Joriy ish haqi to'lash qoidalari. Qanday qilib ish haqini to'lash kerak. Xodimlarga ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom qanday tuziladi

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy tamoyillarini tartibga soluvchi nizom - huquqiy jihatdan mustahkamlangan normativ hujjat . U korxona, tashkilot tomonidan qabul qilingan to'lovlarning dinamikasi, o'ziga xos xususiyatlari va vaqt parametrlarini, moddiy hisob-kitoblar tamoyillarini, indeksatsiya usullarini va mehnat jarayonining ikki tomoni - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi naqd pul hisob-kitoblari bilan bog'liq boshqa muhim masalalarni birlashtiradi.

Nima uchun bu kerak va chiqarmaslik mumkinmi?

Lavozim sifatida tasniflanadi ichki normativ-ma'muriy hujjat tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan birini tartibga solish.

Uning maqsadi nafaqat ular bajargan ish uchun haq to'lashning qonuniy chorasi bo'lgan xodimlar bilan naqd pul hisob-kitoblarini hisoblashda qo'llaniladigan tamoyillar va tizimlarni yozma ravishda ko'rsatishdir. Menga emas muhim vazifa- odamlarni rag'batlantirish tartibi va moddiy haq to'lash qoidalarini qonun bilan belgilab qo'ying.

Agar masalani huquqiy davlat siyosati nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, hujjatda jamoaning mehnat faoliyati uchun haq to'lashning amalda qabul qilingan va qo'llaniladigan barcha mexanizmlarini qog'oz shaklida belgilash vazifasi qo'yilgan.

Qog'ozning asosiy vazifasi axborot. U har qanday shakl va ko'rinishda xodimlar tomonidan mehnatlari uchun pul mukofotlarini olishga qaratilgan barcha harakatlarni birlashtiradi.

Agar korxona yirik bo'lsa, filiallari bo'lsa, bu hujjat yuzlab sahifalardan iborat bo'lishi mumkin. Bunday holda, uni hajmlarga tarkibiy bo'linish amalga oshiriladi.

Qog'oz mehnat xarajatlarini soliq ob'ektlariga kiritishning qonuniyligini belgilaydi, shu bilan birga bunday hujjat yo'q kattalik tartibida kamayadi bilan nizolar yuzaga kelganda imkoniyat soliq organlari munozarali masalalarda ularning haqligini isbotlash. Masalan, daromad yoki mukofot solig'ini undirish uchun bazaviy stavkani kamaytirishda.

Ushbu hujjatning ushbu va boshqa afzalliklarini hisobga olgan holda, ma'muriyatlar, qoida tariqasida, uning mavjudligidan manfaatdor bo'lib, uni yaratish uchun sarflangan mablag' va vaqtni ayamaydi.

Ish beruvchi hujjatning bandlariga tayanib, unda ko'rsatilgan jamoa bilan hisob-kitob qilish tartibini shunday qo'llaydiki, fondni adolatsiz taqsimlash siyosati qo'llaniladi. ish haqi xodimlar birliklari o'rtasida bo'ladi imkonsiz. Har bir alohida xodim uchun mehnatga haq to'lashning barcha shakllarini ob'ektiv rag'batlantirish va qonuniy asoslash tamoyili ishlamoqda.

Agar ish haqini to'lashning barcha tamoyillari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasida mehnat jarayonining barcha nuanslari va fors-major holatlari tavsifi bilan batafsil bayon etilgan bo'lsa, qoidaning mavjudligi unchalik ma'noga ega emas.

Qonuniy ravishda, harakatning yo'qligi yoki uni tayyorlash tartibi uchun jazo nazarda tutilmagan. Uning shakli qanday bo'lishi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga va menejerning xohishiga bog'liq.

Ushbu qoida mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak ishlab chiqarish faoliyati, xodimlarga moddiy hisob-kitoblarni to'lash tartibi va usullari.

Akt ichki huquqiy normativ hujjat sifatida tasniflanishi kerak. U kompaniya ma'muriyati tomonidan direktor va bosh buxgalterning majburiy ishtirokida tasdiqlanadi.

Nizomning asosiy qoidalarini ishlab chiqish va ishlab chiqishda ishtirok etishi kerak quyidagi shaxslar:

• kompaniya direktori;
• buxgalteriya yoki hisob-kitob bo'limi vakili;
• xodim yuridik xizmat korxonalar, agar bunday shtat birligi mavjud bo'lsa.

Ish haqi va bonuslarni birlashtirish xususiyatlari

Rossiya qonunchiligining me'yoriy asoslari taqiqlamaydi Xodimlarga ish haqi va bonuslarni birlashtirish. Buni har bir aniq tashkilot uchun maqbul, eng muhimi, qulay tarzda qilish tavsiya etiladi.

Shunday qilib, turli korxonalarda xodimlarga moddiy to'lovlarni hisoblash tartibiga asoslangan provayderni tuzishning bir nechta shakllari va variantlarini kuzatish mumkin.

Ushbu hujjatni mehnat shartnomasiga muvofiq, faqat bajarilgan ishlarni to'lash uchun hisob-kitoblar bilan bevosita bog'liq masalalarni tartibga soluvchi asosiy qo'llanma shaklida berish mumkin.

Shu bilan birga, bonuslarni berish tartibiga oid asosiy fikrlar boshqa nizomda tuzilgan. Shunga ko'ra, bu holda, har bir hisoblash shakli uchun bo'lishi kerak hamrohlik qiluvchi ichki aktlar.

Korxonalarni boshqarish siyosatidagi juda mashhur qadam jamoa shartnomasini qabul qilish- unda ishchi-ish beruvchi nuqtai nazaridan ikki tomonlama munosabatlarning barcha muhim nuanslari batafsil bayon etilgan.

Agar direksiya bitta hujjat bo'yicha qaror qabul qilsa, uning mazmuni o'z ichiga olishi kerak ball:

• ish haqini to'lash muddati, shakli va tartibi;
• tasdiqlangan to'lov jadvalini buzganlik uchun rahbarning shaxsiy javobgarligi;
• barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni aks ettiruvchi jadval;
• kompensatsiya to'lovlari to'g'risidagi ma'lumotlar;
• fors-major holatlari, qo'shimcha ish vaqti uchun nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval;
• bonuslarning shakli va miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar;
• ustun - boshqa hisob-kitoblar va to'lovlar.

Xodimlarning mukofotlari va ish haqi bilan bog'liq barcha narsalar bo'lishi kerak huquqiy asos- Bilan batafsil tavsif hisoblash jarayoni va davlatning normativ-huquqiy hujjatlariga havolalar, ular asosida to'lovlar amalga oshirildi.

Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar har qanday shaklda tuzilishi kerak oddiy ishchi U bilan tanishib, o'z ishi uchun oladigan pul va mukofot pullari qayerdan kelayotganini tushunib yetdi.

Aytgancha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ushbu ma'lumotlar shaffof va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ko'rib chiqilishi uchun ochiq bo'lishi kerak.

Amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida qoidaga kiritish majburiydir quyidagi asosiy fikrlar:

Lavozimning jadval qismi

Barcha qo'shimcha to'lovlar jadvallar ko'rinishida ishlab chiqilgan ilovalarda amalga oshirilishi kerak. Va bu talab majburiy hisoblanmasa ham (matn shakli ham amal qiladi), bu topshirish usuli ko'proq afzal.

Qo'shimcha to'lovlar uchun hisob-kitoblar ko'rsatilgan jadvalga ular kiradi pul mablag'lari korxonada ish haqidan tashqari mavjud bo'lganlar. Ularning har bir turi uchun joriy foiz stavkalari tegishli ustunga kiritiladi - qo'shimcha ish, tungi, bayramlar.

DA "Eslatmalar" ustuni(u odatda oxirida bo'ladi) bo'yoq tushuntirish izohlar, masalan, soat tunda ishlagan.

Kompensatsiya o'tkazmalari xuddi shu tarzda amalga oshiriladi. Qo'shimchalar to'lovlarning har bir toifasi bo'yicha raqamlar va so'zlar va matematik algoritm yoki formulalar bilan ko'rsatilgan holda kiritiladi, buning asosida ushbu natija olinadi.

Masalan, ishdan bo'shatish vaqtida xodimga topshirilgan ishdagi zararli sharoitlar unga bog'liq bo'ladi bir qator omillar, ular hisoblash algoritmiga aylantiriladi.

Nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval faqat bunday moddiy moliyalashtirishni tartibga soluvchi holatlarda kerak bo'ladi ushbu tashkilotda sodir bo'ladi. Masalan, bu bir joyda ishlagan yillar uchun nafaqa. Ushbu paragraf ushbu hisob-kitob qilish muddati va amalga oshirilishi haqida to'liq tushuntirishni nazarda tutadi.

Taxminan shu tarzda boshqa jadvallar tuziladi, ularning soni ishlab chiqarish faoliyati ehtiyojlari va xodimlar bilan hisob-kitoblarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.

Yillik tekshiruvdan o'tish kerak

Ushbu moddada ko'rib chiqilgan hujjat bir marta qabul qilinishi mumkin va amal qilish muddati bo'yicha cheklovga ega emas. bu boradagi mehnat qonunchiligi. aniq davrlar yo'q. Biroq, ba'zi hollarda, qayta ko'rib chiqish zarurati hali ham paydo bo'ladi.

Masalan, tashkilot yangi texnologiyalarni joriy qiladi, o'z faoliyat doirasini kengaytiradi. Bunday vaziyatlarda, albatta, yangi xodimlarni jalb qilish kerak bo'ladi, mos ravishda, naqd to'lovlarni hisoblash tartibini qayta ko'rib chiqish yoki qayta qabul qilish kerak bo'lgan kasblar mavjud.

Hujjatning samaradorligida, qoida tariqasida, jarayonning har ikki tomoni ham manfaatdor- korxona xodimlari va ma'muriyati. Shu sababli, ularni ish holatida saqlash - o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish, tuzatishlar qabul qilish juda muhimdir.

Bundan tashqari, ichki hujjat aylanishini umumiy tizimlashtirishga rejalashtirilgan tuzatish, uning asosiy qismi bo'lganligi sababli, alohida tuzilmalar va umuman tashkilot faoliyatini nazorat qilishni soddalashtiradi.

Aktning hozirgi holatini kuzatib boring - korxona direktorining bevosita javobgarligi. Ushbu vazifani bajarish uchun ko'pincha xodimlarga moddiy to'lovlar to'g'risidagi nizomni qayta ko'rib chiqish amalga oshiriladi.

Parcha ish haqining nuanslari

Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizomni hisobga olish kerak quyidagi fikrlar ushbu turdagi ishlarni moliyalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari haqida:

Aktda ko'rsatilgan va ushbu to'lov shakliga tegishli barcha narsalar jamoaning umumiy kasaba uyushma yig'ilishida kelishilishi kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 135-moddasida mustahkamlangan.

Ko'pincha tarif hajmining o'lchami o'zgargan holatlar mavjud. Bunday holda, amaldagi reglamentga tegishli o'zgartirish kiritiladi va yana umumiy jamoaviy muhokamaga qo'yiladi.

Saqlash muddati

Har biri ichki hujjat uning bor saqlash muddatlari amaldagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan.

Barcha fikrlarni tushunish sifatini oshirish tashkiliy faoliyat korxonalarda xodimlarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha stavkalarni saqlash muddati oshirildi 75 yoshgacha.

To'g'ri saqlash uchun, qog'oz versiyasiga qo'shimcha ravishda, bo'lishi kerak elektron nusxasi. Huquqiy nuqtai nazardan, ko'rsatilgan davrning boshlanish sanasini hisoblash yil yanvariga to'g'ri kelishini tushunish muhimdir, bu esa ish yuritish hujjatiga muvofiq arxiv bo'limiga topshirilgan hisobot davridan keyin keladi. vaziyat.

Agar tartibga solinadigan saqlash muddatlari kompaniya ma'muriyatining aybi bilan buzilgan bo'lsa, unga bo'ysunadi jarimalar hajmi jihatidan ancha katta.

Ish haqi to'lash qoidalarida nima bo'lishi kerak? Savolga javob bu videoda.

Ish haqi to'g'risidagi nizom tashkilotning ichki mahalliy aktidir. Hujjat shuningdek, mehnatga haq to'lashni tavsiflaydi, shuningdek, xodimlarni moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tartibini belgilaydi.

Soliq xarajatlarini umumiy ish haqi miqdoriga oshirishning qonuniyligi vaziyatga bog'liq. Ish haqi to'g'risidagi hujjatni ishlab chiqish bilan shug'ullanmagan ish beruvchi soliq inspektorlariga daromad solig'i yoki STS bo'yicha soliq solinadigan bazani qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar miqdori bo'yicha kamaytirishning qonuniyligini isbotlamaslik xavfini tug'diradi.

Hujjat haqida umumiy ma'lumot

Ish haqi to'g'risidagi nizom majburiy hujjat emas, chunki unda mustahkamlangan normalarning asosiy qismi ichki mehnat qoidalarida aks ettirilgan. ish tartibi, ishlash shartnomasida rasmiy vazifalar, jamoa shartnomasida, shuningdek, amaldagi Mehnat kodeksi bilan tasdiqlangan. Aslida, ta'minot yuqoridagi barcha manbalarni va korxonada qo'llaniladigan ish haqi qoidalarini birlashtirgan axborot qog'ozidir.

Hujjat odatda bonus to'lovlarini tayinlash va ta'minlash tartibini aks ettiradi, mos ravishda bu ish beruvchining xarajatlarini (soliq solish uchun muhim) asosliligini tasdiqlashi mumkin.

Kontseptsiya va mohiyati

Ish haqi tarkibi nafaqat yoki, balki turli xil kompensatsiya yoki rag'batlantirish to'lovlarini ham o'z ichiga oladi, ularning miqdori amaldagi qonunchilik bilan tartibga solinadi. Qoidalarning hech birida ish haqi va bonuslar to'g'risidagi qoidalarni birlashtirishga oid aniq qoidalar mavjud emas. Har bir menejer o'zining ichki hujjatlari qanday ko'rinishini mustaqil ravishda hal qilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20 va 21-boblarini tahlil qilish asosida ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzishda quyidagi asosiy masalalardan boshlash kerak degan xulosaga kelish mumkin:

1. 1. Oylik to'lovni hisoblashda bo'ysunuvchiga qo'yiladigan umumiy talablar. Lavozimga asoslanishi mumkin umumiy talablar, hokazo maxsus shartlar xodimning toifasi, malaka darajasi yoki tajribasi bilan bog'liq.
   2. Amaldagi ish haqi tizimi (va boshqalar).

1. Eng kam ish haqi.
2. chegara qiymati.
3. Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq mehnatga haq to'lash qoidalari (to'liq bo'lmagan ish kuni yoki vaqtincha yo'q xodimni almashtirish va boshqalar).
4. bajarilgan ish funktsiyasiga qarab individual mutaxassislar va boshqalar.
5. Doimiy daromadni ta'minlash tartibi va muddati.

Mutaxassislar uchun imtiyozli moddiy rag'batlantirish alohida o'rin tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi, muassasa rahbariga xodimlarning vakilining fikrini hisobga olgan holda, bo'ysunuvchilar uchun nafaqa va mukofotlarni mustaqil ravishda belgilashga imkon beradi.

Normativ tartibga solish

Ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda ish beruvchi mehnat qonunchiligi normalariga amal qilishi kerak:

1. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi- oylik ish haqi to'lanadi pul shartlari, va agar bo'ysunuvchining yozma xohishi bo'lsa, 20% gacha ekvivalent mahsulot bilan almashtirilishi mumkin.
2. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133.1 eng kam daromad ma'lum bir mintaqada amaldagi eng kam ish haqidan past bo'lmasligi shartini belgilaydi.
3. Art. 134 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi inflyatsiya darajasi va qiymatning o'sishiga mos keladigan talabni aks ettiradi zarur tovarlar va xizmatlar.
4. Art. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi: oylik daromadni taqdim etish joyi va muddati jamoa shartnomasida aks ettirilishi kerak, bunda to'lovlar orasidagi maksimal masofa 15 kundan oshmasligi kerak.

Oylik daromad va bonus to'lovlarini aniqlash tartibi odatda ishning murakkabligi, ish sharoitlari va intensivligi, bajarilgan vazifalarning sifati va boshqalarga bog'liq.

Diqqat: eng kam ish haqi - bu belgilangan pul qiymati bo'lib, undan kamroq ish beruvchi o'z qo'l ostidagi xodimlarga to'lash huquqiga ega emas, ammo mutaxassisning ish haqi ushbu qiymatdan past bo'lishi mumkin.

Ish haqi deklaratsiyasini tuzish

Ish haqini tayinlash va to'lash tartibini tartibga soluvchi nizom deyarli har bir korxonaning ichki mahalliy aktidir. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, tasdiqlash uchun tayyor shakl xodimlarning vakillik organi bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Kim tomonidan va kim uchun ishlab chiqilgan

Hujjatni ishlab chiqish va tuzatish iqtisodchi yoki buxgalter zimmasiga yuklanadi (korxona hajmiga qarab). Agar kompaniya advokatning ishtirokini o'z zimmasiga olsa, u holda mutaxassis ham tayyorgarlikda ishtirok etishi kerak, chunki ish haqi to'g'risidagi nizom amaldagi talablarga mos kelmaydi. normativ-huquqiy baza, audit paytida u haqiqiy emas deb topilishi mumkin, shuning uchun nazoratchilar undan foydalanishga ruxsat bermaydilar va menejerga jazo choralarini qo'llaydilar.

Har xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning chastotasi va miqdori, shuningdek ish haqini indeksatsiya qilishning muntazamligi kompaniyaning boshqa ichki hujjatlari kabi lavozimni faqat direktor tasdiqlash huquqiga ega. Jarayonning to'g'ri bajarilishi ishchilar manfaatlarini baholash, kuzatish va himoya qilish imkoniyatiga ega bo'lgan kasaba uyushma qo'mitasini jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Tuzilishi va shakli

Ish haqi deklaratsiyasi odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Umumiy holat- oylik daromadni hisoblash uchun asos bo'lgan amaldagi qoidalar to'g'risidagi ma'lumotlarni, shuningdek ushbu hujjat bilan qamrab olingan xodimlar ro'yxatini aks ettiruvchi bo'lim.
2. Ish haqi. Unda hisoblash tartibi, ta'minlash muddati, muntazam daromadning mumkin bo'lgan minimal miqdori, foydalaniladigan ish haqi tizimi (vaqt bo'yicha, qisman yoki qo'shma), alohida mutaxassislar guruhlari uchun daromad olish usullari to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. (masalan, zararli sharoitlarda ishlaydigan ishchilar), ustiga tarif stavkasi va hatto ish haqini natural shaklda almashtirishning maksimal foizi bo'yicha.
3. Premium to'lovlar. Amaldagi qonunchilik ish beruvchiga o'z bo'ysunuvchilari uchun har xil turdagi nafaqalar belgilashga imkon beradi. Asosiy shart - oy uchun umumiy summaning miqdori eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.
4. Maxsus shartlar. Bo'limda xodimlarga to'lanadigan qo'shimcha to'lovlarning to'liq ro'yxati to'g'risidagi ma'lumotlar, masalan, mavjud toifa uchun, ishlov berish yoki soatdan keyin chiqib ketish uchun ma'lumotlar bo'lishi mumkin. Bu erda siz ta'til, kasallik ta'tilini yoki ta'tilni to'lash tartibini ham tasvirlashingiz mumkin bir martalik to'lov munosib dam olish vaqti keldi.
5. Xulosa. Ushbu qismsiz, butun qoida qonuniy kuchini yo'qotishi mumkin, chunki bu erda tuzuvchilar, shuningdek hujjatning boshlanish vaqti va amal qilish muddati ko'rsatilgan.

Ichki mahalliy akt rahbari tomonidan tasdiqlanadi, so'ngra imzo bilan ko'rib chiqish uchun bo'ysunuvchilarga beriladi.

Namuna

Qonunchilik darajasida ish haqi to'g'risidagi nizomning aniq shakli belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi o'zining mahalliy aktini ishlab chiqishi mumkin. Hujjatni tasdiqlash uchun qoida kuchga kirganligi to'g'risida e'lon qiluvchi alohida buyruq chiqarish talab etiladi. Bunday holda siz quyidagi qoidalarni yodda tutishingiz kerak:

1. Ro'yxatdan o'tish uchun bosma shakldan foydalaning. Hujjat rahbari tomonidan imzolanishi va muassasa muhri bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak.
2. Bo'limlarning mazmuni hozirgidan farq qilishi mumkin emas mehnat qonuni. Qarama-qarshiliklarning mavjudligi jarimaga olib kelishi mumkin.

Agar rahbar o'z qo'l ostidagilarni rag'batlantirsa har xil turlari mukofotlar, rag'batlantirish to'lovlarini tayinlash tartibi to'g'risida alohida qoida yaratish tavsiya etiladi.

To'lov moddasining namunasini bepul yuklab olish mumkin.

Ish haqi bo'yicha hisobot namunasi

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Nizom amaldagi qonunchilikka muvofiq ishlab chiqilgan Rossiya Federatsiyasi va mehnatga haq to'lash tartibi va shartlarini, mehnatga haq to'lash uchun mablag'larni sarflash tartibini, "Alfa" MChJ (keyingi o'rinlarda Tashkilot deb yuritiladi) xodimlarini moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini nazarda tutadi. Ushbu Nizom tashkilot xodimlarining mehnatini rag'batlantirishni oshirish, xodimlarning mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashda moddiy manfaatdorligini ta'minlash: rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarish, mahsulot (ish, xizmatlar) birligini ishlab chiqarish tannarxini kamaytirishga qaratilgan. ), takomillashtirish texnologik jarayonlar, mehnatga ijodiy va mas'uliyatli munosabat.

1.2. Ushbu Nizom Tashkilot rahbarining (keyingi o'rinlarda Ish beruvchi deb yuritiladi) ma'muriy hujjatlariga muvofiq ishga qabul qilingan va mehnat faoliyati ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida (bundan buyon matnda Xodimlar deb yuritiladi).

Ushbu Nizom to'liq bo'lmagan ish kunida (tashqi yoki ichki) ishlaydigan Xodimlarga teng darajada qo'llaniladi.

1.3. Ushbu Qoidalarda ish haqi deganda xodimlarga o'zlarining mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun to'lanadigan pul mablag'lari, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi, ushbu Nizom, mehnat shartnomalari va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq xodimlarga to'lanadigan kompensatsiya, rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari tushuniladi. Ish beruvchi.

Xodimning yozma iltimosiga binoan ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi ish haqining umumiy miqdorining 20 foizidan oshmasligi kerak.

1.4. Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash quyidagilarni o'z ichiga oladi: - ish haqi (rasmiy maosh), shuningdek, maxsus mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan tashkil topgan ish haqi ( qiyin ish, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bilan ishlash), shuningdek me'yordan chetga chiqadigan mehnat sharoitlari uchun (turli malakadagi ishlarni bajarishda, kasblarni birlashtirganda, odatdagi ish vaqtidan tashqarida, tunda, dam olish kunlari va dam olish kunlarida ishlaganda). ish ta'tillari va boshqalar); - ushbu Nizom va mukofotlar to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladigan mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarganlik uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

2. Ish haqi tizimi

2.1. Ushbu Nizomdagi mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarganliklari uchun to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulini anglatadi.

2.2. Tashkilot, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimini o'rnatadi.

2.3. Mehnatga haq to'lashning vaqtli bonus tizimi xodimning ish haqi miqdori haqiqiy ishlagan soatlariga bog'liqligini nazarda tutadi, ularning hisobi ish vaqt jadvaliga muvofiq amalga oshiriladi. Shu bilan birga, bilan birga ish haqi Xodimlarga ish natijalari uchun moddiy rag'batlantirish to'lanadi mehnat funktsiyalari ushbu Nizom va Bonuslar to‘g‘risidagi nizomda nazarda tutilgan bonus shartlariga rioya qilgan holda.

2.4. Tashkilot xodimlarining oylik ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismlardan iborat.

Ish haqining doimiy qismi Xodim tomonidan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun kafolatlangan pul mukofotidir. Ish haqining doimiy qismi amaldagi shtat jadvaliga muvofiq ish haqi (rasmiy ish haqi) hisoblanadi. Ish haqining o'zgaruvchan qismi bonuslar, shuningdek me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlardir.

3. Ish haqi (rasmiy maosh)

3.1. Ushbu Nizomdagi ish haqi (rasmiy ish haqi) deganda, xodimning oyiga ma'lum bir murakkablikdagi mehnat me'yorlari yoki mehnat majburiyatlarini bajarganlik uchun haq to'lashning belgilangan miqdori tushuniladi.

3.2. Xodimning ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori belgilanadi mehnat shartnomasi.

3.3. Ish vaqti normasini to'liq bajargan xodimning ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bundan mustasno) federal qonun bilan belgilanganidan past bo'lishi mumkin emas. minimal hajmi ish haqi.

3.4. Ish haqi (rasmiy maosh) miqdori Ish beruvchining qarori bilan oshirilishi mumkin. Ish haqini (rasmiy ish haqini) oshirish tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi va qo'shimcha kelishuv tegishli Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga.

4. Qo'shimcha to'lovlar

4.1. Tashkilot xodimlariga quyidagi qo'shimcha to'lovlar belgilanadi: - ish vaqtidan tashqari ishlar uchun; - dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun; - tungi smenada ishlash uchun; - vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun; - kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun.

4.2. Ushbu Nizomda qo'shimcha ish vaqti deganda, ish beruvchining tashabbusi bilan xodim tomonidan belgilangan ish vaqtidan tashqari bajariladigan ish tushuniladi; kundalik ish(smenalar), ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bilan - hisobot davri uchun ish vaqtining me'yoriy sonidan ortiq.

Ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi: - dastlabki ikki soat uchun vaqt o'tgan sari– soatlik ish haqining 150 foizi miqdorida; - ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun - soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida.

Ushbu qo'shimcha to'lovlar tartibsiz ish kuni bo'lgan Xodimlarga to'lanmaydi.

4.3. Dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun ish haqi bo'yicha ish vaqti bo'lgan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi: - soatlik stavkaning 100 foizi miqdorida - agar dam olish yoki bayram kunlarida ish ish vaqtining oylik normasi doirasida bajarilgan bo'lsa; - soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlarida ish oylik ish vaqti normasidan ortiq bajarilgan bo'lsa.

4.4. Ushbu Nizomning maqsadlari uchun tungi ish soat 22:00 dan ertalabki soat 6 gacha bo'lgan ishni anglatadi.

Tungi smenada ishlash uchun soatlik ish haqi bo'lgan xodimlarga soatlik ish haqining 40 foizi miqdorida qo'shimcha to'lovlar to'lanadi.

4.5. Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarishi uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov vaqtincha bo'lmagan Xodimning majburiyatlarini bajarishning butun davri davomida to'lanadi.

4.6. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishning butun davri davomida to'lanadi.

4.7. Ushbu Qoidalarning 4.2–4.6-bandlarida ko‘rsatilgan qo‘shimcha to‘lovlarni hisoblash va to‘lash har oyda ish vaqtini hisoblash jadvallariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.8. Soat stavkasini hisoblash hisob-kitob davrida hisoblangan ish haqi miqdorini besh kunlik ish haftasi kalendariga muvofiq ushbu davrdagi ish kunlari soniga va 8 soatga (ish kunining uzunligi) bo'lish yo'li bilan amalga oshiriladi.

4.9. Xodim uchun belgilangan qo'shimcha to'lovlarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

4.10. Xodimning iltimosiga ko'ra, yuqorida ko'rsatilgan qo'shimcha haqlar o'rniga unga qo'shimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.

5. Qo'shimcha to'lovlar

5.1. Tashkilot xodimlariga ish haqiga quyidagi turdagi mukofotlar beriladi: - tashkilotda uzoq muddatli ish tajribasi uchun; - mehnat intensivligi, intensivligi uchun; - ishda foydalanish uchun xorijiy til; - mukammallik uchun.

5.2. Uzoq muddatli xizmat muddati uchun Xodimga ish haqining (rasmiy maoshining) 10 foizi miqdorida ish haqiga (rasmiy maoshga) ustama beriladi.

Ushbu Nizomda uzoq tajriba ish Tashkilotda 10 yildan ortiq ishlagan deb hisoblanadi.

5.3. Ishning intensivligi, intensivligi uchun Xodimga ish haqining (rasmiy ish haqi) 20 foizigacha bo'lgan miqdorda mukofot beriladi.

Nafaqalarning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

5.4. Xodimning ishida chet tilidan foydalanganlik uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 15 foizi miqdorida nafaqa belgilanadi.

Belgilangan nafaqa tarkibidagi xodimlar uchun belgilanadi mehnat majburiyatlari xorijiy hamkorlar bilan aloqalar yoki xorijiy adabiyotlar bilan ishlashni o'z ichiga oladi.

5.5. Tashkilot haydovchilariga ish haqining 10 foizigacha bo'lgan toifalilik uchun mukofot beriladi.

Nafaqaning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6. Bonus

6.1. Tashkilot xodimlari kim pozitsiyalar, joriy va bir martalik (bir martalik) bonuslar belgilanadi.

6.2. Joriy mukofotlar Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq bir oy yoki boshqa hisobot davridagi ish natijalariga ko'ra to'lanadi.

6.3. Joriy mukofotlar Xodimga hisobot davri uchun hisoblangan ish haqi (rasmiy ish haqi), ushbu Nizomga muvofiq bonuslar va unga qo'shimcha to'lovlar asosida hisoblanadi.

6.4. Quyidagilar uchun intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonuslar hisoblanmaydi: - ishdan bo'shatish (ish joyida bo'lmagan holda ishlamaslik). yaxshi sabab ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq); - ish joyiga alkogolli, zaharli yoki boshqa giyohvand moddalar bilan zaharlanish holatida kelgan; - bevosita rahbarni ogohlantirmasdan ish kunining boshlanishiga kechikish; - rahbarning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik; - Xodimga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Ish beruvchi muddatidan oldin xodimdan voz kechish huquqiga ega intizomiy jazo o'z tashabbusi bilan, Xodimning iltimosiga binoan yoki uning bevosita rahbarining iltimosiga binoan.

Ko'rsatilgan buyruq Tashkilot rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

6.5. Bir martalik (bir martalik) bonuslar to'lanadi: – munosabati bilan professional bayramlar, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra - Tashkilot foydasi hisobidan; - mukofotlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa hollarda - ish haqi fondi hisobidan.

6.6. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori har bir xodimning ish natijalariga qarab tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6.7. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

7. Moliyaviy yordam

7.1. Ushbu Nizomda moddiy yordam favqulodda vaziyatlarning boshlanishi munosabati bilan tashkilot xodimlariga ko'rsatiladigan yordam (pul yoki moddiy shaklda) tushuniladi.

7.2. Quyidagi holatlar favqulodda deb hisoblanadi: - er, xotin, o'g'il, qiz, ota, ona, uka, opa-singilning vafoti; - yong'in, suv toshqini va boshqa favqulodda vaziyatlar natijasida xodimning uyiga jiddiy zarar etkazish; - xodimning jarohati yoki sog'lig'iga boshqa zarar etkazilishi.

Ish beruvchi boshqa holatlarni favqulodda deb bilishi mumkin.

7.3. Moliyaviy yordam hisobidan to'lanadi sof foyda Tashkilotlar Xodimning shaxsiy arizasi bo'yicha tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida.

7.4. Moddiy yordam ko'rsatish xodim tomonidan favqulodda vaziyatlarning boshlanishini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan so'ng amalga oshiriladi.

8. Ish haqini hisoblash va to'lash

8.1. Xodimlarga ish haqi ushbu Nizomda belgilangan miqdorda va tartibda hisoblab chiqiladi.

8.2. Ish haqini to'lash uchun asoslar quyidagilar: kadrlar bilan ta'minlash, mehnat shartnomasi, vaqt jadvali va Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan buyruqlar.

8.3. Vaqt jadvallari to'ldiriladi va rahbarlar tomonidan imzolanadi tarkibiy bo'linmalar. HR menejeri vaqt jadvalini tasdiqlaydi.

8.4. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlagan xodimlarga ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun hisoblanadi.

8.5. Asosiy va qo'shma lavozimlar (ish turlari), shuningdek, qo'shma lavozimlar uchun ish haqini belgilash har bir lavozim (ish turi) bo'yicha alohida amalga oshiriladi.

8.6. Ish haqi xodimlarga tashkilotning kassasida to'lanadi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarda xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi.

8.7. Ish haqini to'lashdan oldin har bir xodimga tegishli davr uchun unga tegishli bo'lgan ish haqining tarkibiy qismlari ko'rsatilgan, amalga oshirilgan ushlab qolishlar miqdori va sabablari, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan pul mablag'larining umumiy miqdori ko'rsatilgan ish haqi varaqasi beriladi.

8.8. Joriy oy uchun ish haqini to'lash oyiga ikki marta amalga oshiriladi: hisob-kitob oyining 20-kunida (oyning birinchi yarmi uchun - ish haqining 50% miqdorida avans) va oyning 5-kunida. hisob-kitob oyidan keyin (oy uchun yakuniy to'lov).

8.9. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash shu kun arafasida amalga oshiriladi.

8.10. Agar xodim ish beruvchining aybi bilan o'z xizmat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, to'lov amalda ishlagan yoki bajarilgan ish uchun, lekin xodimning o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan vaqt uchun to'lanadi.

Mehnat shartnomasi tomonlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, xodim ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismini ushlab turadi.

Xodimning aybi bilan xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, ish haqi (xizmat maoshi) bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

8.11. Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolish boshlanishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ish vaqtining boshlanishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.

8.12. Xodimning ish haqini ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollarda amalga oshiriladi. federal qonunlar, shuningdek, Xodimning iltimosiga binoan.

8.13. Belgilangan muddatda olinmagan ish haqi, kompensatsiyalar, boshqa to‘lovlar summalari depozitga qo‘yiladi.

8.14. Ish haqi, hisob-kitoblar va undan ajratmalar miqdori to'g'risidagi guvohnomalar faqat xodimga shaxsan beriladi.

8.15. Xodimlarga ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

8.16. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, Xodimga to'lanadigan ish haqi bo'yicha yakuniy hisob-kitob ishning oxirgi kunida amalga oshiriladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanadi.

Ishdan bo'shatilganda xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalar to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimga yuqorida ko'rsatilgan muddatda Ish beruvchi bahslashmagan summa to'lanadi.

8.17. Xodim vafot etgan taqdirda, u ololmagan ish haqi uning oila a'zolariga yoki vafot etgan shaxsning qaramog'ida bo'lgan shaxsga, xodimning vafot etganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab bir haftadan kechiktirmay beriladi. Tashkilotga.

9.1. Xodimning ish haqi tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi munosabati bilan indekslanadi.

9.2. Har chorak oxirida Ish beruvchi Rosstat ma'lumotlari asosida aniqlangan iste'mol narxlari o'sishi indeksiga muvofiq xodimlarning ish haqini oshiradi.

9.3. Ish haqi, indeksatsiyani hisobga olgan holda, har chorakning birinchi oyidan boshlab Xodimga to'lanadi.

10. Ish beruvchining javobgarligi

10.1. Ish haqini to'lashning kechikishi uchun Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi.

10.2. Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan miqdor to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ko'rsatilgan ishni to'xtatib turish majburiy ishdan bo'shatish hisoblanadi, bunda Xodim o'z lavozimini va ish haqini (rasmiy maosh) saqlab qoladi.

• Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

1 -1

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlangan mahalliy normativ hujjat deb ataladi. Uning asosiy vazifasi hisob-kitoblar tuzilishini va ish haqini to'lashni ko'rsatishdir.

Bonuslar to'g'risidagi qoida ham mahalliy normativ akt bo'lsa ajab emas, lekin u ish beruvchiga bonuslar, nafaqalar kabi barcha turdagi to'lovlarni belgilash huquqini beradi (namuna qanday ko'rinishga ega?).

Ish haqi nima ekanligi haqida videoni tomosha qiling:

Yozish kerakmi?

Agar xodimlarga to'lanadigan barcha to'lovlar alohida yoki jamoaviy ravishda mehnat shartnomalarida batafsil ko'rsatilmagan bo'lsa, yoki har bir xodimga to'lanadigan barcha to'lovlar, istisnosiz, qo'shimcha ish shaklida yoki davlat bayramlari va dam olish kunlari. Agar bunday vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa, vaziyatni amalga oshirish mumkin emas.

Rossiya qonunchiligi har qanday ish beruvchining ish haqi to'g'risidagi nizom uchun majburiy talabni o'z ichiga olmaydi. Hujjatni loyihalash uchun majburiy sozlamalar yo'q. Shunday qilib, agar mavjud bo'lsa, hujjatning biroz erkin shakli ham mavjud.

Xodimlarga bonuslar haqida qog'oz bilan birlashtirasizmi yoki yo'qmi?

Lavozimga so'zsiz talab yo'qligi sababli, har bir kompaniyada naqd pul hisob-kitoblari va xodimlarga pul to'lash bo'yicha hujjat yozishning o'z versiyasi bo'lishi mumkin.

Masalan, ba'zilar ish haqi to'g'risida individual nizomni va bonuslar bo'yicha boshqa hujjatni belgilashga rozi bo'lishdi.

Va faqat jamoaviy bitim bilan boshqaradiganlar bor, unda ish haqi bahslari zarur tushunchalar ro'yxati belgilangan.

Yozishda nimani e'tiborga olish kerak?

Taqdimotning jadvalli turining nuanslari

Jadval shaklida, o'z xohishiga ko'ra, bonuslar, kompensatsiyalar, qo'shimcha to'lovlar berish mumkin. Ushbu usul odatda ma'lumotni osonroq qabul qilish uchun kiritilgan."Qo'shimcha to'lovlar" jadvalli hujjatida ma'lum bir kompaniyadagi barcha mumkin bo'lgan ish haqiga qo'shimchalar (qo'shimcha ish vaqtidan, tungi ishlardan, bayramlar va boshqalardan) ko'rsatilgan.

Har bir alohida jadval ma'lum foiz stavkalarini o'z ichiga oladi. Shuningdek, tushuntirishlar yoziladigan jadval turidagi eslatmalarni qo'yish mumkin (tungi smena sifatida belgilangan vaqt, uning davomiyligi).

"Qo'shimcha to'lovlar" faqat ish beruvchi ish haqiga ortiqcha to'lovlarni amalga oshirishga ruxsat bergan taqdirdagina qo'shiladi. Boshqa jadvallar ham xuddi shunday tarzda tuzilgan.

Har yili qayta yozish kerakmi?

Ish haqi to'g'risidagi o'rnatilgan nizom faqat bir marta va hamma vaqt, muddatsiz yozilishi va muhokama qilinishi mumkin, chunki qonun hujjatlarida ushbu turdagi hujjatning muddati bo'yicha hech qanday tavsiyalar berilmagan.

Bu haqiqatan ham har yili ish beruvchi yangi ishchilarni jalb qilish, eskilarini rag'batlantirish va ularga yangi ko'nikmalarga ega bo'lish imkonini beradigan yo'ldan chetga chiqishga harakat qiladigan vaziyatda joylashtirilishi kerak.

Va shuningdek, ishingizga boshqa nuqtai nazardan qarang, kengroq imkoniyatlarga ega bo'ling va ularga qiziqish uyg'oting. Bu erda amaldagi COT larga qo'shimchalarni yangilash yoki atributlash talab qilinadi.

Shunday qilib, ish haqi to'g'risidagi nizom majburiy hujjat emas, balki u yoki bu kompaniya tuzish huquqiga ega bo'lgan qulay qo'shimchadir. Ikki qoidani birlashtirish shart emas, chunki ular keraksizdir.

To'ldirishning taxminiy tuzilishi va shakli to'g'risida ma'lumotga ega bo'lgan holda, siz o'z ish jarayonlaringiz samaradorligini bir necha baravar oshirishingiz mumkin.

Ish haqi to'g'risidagi nizom - tashkilotning ichki me'yoriy hujjati, unda ish haqi to'g'risidagi to'liq ma'lumotlar ko'rsatilgan. Biz sizga buni qanday qilishni ko'rsatamiz.

Ish haqi va moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom xodimlarga haq to'lashning asosiy xususiyatlarini belgilaydi:

• ish haqi tizimi;
• moddiy rag'batlantirish usullari;
• mukofotlar turlari;
• qonuniy ajratmalar;
• soliq xarajatlarida ish haqi xarajatlarini hisobga olishni asoslash;
• maxsus shartlar.

Boshqacha qilib aytganda, ushbu hujjat xodimlarga ma'lum bir tashkilotda qanday ish haqi to'lanishini tartibga soladi.

Hujjat kerakmi?

Qonun hujjatlarida xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish majburiyati belgilanmagan. Ammo birinchi soliq tekshiruvida ish beruvchi uning ahamiyatini tushunadi.

Aynan ushbu hujjat, agar mavjud bo'lsa, daromad solig'i yoki STS uchun soliq solinadigan bazani kamaytirishning qonuniyligini isbotlash imkonini beradi. Va har qanday muassasa bu harakatdan manfaatdor.

Xodim nuqtai nazaridan, bunday ma'lumotlarning mavjudligi mehnatga haq to'lash va mukofotlash tizimini yanada shaffof qiladi. Bu ish beruvchi sifatida tashkilotning jozibadorligini ta'minlaydi va kadrlar etishmasligining oldini oladi.

Busiz qilish mumkinmi

Agar 2020 yil uchun ish haqi to'g'risidagi nizom bo'lmasa, GIT korxonani jazolay olmaydi: buning uchun yangi qoidalar yoki jarimalar belgilanmagan. Ba'zida uning rivojlanishi ortiqcha bo'ladi:

• agar barcha mehnat sharoitlari mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida belgilangan bo'lsa;
• agar barcha xodimlar normal sharoitda ishlayotgan bo'lsa va mehnat sharoitlaridan chetga chiqish ehtimoli chiqarib tashlansa (hech kim hech qachon bayram, dam olish kunlari, tungi vaqtda ishga jalb etilmasa).

Pozitsiyani qanday kiritish kerak

Boshqaruv mahalliy normativ aktni ishlab chiqish bilan shug'ullanadi. Ammo yagona ijro etuvchi organ xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizomni qabul qilishga haqli emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga muvofiq, ish haqiga ta'sir qiluvchi har qanday ichki me'yoriy hujjatlar kasaba uyushmasi tomonidan tasdiqlanishi kerak (albatta, agar u korxonada bo'lsa).

Agar kompaniyada bunday organ bo'lmasa, shunga ko'ra, To'lov qoidalarini tasdiqlashning hojati yo'q.

Murosaga erishilganda, rahbar buyruq chiqaradi. Unda u aks ettiradi:

• hujjatni tasdiqlash fakti, uning nomi o'zgarishi mumkin (to'lov bo'yicha, bonuslar bo'yicha, motivatsiya tizimi bo'yicha, mehnatni rag'batlantirish bo'yicha);
• barcha xodimlarni u bilan tanishtirish zarurati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga muvofiq);
• yangi ishga qabul qilingan xodimlarni shartnoma imzolashdan oldin u bilan tanishtirish majburiyati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga muvofiq);
• mas'uliyatli;
• bajarilishini nazorat qilish.

Buyruqda ko'rsatilgan kundan boshlab ish haqi to'g'risidagi nizom kuchga kiradi. U rahbar (masalan, bosh direktor) yoki tegishli vakolatga ega bo'lgan shaxs - ishonchli shaxs tomonidan imzolanadi. Shunday qilib, siz imzolash vaqtida ikkinchisining haqiqiyligiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Imzolangan barcha xodimlarni korxonada qayta kiritilgan yoki mavjud bo'lgan ish haqi to'g'risidagi nizom bilan tanishtirish majburiydir. Buni to'g'ri bajarishning bir necha yo'li mavjud:

• maxsus tanishish varag'ini tuzing, unga barcha xodimlar imzo chekadilar;
• ichki tartib-qoidalar bilan tanishish faktini qayd etish uchun maxsus jurnalni ishga tushirish va unda xodimlarning imzolari bilan tegishli yozuvlar kiritish;
• yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun mehnat shartnomasida tanishish fakti ko'rsatilishi mumkin.

Shartnomaga nimani kiritish kerak

Odatda ballar soni ishlatiladigan ish haqi tizimlari soniga, qo'shimcha to'lovlarga va ma'lum bir tashkilotning boshqa xususiyatlariga bog'liq. Ba'zida alohida masalalarni ko'rib chiqish alohida bo'limlarda chiqariladi (masalan, "To'lov tizimlari" "da" ko'rib chiqilmaydi. Umumiy qoidalar”, va ulardan alohida, alohida qism sifatida) yoki suv qismida ko'rsatilgan - bu variant xodimlarga ish haqi va bonuslar to'g'risidagi namunaviy qoidani ko'rsatadi.

Qonunchilikda bu ish uchun qat'iy shakl mavjud emas. Standart hujjat quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1. Umumiy holat. Bu erda ular ish haqi qanday to'lanishi, ish haqi hisoblanishi, hajmi qanday tartibga solinishi, ish haqi qanday aniqlanishi, uning miqdori qanday bog'liqligini ko'rsatadi. Shuningdek, Umumiy qoidalarda ish vaqti, amaldagi stavkalar, to'lovlar valyutasi, to'lovdan ajratmalar kabi muhim masalalarni ko'rib chiqishga arziydi.
2. Qo'shimcha to'lovlar. Ushbu bo'limda qo'shimcha to'lovlarni tayinlash tartibi, ularning turlari, mumkin bo'lgan va maksimal miqdorlari mavjud.
3. Muvaffaqiyatli ish, vazifalarni samarali bajarish uchun bonuslar. Bu erda menejer qachon va qanday miqdorda bonuslarni to'lash majburiyatini olganligini, ko'tarilish asoslarini, turli toifadagi xodimlar uchun nuanslarni tasvirlash kerak. Agar kompaniyada bonuslar masalalarini tartibga soluvchi alohida hujjat bo'lsa, unga murojaat qilish kifoya.
4. Kompensatsiya.
5. Nafaqalar.
6. Moddiy yordam miqdori va to'lash holatlari.
7. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqi emas, balki majburiyat bo'lgan ish haqini indeksatsiya qilish tartibi yoki haqiqiy mazmuni. Bundan tashqari, daromadning real mazmunini oshirish tartibi to'g'risidagi mahalliy normativ hujjatni ishlab chiqish majburiydir. sud amaliyoti va Rostrudning tushuntirishlari. Ish haqini indekslashning turli usullari mavjud. An'anaga ko'ra, ma'lum bir aniq koeffitsient qo'llaniladi, ammo boshqa har qanday usuldan foydalanishni tasdiqlashga ruxsat beriladi, masalan, hisobga olingan holda moliyaviy natijalar korxona faoliyati. San'atdagi qonun chiqaruvchi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi iste'mol narxlari o'zgargan taqdirda ish beruvchini ish haqining oshishini ta'minlashga majbur qiladi. Shunday qilib, inflyatsiya darajasiga bevosita bog'liqlik yo'q.
8. Boshqa to'lovlar. Bu odatda ishdan bo'shatish to'lovi deb ataladi.
9. Ish beruvchining javobgarligi. Bu ish haqi kechiktirilgan yoki to'lanmagan taqdirda ishchining huquqlarini himoya qilishni nazarda tutadi.

Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi taxminiy nizom byudjet muassasalari 2020 yil uchun savdo kompaniyasiga qaraganda ancha hajmli bo'ladi. Davlat xizmatchisining maoshi murakkab tizim, va uning barcha tarkibiy qismlari batafsil tavsiflangan bo'lishi kerak.

Naqd pul rag'batlantirish turlari

Nizom xodimlarni pul rag'batlantirish bo'yicha muhim bo'limni o'z ichiga oladi. Unda barcha joriy turdagi kompensatsiyalar va nafaqalar, ularning miqdori va to'lash tartibi (qaysi hollarda qo'llaniladi va qanday miqdorda) aniq ko'rsatilgan holda ko'rsatilishi kerak. Mukofot tizimi, shuningdek, bepul sayohatlar, chiptalar va boshqalarni taqdim etishni o'z ichiga olishi mumkin - keyin bu haqda ma'lumot hujjatga kiritiladi. "Moddiy yordam" bo'limida ma'muriyat o'z xodimlariga moliyaviy yordam ko'rsatish holatlarining to'liq ro'yxatini ko'rsatishingiz kerak. Ushbu ro'yxatga odatda quyidagilar kiradi: bolaning tug'ilishi, yaqin qarindoshining yo'qolishi, nikoh. Bundan tashqari, muayyan holatlarga asoslangan individual yordam ishi haqida gapirishingiz mumkin.

Qo'shimcha elementlar xohlagancha qo'shiladi. Agar siz mutaxassislar tomonidan tayyorlangan 2020 yilgi xodimlarga ish haqi to'lash shablonidan foydalanishga qaror qilsangiz, uni tashkilotingiz tartib-qoidalariga muvofiqligini diqqat bilan ikki marta tekshirishingiz va uni qayta ishlashingiz kerak: masalan, ba'zi nafaqalar taqdim etiladi, ammo ba'zilari yo'q. Ba'zilar qo'shimcha to'lovlarning umumiy miqdoriga chek qo'yishadi, boshqalari ularni cheklamaydi.

Moddiy yordamning aniq miqdorini yoki uni aniqlash usulini ko'rsatish kerak. Masalan, rejissyor o'rnatadi o'z qarori xodimning bevosita rahbarining taqdimoti asosida alohida tartibda. Shuningdek, ushbu bandda o'rtacha daromadni hisoblashda moddiy yordam miqdori hisobga olinadimi yoki yo'qmi alohida ko'rsatilgan.

O'zgarishlar va saqlash

Barcha o'zgarishlar rahbariyatning buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Tasdiqlashda bo'lgani kabi bir xil qoidalarga muvofiq tuziladi. U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• tuzatishlar kiritilgan hujjatning nomi va kuchga kirgan sanasi;
• o'zgartirilishi kerak bo'lgan narsalar ro'yxati;
• yangi tahrir;
• xodimlarni innovatsiyalar bilan tanishtirish majburiyati;
• mas'ul.

Agar o'zgarishlar ish haqi miqdoriga ta'sir qilsa, u holda har bir xodim ular haqida shaxsan ogohlantiriladi. Bildirishnomalar 2 oy oldin yuboriladi.

Garchi bu ichki haqida bo'lsa-da normativ akt, uni saqlash muddati qat'iy tartibga solinadi. Madaniyat vazirligining 2010 yil 25 avgustdagi 55-sonli buyrug'iga binoan ish haqi to'g'risidagi Nizom 4-toifaga tegishli - hujjatlar bilan bog'liq. buxgalteriya hisobi va hisobot berish, emas mehnat munosabatlari birinchi qarashda ko'rinadigandek. Tashkilot uni yangisiga almashtirgandan keyin besh yil davomida saqlashi shart.