Översättning är en permanent eller tillfällig förändring arbetsfunktion anställd och (eller) den strukturella enhet där han arbetar (om enheten specificerades i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergår till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag).

Överlåtelsen beaktas inte och kräver inte den anställdes samtycke:

• flytta den från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats,
• flytta den till en annan strukturell indelning ligger i samma område
• anförtro honom att arbeta på en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför en ändring av villkoren i anställningsavtalet.

Omständigheten anses inte heller som en övergång om den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i inte anges i anställningsavtalet.

Alla översättningar är indelade i:

• temporär,
• permanent,
• obligatoriska överföringar.

I sin tur kan tillfälliga överföringar delas upp i sådana som genomförs med arbetstagarens samtycke och överföringar utan samtycke. Låt oss titta på alla typer av översättningar i ordning.

Permanent förflyttning av en anställd till ett annat arbete

En permanent överföring utfärdas i följande fall (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag):

• den anställdes arbetsfunktion förändras (till exempel en ingenjör blir en chefsingenjör);
• den strukturella enheten som anges i den anställdes anställningsavtal ändras (till exempel överförs chefen för inköpsavdelningen till försäljningsavdelningen);
• arbetstagaren förflyttas till arbete inom ett annat område ( lokalitet) i samband med omplacering av arbetsgivaren.

Permanent överlåtelse är möjlig både på initiativ av arbetstagaren och på initiativ av arbetsgivaren, men tillåts först efter att en överenskommelse träffats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det är obligatoriskt att inhämta skriftligt samtycke från den anställde. Om arbetstagaren inte motsätter sig överföringen uttrycker han sitt samtycke antingen på förslag från arbetsgivaren eller i ett separat dokument (ansökan).

Vad en arbetsgivare behöver göra:

1. Sluta ett tilläggsavtal med den anställde till anställningsavtalet. Skriv namnet i den ny position, ersättningens storlek och övriga villkor som har ändrats i samband med överlåtelsen. Avtalet upprättas i två exemplar för vardera part, på kopian av arbetsgivaren sätter arbetstagaren en prägel i att ta emot sitt eget. Ge en kopia till den anställde, den andra kopian finns kvar hos dig, den anställde måste skriva under på att han fått sin kopia av avtalet.
2. Ge en order om att flytta till en annan position och till en annan enhet (form N T-5 eller godtycklig).
3. Spela in överföringen till ett annat jobb i arbetsbok. I kolumn 4 i arbetsboken måste du ange detaljerna för överföringsordern. Anmälan måste göras inom en vecka från datumet för utfärdandet av beställningen (klausul 10 i reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "På arbete böcker”, nedan kallade reglerna).
4. Ange information om överföringen i sekt. III på den anställdes personliga kort och bekanta honom med denna post mot underskrift.

Om arbetstagaren förflyttas till en tjänst för vilken ingående av ett visstidsanställningsavtal föreskrivs. Så att omkvalificeringen av ett tillsvidarekontrakt till ett brådskande inte betraktas som ett intrång i en anställds rättigheter, är det bättre att säga upp det tidigare ingående arbetskontrakt och avsluta en ny brådskande.

5 situationer när arbetsgivaren har fel

Situation 1: Organisationen har fria priser. Den anställde bad chefen att överföra henne till en av dem, men han vägrade. Är chefens agerande lagligt?

Svar: Enligt art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, endast tillåten efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för fall som föreskrivs enligt Ryska federationens arbetslagstiftning. Alltså, ja, chefen har rätt att vägra en anställd.

Situation 2: Den anställde flyttades till en annan avdelning för samma tjänst och med lika mycket utfört arbete, men lönen sänktes utan den anställdes medgivande. Är det lagligt?

Svar: Ändring av villkoren i ett anställningsavtal, särskilt löner, är tillåtet av allmän regel endast med arbetstagarens samtycke och upprättas genom ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Därför handlade arbetsgivaren felaktigt.

Det är inte ovanligt att en arbetsgivare flyttar över en anställd till fler hög position, och för att kontrollera den anställde, sätter honom en provperiod:

Situation 3: Den anställde innehar befattningen som chefsspecialist. Tjänsten som prefekt ledigdes på institutionen. Arbetsgivaren vill erbjuda denna tjänst till chefsspecialisten, men han är inte säker på om den anställde kommer att klara av de tilldelade arbetsuppgifterna. Kan en arbetsgivare bestämma en provanställning för en redan anställd anställd? Kan en arbetsgivare ingå ett visstidsanställningsavtal på tre månader?

Svar: Att fastställa en prövotid för en anställd som bedriver arbetsverksamhet i en organisation tillhandahålls inte. Testet upprättas först vid ingåendet av ett anställningsavtal, det vill säga för en ny anställd (artikel 70 arbetslagstiftning RF). Ingående av ett visstidsanställningsavtal vid övergång till annan tjänst kommer också att vara olagligt. I detta fall kan arbetsgivaren utfärda en tillfällig förflyttning av arbetstagaren till en annan position.

Situation 4: Arbetsgivaren anställde en utländsk medborgare för en tjänst enligt tillståndet. Men enligt produktionsbehov arbetstagaren förflyttades till annan tjänst som inte anges i tillståndet. Har arbetsgivaren rätt?

Svar: Det är inte lagligt att anställa en utländsk medborgare för att arbeta inte inom den specialitet som anges i arbetstillståndet. En sådan situation, när det arbete som faktiskt utförs av en utlänning inte motsvarar den typ av verksamhet som anges i tillståndet, likställs av Federal Migration Service och domstolarna med att arbeta utan tillstånd (Beslut från Moskvas stadsdomstol av den 12.12. 2011 N 7-2678; Resolutioner från den federala antimonopoltjänsten i Norra Kaukasusdistriktet daterade 21.05.2012 N A53 -16050/2011, högsta domstolen RF daterad 23 september 2011 N 18-AD11-15). Och innebär att det åläggs betydande påföljder eller avstängning av organisationen, vilket i alla fall är en omotiverad risk för arbetsgivaren.

Situation 5: arbetsgivaren krävde att arbetstagaren, som är föräldraledig, skulle gå till jobbet en dag för att sätta sig in i föreläggandet om hennes övergång till lägre tjänst och lönesänkning. Handlar arbetsgivaren lagligt och motiverar den angivna överföringen med behovet av att minska organisationens kostnader?

Svar: Arbetsgivaren agerar olagligt. En anställd kan inte återkallas från semester utan hennes samtycke och överföras (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag). Överföring utan samtycke från denna anställd är endast tillåten på grundval av en medicinsk rapport. Därför bör hennes tidigare position behållas för henne (artikel 256 i Ryska federationens arbetslag). Således kommer den order som utfärdas av arbetsgivaren att försämra den anställdes ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och vara olaglig. I enlighet med del 4 i art. 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan den inte tillämpas. Om arbetsgivaren ändå gör en överlåtelse utan sådant samtycke och tillämpar ett beslut som försämrar arbetstagarens rättigheter, kan hon tillgripa sitt skydd. arbetsrätt lagstiftade sätt och överklaga arbetsgivarens agerande och därigenom återinföra sin tidigare position.

Tillfällig övergång till annat arbete

Tillfällig övergång till annan anställning görs för en viss tid. Samtidigt ändras den anställdes arbetsfunktion och (eller) strukturella enhet tillfälligt, om det anges i anställningsavtalet. Tillfälliga överföringar inkluderar (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag):

• övergång till ett annat arbete, utfört efter överenskommelse mellan parterna under en period som inte överstiger ett år;
• övergång till ett annat arbete, utfört efter överenskommelse mellan parterna för att ersätta en frånvarande anställd under en period innan han återvänder till arbetet;
• övergång till annat arbete på grund av objektiva skäl (till exempel i upp till 4 månader enligt läkarutlåtande).

Förfarandet för att utfärda en tillfällig överföring liknar det för permanenta överföringar. Undantaget är att vid tillfälliga förflyttningar görs ingen anteckning i arbetstagarens arbetsbok, oavsett orsak och villkor för en sådan förflyttning. Om tidsfristen inte är känd skriver de "tills den tillfälligt frånvarande medarbetaren slutar". Och redan på grundval av överenskommelsen utfärdas en order om tillfällig överföring.

När en sådan förflyttning genomförs för att ersätta en tillfälligt frånvarande arbetstagare, för vilken arbetsplatsen enligt lagen behålls, då gäller den tills arbetstagaren återgår till arbetet. Som huvudregel gäller att vid utgången av mandatperioden upphör överlåtelsen och arbetstagaren tillhandahålls det arbete som anställningsavtalet föreskriver.

Men det kan mycket väl vara så att överföringstiden har löpt ut, och arbetstagaren inte har fått det tidigare jobbet och han inte krävde att det skulle tillhandahållas och fortsätter att arbeta, då blir villkoret i avtalet om överlåtelsens tillfälliga karaktär. ogiltig och överlåtelsen anses permanent. I en sådan situation är det tillrådligt för parterna att fastställa dessa avtal skriftligen genom att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Vidare utfärdar arbetsgivaren på grundval av en sådan överenskommelse ett personalföreläggande, i vilket den anger att överlåtelsen, som ursprungligen utfärdades som tillfällig, nu anses permanent. Och i det här fallet blir det nödvändigt att göra en post i den anställdes arbetsbok.

Systematisera eller uppdatera kunskap, skaffa praktiska färdigheteroch hitta svar på dina frågor på Bokföringsskolan. Kurserna utvecklas med hänsyn till den professionella standarden "Revisor".

Överlåtelser med den anställdes samtycke

Arbetsgivaren kan också tillfälligt överföra arbetstagaren med hans samtycke för perioden för avstängning av arbetet i samband med administrativt avbrytande av verksamhet eller ett tillfälligt förbud mot aktiviteter i enlighet med Rysslands lagstiftning på grund av brott mot staten tillsynskrav arbetsskydd utan den anställdes skuld. Samtidigt ska arbetsplatsen (tjänsten) och medelinkomst(Artikel 220 i Ryska federationens arbetslag).

Överföringar utan samtycke från den anställde

Perioden för tillfällig överföring på initiativ av arbetsgivaren, det vill säga utan arbetstagarens samtycke, får inte överstiga en månad.

Dessutom kan detta endast göras i vissa fall, som anges i del 3 i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag:

• naturkatastrofer eller av människan orsakade katastrofer, industriolyckor, industriolyckor, brand, översvämning, svält, jordbävning, epidemier eller epizootier och alla undantagsfall som äventyrar livet eller normala levnadsvillkor för hela befolkningen eller en del av den (del 2);
• driftstopp (tillfälligt avstängning av arbetet på grund av ekonomiska, tekniska, tekniska eller organisatoriska skäl);
• behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom;
• behovet av att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd (del 3).

Alla ovanstående fall måste orsakas av nödsituationer som anges i del 2 av art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessa inkluderar alla omständigheter som äventyrar livet eller normala levnadsvillkor för befolkningen eller en del av den. Det rekommenderas starkt inte att flytta en sysslolös anställd till ett annat jobb om han inte går med på detta. Om inga akuta omständigheter identifieras, kommer överföringen av den anställde att förklaras olaglig.

En överföring utan arbetstagarens samtycke verkställs på order av arbetsgivaren, med angivande av omständigheterna som föranledde en sådan överföring. Om en anställd förflyttas till en tjänst som kräver lägre kvalifikationer bör skriftligt samtycke begäras av denne. Samtidigt utgår betalning med ett belopp som inte är lägre än den genomsnittliga lönen för det tidigare jobbet.

Flytta till annan ort

Överlåtelse till annan ort tillsammans med arbetsgivaren, det vill säga byte av organisationens lokalisering, anses vara en permanent övergång. Det förekommer inte så ofta, dock finns det nyanser och det behöver arbetsgivaren känna till.

Utförandet av en sådan överföring bör ske i följande ordning:

1. Arbetsgivaren ska i förväg meddela alla anställda om en sådan övergång. Eftersom tidpunkten för en sådan varning inte är fastställd bör man vägledas av art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning och tillämpa en uppsägningstid på två månader,
2. Erbjud anställda en översättning. Det är inte nödvändigt att skicka ett överföringsförslag till varje anställd, men det räcker att utfärda en order och uppmärksamma alla mot underskrift.
3. Se till att inhämta samtycke från anställda,

I en situation där organisationen har ändrat sin juridiska adress och det verkställande organet har ändrat sin plats, men den faktiska arbetsplatsen för anställda har förblivit densamma, är det inte nödvändigt att utfärda en överföring.

Anställda som vägrar att flyttas till en annan ort måste sägas upp enligt punkt 9 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag - vägran att överföra till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Den anställde får betalt avgångsvederlag till ett belopp av två veckors inkomst (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Som med en vanlig uppsägning, för att formalisera uppsägningen arbetsförhållanden med anställda tillämpas blankett nr T-8 (eller blankett nr T-8a), godkänd genom resolution nr 1.

Med anställda som har uttryckt en önskan att fortsätta arbeta med denna arbetsgivare på en annan ort formaliseras relationerna enligt följande:

• ett tilläggsavtal ingås till anställningsavtalet om övergång till annan ort,
• på grundval av en överenskommelse med den anställde utfärdas en order,
• en anteckning görs om förflyttningen till en annan ort, även om den anställde kvarstår i samma tjänst och i samma strukturella enhet,
• en anteckning görs i den anställdes personliga kort.

Arbetsgivaren bör inte glömma en så viktig punkt: om arbetstagaren går med på att flytta till ett annat område måste han ersätta:

• kostnader för omplacering av den anställde själv, hans familjemedlemmar och transport av egendom (förutom fall då arbetsgivaren förser den anställde med lämpliga transportmedel);
• kostnader för att bosätta sig på en ny bostadsort.
• De specifika beloppen för ersättning av utgifter bestäms genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet (artikel 169 i Ryska federationens arbetslag).

Obligatorisk övergång till annat jobb

Situationer där överföringen är obligatorisk inträffar både på initiativ av arbetstagaren (när han har rätt att kräva av arbetsgivaren en övergång till ett annat arbete), och på initiativ av arbetsgivaren (på grund av omständigheter utanför parternas kontroll ). Samtidigt kan en anställd förflyttas både tillsvidare och tillfälligt. Till exempel, om en anställd vägrar att utföra arbete i händelse av fara för hans liv och hälsa, är arbetsgivaren skyldig att ge en sådan anställd ett annat jobb medan faran är eliminerad (artikel 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Arbetsgivaren är skyldig att tillgodose arbetstagarens begäran att flytta honom till ett annat arbete i följande situationer:

• försedda med ett läkarintyg;
• minskning av antalet anställda eller personal i organisationen;
• vid upphävande av en särskild rättighet;
• en kvinna är gravid eller har barn under ett och ett halvt år.

Dessutom har var och en av dessa situationer sina egna designfunktioner.

1. Den anställde lämnade en medicinsk rapport som utfärdats i enlighet med förfarandet för utfärdande av intyg och medicinska rapporter, godkänt genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av 02.05.2012 N 441n. Enligt dokumentet behöver den anställde flyttas över till ett annat jobb. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att övergå till ett annat jobb han har, vilket inte är kontraindicerat för denna medborgare av hälsoskäl. Överföringen av en anställd till en annan position, där arbete inte är kontraindicerat för honom av hälsoskäl, utförs med hans skriftliga medgivande (del 1 i artikel 73 i Ryska federationens arbetslag).

Det är sant att det finns ett "men" - om en anställd som behöver en tillfällig överföring i upp till fyra månader vägrar att överföra (eller det finns inget motsvarande jobb), måste arbetsgivaren ta bort den anställde från arbetet under denna period samtidigt som han behåller platsen av arbete (befattning). Dock under avstängningen lön arbetstagaren debiteras inte. Samtidigt gäller att om en arbetstagare behöver en tillfällig övergång för en tid av mer än fyra månader eller en permanent övergång, så om han vägrar att överlåta eller om arbetsgivaren inte har lämpligt arbete, upphör anställningsavtalet enl. punkt 8 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag (Art. 73 i Ryska federationens arbetslag).

Med chefer (och deras ställföreträdare) i behov av översättning medicinska indikationer, situationen är annorlunda. I deras fall får anställningsavtalet med dem inte sägas upp, och tiden för avstängning från arbetet bestäms av parternas överenskommelse.

Det är inte ovanligt att en anställd förflyttas till ett lägre avlönat arbete. Arbetsgivaren är skyldig att behålla den genomsnittliga lönen från det tidigare arbetet inom en månad från övergångsdagen. Om överföringen är förknippad med en anställningsskada, arbetssjukdom eller annan hälsoskada i samband med arbete - tills en permanent förlust av yrkesförmåga att arbeta har fastställts eller tills den anställde återhämtar sig (artikel 182 i Ryska federationens arbetslag). Arbitrageövning detta bekräftar. Domarna slog fast att arbetsgivarens skyldighet att upprätthålla medellönen för den anställde uppstår från det ögonblick då den anställde överförs till en lägre betald tjänst och upphör med fastställandet av en permanent förlust av yrkesförmågan att arbeta (Vologdas överklagandeavgörande). regional domstol daterad 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Vid genomförande av åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt arbete (både en ledig tjänst eller ett arbete motsvarande kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller ett lägre avlönat arbete) . Om överföringen inte kan göras måste arbetstagaren avskedas på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda, varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).
2. Om en anställd har förlorat möjligheten att utföra arbetsuppgifter enligt ett anställningsavtal vid upphävande av arbetstagarens särskilda rättigheter (licenser, rätt att framföra fordon, rätt att bära vapen etc.) under en period av upp till två månader är arbetsgivaren skyldig att förflytta arbetstagaren till ett annat ledigt arbete (som ledig tjänst eller tjänst motsvarande kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre avlönad tjänst) som en anställd kan utföra med hänsyn till hans tillstånd hälsa. Naturligtvis måste arbetsgivaren i detta fall inhämta skriftligt medgivande från arbetstagaren. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att erbjuda alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. Om den anställde vägrade eller om det inte finns någon ledig tjänst stängs han av från arbetet utan lön (artikel 76 i Ryska federationens arbetslag). Om tiden för avstängning av den särskilda rätten överstiger två månader eller arbetstagaren fråntas denna rättighet, är anställningsavtalet med honom föremål för uppsägning i enlighet med punkt 9 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3. En gravid anställd, i enlighet med en medicinsk rapport, måste arbetsgivaren övergå till ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, samtidigt som den genomsnittliga inkomsten i det tidigare jobbet bibehålls. Ett utlåtande krävs från den anställde. Tills annat arbete tillhandahålls släpps en gravid kvinna från arbetet. Hon behåller den genomsnittliga inkomsten för alla missade arbetsdagar som ett resultat av detta på bekostnad av arbetsgivaren (artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt kvinnor med barn under ett och ett halvt år, i händelse av omöjlighet att uppfylla tidigare arbeteöverförs på deras begäran till ett annat jobb med lön för utfört arbete, men inte lägre än den genomsnittliga inkomsten på den tidigare verksamhetsplatsen tills barnet fyller ett och ett halvt år (artikel 254 i den ryska arbetslagen Federation). Gravida kvinnor och kvinnor med barn under tre år kan inte heller delta i arbete som utförs av på rotationsbasis(Artikel 298 i Ryska federationens arbetslag).

I denna situation utförs överföringen till ett annat jobb enligt följande:

1. Parterna ingår ett tilläggsavtal till anställningsavtalet
2. Chefen ger order om att gå över till ett annat jobb
3. Personalhandläggaren gör anteckningar om överföringen i arbetsbok och personligt kort på blankett nr T-2

En situation kan uppstå när en anställd inte vill avbryta sin semester eller gå på deltid arbetstid. I det här fallet finns det ingen anledning att tvinga henne att avbryta semestern. Det räcker med att bjuda in henne att komma till jobbet för registrering tilläggsavtal till anställningsavtalet eller skicka en kurir till henne. Det är sant att det rekommenderas att den anställde bekantar sig med den nya arbetsbeskrivningen mot underskrift för att undvika vägran att utföra uppgifter som kan komma som en överraskning för henne. Detta ska göras innan ett tilläggsavtal till anställningsavtalet tecknas.

Förfarandet för att utfärda ett tilläggsavtal:

1. Datum för byte av arbetsfunktion - ange det datum från vilket den anställde kommer att utföra en ny arbetsfunktion (arbete i en ny befattning eller på en annan avdelning). Detta kan vara det aktuella datumet (om företagets struktur ändras) eller det faktiska datumet för hennes återgång till arbetet från föräldraledighet.
2. I tilläggsavtalet är det möjligt att ange (valfritt) att arbetstagaren påbörjat sina nya arbetsuppgifter efter att ha lämnat föräldraledigheten.
3. Om lönen för en anställd ändras vid övergång till annan tjänst (på en avdelning) bör dessa ändringar även göras i tilläggsavtalet.

Instruktion

Be först och främst den anställde att skriva en ansökan om permanent övergång. Detta dokument måste fyllas i innan det tillfälliga kontraktet löper ut. Ansökan görs i bolagets chefs namn. Huvudtexten ska lyda så här: ”Snälla överför mig till permanent jobb till tjänsten (ange vilken) på avdelningen (namn) från (datum)”. I slutet av dokumentet måste sökandens underskrift och datum för upprättandet av handlingen finnas.

Baserat på detta dokument, utfärda ett order om att överföra en anställd till ett annat jobb (blankett nr. T-5). I detta dokument, ange den anställdes fullständiga namn, typen av överföring, den tidigare och nya arbetsplatsen. I kolumnen "anledning till överföring" anger du att den anställde flyttas från en tillfällig basis till en permanent. Var noga med att ange numret på det tidigare ingångna anställningsavtalet, datum för undertecknandet och utgången. Skriv under ordern, ge den till medarbetaren för underskrift.

Gör ett nytt anställningsavtal. Specificera arbetsvillkoren (ställning, lön och andra faktorer), båda parters rättigheter och skyldigheter. Gör två kopior av dokumentet (en för arbetsgivaren, den andra för den anställde). Signera, fäst företagets sigill, ge den till den anställde för underskrift.

Gör en arbetsbeskrivning, gör en anteckning på den anställdes personliga kort. I arbetsboken gör du en post som anger beställningens position, datum och nummer. Ge en order om att ändra bemanningstabellen, samt semesterschemat. Gör ändringar i dessa dokument.

Du kan också placera en anställd på en fast anställning genom att säga upp ett tidsbegränsat kontrakt. Men i det här fallet, den anställdes erfarenhet,. Du måste publicera ny order, fyll i ett nytt kort, bilda ett ärende. Detta förfarande genomförs i händelse av att de i förväg, före utgången av det tillfälliga kontraktets löptid, inte lyckades upprätta alla dokument som behövs för översättningen.

I ett antal fall (deras fullständiga lista finns i Ryska federationens arbetslagstiftning) tillåter lagen dig att ingå ett visstidsanställningsavtal med en anställd. Ett visstidskontrakt skiljer sig från ett vanligt genom att det anger ett utgångsdatum. Efter utgången av anställningsavtalets löptid har arbetstagaren inte rätt till någon ersättning i samband med uppsägningen.

Du kommer behöva

• - Texten till ett visstidsanställningsavtal.
• - en dator;
• - Skrivare;
• - reservoarpenna;
• - täta;

Instruktion

Grunden för ett brådskande sådant kan mycket väl fungera som ett vanligt anställningsavtal, som ingås av din organisation.
Det skulle dock inte vara överflödigt att lägga till ordet "brådskande" till själva avtalets namn och i det allra första avsnittet även ange att arbetstagaren och arbetsgivaren sluter ett visstidsanställningsavtal sinsemellan och en koppling till bestämmelse i Ryska federationens arbetslagstiftning, som ger rätt att ansöka om detta alternativ i ditt specifika fall.
De flesta avsnitt kan lämnas orörda: de är lika relevanta för både ett tillsvidarekontrakt och ett brådskande.

Glöm inte att även lägga till avsnitt i texten om utgången av ett visstidsanställningsavtal och förfarandet för att säga upp det om det finns andra skäl. Till exempel i fallet tidigt utträde till arbetet hos en anställd som ersätts av den du anställer på visstidsanställning.
Det kommer inte att vara överflödigt att stödja alla bestämmelser med hänvisningar till relevanta gällande bestämmelser Ryska federationens arbetskod. I det här fallet kommer ingen yrkesinspektion definitivt att hitta fel på dig.
Ett visstidskontrakt, som alla andra, från den anställdes sida intygas av hans underskrift och organisationen - genom underskriften av dess huvud och sigill.

Annars är förfarandet för att registrera en ny anställd inte annorlunda än det vanliga. Han skriver en ansökan riktad till organisationschefen med en begäran om att anställa honom, anger tjänsten och vid behov enheten och ger dig sin arbetsbok.
Du utfärdar ett föreläggande om hans antagning till ett vikariat, där du föreskriver tiden för anställningsförhållandets upphörande. Ordern är undertecknad av organisationens chef och certifierad av dess sigill.
En inmatning i arbetskraften görs på vanligt sätt: serienummer, datum, information om anställning, angivande av befattning och vid behov enheten samt nummer och datum för utfärdande av anställningsordern.

När de bedriver finansiell och ekonomisk verksamhet ställs cheferna för organisationer inför situationer där de måste flytta anställda till andra befattningar. På grund av okunskap om personalfrågor görs misstag i processen med pappersarbete som är fyllt med rättstvister, debatter med anställda. För att skydda dig från detta måste du närma dig översättningen med allt ansvar.

Instruktion

Om du vill flytta över en anställd till en annan tjänst, skaffa hans samtycke. Det måste vara skriftligt - detta kan vara ett meddelande från din sida, undertecknat av en anställd; eller en ansökan om överlåtelse från arbetstagaren. På ett eller annat sätt, utan detta kommer du inte att kunna utföra den önskade operationen - detta är skrivet i artikel 72 i Ryska federationens arbetslag. Skicka meddelandet till den anställde senast två månader innan föreläggandet träder i kraft.

Upprätta ett tilläggsavtal till det tidigare ingångna anställningsavtalet. Ange i dokumentet den gamla versionen av kontraktet, som kan ändras. Skriv nästa ny utgåva ett av föremålen. Inkludera även löneinformation. Upprätta ett tilläggsavtal i två exemplar, underteckna det och ge det till den anställde för underskrift. Se till att säkra informationen med ett blått avtryck av organisationens sigill.

Gör en beställning för överföring till en annan position. Skapa formuläret själv eller använd det enhetliga formuläret nr T-5. Om du valde det första alternativet, ange detta i organisationens redovisningsprincip. Ange det fullständiga namnet i det administrativa dokumentet. anställd, tidigare och ny arbetsplats. Här skriver du betalningsbeloppet (gammalt och nytt). Vid sammanställning av blanketten hänvisas till tilläggsavtalet och artiklarna i arbetslagen. Skriv under ordern, ge den till medarbetaren för underskrift.

Gör ändringar på ditt personliga kort, bemanning; lägg till en personlig anteckning. Gör en anteckning i den anställdes arbetsbok utifrån överföringsordern.

Användbart råd

Enligt artikel 182 i Ryska federationens arbetslagstiftning är du som arbetsgivare, när du överför en anställd till en lägre betald position, skyldig att betala den anställde den tidigare lönen inom en månad från det datum då ordern träder i kraft .

Källor:

• Ryska federationens arbetskod

Tips 4: Hur man går över från en tillfällig tjänst till en huvudsaklig

I enlighet med rysk lagstiftning ingås ett avtal för en anställds fullgörande av någons uppgifter för en viss period, varefter personen återgår till sina huvudsakliga uppgifter. Det är dock möjligt att föra över en anställd från ett vikariat till ett huvud, med särskilda villkor.

Det är möjligt att överföra en person från ett vikariat till ett huvud endast om den anställde vars tjänst ersätts önskar lämna arbetet p.g.a. egen vilja eller bli uppsagd av ledningen. I detta fall utförs förfarandet för uppsägning av den senare först. Den avgående medarbetaren överlåter sina angelägenheter till en efterträdare, till vilken ledningen ombesörjer en övergång till annan befattning. Sedan ikraftträdandet av det aktuella beslutet ny anställd får tillträda sina uppdrag.

Den uppsagda arbetstagaren har rätt att få betald semester och andra sociala förmåner som inte tilldelades honom enligt arbetsschemat förrän då. I det här fallet kan sökanden fullgöra sina uppgifter under den tid som överenskommits med ledningen, och först efter att förfarandet för att säga upp en anställd på semester eller sjukskrivning har avslutats utfärdas han löpande.

Arbetsgivaren har rätt att överföra en tillsvidareanställd anställd till en annan tjänst eller till en annan arbetsgivare (om arbetstagaren själv inte har några invändningar mot detta). I denna situation upprättas en lämplig överföringsorder, och samtidigt börjar utarbetandet av dokument (ansökan, ledningsorder, anställningsavtal) för registrering av en annan anställd som arbetar tillfälligt i stället för honom. Omedelbart efter det att överföringsförfarandet har slutförts måste den anställde som utsetts till en fast tjänst omedelbart börja utföra sina uppgifter.

Du kan också göra ändringar i den aktuella personallistan genom att minska listan över befattningar eller lägga till en ny. Detta kan krävas för att befria en anställd som tillsvidareanställts från sina tidigare arbetsuppgifter, för att eliminera behovet av att söka nya medarbetare, samt för att inrätta en ny tjänst för en tillfälligt anställd.

För att övergå inom samma organisation bör den anställde skriva en ansökan riktad till arbetsgivaren, underteckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet och bekanta sig med den utfärdade ordern. Om ändringar i villkoren i anställningsavtalet inte krävs, betraktas överlåtelsen som en övergång, och det enda dokument som ska upprättas är arbetsgivarens order.

Överlåtelse inom ett företag kan ske på initiativ av vilken part som helst i anställningsavtalet, dock är genomförandet av denna övergång arbetsgivarens ensamrätt. Så om en anställd vill flytta till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet i samma företag, kan chefen tillfredsställa sin begäran eller vägra att tillfredsställa den. Om överföringen genomförs på initiativ av företaget, måste den anställde först gå med på det, för annars kommer dess genomförande att vara olagligt. Arbetstagarens samtycke krävs dock inte vid flytt, vilket innebär eventuella ändringar som inte medför behov av att sluta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

Hur går överlåtelsen till inom samma företag?

Om överföringsinitiativet kommer från en anställd, måste han lämna in en lämplig ansökan riktad till arbetsgivaren. Om ledningen går med på att genomföra en sådan överlåtelse upprättas ett tilläggsavtal till den anställdes anställningsavtal, i vilket alla överenskomna ändringar antecknas. Undertecknandet av detta avtal av den anställde innebär hans samtycke till en sådan överlåtelse.

Ibland begär arbetsgivare dessutom ett skriftligt samtycke till översättningen, eftersom dess närvaro krävs i enlighet med lagen (dess funktion kan utföras genom en underskrift enligt ett tilläggsavtal). På grundval av detta avtal utfärdar företaget en order (enhetlig blankett nr T-5a), som presenteras för den anställde mot underskrift. Detta slutför proceduren för att behandla överföringen, den anställde börjar utföra sina uppgifter, med hänsyn till förändringarna. Om initiativet till överföringen kommer från organisationen, ändras det beskrivna förfarandet endast när det gäller frånvaron av en preliminär ansökan från den anställde med en begäran om överföring.

Hur är rörelsen inom samma företag?

För att flytta en anställd inom samma företag finns ett förenklat registreringsförfarande. En överlåtelse är en sådan förändring som inte kräver att ett tilläggsavtal till anställningsavtalet ingås. Så i avsaknad av en klausul om en strukturell enhet i kontraktet kommer överföringen av en anställd till en annan enhet inte att medföra att ett tilläggsavtal ingås. I det här fallet krävs inte den anställdes samtycke till rörelsen; för dess genomförande är det tillräckligt att utfärda en lämplig order och bekanta den anställde med den. Efter detta träder överlåtelsen i kraft, arbetstagaren är skyldig att börja utföra arbetsuppgifter i de nya förhållandena.

Relaterade videoklipp

Källor:

• Ryska federationens arbetskod

Permanent översättning: ungefärlig steg för steg procedur(allmän)

PERMANENT ÖVERFLYTTNING AV EN ANSTÄLLD TILL ANNAT ARBETE:

EXEMPEL STEG-FÖR-STEG PROCEDUR (ALLMÄNT)

1. En av parterna (arbetstagare eller arbetsgivare) kommer med initiativet att permanent förflytta den anställde till ett annat arbete.

Initiativet kan vara verbalt. Och parterna i förhandlingarna kommer överens om en permanent överlåtelse.

Idén med en permanent översättning kan också ha en skriftlig form, men detta är inte nödvändigt.

Fortsättning på första steget steg-för-steg permanent översättningsförfarande:

1.1. Om arbetstagaren själv kommer med initiativet att gå över till ett annat jobb, då kan han skriva en ansökan om att flytta honom till ett annat jobb (befattning). Arbetstagarens ansökan registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över arbetstagares ansökningar.

1.2. Om arbetsgivaren kommer med initiativet att flytta arbetstagaren till ett annat arbete kan han lämna ett skriftligt erbjudande till arbetstagaren om att gå över till ett annat arbete (befattning). Arbetsvillkoren för den föreslagna tjänsten beskrivs vanligtvis i arbetsgivarens förslag, en kopia arbetsbeskrivning bifogas arbetsgivarens skriftliga förslag så att arbetstagaren kan sätta sig in i jobbansvar efter ställning att fatta beslut om överlåtelse.

Erbjudandet upprättas i två exemplar och registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över meddelanden och erbjudanden till anställda. Ett exemplar av förslaget ges till den anställde. På det andra exemplaret (som finns kvar hos arbetsgivaren) skriver den anställde att han är bekant med erbjudandet, fått ett exemplar, sätter datum för mottagandet och skriver under. Om arbetstagaren samtycker till överföringen kan han sätta en "samtyckesanteckning" på arbetsgivarens förslag eller skriva ett samtycke till överföringen.

Arbetstagarens ansökan registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över arbetstagares ansökningar.

2. Att göra den anställde förtrogen med hans arbetsbeskrivning(för en ny tjänst), andra lokala bestämmelser rättshandlingar direkt relaterad till hans nya arbetsaktivitet, är ett viktigt steg isteg för steg permanent översättningsförfarande.

Ordningen för bekantskap med lokala föreskrifter inte definieras av koden, i praktiken finns det olika alternativ:

Bekantskapsblad är bifogade till den lokala regleringslagen, där anställda sätter sina underskrifter som bekräftar bekantskapen, och datumen för bekantskapen (sådana ark är sammanfogade med den lokala regleringslagen),

Föra loggar över bekantskap med lokala bestämmelser, där anställda sätter sina signaturer som bekräftar bekantskapen och anger datum för bekantskap.

En viss procedur för att bekanta sig med lokala bestämmelser kan inskrivas i en av arbetsgivarens lokala bestämmelser. Ta reda på din arbetsgivares procedur för att bekanta de anställda med lokala bestämmelser innan du börjar bekanta en anställd med dem.

3. Underteckna ett överlåtelseavtal mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Om det finns skäl tecknas även avtal om fullt ansvar eller avtal om ändring av gällande avtal om fullt ansvar.

Avtalet och kontraktet upprättas i två exemplar (ett för vardera av parterna), om inte ett större antal exemplar tillhandahålls för den givna arbetsgivaren.

4. Registrering av överlåtelseavtal samt avtal om fullt ansvar på det sätt som arbetsgivaren föreskriver. Till exempel kan ett avtal registreras i avtalsregistret för anställningsavtal med anställda, och ett avtal om fullt ansvar - i registret över avtal om fullt ansvar med anställda.

5. Överlämnande till arbetstagaren sin kopia av överlåtelseavtalet.

Arbetstagarens mottagande av en kopia av avtalet bör bekräftas av arbetstagarens underskrift på kopian av avtalet, som förblir i arbetsgivarens förvar. Vi rekommenderar att du sätter frasen "Jag har fått en kopia av avtalet" före underskriften.

Om ett avtal om fullt ansvar tecknas med arbetstagaren, överförs även ett exemplar av det till arbetstagaren.

6. Utfärdande av en order (instruktion) om övergång av en anställd till ett annat arbete.

7. Registrering av en beställning (instruktion) på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i orderregistret (order).

8. Bekantskap av den anställde med ordern (instruktionen) enligtunderbrev.

9. Göra en anteckning om överföringen i arbetsboken för den anställde.

Information om överföringar till ett annat fast jobb anges i arbetsboken (del 4 i artikel 66 i Rysslands arbetslagstiftning).

10. Reflektion av information om överföringen i den anställdes personliga kort.

Enligt punkt 12 i "Regler för att underhålla och lagra arbetsböcker, göra arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare", godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av 04/16/2003 N 225 "Om arbetsböcker", vid varje anteckning som görs i arbetsboken om utfört arbete, översättning till annan fast anställning och uppsägning är arbetsgivaren skyldig att göra sin ägare bekant med underskriften på sitt personliga kort, där anteckningen som gjorts i arbetsboken upprepas. Personligt kortformulär godkänns Federal Service statlig statistik.

I den här artikeln kommer vi att berätta hur du ordnar så att personalansvarig kan överföra anställda till ett annat jobb. Låt oss i detalj överväga följande typer av överföringar: tillfälliga och permanenta, på initiativ av den anställde och på initiativ av arbetsgivaren, med arbetstagarens samtycke och utan att inhämta hans samtycke. Vi kommer också att vända Särskild uppmärksamhet om förfarandet vid förflyttning av en arbetstagare till arbete inom ett annat område tillsammans med arbetsgivaren.

Regler för övergång till annat jobb

Generella regler

P övergå till ett annat jobb - detta är en permanent eller tillfällig förändring av arbetsfunktionen för en anställd eller den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt flyttar över att arbeta inom ett annat område tillsammans med arbetsgivaren (art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag). Överlåtelser kan vara tillfälliga och permanenta, på initiativ av arbetstagaren och på initiativ av arbetsgivaren, med arbetstagarens samtycke och utan dennes samtycke.

Notera

I detta fall bör strukturella underavdelningar förstås som filialer, representationskontor samt avdelningar, verkstäder, sektioner etc. (Klausul 16 i beslutet från Högsta domstolens plenum daterat den 17 mars 2004 nr 2).

Observera att överföring till ett annat jobb endast är tillåtet med den anställdes skriftliga medgivande (artikel 72.1 i Rysslands arbetslagstiftning). Undantagen är vissa fall av tillfällig överföring, som vi kommer att ägna särskild uppmärksamhet nedan. I det här fallet måste ett avtal om att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna ingås skriftligt (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag).

Observera att arbetstagarens samtycke inte krävs för att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet belägen på samma ort, för att anförtro honom arbete på en annan mekanism eller enhet, om detta inte innebär en förändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

I alla fall är det förbjudet att flytta och flytta en anställd till ett arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Det kan också utföras på skriftlig begäran av den anställde eller med dennes skriftliga samtycke.

Observera: vid erkännande av en övergång till ett annat jobb illegal anställd måste återställas till den tidigare verksamhetsplatsen. Samtidigt fattar det organ som överväger en enskild arbetskonflikt ett beslut om att betala en sådan person skillnaden i lön för hela den tid som utfört lägre avlönat arbete. Domstolen har också rätt att, på begäran av den anställde, fatta ett beslut om återkrav från arbetsgivaren av monetär ersättning för moralisk skada som orsakats av dessa åtgärder (artikel 394 i Ryska federationens arbetslag). Vidare, i händelse av en försening från arbetsgivarens sida i verkställandet av beslutet att återinföra den anställde i hans tidigare arbete, fattar det organ som fattade beslutet ett beslut om betalning av skillnaden i inkomst till denna medborgare för hela tiden av förseningen (artikel 396 i Ryska federationens arbetslag).

Permanent översättning

I det här fallet talar vi om en permanent förändring av den anställdes arbetsfunktion eller den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet) (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Vilken anställd som helst kan ansöka om överlåtelse (se exempel 1).

För att bearbeta överföringen används blankett nr. T-5 eller blankett nr. T-5a (se exempel 3), godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterat 05.01.2004 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning” (nedan - dekret nr 1).

Utifrån beställningen att flytta arbetstagaren till annat arbete, markeras i avsnittet "Anställning, övergång till annat arbete" i den anställdes personliga kort (blankett nr T-2 eller nr T-2GS (MS)) (se Exempel 4) och den främre fakturan (blankett nr T-54 eller nr T-54a).

• Till vem: [e-postskyddad] hemsida
• Ämne: Gratis konsultationer

När man utfärdar en order om att överföra en anställd till ett annat jobb (formulär nr T-5, godkänt av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning"), har personaltjänstemän ofta en fråga: "Vilket dokument ska anges på raden "Anledning: ändring av anställningsavtalet från ..."? Uppgifter om själva anställningsavtalet eller detaljer om ett tilläggsavtal till anställningsavtalet?

• Olga Maksimova,
• Chef för personalavdelningen, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Svar från Vladimir Pirogov, advokat på Nikline LLC:

På raden "Grundlag: ändra till anställningsavtalet från ..." detaljerna i tilläggsavtalet till anställningsavtalet bör anges. Låt oss förklara vår position.

I enlighet med art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning överföring till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet) , samtidigt som man fortsätter att arbeta hos samma arbetsgivare, samt övergå till arbete till ett annat område hos arbetsgivaren. Och arbetsplatsen och den anställdes arbetsfunktion är obligatoriska villkor i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

I artikel 72 i Ryska federationens arbetslag anges att ändring av villkoren för ett anställningsavtal som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, endast är tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, som ingås skriftligen.

Därför kommer grunden för att utfärda ett överlåtelseorder att vara en ändring av anställningsavtalet som undertecknats av båda parter, nämligen ett tilläggsavtal.

Och i enlighet med instruktionerna för ansökan och fylla i formerna för primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning, om ett anställningsavtal inte ingicks med den anställde (arbetaren anställdes före 10/06/1992) och hans uthyrning sker på order, med fyllning enhetlig form Nr T-5, raden "Basis" indikerar specifika dokument på grundval av vilka den anställde kommer att överföras till ett annat jobb (ansökan, medicinsk rapport, PM, etc.), och det nödvändiga "Ändra anställningsavtalet" är inte ifyllt.

I enlighet med art. 66 i Ryska federationens arbetslag, läggs information om överföringar till ett annat fast jobb in i den anställdes arbetsbok (se exempel 5). Samtidigt upprättas överföringsprotokollet senast en vecka på grundval av relevant order (instruktion) från arbetsgivaren (punkt 10 i reglerna för att föra och lagra arbetsböcker, utarbeta arbetsboksformulär och tillhandahålla arbetsgivare med dem, godkända genom statsrådets förordning nr 225 av den 16 april 2003, nedan - förordning nr 225).

Tillfällig överföring

I det här fallet kommer vi att prata om en tillfällig förändring av arbetsfunktionen för den anställde eller den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Samtidigt regleras tillfälliga övergångar till ett annat arbete av art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Så, efter överenskommelse mellan parterna, skriftligen, kan en anställd tillfälligt förflyttas till ett annat jobb hos samma arbetsgivare i upp till ett år.

Observera: om den anställde i slutet av överföringsperioden inte har försetts med det tidigare jobbet, och han inte krävde dess tillhandahållande och fortsätter att arbeta, blir villkoret i avtalet om överföringens tillfälliga karaktär ogiltigt och överlåtelsen anses permanent.

När en sådan förflyttning genomförs för att ersätta en tillfälligt frånvarande arbetstagare, för vilken arbetsplatsen enligt lagen behålls, då gäller den tills arbetstagaren återgår till arbetet.

Förfarandet för tillfälliga överföringar liknar det för permanenta överföringar. Undantaget är att vid tillfälliga förflyttningar görs ingen anteckning i den anställdes arbetsbok.

När blir översättning obligatorisk?

Medarbetarinitierad övergång

I vissa fall har arbetstagaren rätt att kräva att arbetsgivaren tillfälligt övergår till ett annat arbete.

Till exempel, om en anställd vägrar att utföra arbete i händelse av fara för hans liv och hälsa, är arbetsgivaren skyldig att ge en sådan anställd ett annat jobb medan faran är eliminerad (artikel 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Gravida kvinnor och ammande mödrar kan inte delta i följande arbete:

I det här fallet flyttas gravida kvinnor, i enlighet med en medicinsk rapport och efter deras ansökan, till ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, samtidigt som den genomsnittliga inkomsten från deras tidigare jobb bibehålls. Tills en gravid kvinna får en annan tjänst är hon föremål för friskrivning från arbetet med bevarande av medelinkomsten för alla uteblivna dagar till följd av detta. Samtidigt flyttas kvinnor med barn under ett och ett halvt år, om det är omöjligt att utföra sitt tidigare arbete, på deras begäran till ett annat arbete med lön för det utförda arbetet, men inte lägre än den genomsnittliga lönen vid tidigare verksamhetsplats tills barnet fyller ett och ett halvt år (Art. 254 i Ryska federationens arbetslag). Gravida kvinnor och kvinnor med barn under tre år kan inte heller vara involverade i arbete som utförs på rotationsbasis (artikel 298 i Ryska federationens arbetslag).

Överlåtelse på initiativ av arbetsgivaren och på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

I vissa fall arbetsrätt tillåter uppsägning av anställda endast när det är omöjligt att överföra dem till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren, vilket medborgaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Vi talar här om både lediga tjänster eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och lediga lägre tjänster eller lägre betalda arbeten. I detta fall måste samtycke från den anställde inhämtas. Observera att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster inom andra områden endast om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetsavtal (artiklarna 81, 83 och 84 i Ryska federationens arbetslag). Vi talar om uppsägning av anställda i följande fall:

• minskning av antalet anställda eller personalen i organisationen, individuell entreprenör(Klausul 2, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
• inkonsekvens av den anställde med den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen (klausul 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
• återinträde på jobbet av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstol (klausul 2, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
• diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning, exklusive möjligheten för den anställde att uppfylla sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal (klausul 8, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
• förfallotid, avstängning i mer än två månader eller fråntagande av en anställd en särskild rättighet (licens, rätt att framföra fordon, rätt att bära vapen, andra särskilda rättigheter) i enlighet med lagen, om detta medför omöjlighet för att den anställde ska uppfylla sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal (klausul 9, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
• uppsägning av tillgång till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådan tillgång (klausul 10, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
• brott mot reglerna som fastställts i lag för att ingå ett anställningsavtal, om denna överträdelse inte begicks på grund av den anställdes fel och utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (klausul 11, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Vi påminner också om att en anställd som behöver flyttas över till ett annat arbete enligt läkarutlåtande, med hans skriftliga medgivande, är arbetsgivaren skyldig att övergå till ett annat arbete han har som inte är kontraindicerat för denna medborgare av hälsoskäl. Under tiden, om den angivna personen behöver en tillfällig överföring i upp till fyra månader, vägrar att överföra, eller om det inte finns något motsvarande jobb, måste arbetsgivaren avlägsna den anställde från arbetet under denna period samtidigt som arbetsplatsen (positionen) bibehålls. I detta fall, under avstängningsperioden, tillfaller inte lön den anställde. Samtidigt gäller att om en arbetstagare behöver en tillfällig övergång för en tid av mer än fyra månader eller en permanent övergång, så om han vägrar att överlåta eller om arbetsgivaren inte har lämpligt arbete, upphör anställningsavtalet enl. punkt 8 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag (Art. 73 i Ryska federationens arbetslag).

Som regel, i alla ovanstående fall, skickar arbetsgivaren arbetstagaren ett lämpligt meddelande eller förslag om att överföra den anställde till den tillgängliga lediga tjänster(se exempel 6).

Arbetstagarens samtycke eller oenighet vid överlåtelsen är i regel upprättad i en särskild handling eller föreskrivs i förslaget om övergång till annan anställning (se exempel 7).

Vi vill också påminna om att enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, av skäl som är relaterade till en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, inte kan sparas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för ändring av arbetstagarens arbetsfunktion. Dessutom, om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat ledigt arbete. I avsaknad av det specificerade arbetet eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

I vissa situationer kan en anställd förflyttas utan hans samtycke under en period på upp till en månad till arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare för att förebygga följande fall eller eliminera konsekvenserna av dem. Vi talar om naturkatastrofer eller katastrofer orsakade av människor, industriolyckor, arbetsolyckor, bränder, översvämningar, hungersnöd, jordbävningar, epidemier eller epizootier, såväl som alla exceptionella fall som äventyrar livet eller normala levnadsvillkor för hela befolkningen eller delar av befolkningen. av det..

Överlåtelse av en anställd utan hans samtycke i upp till en månad till ett annat arbete är också tillåtet i fall av driftstopp, behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller för att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd, om dessa situationer orsakas av nödsituationer som anges ovan. Samtidigt är överföring till arbete som kräver lägre kvalifikationer endast möjlig med skriftligt medgivande från den anställde själv (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Observera att vid tillfälliga förflyttningar som görs i undantagsfall utgår ersättning efter utfört arbete, dock inte lägre än genomsnittsinkomsten på den tidigare tjänsteorten.

Notera

Vid tillämpning av art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag, som tillåter tillfällig överföring av en anställd till ett annat jobb utan hans samtycke, bör man komma ihåg att skyldigheten att bevisa förekomsten av omständigheter som lagen förknippar möjligheten till en sådan överlåtelse åvilar arbetsgivaren (punkt 17 i beslutet från Högsta domstolens plenum den 17 mars 2004 nr 2).

Överlåtelse av en anställd är också möjlig för den period då arbetet avbryts på grund av avstängning av verksamheten eller ett tillfälligt förbud mot verksamhet på grund av brott mot arbetsskyddskraven utan att den anställdes förskyllan. Vid denna tidpunkt kan arbetstagaren, med hans samtycke, överföras av arbetsgivaren till ett annat jobb med lön för det utförda arbetet, men inte lägre än den genomsnittliga inkomsten på den tidigare verksamhetsplatsen (artikel 220 i den ryska arbetskoden Federation).

Flytta till annan ort

Överföringsförfarande

I detta fall skickar arbetsgivaren arbetstagaren ett erbjudande om att övergå till arbete på en annan ort. Arbetstagarens samtycke eller oenighet anges vidare i ett separat dokument eller föreskrivs i själva överföringsförslaget.

Med arbetstagarens samtycke bör ändringar i anställningsavtalet göras. Detta görs genom att ett tilläggsavtal tecknas. För att behandla överföringen används blankett nr T-5 eller blankett nr T-5a, godkänd genom förordning nr 1. Därefter görs på grundval av beställningen markeringar i den anställdes personliga kort (blankett nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS)) och personligt konto (formulär nr. T-54 eller nr. T-54a).

Notera

Skiljemännen i punkt 16 i beslutet från Högsta domstolens plenum daterat den 17 mars 2004 nr 2 noterade att "annan ort" ska förstås som ett område som ligger utanför de administrativa territoriella gränserna för motsvarande bosättning.

Observera att när en anställd flyttar för att arbeta på en annan ort, är arbetsgivaren skyldig att ersätta honom för följande kostnader (artikel 169 i Ryska federationens arbetslag):

• för omplacering av den anställde, hans familjemedlemmar och transport av egendom (förutom de fall då arbetsgivaren förser den anställde med lämpliga transportmedel);
• för att bosätta sig på en ny bostadsort.

De specifika beloppen för ersättning av kostnader bestäms av parterna i anställningsavtalet. I detta fall ersättningsbetalningar en medborgare i samband med sin flytt för att arbeta i ett annat område är inte föremål för personlig inkomstskatt (klausul 3 i artikel 217 i Ryska federationens skattelag) och enhetlig social skatt (klausul 2 i klausul 1 i artikel 238 i skatten Ryska federationens kod), och kan också inkluderas i andra utgifter ( stycke 5, punkt 1, artikel 264 i Ryska federationens skattelag). Finansiärer instämmer också i denna ståndpunkt (skrivelser från finansministeriet daterade 14 juli 2009 nr 03-03-06 / 2/140 och daterade 17 december 2008 nr 03-03-06 / 1/688). Samtidigt, enligt tjänstemän, är de belopp som återbetalas av organisationen till en bostadsarbetare föremål för personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt på vanligt sätt (brev från finansministeriet av den 13 juli 2009 nr 03-04 -06-01 / 165 och den 17 december 2008 nr 03-03-06/1/688).

Anställd vägran att flytta

En anställds vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren är grunden för uppsägningen av anställningsavtalet (klausul 9, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). I detta fall, liksom i fallet med en vanlig uppsägning, används blankett nr T-8 (eller blankett nr T-8a), godkänd genom resolution nr 1, för att formalisera uppsägningen av anställningsförhållanden med anställda (se exempel 8).

På dagen för uppsägningen betalas den anställde, utöver de förfallna beloppen, ett avgångsvederlag motsvarande två veckors genomsnittlig inkomst (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt kan ett ökat avgångsvederlag fastställas genom arbets- eller kollektivavtal (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

I det här fallet talar vi om uppsägning av kontraktet i enlighet med punkt 9 i första delen av artikel 77 i arbetslagen (se exempel 9).

Vidare, vid mottagandet av arbetsboken, undertecknar den anställde ett personligt kort, såväl som i bokföringsboken för förflyttning av arbetsböcker och infogar i dem (klausul 41 i resolution nr 225). Samtidigt upprepas anteckningen i arbetsboken i det personliga kortet (klausul 12 i resolution nr 225).

Fotnoter

Kollapsa Show

En anställd med vilken ett tillfälligt kontrakt har ingåtts arbetar i din stat. Under tiden du arbetade med honom tittade du noga på honom, kände igen hans egenskaper och arbetsförmåga och beslutade att lämna honom i din organisation för en obestämd period av arbete, det vill säga för en permanent tjänst. I detta avseende uppstår en logisk fråga: hur överför man en anställd från ett tillfälligt jobb till ett fast jobb?

Hur man flyttar en anställd från ett vikariat till ett fast jobb

· För att göra detta är det nödvändigt att ingå ett permanent anställningsavtal med den anställde. Och det är inte alls nödvändigt att utföra förfarandet för att avskeda en anställd och sedan igen registrera hans antagning till denna plats. Du bör göra en normal översättning. Till att börja med behöver den anställde skriva ett uttalande där han kommer att ange en begäran om att övergå från tillfälligt till permanent arbete.

I denna ansökan anger han tiden för sitt arbete och befattningen han innehar. Det är nödvändigt att ha tid att överföra den anställde innan det tillfälliga kontraktet löper ut. Om detta inte görs i tid kommer den anställde att behöva sägas upp och anställas tillbaka, vilket innebär att erfarenheten som intjänats på semestern nollställs.

· Efter att ha mottagit ansökan utfärdas ett order om att överföra den anställde, vilket också anger arbetstiden, den anställdes position, kontraktets nummer, datumet för dess ingående etc.

· Detta följs av själva förfarandet för att ingå ett avtal om en anställds arbete på obestämd tid. Detta kontrakt specificerar följande uppgifter: den anställdes position, den lön som tilldelats honom, villkoren under vilka han arbetar och villkoren. Skyldigheter och rättigheter för arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta anställningsavtal är upprättat i två exemplar, som förseglas genom underskrift av chefen och företagets sigill. Ett exemplar av kontraktet kommer att finnas med den anställde, det andra exemplaret ges till personalavdelningen.

· Anteckningar görs också i den anställdes arbetsbok, som fastställer överföringen efter löpnummer och datum.

· Om en anställd arbetar för dig på deltid med ett annat jobb, måste du förstå hur du överför den anställde från ett tillfälligt jobb till ett fast jobb i denna situation. Den anställde måste antingen självständigt sluta på ett annat jobb för att du ska kunna ta honom till en fast tjänst eller så måste den anställdes andra arbetsgivare flytta över honom. Men för detta är det lämpligt att den anställde lämnar en notis om din önskan att acceptera honom för ett fast jobb på ett parallellt jobb.

Övergång från ett vikariat till en fast anställning

Tatyana Yakovleva Enlightened (31536) för 2 år sedan

1. Först bör det noteras att det i detta fall inte är nödvändigt att avskeda, och överföringen är tillräckligt.

2Skriv en ansökan adresserad till chefen med en begäran om övergång till ett fast jobb. Skriv även i dokumentet befattningen, arbetstiden. Ansökan ska lämnas in innan det tidsbegränsade anställningsavtalet löper ut. I annat fall måste du tillämpa uppsägningsförfarandet, vilket innebär att tjänstgöringstiden för semester kommer att beräknas från grunden.

3 Sedan kommer de att utfärda en order om att överföra dig till permanent basis, och dokumentet kommer också att ange perioden för hans tillfälliga arbete, utgångsdatumet, ingåendet och numret på anställningsavtalet.

4 Därefter ingås ett anställningsavtal. De kommer att skriva ner befattning, lön, arbetsvillkor och detaljer för båda parter. Anställningsavtalet kommer att upprättas i två exemplar, varav ett överförs till personalavdelningen, det andra - till dig

5, kommer en anteckning att göras i arbetsboken.

Andra svar

Bearbeta övergången av en anställd från tillfälligt till fast arbete

Problem

God dag! Situationen är denna:

Irina arbetade som städare. Hon överfördes tillfälligt till tjänsten som socialarbetare under varaktigheten av dekretet från Marias huvudarbetare.

Under Irinas frånvaro tog vi emot Zoya på ett visstidsanställningsavtal.

Maria lämnade dekretet före schemat och samma dag förflyttades hon till chefspositionen. De gjorde en order om överföring av Maria, såväl som för överföring av Irina (det vill säga de erkände överföringen av Irina som permanent), de tog emot ansökningar om överenskommelse med överföringarna.

Den här dagen var Zoya sjukskriven, istället för henne jobbade Nina även på visstidsanställning. Sedan Zoya bröt armen tog hon efter sjukskrivningen också semester.

Problemet är att jag inte vet från vilket datum jag ska beställa att överföra Zoya till permanent basis och följaktligen från vilket datum jag ska ta emot en ansökan från Zoya.

Faktum är att det fanns ett visstidsanställningsavtal med Zoya och ingen av parterna krävde att det skulle sägas upp. Men på något sätt var jag tvungen att meddela redovisningsavdelningen att medarbetaren flyttats över till en fast anställning.

Förklara hur du löser denna situation.

Fråga: Arbetsgivaren gav föreläggande att tillfälligt förflytta en ingenjör till tjänsten som avdelningschef för en tid av 1 år. Senare, men före utgången av denna period, beslutades att utse honom till denna tjänst på permanent basis. Ska i denna situation ett föreläggande ges om att tillsvidare förflytta en ingenjör till tjänsten som prefekt, eller ett föreläggande om övergång från ett vikariat till en fast tjänst som prefekt? (svar från den juridiska konsulttjänsten GARANT, april)

LLC NPP GARANT-SERVICE GARANT-systemet har producerats sedan 1990. Garant-företaget och dess partners är medlemmar i den ryska föreningen för juridisk information GARANT.