدف الإداري والبرامج المستهدفة الإقليمية لتحسين ظروف العمل وحماية العمال ؛

إدارة الدولة لحماية العمال ؛

تطبيق الحكومة الفيدرالية قانون العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والتي تشمل إجراء عمليات تفتيش للامتثال للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

فحص الدولة لظروف العمل ؛

إنشاء وسام تقييم خاصظروف العمل وفحص جودة التقييم الخاص لظروف العمل ؛

تعزيز الرقابة العامة على احترام الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين في مجال حماية العمال ؛

الوقاية من الحوادث والأضرار التي تلحق بصحة العمال ؛

التحقيق وتسجيل حوادث العمل والأمراض المهنية ؛

حماية المصالح المشروعة للموظفين المتضررين من حوادث العمل والأمراض المهنية ، وكذلك أفراد أسرهم على أساس التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين ضد الحوادث الصناعية والأمراض المهنية ؛

إنشاء ضمانات وتعويضات للعمل مع ضار و (أو) ظروف خطرةالعمل؛

تنسيق الأنشطة في مجال حماية العمل وحماية البيئة وأنواع أخرى من الأنشطة الاقتصادية والاجتماعية ؛

نشر المحلية و خبرة أجنبيةالعمل على تحسين ظروف العمل وحماية العمال ؛

مشاركة الدولة في تمويل تدابير حماية العمال ؛

تدريب المتخصصين في حماية العمل وتعليمهم المهني الإضافي ؛

تنظيم الدولة التقارير الإحصائيةبشأن ظروف العمل ، وكذلك إصابات العمل ، والاعتلال المهني وعواقبها المادية ؛

ضمان عمل موحدة نظام معلوماتحماية العمل؛

التعاون الدولي في مجال حماية العمال ؛

اتباع سياسة ضريبية فعالة تحفز على خلق ظروف عمل آمنة ، وتطوير وتنفيذ معدات وتقنيات آمنة ، وإنتاج معدات الحماية الشخصية والجماعية للعمال ؛

وضع إجراء لتزويد العمال بمعدات الحماية الشخصية والجماعية ، وكذلك المرافق الصحية والأجهزة والوسائل الطبية والوقائية على حساب أصحاب العمل.

يتم ضمان تنفيذ التوجهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال حماية العمال من خلال الإجراءات المنسقة للسلطات سلطة الدولةالاتحاد الروسي ، والسلطات العامة للكيانات والهيئات المكونة للاتحاد الروسي حكومة محليةوأرباب العمل وجمعيات أصحاب العمل ، وكذلك النقابات العمالية وجمعياتهم والهيئات التمثيلية الأخرى المخولة من قبل الموظفين بشأن قضايا حماية العمال.

يعمل على شركات كيميائيةكما أنه خطير على الناس ، لأن الأمراض المختلفة يمكن أن تتطور بسببه. يمكن أن تكشف الفحوصات الطبية عن انخفاض في القدرة على العمل وضعف السمع. يؤدي التواجد المستمر للشخص في مصدر الآثار الضارة إلى الإصابة بمرض مهني. في أغلب الأحيان ، تحدث الحوادث بسبب عوامل فيزيائية ، وكذلك بسبب التيار الكهربائي. السلامة الكهربائية يتميز عامل الإنتاج الخطير بالمفهوم التالي - السلامة الكهربائية. يعد التيار الكهربائي خطرًا خفيًا لأنه يصعب اكتشافه في أجزاء مختلفة من الجهاز. يعتبر أخطرها أعلى من 0.05 أ ، والأكثر أمانًا هو 0.05 أ. لمنع الضرر ، يجب أن يتم تنفيذ العمل بالتيار بواسطة متخصص فقط. بناءً على القواعد المعمول بها في المكتب ، يجب التحكم في الأسلاك الكهربائية باستمرار.

السلامة والصحة المهنية. عوامل الإنتاج الضارة والخطيرة. جزء

حماية العمل - مفاهيم وتفسيرات أساسية

• الجزء الثالث. الجزء الثالث

• القسم العاشر: سلامة العمل
  • الفصل 33

الأحكام العامة

السلامة المهنية هي نظام للحفاظ على حياة وصحة العمال في سياق عملهم ، بما في ذلك التدابير القانونية والاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والصحية والطبية والوقائية وإعادة التأهيل وغيرها. شروط العمل المهمة - مجموعة من عوامل بيئة العمل وعملية العمل التي تؤثر على أداء وصحة الموظف.
عامل الإنتاج الضار - عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرضه.

عامل الإنتاج للعمالة. عوامل الإنتاج الضارة والخطيرة

يتم تنفيذ إدارة الدولة لحماية العمال في أراضي الكيانات المكونة للاتحاد الروسي من قبل السلطات التنفيذية الفيدرالية والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال ضمن صلاحياتها. - نظام للحفاظ على حياة وصحة العمال في سياق نشاط العمل ، بما في ذلك التدابير القانونية والاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والصحية والطبية والوقائية وإعادة التأهيل وغيرها. ظروف العمل - مجموعة من عوامل بيئة العمل والعمل العملية التي لها تأثير على أداء العمال وصحتهم.

عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره إلى الإصابة بمرض

عامل الإنتاج الذي يمكن أن يؤدي إلى الإصابة "الخطير والضار مقسم حسب طبيعة الفعل إلى المجموعات التالية: من الواضح أن الإشعاع الضار والخطير حسب طبيعة الفعل ينتمي إلى المجموعة -" عامل إنتاج خطير (HPF) هو أحد عوامل الإنتاج ، حيث يؤدي تأثيره على العامل في ظروف معينة إلى الإصابة أو تدهور مفاجئ وشديد في الصحة. عامل الإنتاج ، الذي يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرضه ، هو عامل بيولوجي (الكائنات الدقيقة المسببة للأمراض) ؛ العصبية العاطفية (الإجهاد الفكري والعاطفي ، العمل بنظام الورديات ، غالبًا مع ضيق الوقت وفي المواقف المتطرفة) ؛ مريح (العمل في وضع قسري وعند تشغيل معدات غير ملائمة هندسيًا).

3.

فحوصات طبيه.

العوامل الفسيولوجية تشمل هذه المجموعة:

• آلات العمل والآليات والمعدات ؛
• تراكم عدد كبيرالغبار والغازات
• معدات درجة حرارة عالية أو منخفضة ؛
• ينخفض ​​الضغط في جزء العمل من الجهاز ؛
• مستويات رطوبة عالية أو منخفضة ؛
• تأين الهواء
• إشعاعات أيونية؛
• الجهد العالي في التيار الكهربائي.
• زيادة الكهرباء الساكنة.

أنواع أخرى من العوامل عامل الإنتاج الكيميائي سام ، مهيج ، مسرطن ، مطفر. لديهم تأثير على وظيفة الإنجاب. يتم تقديم عامل الإنتاج البيولوجي في شكل الكائنات الحية الدقيقة ومنتجاتها الأيضية.
هناك أيضا عوامل نفسية. يمكن أن يكون الحمل الزائد جسديًا وعصبيًا.

عامل الإنتاج الذي يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرضه

العوامل النفسية الفسيولوجية لعملية المخاض - شدة عملية المخاض - التأثير الرئيسي على الجهاز العضلي الهيكلي. كثافة اليد العاملة هي التأثير الرئيسي على الجهاز العصبي المركزي. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي: عامل الإنتاج الخطير هو عامل إنتاج ، يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى إصابته أو وفاته.
عوامل الإنتاج الخطرة هي: · نقل المعدات الدارجة. الأجزاء الدوارة من الآلات والآليات ؛ رفع وتحريك الأحمال ؛ سقوط الأجسام من ارتفاع · كهرباء؛ حواف حادة للكائنات الإضاءة غير الكافية لمكان العمل في الظلام ؛ (يجب ألا تقل عن 20 لوكس).

يسمى عامل الإنتاج ، الذي يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى إصابته

يتم اقتناء وتخزين وغسيل وتنظيف وإصلاح وتطهير وتحييد معدات الحماية الشخصية للموظفين على حساب صاحب العمل. السلامة المهنية متطلبات السلامة المهنية - المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ، بما في ذلك معايير سلامة العمل ، وكذلك متطلبات حماية العمال المنصوص عليها في القواعد والتعليمات لحماية العمال.

سلامة الحياة (bzhd): الدورة التعليميةتنبيه في حالة عدم مشاركة المندوب المفوض في التحقيق ، يلتزم صاحب العمل أو من يفوضه أو رئيس الهيئة ، بناءً على طلب المندوب المفوض ، بتعريفه بمواد التحقيق. متي تسمم حادأو التعرض للإشعاع الذي يتجاوز المعايير المعمول بها ، تضم اللجنة أيضًا ممثلًا للخدمات الصحية والوبائية في الاتحاد الروسي.

عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى المرض

مهم

في السعي وراء المال الوفير ، يحاول الناس تجاهل المخاطر ، وفي النهاية يمكن أن تقتل. تنزيل المستندات