طرق تقييم العاملين. الطرق الرئيسية لتقييم الموظفين. طريقة مقياس مراقبة السلوك

لماذا يلزم تقييم الموظفين ، وكيف تقوم إدارات الموارد البشرية بأكبر قدر من الفعالية في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين. المقال يتحدث عن أنظمة وطرق ومعايير لتقييم الموظفين. يتم وصف خوارزمية لبناء نظام تقييم الموظف. ما هي طرق تقييم الموظفين الموجودة ، وفي أي الحالات يتم استخدامها. ستساعد هذه المقالة في فهم الهيكل المعقد إلى حد ما لنظام تقييم الموظفين ، وستسمح لك بفهم كيف يمكنك الحصول على معلومات قيمة عن شخص ما لاتخاذ قرارات تهدف إلى زيادة أداء المرؤوسين.

هيكل نظام التقييم

تواجه العديد من الشركات عاجلاً أم آجلاً مشكلة تقييم الموظفين. في الواقع ، من أجل التطوير الناجح لأي هيكل ، من الضروري التحسين المستمر ومعرفة آفاقه وتصحيح أخطائه.

يُمكِّن تقييم الموظفين المديرين أو إدارات شؤون الموظفين من إجراء سياسة شؤون الموظفين بشكل أكثر فاعلية ، وتحسين ، وجذب موظفين جدد بدلاً من أولئك الذين لا يتعاملون مع واجباتهم ، وبالتالي ، يقومون بعمل أفضل.

تقييم الموظفين هو نظام لتحديد خصائص معينة للموظفين ، والتي تساعد المدير بعد ذلك في اتخاذ قرارات إدارية تهدف إلى زيادة أداء المرؤوسين.

عادة ، يتم إجراء تقييم الموظفين في ثلاثة مجالات:

• تقييم مؤهلات الموظف - عندما يتم تحديد خصائص المعيار ومقارنتها بشخص معين ؛
• تحليل نتائج العمل - هنا يقومون بتقييم جودة العمل المنجز ؛
• تقييم الموظف كشخص - يتم تحديد الخصائص الشخصية ومقارنتها بالسمات المثالية لمكان معين.

إذا تحدثنا عن بناء نظام تقييم في شركة بشكل عام ، فمن المهم جدًا أن نتذكر ثلاث سمات رئيسية ، والعزل عنها لن يعطي النتيجة المرجوة.

أولاً ، يجب إجراء التقييم بانتظام.

ثانيًا ، يجب أن يكون لها هدف محدد بوضوح.

وثالثاً ، يجب أن يكون نظام التقييم شفافاً للجميع وأن يستند إلى معايير مفهومة بشكل عام.

نظام تقييم الموظفين في حد ذاته عبارة عن سلسلة كاملة من الإجراءات والأنشطة التي تهدف إلى تقييم الموظفين وذات طبيعة دائمة.

لكي يكون هذا النظام فعالاً ، يجب أن يقوم على المخطط الرئيسي والشامل لإجراء هذا التقييم.

أول شيء يجب القيام به هو تحديد حاجة الشركة لتقييم الموظفين ، وعلى أساسها ، تشكيل أهداف واضحة سيتم السعي وراءها عند تقييم الموظفين. من بين الأهداف الرئيسية ، مراقبة المناخ الاجتماعي في الفريق ، وتقييم جودة العمل ودرجة ملاءمة مؤهلات الشخص للمنصب.

الخطوة الثانية هي تحديد موضوع التقييم ، أي من يجب تقييمه. اعتمادا على الأهداف ، فإن الجمهور المستهدفالمعلومات التي تحتاجها الشركة في المقام الأول.

ويتبع ذلك تحديد المعايير التي سيتم على أساسها إجراء التقييم.

وهذا يتطلب مهنيين في الصناعة يمكنهم تحديد أنسب الخصائص لكل منصب محدد.

بعد اختيار المعايير ، من الضروري اختيار طريقة التقييم بناءً عليها. يتم أيضًا اختيار الطريقة نفسها اعتمادًا على بعض المعايير ، من بينها الامتثال للأهداف المحددة في البداية ، ودرجة الغربة لطريقة أو أخرى مناسبة ، والموضوعية ، والتي يتم التعبير عنها بشكل أفضل في الخصائص الكميةآه ، قابلية الفهم لأولئك الذين يتم تقييمهم ، ومدى ملاءمتها ، أي أن النتائج يجب أن تكون ضرورية حقًا.

المرحلة التالية من نظام تقييم الموظفين تسمى المرحلة التحضيرية. تحتاج هنا إلى تنفيذ عدد من الإجراءات التي ستساعد في إجراء التقييم نفسه.

• إنشاء ملف داخلي الإطار التنظيميللتقييم - تطوير الأحكام واللوائح ؛
• تدريب الأفراد الذين سيجرون التقييم مباشرة ؛
• إطلاع الموظفين على التقييم القادم وإيجابياته.

بعد ذلك ، يدخل نظام التقييم مرحلته الرئيسية - إجراء التقييم نفسه ، تنفيذ المشروع بأكمله.

يجب بعد ذلك مراجعة جميع المعلومات التي تم جمعها من التقييم لمعرفة مدى ملاءمتها ونوعية النظام نفسه.

المرحلة الأخيرة في تنفيذ نظام التقييم هي الإجراء - اعتماد القرارات الإدارية فيما يتعلق بالأشخاص الذين تم تقييمهم - الترقية ، وخفض الرتبة ، والتدريب.

طرق تقييم العاملين

دعونا الآن نفكر في الأساليب نفسها ، والتي يمكن استخدامها في تقييم الموظفين.

وفقًا لتوجهاتهم ، يتم تصنيفهم إلى ثلاث مجموعات رئيسية: النوعية والكمية والمجمعة.

الأساليب النوعية هي الأساليب التي تحدد الموظفين دون استخدام المؤشرات الكمية. وتسمى أيضًا الطرق الوصفية.

• طريقة المصفوفة - الطريقة الأكثر شيوعًا ، تتضمن مقارنة صفات شخص معين بخصائص مثالية للوظيفة التي يشغلها ؛
• طريقة نظام الخصائص التعسفية - يدوي أو خدمة الأفراديسلط الضوء ببساطة على ألمع الإنجازات وأسوأ الأخطاء في عمل الشخص ، ومقارنتها تستخلص النتائج ؛
• تقييم أداء المهام - طريقة أولية عند تقييم عمل الموظف ككل ؛
• طريقة "360 درجة" - تتضمن تقييم الموظف من جميع الجوانب - المديرين والزملاء والمرؤوسين والعملاء والتقييم الذاتي ؛
• مناقشة جماعية - طريقة وصفية - توفر مناقشة للموظف مع مديريه أو الخبراء في الصناعة حول نتائج عمله وآفاقه.

الطرق المجمعة هي مجموعة من الأساليب الوصفية التي تستخدم الجوانب الكمية.

• الاختبار هو تقييم يعتمد على نتائج حل المهام المحددة مسبقًا ؛
• طريقة مجموع التقديرات. يتم تقييم كل سمة من سمات الشخص على مقياس معين ، ثم يتم عرض مؤشر متوسط ​​يمكن مقارنته بالمثل الأعلى ؛
• نظام تجميع يتم فيه تقسيم جميع الموظفين إلى عدة مجموعات - من أولئك الذين يعملون بشكل جيد إلى أولئك الذين عملهم غير مرضٍ مقارنة بالباقي ؛

تعتبر الطرق الكمية هي الأكثر موضوعية ، حيث يتم تسجيل جميع النتائج بالأرقام ؛

• طريقة الترتيب - يقوم العديد من المديرين بترتيب الموظفين ، ثم تتم مقارنة جميع التصنيفات ، وعادة ما يتم تقليل التصنيفات الأدنى ؛
• طريقة التسجيل - لكل إنجاز ، يتلقى الموظفون عددًا معينًا من النقاط مقدمًا ، والتي يتم تلخيصها في نهاية الفترة ؛
• تسجيل مجاني - يتم تقييم كل جودة من جودة الموظف من قبل خبراء لعدد معين من النقاط ، والتي يتم تلخيصها ويتم عرض التصنيف العام.

جميع الأساليب المذكورة أعلاه قادرة على التقييم الفعال لجانب معين فقط من عمل الشخص أو خصائصه الاجتماعية والنفسية.

لذلك ، ليس من المستغرب أنه في السنوات الأخيرة تم استخدام طريقة عالمية متكاملة بشكل متزايد - طريقة مراكز التقييم ، والتي تضمنت عناصر من العديد من الأساليب من أجل تحقيق التحليل الأكثر موضوعية للموظفين.

تحتوي هذه الطريقة على ما يصل إلى 25 معيارًا يتم من خلالها تقييم الشخص.

من بينها: القدرة على الدراسة ، والقدرة على إصدار التعميمات الشفوية والمكتوبة ، والاتصال ، وإدراك آراء الآخرين ، والمرونة في السلوك ، والمعايير الداخلية ، والخصائص الإبداعية ، واحترام الذات ، والحاجة إلى موافقة الرؤساء والزملاء ، والمهني الدوافع ، واقع الأفكار ، الموثوقية ، تنوع المصالح ، الاستقرار في المواقف العصيبة ، النشاط ، التنظيم ، القدرات التنظيمية والإدارية.

معايير التقييم الرئيسية

عادة ما يتم تقسيم جميع المعايير في تقييم الموظفين إلى فئتين رئيسيتين - معايير الأداء ومعايير الكفاءة.

عند تقييم الأداء ، تتم مقارنة الأداء المحقق لشخص معين بالأداء المخطط له لفترة عمل معينة. للقيام بذلك ، يتم تعيين المهام القابلة للقياس بوضوح قبل بداية الفترة المشمولة بالتقرير. يتم التعبير عن فعالية العمل في مؤشرات محددة: حجم المبيعات ، عدد المشاريع المنجزة ، مقدار الربح ، عدد المعاملات.

عند تقييم كفاءة الموظف ، يتم تقييم معرفته وقدرته على تطبيقها في الممارسة والصفات الشخصية والسلوك.

واحدة من أكثر الطرق فعالية لمثل هذا التقييم هي حل المشاكل الظرفية ، مع الأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف أو الذي يتقدم للحصول عليه.

هذه المهام من نوعين - وصفية وعملية ، وتختلف في طبيعة الإجراءات في حل مشكلة معينة.

وبالتالي ، فإن نظام تقييم الموظفين معقد للغاية وله العديد من الفروق الدقيقة والجوانب التي تحتاج إلى إيلاء أقصى قدر من الاهتمام. خلاف ذلك ، قد يؤدي كل العمل المستثمر في التقييم إلى نقص كامل في المعلومات المطلوبة في المخرجات.

تعتمد كفاءة أي مؤسسة على مدى كفاءة موظفيها. من أجل إثبات فاعلية الأداء من قبل كل موظف في الشركة لواجباتهم ، وتحديد نقاط القوة والضعف لكل عضو في الفريق ، وكذلك للوفاء بمتطلبات تأكيد مؤهلات الموظفين ، فمن الضروري تقييم الموظفين. تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على المؤسسة تطوير نظام لتقييم الموظفين لا يسمح فقط بتقييم مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم ، ولكن أيضًا لوضع برنامج لتحسين العمل مع الموظفين ، وتحسين مؤهلاتهم ، واختيارهم المهني وخلقهم. احتياطي الموظفين.

تقييم الشخصية. لماذا هذا مطلوب؟

في عملية العمل في المؤسسة ، لا يطبق كل موظف مهاراته الحالية فحسب ، بل يكتسب أيضًا الخبرة اللازمة لحل المهام الجديدة الأكثر تعقيدًا. وفقًا لذلك ، من الضروري إجراء تقييم الموظفين بطريقة شاملة ، مع دراسة ميزات عملية عمل معينة. يتيح لك ذلك أولاً وقبل كل شيء تحديد مدى امتثال الموظف لمنصبه ، ويساعد أيضًا في تحديد إمكاناته ، والتي يجب استخدامها بشكل عقلاني لحل الأهداف والغايات الرئيسية المحددة للشركة.

يتم تعيين الموظف وفقًا لمتطلبات معينة تم تحديدها للمؤهلات والخبرة ، والتي تم تأكيدها (أو لم يتم تأكيدها) حصريًا أثناء نشاط العمل. بالفعل في عملية التعاون المشترك ، يتم الكشف عن مهارات الموظف المعلن عند قبوله للعمل ، معرفة اضافيةيكشف سمات شخصيته. من الناحية العملية فقط ، من الممكن تحديد كيفية توافق هذه البيانات مع معايير أهداف إنتاج المنظمة.

من المهم أيضًا أن يقوم الموظف بنفسه بتقييم قدراته بنفسه. نتيجة لهذا التحليل ، سيكون من الممكن تحديد كيف تتوافق القدرات الحقيقية للموظفين مع احتياجات المؤسسة ، وما هي المساهمة في نجاحها من خلال أنشطة كل فرد.

يسمح لك إجراء تقييم الموظفين فقط بإنشاء هيكل عمل عقلاني ، وتوزيع موارد عمل الشركة بأكثر الطرق كفاءة ، وكذلك زيادة كفاءتها. السيطرة المستمرة والفرص التي تفتح لكل موظف نتيجة تقييم عمله تسمح بتحسين عمل كل عضو في الفريق ، وتحفيز واجبات العملبحماس كبير.

لتقييم عمل الموظفين ، لا يمكنك استخدام البرامج فقط لمراقبة ساعات العمل. انظر من يفعل ماذا وقت العمليساعد نظام DLP متعدد الوظائف .

أهداف تقييم الموظفين

يتيح لك تقييم عمل الموظفين تحقيق الأهداف التالية:

• تكاليف المباراة، التي تهدف إلى أداء قدر معين من العمل ، والأموال المخصصة لصيانة الموظف ومكان عمله. إذا كان لدى متخصص معين إنتاجية عمالية منخفضة ، فإن محتواه يصبح غير مربح لصاحب العمل. في هذه الحالة ، من الضروري إعادة ترتيب الموظفين في أسرع وقت ممكن حتى يأخذ هذا الموظف وظيفة وفقًا لقدراته ومهاراته الحقيقية ؛
• تحديد الدور الوظيفي لموظف معينفي جميع أنحاء المنظمة وفقًا لمهاراته. هناك احتمال أن يقوم موظف معين بعمل ممتاز في العمل في فريق ، ويتطور بنشاط ، ويسعى جاهداً لإظهار أفضل صفاته في العمل. يمكن لمثل هذا الشخص أن يصبح رابطًا قيمًا في اتجاه معين لأنشطة الشركة. يمكن أن يؤثر هذا بشكل إيجابي على المكون الاقتصادي لنجاح المشروع ، إذا تم تهيئة الظروف المناسبة ؛
• تقييم إمكانات الموظف، والتي يمكن تطبيقها لصالح المؤسسة دون استثمارات إضافية. كمية معينة منيكتسب الموظفون العاديون على مدار سنوات العمل الخبرة والمعرفة والمهارات التي تعتبر مهمة للشركة ، والتي تصبح قاعدة قوية حتى يتمكن هؤلاء الأشخاص من العمل بفعالية من أجل المناصب القيادية. في هذه الحالة ، لا يحتاج مالك المؤسسة إلى إنفاق الأموال على إيجاد وتدريب موظفين إداريين جدد.

مهام تقييم الموظفين

أثناء تقييم أداء الموظفين ، يتم حل مهام الإنتاج المهمة:

• يتم إنشاء احتياطي قوي للموظفين ، يتألف من موظفين بدوام كامل في المؤسسة ، مما يقلل من تكلفة تعيين موظفين جدد ؛
• يتم تنفيذ تدريب المتخصصين ذوي المستوى المهني العالي ، ويتم تحديد المديرين المتوسطين المحتملين مباشرة داخل الشركة ، وإعادة تدريبهم أو تدريبهم المتقدم ؛
• يجري تحسين أساليب إدارة المؤسسة ، وتعزيز التحكم في انضباط الإنتاج ، واهتمام الموظفين بزيادة إنتاجية العمل ؛
• المحسن التوظيفبفضل التوزيع العقلاني للوظائف والمسؤوليات على أساس نتائج التقييم: نقل الموظفين إلى وظائف أخرى ، التخفيض وفقًا للمؤشرات السلبية لإنتاجية العمل التي تم تحديدها أثناء تقييم العمل ؛
• إدخال أدوات تحفيزية إضافية قادرة على تحفيز الموظفين على تحسين كفاءاتهم ومؤهلاتهم الإنتاجية. قد تكون النتيجة هي النمو الوظيفي ، وتحسين الوضع المالي ، وإدراك إمكانات الموظفين فيما يتعلق بتنفيذ مشاريعهم المقترحة.

يؤدي تقييم عمل موظفي الشركة وظائف إدارية وإعلامية وتحفيزية.

1. الوظيفة الإداريةيتم إغلاق الوظائف الشاغرة عن طريق إعادة توزيع الموظفين ، ونتيجة لذلك:

• يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى وفقًا لنتائج التقييم ؛
• تمت ترقية الموظف ؛
• وضع خطة للتدريب المهني ؛
• تم اتخاذ قرار الرفض ؛
• يكافأ العمال.

1. وظيفة إعلاميةيتم تطبيقه لتحسين أساليب الإدارة للعمل مع الموظفين من خلال الإبلاغ عن المتطلبات الحالية لمؤشرات العمل النوعية والحجمية. في هذا الاتجاه:

• تم الكشف عن درجة التحميل فريق الإنتاج;
• فعالية عمله ، يتم تحديد درجة امتثال المؤهلات لمتطلبات الشركة ؛
• فرصة لزيادة الأجور.

1. وظيفة تحفيزيةيسمح لك بزيادة اهتمام كل عضو في الفريق بزيادة إنتاجية العمل. تقييم موظفي الإنتاج له تأثير إيجابي على تطوير ليس فقط كل موظف ، ولكن أيضًا على الشركة ، نظرًا لأن وجود التعليقات يعد أداة قوية لتحسين كفاءة المؤسسة.

كحافز ، يتم استخدام أدوات تحفيز التأثير:

• مسار مهني مسار وظيفي؛
• إمكانية تحقيق الذات.

متى تكون هناك حاجة لتقييم الموظفين؟

لكي يعطي نظام تقييم الموظفين نتيجة مهمة ، من الضروري تحديد ما يلي قبل تطويره وتنفيذه:

• ما هي المعلمات التي سيتم تقييمها ، وعلى أي مقياس لقياسها ؛
• ما هي الأساليب التي يجب استخدامها لجمع معلومات واقعية ؛
• لمن تكلف بعمل تقييم الموظفين ، ما إذا كان هناك موظفين أكفاء لذلك ؛
• ما يجب فعله بالجوانب غير القابلة للقياس للعمليات ؛
• كيفية تجنب تأثير التعاطف الشخصي.

غالبًا ما تكون الحاجة إلى تقييم الموظفين مع تطوير وتنفيذ النظام بسبب:

• ظهور تدفق مستقر للموظفين ؛
• عدم وجود نظام لتقييم الموظفين في المؤسسة ؛
• الحاجة إلى اتخاذ قرارات إدارية بشأن إدارة الموارد البشرية للشركة ؛
• التخطيط لتنمية أكثر كثافة لمجالات معينة في عمل الشركة مع تخصيص استثمارات لهذه الأغراض ؛
• تغيير (تخطيط الورديات) لفريق قطاع إدارة المؤسسة ؛
• تغيير (تغيير التخطيط) للتوجهات الإستراتيجية في عمل الشركة ؛
• الحاجة إلى تشكيل فريق مشروع مصمم لحل المشاكل الإستراتيجية ؛

• ظهور أسس الأولوية القانونية لتنقل الموظفين داخل الشركة ؛
• التغييرات في هيكل المؤسسة ، والتحسين عن طريق تقليل العدد ؛
• أهمية تحسين العمليات في الشركة ؛
• الحاجة إلى إعادة هيكلة الشركة.
• الحاجة إلى فهم كيفية تشكيل البرنامج وخطة التدريب مدى كفاءة الموظفين ؛
• الحاجة إلى تشكيل خطة تطوير الموظفين ، وإنشاء احتياطي من الموظفين ؛
• انخفاض في مؤشرات انضباط العمل ؛
• زيادة النزاعات بين الموظفين ؛
• شكاوى موظفي الشركة ضد صاحب العمل لعمليات التفتيش ذات الصلة ؛
• الحاجة إلى تغيير أو إنشاء نظام حوافز للموظفين.

طرق تقييم العاملين

لتقييم طاقم العمل ، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لتقييم كل موظف بدقة أكبر. تشمل هذه الطرق:

• تحليل الوثائق:التعرف على السير الذاتية ، والتوصيات المكتوبة ، والوثائق المتعلقة بالتعليم ، والمؤهلات ، وخصائص المديرين ، إلخ. يتم تقييم موثوقية المواد المقدمة بناءً على تحديد مؤشرات الأداء الفعلية المتعلقة بالواجبات المنجزة ، ومستوى المهارة ، والخبرة ، والإنجازات ، إلخ. ؛
• تحليل المتطلبات المحددة الوثائق المعياريةوالمعايير ومتطلبات عمليات الإنتاج الداخلية وجودة المنتجات المصنعة واستيفاء الأفراد لهذه المتطلبات. للقيام بذلك ، يتم تطوير مقياس تصنيف قياسي ؛
• الاختبار النفسيللحصول على نتائج تقييم خصائص الشخصية بطريقة كمية ووصفية. من خلال النتائج الكمية ، من الممكن مقارنة الصفات المحددة للموظفين. يمكن إجراء مسح لاختبارات الشخصية من قبل متخصص على دراية بالمنهجية ، ويجب إجراء معالجة النتائج من قبل متخصص مدرب على منهجية استخدام استبيانات محددة ؛
• تقييم الخصائص السلوكية للعمل، مقابلة مع موظف لتقييمه ؛
• اختبار احترافيلمهن عمل محددة ، والمناصب ، والمهارات الأساسية والمعرفة. عادةً ما يُعهد بتطوير الاختبارات إلى المشرفين المباشرين للموظفين الذين تم تقييمهم ، ومن الممكن إشراك خبراء خارجيين متخصصين متخصصين ؛
• مقال عمل- تقييم إمكانية حل مشكلة إنتاج معينة في فترة زمنية محدودة ، وتحديد قدرات الرؤية الاستراتيجية للموظف ، والقدرة على إيجاد خوارزمية لحل قضايا عمل محددة ؛
• المدى- إجراء تحليل مقارن للموظفين في وحدة معينة ، بين الهياكل المرتبطة بالعمليات ، وبناء سلسلة تصنيف وفقًا لمعايير محددة مسبقًا ؛
• تقييم الموظفين حسب الكفاءات- خصائص السلوك المختارة ، والتي تبين مدى جودة أداء المهام في موقع معين في المؤسسة ؛
• 360 درجة- معالجة المعلومات عن تصرفات الموظف في بيئة العمل الطبيعية ، سواء كان لديه ذلك صفات العمل. تأتي هذه البيانات من الموظفين والعملاء والزملاء والمرؤوسين وما إلى ذلك ؛
• تقييم شامل للكفاءات وفق أسلوب مركز التقييم، حيث يتم تقييم مجموعة من الوظائف. يقوم فريق المراقبة بمراقبة أداء المهام المختلفة للمجموعة. خلال هذه العملية ، يتم تقييم تصرفات وسلوك كل عضو في المجموعة مقابل سيناريوهات سلوكية معدة مسبقًا مرتبطة بالعمل. تتم مناقشة النتائج التي تم الحصول عليها بشكل مشترك ، وبعد ذلك يتم اتخاذ القرارات ؛
• MBO (الإدارة بالأهداف)- الإدارة بالأهداف ، بما في ذلك التحديد المشترك (الرئيس - المرؤوس) للأهداف الرئيسية للموظف لفترة زمنية معينة (من ستة أشهر إلى سنة). يجب ألا يكون عدد الأهداف كبيرًا ، فالشيء الرئيسي هو أنها تعكس أهم المهام المتأصلة في منصب الموظف للفترة المخططة. من الضروري الالتزام بمعايير معينة عند تحديد الأهداف - الخصوصية ، وإمكانية القياس ، والأهمية ، والتوجه الزمني ، وإمكانية تحقيق المهام الموكلة إلى الموظف ؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية)تقييم أداء الموظفين حسب معايير الأداء الرئيسية. من الضروري تحديد كيفية عمل هذا التقييم كرصد للنتائج وتحسين أداء الموظفين. في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة الأهداف الرئيسية للمؤسسة ، ويجب أن تكون معايير التقييم مفهومة لأي موظف يتم تطبيق طريقة التقييم هذه عليه ؛
• مراجعة شؤون الموظفين- يسمح لك بتقييم حالة الموارد البشرية في المؤسسة ، ومدى فعالية عمل نظام إدارة شؤون الموظفين من حيث تنفيذ الاستراتيجية والمهام وتحقيق الأهداف المحددة للشركة. تتيح لك هذه الطريقة أيضًا تحديد مجالات الخطر والتنمية ؛
• تصديق- يتم تقييم مدى استيفاء نشاط الموظف للمتطلبات المعيارية لأداء العمل في مكان عمل معين وفقًا للوظيفة التي يشغلها ؛
• حالات تجريبية- منهجية عبارة عن وصف منظم لحالة إنتاج معينة يجب على الموظف تحليلها من أجل إيجاد الحلول الأكثر قبولًا. هذا يسمح لك بتدريب أو تقييم الموظف على معايير معينة. في هذه الحالة ، الحالة الحقيقية للمعرفة المهنية والمهارات والكفاءة ، الخصائص الشخصية.

يعتمد اختيار طريقة تقييم الموظفين على نظام التحفيز الذي يتم تنفيذه في المنظمة. حول نظرية وممارسة تحفيز الموظف ...

ما هو استخدام تقييم الموظفين في المنظمة

يجب تنظيم نتائج تقييم أداء الموظفين وتنظيمها من أجل الحصول على صورة حقيقية لحالة الموارد البشرية في المنظمة. يسمح هذا الإجراء بما يلي:

• تحديد الوضع الحالي لكفاءة الموظفين ؛
• تحديد المؤهلات موارد العملالمهام والأهداف التكتيكية للمشروع ؛
• تقييم المساهمة المهنية للموظفين في التشغيل الفعال للمنظمة ؛
• لتطبيق مبالغ مناسبة مكافآت الموظفين وفقا لمستوى مؤهلاتهم ؛
• تحديد مراسلات منطقة مسؤولية الموظف تجاهه الواجبات الرسمية;
• تحديد الاختلال الوظيفي للمنظمة من حيث الموارد البشرية ؛
• تحديد الأولويات خلال تقييم الأداء التالي ؛
• تحديد المخاطر القانونية المحتملة (النزاعات العمالية ، والعقوبات من سلطات التفتيش) وفقًا لأنظمة معينة ؛
• تحليل نقاط الضعف و نقاط القوةالإجراءات المستخدمة لتقييم الموظفين ؛
• وضع توصيات للقضاء على الانتهاكات التي تم تحديدها أثناء التقييم ؛
• وضع توصيات لتحسين العمل على تدريب الموظفين ؛
• تحديد اتجاهات التنمية ، وإيلاء الاهتمام لمجالات الخطر للموارد البشرية في المنظمة.

تنفيذ نظام تقييم الموظفين: الأخطاء والصعوبات

أثناء تنفيذ تقييم الموظفين ، من الضروري اختيار المنهجية الصحيحة ، نظرًا لأن الأساليب المختارة في الممارسة العملية لا تتوافق غالبًا مع مستوى نضج المنظمة. غالبًا لا يرتبط نظام التقييم بنظام التحفيز - المادي وغير المادي. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لدى الموظفين موقف سلبي تجاه تنفيذ هذه الأنشطة ، ولا يرغب المديرون في قضاء الوقت في تنفيذها. غالبًا ما تكون التعليقات الواردة من المديرين الذين يجرون التقييم مع الموظفين منخفضة ، ولا يستطيع الأخير إدراك ذلك. لقد بالغ بعض الموظفين في تقدير تقدير الذات أو قللوا من شأنها ، مما يجعل من الصعب أحيانًا تحديد المهارات والكفاءات الحقيقية.

يعد تنفيذ إجراءات تقييم الموظفين خطوة جادة تسمح لك بتحسين أنشطة المؤسسة في كل مجال من مجالاتها. ونتيجة لذلك ، تزداد كفاءة عمل الموظفين وتحفيزهم ، ويصبح الموظفون أكثر كفاءة وإنتاجية.

لذا ، باختصار حول مهام تقييم الموظفين في المنظمة:

• الحصول على معلومات لاتخاذ القرارات الإدارية ؛
• تحفيز الموظفين و "الحفاظ على لياقتهم البدنية" ؛
• تخطيط وتطوير برامج التدريب ؛
• تخفيض التكلفة أو تبرير التكلفة.

معايير تقييم الموظفين

بناءً على المهام ، يمكن صياغة المعايير النوعية الرئيسية لتقييم الموظفين في الشركة:

• التركيز على تحقيق استراتيجية الشركة وأهدافها ؛
• الامتثال لثقافة الشركة ؛
• شفافية الإجراءات ووضوح النتائج للمستهلكين (مدراء ، موظفون).

إذا تحدثنا عن المعايير التي يتم من خلالها تقييم الموظفين ، فمن المعتاد تقسيمه إلى نهج قائم على الكفاءة (و أنواع مختلفةتقييم الأداء. ويرتبط بأنواع التقييم.

أنواع تقييم الموظفين

هناك نوعان رئيسيان من تقييم الموظفين:

• تقييم الأداء لفترة معينة ؛
• تقييم الصفات الشخصية والمهنية - نهج قائم على الكفاءة.

من المهم (وصحيح لكلا النوعين) أن يتم التقييم بانتظام.

تقييم نتائج عمل الأفراد

تقييم نتائج عمل الموظفين مستحيل بدون وجود نظام تخطيط جيد الأداء في الشركة. عندما يتم ربط أهداف الأقسام والموظفين ورقمنتها. عندما تكون هناك حدود واضحة للمسؤولية. يجب أن يكون هناك أيضًا نظام لتسجيل نتائج الأنشطة.

سيكون الخيار الأفضل هو التنفيذKPI أو ما شابه. تقدم بعض الشركات نظام تغذية مرتدّة إضافيًا أو زائدًا عن الحاجة. على سبيل المثال ، التلعيب.

تقييم الصفات والمهارات الشخصية للأفراد

يتم تقييم الصفات الشخصية والمهنية باستخدام طرق مختلفة. والمزيد عن ذلك لاحقًا. لكن أهم شيء في تقييم الموظفين هو وجود معايير واضحة وشفافة - الكفاءات.

بعد تحديد معايير التقييم يتم اختيار طرق تقييم الموظفين. على سبيل المثال ، في العالم الحديثهناك طلب خاص على موظفي تكنولوجيا المعلومات ، لذلك يتم إيلاء اهتمام خاص لتقييمهم واختيارهم. في الوقت نفسه ، يتمتع موظفو تكنولوجيا المعلومات بأدوار مختلفة في الشركة ، واعتمادًا على دورهم ومجال وظيفتهم وثقافة الشركة في المؤسسة ، يتم فرض متطلبات معينة عليهم ، والتي يمكن صياغتها في شكل معايير أو كفاءات التقييم. بعد وضع المعايير ، يمكنك الانتقال إلى طرق التقييم ، نظرًا لأن كل طريقة لها نطاقها الخاص ، أي أنها مخصصة للتقييم في مواقف معينة. يمكنك قراءة المزيد حول ما يوصى بتقييمه بواسطة متخصصي تكنولوجيا المعلومات وكيفية ذلك.

طرق تقييم العاملين

تعمل شركتنا في تقييم الكفاءات للموظفين. يتم وصف الأشكال الأكثر شهرة أدناه - طرق التقييم الفردية والجماعية. في الوقت نفسه ، يساهم تطوير التكنولوجيا في ظهور أشكال جديدة ، على سبيل المثال ، نحن ننفذ.

الأساليب الفردية لتقييم الموظفين

أكثر طرق التقييم الفردية شهرة هي:

• مقابلة (مقابلة الكفاءة / مقابلة منظمة / مقابلة متعمقة) ؛
• استبيانات الاختبار والشخصية ؛
• مراقبة النشاط؛
• طرق الحالة
• 180/360 ° تقييم - ردود الفعل.

مقابلة تقييم الموظفين

ربما تكون المقابلة هي أكثر طرق التقييم شيوعًا.

تتم مقابلة كل موظف يأتي إلى الشركة تقريبًا. أيضًا ، في العديد من الشركات ، نقوم بإجراء مقابلات متعمقة (بحث عن الدوافع والمواقف) لتقييم المديرين في المواقف التي يستحيل فيها إجراء مركز تقييم (مديرو الحالة أو عدد قليل من الموظفين).

باختصار ، تتم المقابلة حول الكفاءات في شكل محادثة تتراوح بين 1.5 و 3 ساعات ، حيث يتعرف المستشار على التجربة السابقة لشخص يستخدم تقنية خاصة تسمح لك بالحصول على معلومات حول توفر الصفات اللازمة ، المعرفة والمهارات.

يرجع عدد كبير من الأخطاء التي يرتكبها المحاورون إلى البساطة الواضحة للطريقة - اطرح الأسئلة واستمع. لكنها ليست كذلك. بعد كل شيء ، يريد كل واحد منا تقديم أكثر المعلومات جاذبية عن أنفسنا. لذلك ، عند إجراء مقابلة ، هناك حاجة إلى متخصص في التكنولوجيا (على سبيل المثال ،نجمة).

اختبار في تقييم الموظفين

يمكن أن يُطلق على الاختبار الطريقة الأبسط ، وفي بعض الحالات ، الأكثر فعالية من حيث التكلفة لتقييم الموظفين. لها إيجابيات وسلبيات.

يكون الاختبار أكثر فاعلية عند فحص معرفة الموظفين وتحديد الخصائص الشخصية باستخدام طرق موحدة ومثبتة. العديد من التقنيات سهلة الاستخدام ، وهي في المجال العام ويمكن استخدامها دون مشاركة مقدمي الخدمات. لا تتطلب الكثير من الوقت (باستثناء الترجمة الفورية) وهي ملائمة لإمكانية التوصيل عن بُعد.

في بعض الحالات ، نكمل مركز التقييم بطرق الاختبار.

ومع ذلك ، هناك قيود رئيسية على طرق الاختبار:

• في بعض الحالات ، دقة منخفضة ؛
• القدرة على نقل المفتاح (الإجابات الصحيحة) إلى موظفين آخرين ؛
• وصف محدود ، استحالة التنبؤ ، إلخ.

الملاحظة كطريقة لتقييم الموظفين

المرافقة الميدانية ، والزيارات المشتركة للعملاء ، والاستماع إلى المكالمات ، ومراقبة تنفيذ السلسلة التكنولوجية ، و "صورة اليوم" ... كل هذه أشكال لمراقبة الموظفين في الأنشطة لتقييم الأداء والسلوك. والمزيد من التعليقات.

من الأكثر فاعلية إجراء المراقبة في وجود قائمة مرجعية أو أي شكل آخر من أشكال التثبيت. في هذه الحالة ، من الممكن تزويد الموظف بهيكل استجابة، قارن أفعاله مع الموظفين الآخرين. إذا تم تنفيذ هذه الطريقة من قبل مستشارين خارجيين دون إشعار مسبق للموظف ، فغالبًا ما يطلق عليها " متسوق غامض"أو" شراء تجريبي ".

طرق المجموعة لتقييم الموظفين

تتيح لك طرق تقييم أفراد المجموعة الجمع بين الأساليب - حل الحالات الفردية ، ومحاكاة الاجتماعات والمفاوضات ، عمليات الانتاجوالتفاعل مع المرؤوسين.

مجموعة - اختلافات حول موضوع ألعاب الأعمال:

• مركز التقييم (مركز التقييم / مركز التطوير ، إلخ) ؛
• تقييم خفيف (لعبة عمل مع تصنيف المشاركين) ؛
• محاكاة الاجتماعات والمفاوضات.

مركز التقييم في تقييم الموظفين

(مركز التقييم ، مركز التطوير - الكثير من خيارات الأسماء) هي الطريقة الأكثر دقة لتقييم الكفاءات. وفقًا للبيانات المتوفرة لدينا ، تصل صلاحية التقييم الكلاسيكي إلى 85-90٪ ، في حين أن الطريقة التالية - المقابلة القائمة على الكفاءة - لديها 60-70٪ فقط.

تتكون الطريقة من مجموعة من ألعاب تمثيل الأدوار والتمارين الفردية ودراسات الحالة التي تم تطويرها في إطار اختصاص الشركة. هذا (إلى جانب احترافية المراقبين) يفسر الدقة العالية للأسلوب.

فحص الموظفين اليوم - في ظروف المنافسة الشرسة - يولي رؤساء الشركات اهتمامًا متزايدًا. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تشكيل الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. و قادة جيدينفهم هذا جيدًا. فيما يتعلق بالطلب الذي تمليه حقائق العصر ، أعلى المؤسسات التعليميةبدأت في إنتاج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن مديري المستوى المتوسط ​​من إتقان المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.

للوهلة الأولى ، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة أو شركة بحاجة إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك ، في الواقع ، يؤدون وظيفة مهمة للغاية لا يمكن أن يعهد بها إلى موظفين آخرين. يمتلك موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عالياً مجموعة واسعة من أساليب وتقنيات التقييم النشاط المهني. علاوة على ذلك ، في هذه العملية ، تكون الخبرة المكتسبة مهمة للغاية ، وغالبًا ما تظهر إنجازات المديرين أنفسهم فعالة أيضًا. اليوم سوف نصف عملية تقييم الموظفين ونغطي جميع مراحلها.

الاقتطاعات الإلزامية للموظفين: بعض المعلومات العامة

ولأول مرة ، نوقش التحقق من صحة الأفراد باتباع نهج علمي لهذه القضية في حوالي العشرينات من القرن الماضي. تم تتبع الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين ، الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.

بعد ثلاثين أو أربعين عامًا ، ظهر المتخصصون الذين تعاملوا فقط مع قضايا الموظفين. بدأوا يثقون في تعيين الموظفين لإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم فيما يتعلق بمناصبهم. في هذا الصدد ، كانت هناك حاجة لتكوين المعرفة الأساسية التي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وبالتالي ، تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير ، والتي يتم بموجبها تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع ، في هذه الفترة الزمنية كانوا لا يزالون ، إذا جاز التعبير ، "خامين" ، لكنهم مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.

في التسعينيات ، ازداد الطلب على دورات الموارد البشرية. تدريجيًا ، تم تحويل الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل ، والذي حتى يومنا هذا ينظم المعرفة المتراكمة المكتسبة على مدار سنوات وجوده. معظم الشركات الناجحةلا تبخل على المتخصصين في شؤون الموظفين ، الذين يمكن أن يكونوا جزءًا من موظفي المنظمة وأن يكونوا موظفين مدنيين. اليوم ، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين في السنة على الأقل. هذا التبصر يوفر وقت العمل ، أجور، لإجراء التغييرات الأكثر فاعلية في الموظفين وبطرق أخرى لزيادة إنتاجية العمل ، وبالتالي فعالية المؤسسة نفسها.

سنقدم تقييمًا وتصنيفًا بعد ذلك بقليل) يمكن تمثيله كمزيج من عدة أنظمة تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فاعلية. وتشمل هذه:

• اختيار الموظفين
• تحديد مكان العمل لهم ؛
• عنصر تحفيزي
• تدريب الموظفين
• تنمية القدرات الفردية للموظفين ، والمساهمة في التقدم الوظيفي ؛
• تشكيل قاعدة أفراد الاحتياط ؛
• قرار للجميع قضايا الموظفين، بما في ذلك التعديل الوزاري في جميع فئات الموظفين.

أعلاه ، قمنا بإدراج الوظائف الرئيسية للمديرين ، لكن هذا لا يكشف عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم للغاية في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا.

وظائف إدارة شؤون الموظفين وتقييم أداء الموظفين

قبل الانتقال إلى أنواع تقييم الموظفين ، من الضروري التحدث بمزيد من التفاصيل حول العلاقة بين أنشطة التقييم والوظائف الرئيسية للمديرين ، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات.

بدون تخطيط الأفراد ، من الصعب للغاية تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرةفي محاولة لإعطاء هذه القضية الكثير من الاهتمام. بناءً على نتائج التقييم ، يكشف أخصائي الموارد البشرية عن مستوى تأهيل الموظفين الحاليين ، ونتيجة للتحليل ، أصبحت حاجة الشركة للموظفين الجدد واضحة.

يعد تعيين موظفين جدد لأي مدير موارد بشرية عملية شاقة. شكرا للتطبيق أنواع مختلفةيحدد أخصائيو تقييم الموظفين مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا.

بدون تدريب موظفيها ، فإن أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد بسرعة مناصبها أمام منافسي الأعمال. لذلك ، فإن نشاط التقييم سيجعل من الممكن استخلاص استنتاجات صحيحة حول مدى ارتفاع الحاجة إلى الموظفين في التدريب. أيضًا ، من خلال تقييم موظفي المؤسسة ، يتضح ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما النتائج التي تقدمها في الواقع.

بدون مبالغة ، يمكن تسمية احتياطي الموظفين بالاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تحديث قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتها في عمليات العمل المختلفة.

تدريب وتطوير الموظفين قريبان جدًا ، لكنهما لا يزالان غير متطابقين. في هذا الاتجاه لا يحدد فقط مستويات تأهيل الموظفين ، ولكن أيضًا إمكاناته غير المكتشفة حتى الآن. ولكن من أجل الإفصاح بنسبة 100٪ ، ستكون هناك حاجة إلى التدريب ، وهو ما كتبناه بالفعل في وقت سابق.

بدون مكونات تحفيزية ومحفزة ، تكون عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. بتعبير أدق ، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط. ثم يلزم إدخال بعض الأنظمة التحفيزية. سيساعدك التقييم على اختيار أكثر الأدوات فعالية التي تشجع الموظفين على تقديم أداء أعلى.

تعتبر عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل تنظيم أنشطة العمل جزءًا لا يتجزأ منها. على سبيل المثال ، من المستحيل تخيل تعيين موظف جديد دون تقييم معين لصفاته الشخصية والمهنية. أيضًا ، عند ترقية موظفين معينين ، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم وإمكاناتهم ، والتي يمكن الكشف عنها مركز جديد.

أهداف تقييم الموظف

يهتم موظفو الإدارة في المقام الأول بتحسين كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها ككل. لكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى إليها المدير ، وإدخال إجراءات التقييم في أيام العمل. إن الإثبات العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة أهداف:

• تحديد فوائد الاحتفاظ بالموظف. يتم ذلك عن طريق تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد والمقدار النوعي للعمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين ، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو إجراء تخفيض في عدد الموظفين.
• تحديد إمكانات الموظف. تقييم الموظفين وفقا ل هذا الاتجاهمهم عندما يتعلق الأمر بالبحث عن مرشح ترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك شخص بين موظفيه قادر على تحمل المسؤولية وشغل المقعد الشاغر. خلاف ذلك ، ستتحمل المؤسسة تكاليف العثور على شخص من الخارج واجتذابه وتدريبه.
• تحديد الدور الوظيفي. يؤدي كل موظف دورًا معينًا في الشركة. وغالبًا ما لا يكون له صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة الكلية الجودة الشخصيةوالخصائص. يسمح لك تقييم الموظفين بتحديد فئات الموظفين: لاعب جماعي ، وشخصية مشرقة ، وقائد محتمل ، وما إلى ذلك.

ومن المثير للاهتمام ، في العديد من البلدان في آسيا ، أن تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليها تمامًا. هذا هو الأكثر صلة باليابان. هناك ، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف ، وتحديد قدراته ، ووفقًا لنتائج العمل المنجز فقط ، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي ، فإن أي مؤسسة تستخدم موظفيها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ، مما يزيد من قدرتها التنافسية ويؤدي إلى مستوى جديدتطوير.

لا تزال الشركات الروسية بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك ، تتكيف التطورات الأجنبية كل عام أكثر فأكثر مع الواقع الروسي ويتم إدخالها في الممارسة العملية. ولكن لا تزال المشاكل تنشأ في كثير من الأحيان بسبب عدم وجود نظام واحد يلبي جميع احتياجات فريق الإدارة في نفس الوقت.

معايير التقييم

كيف يمكنك تقييم أداء الموظف؟ بادئ ذي بدء ، وفقًا لمجموعة المعايير. في ظلها ، يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية ، والمهنية ، والسلوكية ، وما إلى ذلك. يجب أن يجيبوا بشكل فردي على سؤال المدير حول كيفية أداء واجباته من قبل الموظف. ونتيجة لذلك ، يتضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي متطلبات صاحب العمل شخصيًا وأخلاقيات الشركة.

اليوم يمكن القول أن الموظفين تم تطويرهم مع مراعاة العديد من العوامل. يدرس المتخصص تفاصيل أنشطة الشركة ، والحالة الحالية للشركة ، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط كمنتج نهائي. من المهم جدًا أن يفهم المثمن الأفراد الأغراض التي من أجلها يتم إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية ، اعتمادًا على نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال ، عند اختيار الموظفين للعمل في خط الإنتاج ، تكون الأولوية هي الجودة العالية للعمل. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الموظف تنفيذيًا ومخلصًا ومنضبطًا ولديه القدرة على أداء كميات كبيرة من العمل.

تعتمد نتيجة عمليات التدقيق وفعاليتها بالنسبة لرئيس المؤسسة في المقام الأول على معايير التقييم. اليوم ، تنقسم هذه المعايير بشكل أساسي إلى مجموعتين:

• الكشف تتضمن هذه المجموعة تقييمًا للصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته والمهارات المكتسبة في العمل وكذلك المهارات الثابتة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف ، والذي يتكون أساسًا من مجموع صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي غالبًا ما يواجهها في مكان العمل. وعليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة للغاية عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
• تحديد فعالية العمل. في هذه المجموعة ، ترتبط جميع الأساليب والطرق ب تحليل مقارن. بالنسبة له ، يتم أخذ النتائج الحقيقية للموظف الفردي والمؤشرات المخططة من قبل الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك ، قبل إجراء تقييم وفقًا لهذه المعايير ، من الضروري أولاً تحديد نطاق مهام الموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك ، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال ، أحجام المبيعات والمعاملات المبرمة ومقدار الربح وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن تطوير معايير تقييم الموظفين هي مرحلة مهمة للغاية تسبق عملية تقييم عمل الموظفين. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين ، مدير ، مدير شؤون الموظفين. في المستقبل ، يعلنون عن جميع المعايير للموظفين بحيث يفهم جميع المشاركين في العملية على قدم المساواة ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أدائهم المهني.

المتطلبات الأساسية

عند تطوير المعايير ، يتم دائمًا مراعاة الاحتياجات الداخلية للشركة وإدارتها. ومع ذلك ، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادة ما لا يقل عن سبعة المتطلبات العامةالتي لا ينبغي أن تتعارض مع الفرد.

بادئ ذي بدء ، من الضروري أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال ، إذا أبرمت شركة ما بين عشرة إلى خمسة عشر عقدًا سنويًا مع شركاء رئيسيين من خلال الجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله ، فلا يستحق وضع نفس العقود العشرة لكل منهم كمهمة رئيسية ثم تقييم الأنشطة بناءً على هذه المعايير.

شرط هام لتطوير المعايير هو موضوعيتها. يجب على الأخصائي أولاً وقبل كل شيء أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف ، ويركز عليه بالفعل ، ويقود التطوير. يكمن التحيز في التركيز على موظف معين ، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.

لا تنس الشفافية. بعد كل شيء ، تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على مدى وضوح الموظفين للمهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة.

في عملية تطوير المعايير ، من الضروري مراعاة متطلبات مثل الدافع والامتثال لواجبات الوظيفة. أي أن نشاط التقييم يجب أن يقترن بالمكون التحفيزي. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.

أيضًا ، يجب أن تتوافق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و "الديناميكي". يعد الشرط الأخير للمعايير مهمًا للغاية ، حيث إن ظروف عمل الشركات في الواقع الحديث تتغير بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي المؤسسة الامتثال لها أيضًا.

أنواع تقييم أداء الموظف

يمتلك موظفو الإدارة المؤهلين تأهيلاً عالياً عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. وكلما كانت مجموعتهم أكثر شمولاً ، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.

يوجد حاليًا ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفهم حسب تركيزهم:

1. وصفي.
2. كمي.
3. مجموع.

التقييم الوصفي للموظفين

لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون على هذا النوع في كثير من الأحيان نوعًا ، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. يتيح لك وصف الموظف بشكل كامل ، باستخدام عدة تقنيات بسيطة في عملك:

• طريقة المصفوفة. وهو يتألف من خلق النموذج المثاليموظف لكل منصب في الشركة. في المستقبل ، ستتم مقارنة الموظفين بهذه المصفوفة.
• نظام الخصائص التعسفية. لمثل هذا التقييم ، من الضروري تحديد أهم الإنجازات والإخفاقات من نشاط العمل الكامل للموظف. علاوة على ذلك ، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بإجراء تقييم للموظفين بناءً على البيانات الواردة.
• تقييم أداء المهام. يعتبر هذا النهج هو الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يستخدمه المتخصصون المبتدئون عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على ترقية الموظف. في هذه الحالة ، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين ، مما يسمح لك بفهم مدى تأقلمه مع واجباته المباشرة.
• "ثلاثمائة وستون درجة". للحصول على المواد اللازمة للتحليل أنشطة الإنتاجالموظف ، المعلومات مطلوبة من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
• مناقشة جماعية. يجري كل موظف على حدة محادثة مع مديره وخبراء مدعوين في نفس المجال من أجل معرفة فعالية عمله والآفاق الأخرى في هذه الصناعة.

النوع الكمي للتقييم

يعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة ، حيث يتم تقديم نتائجه في شكل أرقام وجداول ومخططات. عند استخدامه ، يتم استخدام الطرق التالية:

• عشرات النقاط. قبل التحقق من عمل الموظفين ، يتم تطوير نظام النقاط ، والذي يقوم على تخصيص نقطة معينة للموظف لكل من الإنجازات المحتملة. بعد انقضاء الفترة الزمنية المطلوبة ، يتم تلخيص النتائج ، والتي تظهر بوضوح فعالية الموظفين.
• مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا وكثيرًا من الخبرة. يعتمد على نظام التصنيف. تختلف معايير تجميعها في كل حالة ، حسب احتياجات المدير. باختصار ، يمكن وصفها بأنها عملية تعيين تصنيف للموظفين ، وأولئك الذين هم في أدنى المناصب يخضعون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
• تسجيل مجاني. هذا النهج هو مزيج من الطريقتين السابقتين. يحصل موظف في الشركة على نقاط لصفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك ، يتم تجميع تصنيف يستخدمه المدير لأغراضه الخاصة.

النتيجة المجمعة

إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على أقصى استفادة معلومات مفصلةفي عملية التقييم ، يجب عليه الرجوع إلى شكلها المجمع. يتضمن طريقتين رئيسيتين:

• مجموع النقاط. يخضع كل موظف لتحليل شامل ، ويتم تخصيص درجة لخصائصه. نتيجة لذلك ، يتم تلخيصها ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
• التجمع. هنا ، تستبعد نتيجة التقييم الفردية ، لأن جميع الأفراد يخضعون للتقسيم إلى مجموعات. قد يكون لديهم أغراض وأغراض مختلفة. على سبيل المثال ، يخصص المدير موظفين لا تشوبهم شائبة في مجموعة واحدة ، في المجموعة الثانية - المبادرة ، ولكن بدون خبرة كافية ، وفي المجموعة الثالثة - الأكثر ميؤوسًا منها. اختلافات الاستخدام هذه الطريقةلا بأس به من.

على الرغم من حقيقة أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة ، إلا أنها في الواقع تسمح لك بتقييم جوانب معينة فقط من أداء الموظف. لذلك ، يعمل متخصصو الموارد البشرية على إنشاء طرق أكثر فاعلية من شأنها أن تسمح بالحصول على أكثر النتائج دقة في عدة معايير.

شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة

عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في النموذج ورقة النتيجة. تصميمه الأكثر ملاءمة هو طاولة. ويمكن أن تكون بأشكال مختلفة.

على سبيل المثال ، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة التصنيفات لكل موظف. في هذه الحالة ، تعتبر جميع المعايير المعلنة في المرحلة الأولى من التحقق مهمة. لكن الشكل الفردي المستند إلى تقييم الصفات الشخصية والمهنية يمنح المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها والمهارات التي يمتلكها.

إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين للغاية جوانب مهمةأنشطة الشركة التي تساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.

تعتمد فعالية المنظمة إلى حد كبير على فعالية الأشخاص الذين يعملون. يوجد حاليًا عدد كبير من الأساليب المختلفة التي تساعد في تكوين الموظفين التفاني لمنظمتهم ، والدافع لتحقيق النتائج ، بالإضافة إلى تثقيف المهنيين المؤهلين تأهيلا عاليا والذين يمكنهم خلق منافسة في السوق. في هذه المقالة سوف ننظر في الأساليب الحديثةتقييمات الموظفين لإنشاء والحفاظ على مجموعة مواهب فعالة. اقرأ أيضًا المقال ""

المعايير اللازمة لتقييم الموظفين لتحديد الفعالية

لتطوير أي نظام لتقييم الموظفين ، يجب على صاحب العمل تحديد المعايير الرئيسية التي سيعتمد عليها هذا النظام بأكمله. يحدد اختيار المعايير تفاصيل العمل ، وكذلك أهداف المنظمة. هناك ثلاثة معايير تقييم رئيسية يمكن لصاحب العمل البناء عليها عند تطوير سياسة شؤون الموظفين:

• تقييم الصفات الشخصية للموظف. يمكن تشكيل معيار التقييم هذا من مصادر داخلية وخارجية. هذا التقييم مهم للموظفين الذين يعملون مع الناس باستمرار. قد تشمل هذه المعايير: مقاومة الإجهاد ، ومهارات الاتصال ، والمظهر ، وما إلى ذلك.
• تقييم مستوى مؤهلات وكفاءة الموظف. في هذه الحالة ، يتم تقييم امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وكذلك القدرة على تطبيق معرفته المؤهلة في الممارسة العملية. عادة ، يتم إجراء التقييم من خلال اختبار أو حل بعض المشكلات التي تتوافق مع مستوى التأهيل المطلوب.
• تقييم أداء الموظف. يتم إجراء التقييم بناءً على نتائج تنفيذ المهام المحددة ، والنتيجة التي اكتملت بها المهمة ، وفي أي إطار زمني ، وكفاءة استخدام الموارد التي تم إنفاقها ، وما إلى ذلك.

طريقة نوعية لتقييم الموظفين في المنظمة

الطريقة النوعية لا تعتمد على الأرقام والمؤشرات الكمية بل هي بالأحرى طريقة وصفية. إنه مناسب لنوع معين من الموظفين الذين تعتبر الصفات السلوكية والشخصية بالنسبة لهم أكثر أهمية من المؤشرات العددية.

المناهج في هذه الطريقة	وصف
نهج النموذج	تتم مقارنة كفاءة المرشح المثالي (يمكن استخدام قائمة الوظائف والخصائص الشخصية) مع الشخص الفعلي الذي يشغل المنصب
تقدير خاصية تعسفية	يتم جمع البيانات عن نتائج الموظف في مكان العمل: كل انتصاراته وإخفاقاته. وبناءً على ذلك ، يتم التوصل إلى استنتاج حول فعالية الموظف
تقييم العمل المنجز (النتائج)	واحدة من أبسط الأساليب ، عندما يتم التوصل إلى استنتاج حول الموظف بناءً على حقيقة العمل الذي يؤديه
مسح الزملاء	يتم الاستنتاج حول الموظف من خلال إجراء مقابلات مع زملائه والموظفين من الإدارات الأخرى
محادثة شخصية مع موظف	يتم إجراء التقييم على أساس محادثة شخصية بين المدير والخبراء مباشرة مع الموظف نفسه

الطريقة الكمية لتقييم الموظفين في المنظمة

تعتبر واحدة من أبسط و طرق فعالةالتقييم على أساس المؤشرات الكمية. بالنسبة للموظفين ، يتم تعيين شريط معين ، لا يمكن أن يسقطوا تحته ، وبالنسبة للزيادة الكبيرة ، فإنهم يتلقون مكافآت معينة. الطريقة شفافة للغاية ومفهومة لجميع المشاركين علاقات العمل. الجانب الوحيد الجدير بالذكر هو تطوير مؤشرات فعالة ومتوازنة ستعمل حقًا في عملية معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً. غالبًا ما يكون من الصعب على صاحب العمل الحفاظ على توازن بين المؤشرات المبالغة في التقدير والتقليل من شأنها ، لأن الأول يسبب عدم الرضا بين الموظفين أنفسهم ، والأخير يقلل الدافع.

	وصف
نظام النقاط	نظام تقييم بسيط إلى حد ما ، عندما يكسب الموظفون نقاطًا خلال فترة زمنية معينة. يحدد صاحب العمل مقياسًا للنقاط ، يتم بموجبه ، في نهاية الفترة ، تقييم فعالية كل موظف
نظام التصنيف	في إطار هذا النظام ، يتنافس الموظفون فيما بينهم للحصول على مكان في الترتيب. في نهاية فترة التقييم ، يتم اختيار أفضل الموظفين ضمن هذا التصنيف
نظام تسجيل مجاني	لكل إنجاز ، يتلقى الموظفون النقاط ، والتي يتم تلخيصها لاحقًا وبناءً على هذه المبالغ ، يتم تشكيل تصنيفات الموظفين

طريقة تقييم الموظفين مجتمعة

تتضمن هذه الطريقة الطريقتين السابقتين وهي مجموعة من المؤشرات التي يتم من خلالها تقييم الموظف من زوايا مختلفة. قد يشمل ذلك الأداء والعمل الجماعي والمبيعات ومهارات الاتصال وما إلى ذلك.

طرق التقييم	المناهج في إطار هذه الأساليب	وصف
طرق مجمعة	نظام التصنيف المتوسط	يضع صاحب العمل مجموعة من الخصائص ، يتم تعيين كل منها على مقياس معين. ثم يتم تلخيص كل هذه الدرجات ، ويتم حساب متوسط ​​النقاط الإجمالي لتقييم الموظف.
	نظام التجميع	يتم تقسيم الموظفين إلى مجموعات حسب نتائج العمل المنجز. يتم تعيين تصنيف معين لكل مجموعة من "غير مرض" إلى "ممتاز"

مناهج تقييم مؤهلات وكفاءات موظفي المنظمة

المؤهلات والمهنية للموظف هي الأساس الذي تقوم عليه ثقة المدير. ولكن في الوقت الحاضر ، في ضوء التقدم العلمي والتكنولوجي سريع التغير ، والسوق ، وكذلك التشريعات ، فإن متطلبات معرفة ومهارات الموظفين آخذة في الازدياد. لذلك ، من أجل تقييم فعالية الموظفين بشكل مناسب ، يتعين على أصحاب العمل استخدام مناهج خاصة لتقييم مؤهلات وكفاءات الموظفين:

• شهادة الموظفين هي إحدى الطرق الفعالة لتقييم الكفاءة المهنية ، وتحفيز الموظف ، وكذلك تأكيد مؤهلات الموظف. هناك عدد من التخصصات التي تعتبر الشهادة السنوية إجراءًا إلزاميًا لها. بالنسبة للآخرين ، هذه فرصة ممتازة لفهم ما ينقصهم ليكونوا قادرين على المنافسة والحفاظ على مستوى عال من الاحتراف.
• يعتبر مركز تقييم الكفاءة من أحدث الأساليب لتقييم الموظفين ، والذي يتم تنفيذه على عدة مراحل ويستخدم مجموعة متنوعة من الأساليب لتقييم المشاركين. بناءً على نتائج السلوك ، يتلقى الموظف تقريرًا يسمى التغذية الراجعة ، والذي يتضمن بالإضافة إلى النتائج مجموعة من المقترحات لتحسين كفاءته المهنية.
• الاختبار ، وملء الاستبيانات المصممة لتحديد ليس فقط مستوى كفاءة الموظف ، ولكن في كثير من الأحيان الصفات الشخصية للموظف. غالبًا ما يستخدم هذا النهج في اختيار المرشحين المنصب الشاغرلتحديد أفضل مرشح.
• المقابلة هي واحدة من أبسط الأساليب ، ولكن هناك عددًا من الأساليب النفسية لإجراء مقابلة لتحديد الحالة النفسية والعاطفية للموظف ورد فعله على المواقف المحتملة.
• إشراك خبراء من منظمات خارجية للتقييم المستقل. ربما تكون إحدى أصعب طرق التقييم للموظف ، ولكنها مع ذلك الأكثر موضوعية.
• محاكاة حالات مختلفة- يمكن أن يكون مثل ألعاب الأعمال، حيث يُطلب من الموظفين إكمال حالة معينة ، مع مراعاة الموارد المحدودة ، أو إنشاء بيئة تنافسية في سير العمل الحالي لتحديد موظفين أقوى.