Analyse von Arbeitsindikatoren. Theoretische Aspekte der Lohnorganisation im Unternehmen. Merkmale der Hauptphasen der Organisation der Analyse von Arbeitsindikatoren

08.05.2020

Analyse Arbeitsindikatoren Unternehmen

Ministerium für Wissenschaft und Bildung der Ukraine

NATIONALE UNIVERSITÄT DONETSK

FAKULTÄT FÜR RECHNUNGSLEGUNG UND FINANZEN

Abteilung für Wirtschaftsanalyse

Und Wirtschaftstätigkeit

Kursarbeit

Nach Disziplin: “ Wirtschaftliche Analyse ”

ZUM THEMA: Analyse der Arbeitsindikatoren des Unternehmens

DONETSK 2002

Einführung…………………………………………………………..........
	Arbeitsindikatoren als Hauptgegenstand der Analyse der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens…………………………………………...
	Konzept Arbeitsressourcen und ihre Klassifizierung ………………….
	Theoretische Aspekte Analyse der Löhne der Arbeitnehmer………..
	Analyse der Arbeitsindikatoren bei OJSC „Makievsky Metallurgical Plant“……………...…………………….......
	Analyse der Mitarbeiterzahl des Unternehmens…………………......
	Analyse der Indikatoren der geleisteten Arbeitsstunden……………………….
	Analyse Arbeitsproduktivität..………………………………....
	Analyse des Lohnfonds und des monatlichen Durchschnitts Löhne………………………………………….………………………..
	Analyse der Auswirkungen von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation auf die Dynamik der Arbeitsindikatoren bei JSC „Makeyevsky Metallurgical Plant“ …..…….……………………..………
Abschluss…………………………………………………………….
Referenzliste……………………………………………………
Bewerbungen….…………………………………………………………

Einführung

Heute ist es für jeden Bürger der Ukraine kein Geheimnis mehr, dass die Wirtschaft seines Landes praktisch auf eine Marktwirtschaft umgestellt ist und ausschließlich nach den Gesetzen des Marktes funktioniert. Jedes Unternehmen ist für seine Arbeit selbstständig verantwortlich und trifft selbstständig Entscheidungen über die Weiterentwicklung. Und in Marktwirtschaft Wer seine verfügbaren Ressourcen optimal nutzt, überlebt. Maximale Anzahl Gewinne durch die Lösung großer Probleme Wirtschaftstätigkeit. Aber wie kann ein Unternehmen selbst die Effektivität seiner Arbeit und die Effektivität des Einsatzes eigener Ressourcen bewerten (bis die Wettbewerber dies getan haben und den Verlierer einfach vom Markt verdrängt haben)?

Vom Bekannten dieser Moment Arbeit ist einer der Hauptproduktionsfaktoren und oft der wichtigste und teuerste. Eine Analyse der Effizienz des Einsatzes von Produktionsfaktoren ist ohne Berücksichtigung der Arbeitskosten nicht möglich. Das herausfordernde Aufgabe mehr als einem Buch gewidmet.

Gleichzeitig lässt sich der Zweck dieser Arbeit wie folgt formulieren: Unter Nutzung der Literatur und anderer Informationsquellen die im Unterricht erworbenen Fähigkeiten zur technischen und wirtschaftlichen Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens praktisch zu festigen.

In diesem Fall werden folgende Aufgaben gelöst: Bestimmen was moderne Wissenschaft versteht das Konzept der „Arbeitsressourcen“, welchen Platz sie in der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens und seiner Analyse einnehmen, welche Merkmale die in der Analyse verwendeten Arbeitsindikatoren haben.

Fallstudie konkretes Unternehmen(dies wird das OAO Makeevka Metallurgical Plant sein) die Dynamik der Personalzahl, Indikatoren für die geleisteten Arbeitsstunden, den Einsatz von Arbeitsressourcen, die Arbeitsproduktivität und den Lohnfonds im Unternehmen; Bewertung der Wirksamkeit von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation in diesem Unternehmen durch Untersuchung der Dynamik von Produktionsindikatoren und Aufdecken von Engpässen in der Arbeitsorganisation im Unternehmen.

Wie bereits erwähnt, war Gegenstand der Studie das Unternehmen „Makeyevsky Metallurgical Plant“. Das Unternehmen ist in der Produktion auf dem Markt für metallurgische Produkte des Landes tätig. Gleichzeitig sind die strategischen Partner der OJSC für das Land wichtige metallurgische Unternehmen, was bereits über das Niveau und das Produktionsvolumen dieses Unternehmens spricht. Zu den Merkmalen dieses Themas gehören eine gewisse „Aufblähung“ des Managementpersonals, der aktive Einsatz von Sweatshop-Fördertechnologien, starker Verschleiß der Ausrüstung und strategische Managementpläne.

In Bezug auf die Analyse von Arbeitsindikatoren ist anzumerken, dass es sich um eines der wichtigsten Probleme handelt, das nicht nur in der Wirtschaftsanalyse, sondern auch in einer Reihe anderer Disziplinen untersucht wird.

Unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen sind seine wichtigsten Aufgaben:

1. korrekte Abbildung der Mitarbeiterzahl;

2. Kontrolle über die Nutzung der Arbeitszeit, Einhaltung der Arbeitsdisziplin;

3. Gewährleistung einer genauen und korrekten Gehaltsabrechnung für jeden Mitarbeiter;

4. Kontrolle über die korrekte Verwendung des Lohnfonds nach Arbeitnehmerkategorien, Werkstätten – für das gesamte Unternehmen;

5. rechtzeitige Erstellung der Buchhaltung und statistischen Berichterstattung über Arbeit und Löhne.

Aufgaben und Quellen der Analyse. Die Analyse der Wirtschaftstätigkeit spielt eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der Lohnorganisation und stellt deren direkte Abhängigkeit von der Quantität und Qualität der Arbeitskräfte, den endgültigen Produktionsergebnissen und der wirtschaftlichen Entwicklung des gesamten Unternehmens sicher. Im Analyseprozess werden Reserven zur Schaffung identifiziert notwendigen Ressourcen Wachstum und Verbesserung der Arbeit, Einführung fortschrittlicher Formen der Entlohnung der Arbeitnehmer, systematische Kontrolle des Arbeits- und Konsummaßes werden gewährleistet.

Die Aufgaben der Analyse der Verwendung des Lohnfonds:

¾ Beurteilung der Mittelverwendung für Löhne;

¾ Ermittlung der Einflussfaktoren auf die Verwendung des Lohnfonds nach Personalkategorien und Lohnarten;

¾ Beurteilung der Wirksamkeit der angewandten Vergütungsformen und Lohnarten, Bonussysteme für Arbeitnehmer;

¾ Ermittlung von Reserven für die rationelle Verwendung von Lohnmitteln, um ein schnelleres Wachstum der Arbeitsproduktivität im Vergleich zu einer Erhöhung ihrer Bezahlung sicherzustellen.

Informationsquellen zur Analyse: Plan für wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung Unternehmen, statistische Berichterstattung zur Arbeit f.N 1-t „Bericht über die Arbeit“, Antrag f.N 1-t „Bericht über die Arbeitnehmerfreizügigkeit, Arbeitsplätze“, f.N 2-t „Bericht über die Anzahl der Mitarbeiter im Verwaltungsapparat und deren Entlohnung“, Daten aus die Personalakten- und Personalabteilung.

1 Arbeitsindikatoren als Hauptgegenstand der Analyse der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens

1.1 Das Konzept der Arbeitsressourcen und ihre Klassifizierung

Die Hauptziele der Analyse in dieser Phase sind: die Untersuchung und Bewertung der Sicherheit des Unternehmens und seiner Mit strukturelle Aufteilung der Arbeitsressourcen im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen; Definition und Untersuchung von Indikatoren Mitarbeiterfluktuation; Identifizierung der Reserven an Arbeitsressourcen, deren umfassendere und effizientere Nutzung.

Informationsquellen für die Analyse sind der Arbeitsplan, die statistische Berichterstattung „Arbeitsbericht“, Daten aus dem Stundenzettel und der Personalabteilung.

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Ausreichende Versorgung des Unternehmens mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz, eine hohe Arbeitsproduktivität – haben sehr wichtig um das Produktionsvolumen zu erhöhen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und vieles mehr hängen von der Verfügbarkeit der Arbeitsressourcen ab und die Effizienz ihrer Nutzung. Ökonomische Indikatoren.

Unter Arbeitsressourcen wird der Teil der Bevölkerung verstanden, der über körperliche Entwicklung, geistige Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt, die für die Durchführung nützlicher Tätigkeiten erforderlich sind.

Altersgrenzen und die soziodemografische Zusammensetzung der Arbeitskräfte werden durch ein System von Rechtsakten festgelegt. Sie (Grenzen und Zusammensetzung) haben sich in verschiedenen Perioden der Geschichte unseres Landes verändert.

So wurde im ersten Fünfjahresplan (1929–1932) die Untergrenze des Erwerbsalters auf 14 Jahre festgelegt. Bis zum Ende des zweiten Fünfjahresplans (1935–1937) wurde diese Grenze auf 16 Jahre angehoben. In den Jahren des Großen Vaterländischer Krieg sie sank wieder auf 14 Jahre. Derzeit liegt die Erwerbsaltersgrenze bei 16 Jahren.

Um das Konzept der „Arbeitsressourcen“ zu verstehen, muss man wissen, dass sich die Gesamtbevölkerung je nach Alter zunächst in drei Gruppen einteilen lässt:

¾ Personen unter dem erwerbsfähigen Alter (derzeit von der Geburt bis einschließlich 15 Jahren);

¾ Personen im erwerbsfähigen (erwerbsfähigen) Alter: in der Ukraine Frauen im Alter von 16 bis 54 Jahren, Männer im Alter von 16 bis einschließlich 59 Jahren;

¾ der Person ist älter als arbeitsfähig, d. h. Rentenalter, bei dessen Erreichen eine Altersrente festgelegt wird: in der Ukraine Frauen ab 55 und Männer ab 60 Jahren.

Zweitens werden je nach Arbeitsfähigkeit zwischen arbeitsfähigen und behinderten Menschen unterschieden. Mit anderen Worten: Menschen können im erwerbsfähigen Alter behindert sein (z. B. Behinderte der Gruppen I und II vor dem Rentenalter) und im Invaliditätsalter arbeitsfähig sein (z. B. berufstätige Jugendliche und berufstätige Rentner).

Auf der Grundlage des Vorstehenden umfassen die Arbeitsressourcen:

1) Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsinvaliden der Gruppen I und II sowie Nichterwerbstätigen, die Renten zu Vorzugskonditionen beziehen;

2) Erwerbstätige im Rentenalter;

3) berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren.

Nach ukrainischem Recht werden Jugendliche unter 16 Jahren in Ausnahmefällen eingestellt, wenn sie das 15. Lebensjahr vollendet haben. Zur Vorbereitung junger Menschen auf den Beruf ist es auch zulässig, Schüler ab Vollendung des 14. Lebensjahres mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn vertretenden Person an allgemeinbildenden Schulen, berufsbildenden und weiterführenden Fachschulen zu beschäftigen, sofern dies der Fall ist mit denen sie ausgestattet sind leichte Arbeit das schadet nicht der Gesundheit und beeinträchtigt den Lernprozess nicht.

Für die Ukraine wird ein deutlicher Rückgang vorhergesagt Gesamtstärke der Bevölkerung und des Bevölkerungsanteils im erwerbsfähigen Alter, Stabilisierung des Bevölkerungsanteils im Rentenalter und Erhöhung des Bevölkerungsanteils im erwerbsfähigen Alter, d.h. Alterung der Bevölkerung, die in Zukunft zu einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter führen wird.

Seit Mitte 1993 stellen wir unsere Statistik auf die empfohlene um internationale Konferenzen Arbeitsstatistiker und das System der Internationalen Arbeitsorganisation zur Klassifizierung der Bevölkerung, nach dem sie in erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen unterteilt wird.

Erwerbstätige Bevölkerung (Arbeitskräfte) - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der Arbeitskräfte für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt.

Zu dieser Bevölkerungsgruppe zählen Erwerbstätige und Arbeitslose.

Zu den Erwerbstätigen der Erwerbsbevölkerung zählen Personen beiderlei Geschlechts ab 16 Jahren sowie Personen unter 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

a) auf Voll- oder Teilzeitbasis gegen Entgelt vermietete Arbeiten sowie andere einkommensschaffende Arbeiten verrichten;

b) aufgrund von Krankheit, Urlaub, arbeitsfreien Tagen, Streik oder anderen ähnlichen Gründen vorübergehend von der Arbeit abwesend waren;

c) unentgeltlich in einem Familienunternehmen gearbeitet hat.

Zu den Arbeitslosen zählen Personen ab 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

a) arbeitslos und arbeitslos waren;

b) bei der Arbeitsverwaltung gemeldet sind, um einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden;

c) auf der Suche nach Arbeit waren, d.h. sich bei staatlichen oder kommerziellen Arbeitsämtern oder in der Unternehmensverwaltung beworben, Anzeigen in der Presse geschaltet oder Schritte unternommen haben, um ein eigenes Unternehmen zu gründen;

d) bereit waren, mit der Arbeit zu beginnen;

e) im Sinne der Arbeitsverwaltung ausgebildet oder umgeschult wurden.

Damit eine Person als „arbeitslos“ eingestuft werden kann, muss sie gleichzeitig die ersten vier Voraussetzungen erfüllen.

Als arbeitslos gelten Schüler, Studenten, Rentner und Behinderte, wenn sie auf der Suche nach einer Arbeit waren und bereit waren, diese aufzunehmen.

Die nicht erwerbstätige Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört. Es enthält:

a) Schüler, Studenten, Zuhörer, Kadetten, die studieren Bildungsinstitutionen in der Tagesabteilung;

b) Personen, die eine Altersrente und eine Vorzugsrente beziehen;

c) Personen, die eine Invalidenrente beziehen;

d) Personen, die im Haushalt tätig sind, Kinder betreuen, kranke Angehörige;

e) verzweifelt auf der Suche nach einem Job, d. h. diejenigen, die aufgehört haben, danach zu suchen und alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, aber fähig und bereit sind zu arbeiten;

f) andere Personen, die nicht arbeiten müssen, unabhängig von der Einkommensquelle.

Die Wende unseres Landes von einem totalitären System und einer kommando-administrativen Wirtschaft zu einer Marktwirtschaft, zu freier Arbeit und dem in der Verfassung der Ukraine verkündeten Verbot der Zwangsarbeit macht es sinnlos, den Begriff „Arbeitsressourcen“ zu verwenden sein früherer Inhalt. Sie können sich nicht auf Arbeitsressourcen beziehen, d. h. zu potenziell möglichen Quellen zur Befriedigung der Bedürfnisse der Gesellschaft in der Erwerbsbevölkerung, einer Kategorie von Personen, die nur durch Gewalt zur Arbeit hingezogen werden können.

Daher ist unter den Bedingungen der Marktbeziehungen und der freien Arbeit die Zahl der erwerbstätigen Bevölkerung – die Erwerbsbevölkerung als Faktor, der den Arbeitsmarkt bildet – von wirklicher Bedeutung für die Wirtschaft.

1.2 Theoretische Aspekte der Lohnanalyse von Arbeitnehmern

Lohnanalyse. Die Analyse beginnt mit der Bestimmung der Höhe des Überschusses (Rückgangs) der Lohnkosten für das Personal des Unternehmens, das die Haupttätigkeit ausübt, der in den Kosten der verkauften Dienstleistungen im Vergleich zu ihrem normalisierten Wert enthalten ist. Gleichzeitig wird der normalisierte Betrag der Arbeitskosten gemäß dem Gesetz über die Gewinnbesteuerung von Unternehmen, Verbänden und Organisationen berechnet, das eine Erhöhung oder Verringerung des steuerpflichtigen Gewinns um den Betrag der Überschreitung oder Verringerung der Arbeitskosten im Vergleich vorsieht auf ihren normalisierten Wert. Der normalisierte Wert der Arbeitskosten wird auf der Grundlage der Kosten für diese Zwecke im Vorjahr ermittelt, wobei das Wachstum des Umsatzvolumens von Dienstleistungen und die von der Regierung festgelegte Wachstumsrate der Arbeitskosten berücksichtigt werden.

Die Arbeitskosten werden nicht nur für das Gesamtunternehmen, sondern auch für einzelne Werkstätten analysiert. Gleichzeitig werden Unterteilungen herausgegriffen, die es ermöglicht haben, den normalisierten Wert dieser Kosten zu überschreiten, die Gründe zu untersuchen und sich zu entwickeln effektive Lösungen durch ihre Warnung.

Gegenstand der Besteuerung ist die Höhe des Überschusses der für den Konsum aufgewendeten Mittel (in den Dienstleistungskosten enthaltene Arbeitskosten, verschiedene Zahlungen aus Gewinnen, Einkünfte aus Aktien und anderen für den Konsum ausgegebenen Mitteln) – im Vergleich zum nicht steuerpflichtigen Betrag diese Mittel werden in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise ermittelt. Gegenstand der Analyse der Verwendung des Lohnfonds ist unter diesen Voraussetzungen auch die Feststellung der Übereinstimmung des Betrags der für den Verbrauch bereitgestellten Mittel mit dem nicht steuerpflichtigen Betrag dieser Mittel sowie die Ermittlung der Gründe, die zu der Überschreitung geführt haben dieser Betrag, die Entwicklung von Empfehlungen zur Verbesserung von Systemen und Vergütungsformen. Für die Analyse nutzen sie die Daten der Berechnungen einer Steuer, die die Verwendung der für den Konsum bereitgestellten Mittel regelt.

Im Gegensatz zum Personal, das an der Produktion von Dienstleistungen und Produkten beteiligt ist, hängt der Lohnfonds der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter nicht vom Umsatzvolumen von Dienstleistungen und Produkten ab, daher wird im Zuge der Analyse seine Abhängigkeit von Veränderungen in der Anzahl der Mitarbeiter berücksichtigt Mitarbeiter, offizielle Gehälter und ein effektiver Arbeitszeitfonds werden eingerichtet. Basierend auf den Ergebnissen der Analyse werden Maßnahmen zur Beseitigung der Ursachen entwickelt, die zu einer irrationalen Verwendung von Lohnmitteln führen.

Analyse der Mittelverwendung für Löhne nach Personalkategorien. Im Rahmen der Analyse wird die Abweichung des tatsächlichen Lohnfonds nach Personalkategorien vom Vorjahr unter dem Einfluss von Veränderungen der Mitarbeiterzahl und des Durchschnittsgehalts eines Arbeitnehmers sowie der damit verbundenen Reserven zur Einsparung des Lohnfonds ermittelt die Beseitigung der Ursachen, die zu einer ungerechtfertigten Erhöhung der Zahl und der Löhne der Arbeitnehmer führen, wird aufgedeckt.

Analyse der Zusammensetzung des Lohnfonds. Im Rahmen der Analyse werden die Abweichungen des Berichtsfonds vom Plan für bestimmte Lohnarten ermittelt, die Gründe für Abweichungen ermittelt und Rücklagen für die Einsparung des Lohnfonds infolge Wegfall unproduktiver Zahlungen und deren ungerechtfertigter Erhöhung gebildet sind identifiziert. Für die Analyse werden Daten aus der aktuellen Lohnkasse herangezogen.

Analyse der Sparreserven für Löhne. Lohneinsparungen werden vor allem durch die Reduzierung der Arbeitsintensität bei der Produktion von Dienstleistungen und Produkten, die Einführung einer Brigadeorganisations- und Lohnform, die Überarbeitung veralteter Produktionsstandards und Preise, Servicestandards, die Beseitigung von Personalüberschüssen erreicht und andere Maßnahmen, die eine Steigerung der Arbeitsproduktivität gewährleisten, sowie durch die Beseitigung unproduktiver Zahlungen und die Beseitigung ungerechtfertigter Lohnerhöhungen einzelner Arbeitnehmer. Daher basiert die Berechnung der Höhe möglicher Fondseinsparungen auf den Ergebnissen einer Analyse der Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Analyse des Zusammenhangs zwischen der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität und dem Durchschnittslohn und dessen Auswirkungen auf die Verwendung des Lohnfonds. Bei der Analyse des Zusammenhangs zwischen dem Wachstum der Arbeitsproduktivität und ihrer Bezahlung wird das Durchschnittsgehalt eines Arbeitnehmers auf der Grundlage des Lohnfonds der an der Produktion von Waren und Dienstleistungen beteiligten Arbeitnehmer und ihrer Anzahl bestimmt. Das Verhältnis zwischen dem Wachstum der Arbeitsproduktivität und ihrer Bezahlung wird anhand des Bleikoeffizienten beurteilt.

Bei der Analyse wird nicht nur das Verhältnis zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und dem Durchschnittslohn ermittelt, sondern auch die Erfüllung des geplanten Verhältnisses zwischen ihnen festgestellt.

2 Analyse der Arbeitsindikatoren im metallurgischen Werk OAO Makeevka

2.1 Analyse der Mitarbeiterzahl des Unternehmens

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere hängen der Umfang und die Pünktlichkeit der Ausführung aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren davon ab Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung.

Die Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitsressourcen wird durch den Vergleich der tatsächlichen Zahl der Arbeitnehmer nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf ermittelt. Besonderes Augenmerk wird auf die Analyse der Versorgung des Unternehmens mit den meisten Mitarbeitern gelegt wichtige Berufe. Es ist auch notwendig, die qualitative Zusammensetzung der Arbeitsressourcen nach Qualifikation zu analysieren.

Tabelle 2.1.1 Die Struktur der Arbeitnehmerversorgung des Unternehmens

Tabelle 2.1.1 zeigt, dass der Stand des Industrie- und Produktionspersonals für alle Arten von Kategorien nicht besetzt ist (mit Ausnahme der Arbeitnehmer). Im Vergleich zum Jahr 2000 stieg allein der Personalbestand um 1,7 %. Der Personalmangel ist auf die Instabilität der Arbeit des Werks, das im Vergleich zu anderen Unternehmen in der Region niedrige Lohnniveau und die vorzeitige Bezahlung zurückzuführen.

Im Jahr 2001 umfasste das allgemeinbildende Personal des Unternehmens folgende Akkreditierungsstufen I-II: 2938 Personen, darunter 2127 Arbeitnehmer; Akkreditierungsstufe III-IV, es gab 1347 Personen, darunter Arbeitnehmer - 264. Somit verfügen nur etwa 36 % der Arbeitnehmer und 21 % von ihnen Arbeitnehmer über eine weiterführende technische und höhere Ausbildung. Dies kennzeichnet das niedrige Qualifikationsniveau der Mitarbeiter und Arbeiter im OJSC „Makeevsky Metallurgical Plant“.

Um die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit der Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeit zu beurteilen, werden die durchschnittlichen Tarifkategorien der Arbeit und der Arbeitnehmer verglichen, berechnet durch den gewichteten arithmetischen Durchschnitt:

; ;

Beachten Sie nach Angaben unseres Unternehmens die folgende Tabelle:

Tabelle 2.1.2 Verteilung der Zahl der Arbeitnehmer nach zugeordneten Lohnkategorien

Dabei ist Tr die Tarifkategorie, CR die Anzahl der Arbeitnehmer und Vp i die Arbeitsmenge jeder Art.

Wie Sie sehen, ist die tatsächliche Durchschnittskategorie niedriger als geplant, was sich negativ auf die Leistung höher qualifizierter Arbeiten auswirkt und dazu führen kann, dass weniger entlassen werden Qualitätsprodukte. Wenn der durchschnittliche Rang der Arbeitnehmer höher wäre als der durchschnittliche Lohnrang der Arbeit, müssten die Arbeitnehmer für die Beschäftigung in weniger qualifizierten Berufen einen Aufpreis zahlen. Aufgrund von Verzögerungen bei der Lohnzahlung im Werk kommt es zu einem Abfluss von höher qualifizierten Arbeitskräften, daher werden im Betrieb gewerbliche Schulungen organisiert, hochqualifizierte Arbeitskräfte für die Ausbildung von Arbeitskräften mit geringerer Qualifikation eingebunden, Verträge mit Berufstätigen geschlossen Schulen müssen Personal aufstocken.

Im Jahr 2001 haben 2840 Mitarbeiter ihre Qualifikationen verbessert, 2712 davon waren Arbeiter.

Das Verwaltungs- und Führungspersonal muss auf Übereinstimmung mit dem tatsächlichen Bildungsniveau jedes einzelnen Mitarbeiters in der Position überprüft werden und Fragen im Zusammenhang mit der Personalauswahl, deren Aus- und Weiterbildung untersuchen.

Das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer hängt weitgehend von ihrem Alter, ihrer Betriebszugehörigkeit, ihrer Ausbildung etc. ab. Daher werden im Analyseprozess Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Ausbildung untersucht. Da sie als Folge der Bewegung der Arbeitskräfte auftreten, wird diesem Thema in der Analyse große Aufmerksamkeit gewidmet.

Um die Bewegung der Arbeitskräfte zu charakterisieren, wird die Dynamik der folgenden Indikatoren berechnet und analysiert. Beginnen wir mit der folgenden Tabelle:

Tabelle 2.1.3 Dynamik der Arbeiterbewegung

Arbeiterbewegung	% der Gesamtzahl der Menschen, die aufgehört haben	% der Gesamtzahl der Menschen, die aufgehört haben


inkl. auf Grund
Eigener Wunsch

Behinderung

Probezeit nicht bestanden
an die Streitkräfte
Vertragsende
Andere Gründe
Ende des Trainings
Zur Kinderbetreuung
Verkleinerung
Für die Gesundheit
Mitarbeiterfluktuation,%

Tabelle 2.1.3 zeigt, dass die Personalfluktuation im Jahr 2001 im Vergleich zum Jahr 2000 um 4 % zunahm. Der Anstieg dieses Indikators wurde in vielerlei Hinsicht durch den Personalabbau erleichtert (dieser Indikator stieg im Jahr 2001 gegenüber 2000 um 8,11 %). Der Personalabbau wiederum ist mit der Umstrukturierung der Produktion des Unternehmens und der Entlassung von Arbeitnehmern aus der nichtgewerblichen Gruppe (Kindereinrichtungen, Erholungsheime etc.) verbunden.

Wenn wir eine Entlassung annehmen eigener Wille, hier stieg dieser Wert im Vergleich zum Jahr 2000 um 11,27 %. Dies liegt daran, dass die Löhne im Unternehmen sehr niedrig sind und nicht regelmäßig gezahlt werden. Daher haben die Mitarbeiter kein Interesse daran, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Insgesamt war, wie aus der Tabelle hervorgeht, im Jahr 2001 die Zahl der eingestellten Mitarbeiter um 18,84 % geringer als im Jahr 2000, und die Zahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter stieg um 7,52 %.

Die Fluktuationsquote für die Aufnahme von Arbeitskräften (Kpr):

Rentenfluktuationsquote (Kv):

Personalfluktuationsrate (Kt):

Der Konstanzkoeffizient der Zusammensetzung des Personals des Unternehmens (Kp.s.):

Hier ist eine Analyse der oben genannten Indikatoren bei OJSC „Makeevsky Metallurgical Plant“:

Tabelle 2.1.4 Merkmale der Arbeitnehmerfreizügigkeit bei JSC „Makeevka Metallurgical Plant“

Durch die Analyse der Daten in der Tabelle können wir Folgendes identifizieren:

1. Die Personalfluktuationsquote sank im Jahr 2001 im Vergleich zum Jahr 2000 um 14,21 %. Dies ist ein negativer Trend, da die Einstellung von Arbeitskräften in diesem Unternehmen zurückgegangen ist. Dies liegt vor allem an der mangelnden Bereitschaft der Arbeitnehmer, im Unternehmen zu arbeiten;

2. Gleichzeitig stieg die Rentenfluktuationsquote im Jahr 2001 im Vergleich zum Jahr 2000 um 13,65 %. Dies deutet auf einen negativen Trend hin – die Mitarbeiter sind nicht daran interessiert, in diesem Unternehmen zu arbeiten;

3. Was die Personalfluktuation betrifft, so ist hier festzustellen, dass sie um 37,69 % gestiegen ist. Dies zeigt eine erhebliche Dynamik in der Erwerbsbevölkerung, sowohl was die Zugänge als auch die Abgänge betrifft.

4. Nun, der letzte Indikator, der die Bewegung der Arbeitskräfte charakterisiert, ist ein Indikator für die Konstanz der Zusammensetzung. Im Jahr 2001 ist dieser Wert im Vergleich zum Jahr 2000 um 0,29 % gestiegen – daher nimmt die Zahl der festangestellten Arbeitskräfte in der Produktion zu und die Zahl der aus der Produktion abwesenden Arbeitskräfte ab.

Es ist notwendig, die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern zu untersuchen (freiwillig, Personalabbau, aufgrund von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin usw.).

Die Spannungen bei der Bereitstellung von Arbeitsressourcen für das Unternehmen können durch mehr etwas gemildert werden volle Nutzung verfügbare Arbeitskräfte, Wachstum der Arbeitsproduktivität, Intensivierung der Produktion, umfassende Mechanisierung und Automatisierung Herstellungsprozesse, die Einführung neuer, produktiverer Geräte, die Verbesserung der Technologie zur Organisation der Produktion. Im Analyseprozess sollten Reserven identifiziert werden, um den Bedarf an Arbeitsressourcen aufgrund der oben genannten Aktivitäten zu reduzieren.

Wenn ein Unternehmen seine Aktivitäten erweitert, die Produktionskapazität erhöht und neue Arbeitsplätze schafft, ist es notwendig, den zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften nach Kategorie und Beruf sowie die Quellen ihrer Anziehung zu ermitteln.

Die Reserve für die Steigerung der Produktion durch die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze wird ermittelt, indem ihr Wachstum mit der tatsächlichen durchschnittlichen Jahresproduktion eines Arbeitnehmers multipliziert wird:

In diesem Unternehmen besteht die Tendenz, dass die Reserve für die Erhöhung der Zahl der Arbeitsplätze 1313 beträgt und die tatsächliche Produktion pro Arbeitnehmer 56,7781 Tausend UAH pro Jahr beträgt.

Wo R>VP - Reserve zur Leistungssteigerung; P>KR - Reserve für die Erhöhung der Zahl der Arbeitsplätze; Wg.ph - die tatsächliche durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers.

2.2 Analyse der geleisteten Arbeitsstunden

Die Vollständigkeit der Nutzung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Nutzungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen. Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Tabelle 2.2.1 Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens

Nr. p / p	Indikatoren	Jahr 2000	Jahr 2001		Abweichung von 2000	Abweichung vom Plan
Nr. p / p	Indikatoren	Jahr 2000	Planen	Tatsache	Abweichung von 2000	Abweichung vom Plan
	H Arbeiter, Leute
	Gesamtzahl der Erwerbstätigen/Tag
	Gesamtzahl der Erwerbstätigen / Stunde
	Durchschnittliche Anzahl der geleisteten Arbeitstage 1 Arbeitstag / Jahr, d
	Durchschnittliche Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden 1 Arbeiter/Jahr, h
	Durchschnittliche Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden 1 Arbeit/Schicht, h
	Arbeitszeitfonds, h
	inkl. Überstunden gemacht

Der Arbeitszeitfonds (T) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (HR), der Anzahl der von einem Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr geleisteten Arbeitstage (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (t cm) ab:

T = CR x D x t cm.

Im analysierten Unternehmen liegt die tatsächliche Arbeitszeit um 2.147.548 Stunden unter der geplanten. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung kann mit der Methode ermittelt werden absolute Unterschiede:

BO= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Wie aus den Berechnungen hervorgeht, nutzt das Unternehmen die verfügbaren Arbeitsressourcen unzureichend aus.

größten spezifisches Gewicht Bei der Verkürzung der Arbeitszeit nimmt die Zahl der Arbeitnehmer zu. Aufgrund der Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer wurde der Arbeitszeitfonds um 1.103.560 Stunden gekürzt. Dies ist selbst innerhalb des gesamten Unternehmens eine große Zeitverschwendung.

Was die Änderung der Anzahl der Tage pro Mitarbeiter betrifft, so verringerte sich, wie wir aus der Tabelle ersehen können, die Gesamtzahl der Tage pro Mitarbeiter pro Jahr um 10. Daher verringerte sich der Arbeitszeitfonds um 680862 Stunden.

Nun, der letzte Faktor, der den Arbeitszeitfonds beeinflusst hat, ist die Dauer der Schicht. Tatsächlich wurde die Schichtdauer im Vergleich zum Plan um 0,2 Stunden verkürzt. Dies führte zu einer Kürzung des Arbeitszeitfonds um 363.126 Stunden. Das ist natürlich auch ein großer Verlust an Arbeitszeit und man kann nicht umhin, damit zu rechnen.

Zusammengenommen verringerte sich der Arbeitszeitfonds unter dem Einfluss von drei Faktoren um 2.147.548 Stunden. Dies ist ein sehr beeindruckender Verlust an Arbeitszeit und es müssen Maßnahmen ergriffen werden, um die Auswirkungen dieses Trends zu verringern.

In Wirklichkeit ist der Arbeitszeitausfall sogar noch höher, da der eigentliche Fonds u. a. umfasst Überstunden, was 34916 Stunden betrug. Unter Berücksichtigung dieser beträgt der Gesamtarbeitszeitausfall 1009072 Stunden bzw. 7,31 %.

Um die Ursachen für ganztägige und schichtinterne Arbeitszeitausfälle zu ermitteln, werden die Daten des Ist- und Soll-Arbeitszeitausgleichs verglichen. Sie können durch verschiedene objektive und subjektive Umstände verursacht werden, nicht jedoch geplant: zusätzliche Feiertage mit Genehmigung der Verwaltung Erkrankungen von Arbeitnehmern mit vorübergehender Behinderung, Fehlzeiten, Ausfallzeiten aufgrund von Fehlfunktionen von Geräten, Maschinen, Mechanismen; aufgrund des Mangels an Arbeit, Rohstoffen, Materialien, Strom, Treibstoff usw.

Jede Art von Verlust wird detaillierter analysiert, insbesondere diejenigen, die vom Unternehmen abhängen. Reduzierung des Arbeitszeitausfalls aus Gründen je nach Arbeitskollektiv ist eine Reserve zur Produktionssteigerung, die keine zusätzlichen Kapitalinvestitionen erfordert und Ihnen eine schnelle Rendite ermöglicht.

Tabelle 2.2.2 Analyse der Verwendung des Arbeitszeitfonds

Index	pro Arbeiter	Abweichung vom Plan
			Planen	Tatsache	pro Arbeiter	für alle
	Arbeitskräfte
	Kalendermenge Tage
			Einschließlich:
festlich
			das Wochenende
Samstag Wochenende
			Nomineller Arbeitszeitfonds, Tage
Fehlzeiten, Tage
			Einschließlich:
Jahresurlaub
			Bildungsurlaub
Mutterschaftsurlaub
			zusätzliche Feiertage mit Genehmigung
Verwaltung



Wahlbeteiligungsfonds der Arbeitszeit, Tage
			Arbeitsschichtdauer, h
Arbeitszeitbudget, h
			Verkürzte Tage vor den Feiertagen, h
Schonzeit für Teenager, h
			Ausfallzeit innerhalb einer Schicht, h
Nützlicher Arbeitszeitfonds, h
			Durchschnittliche Arbeitszeit

			Überstunden geleistet, h
Unproduktive Kosten des Arbeitnehmers

In unserem Beispiel werden die meisten Verluste ((17458 + 17 + 175) 7,8 + 1765 = 139 435) durch subjektive Faktoren verursacht: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung, Fehlzeiten, Ausfallzeiten in der Maschinenwerkstatt aufgrund fehlender Rohlinge .

Nach der Untersuchung des Arbeitszeitausfalls müssen die unproduktiven Arbeitskosten ermittelt werden, die sich aus den Arbeitszeitkosten infolge der Herstellung beanstandeter Produkte und der Behebung von Mängeln sowie im Zusammenhang mit Abweichungen davon zusammensetzen der technologische Prozess. Zur Ermittlung ihres Wertes werden Daten zu Verlusten aus der Ehe herangezogen (Zeitschriftenauftrag Nr. 10).

Die Verringerung des Arbeitsausfalls ist eine der Reserven zur Steigerung der Leistung. Zur Berechnung ist es erforderlich, den durch Verschulden des Unternehmens verursachten Arbeitszeitausfall (PDF) mit der geplanten durchschnittlichen Stundenleistung zu multiplizieren.

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Verlust der Arbeitszeit nicht immer zu einem Rückgang des Produktionsvolumens führt, da er durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden kann. Daher wird bei der Analyse der Nutzung von Arbeitsressourcen der Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Aufmerksamkeit geschenkt.

2.3 Analyse der Arbeitsproduktivität

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Zu den verallgemeinernden Indikatoren gehören die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer sowie die durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeitnehmer in Wertbegriffe. Private Indikatoren sind die Zeit, die für die Herstellung einer Einheit eines Produkts einer bestimmten Art aufgewendet wird (Arbeitsintensität der Produkte) oder die physische Produktion einer bestimmten Produktart in einem Manntag oder einer Mannstunde. Hilfsindikatoren charakterisieren den Zeitaufwand für die Erledigung einer Arbeitseinheit einer bestimmten Art von Arbeit oder den pro Zeiteinheit geleisteten Arbeitsaufwand.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeitnehmers. Ihr Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeitnehmer ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals sowie von der Anzahl der von ihnen geleisteten Arbeitstage und der Länge des Arbeitstages.

Tabelle 2.3.1 Eingabedaten für die Faktoranalyse

Index	Planen	Tatsache	Abweichung
Das Produktionsvolumen beträgt tausend UAH.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl:
Industrie- und Produktionspersonal (PPP)
Arbeiter (CR)
Der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals (Ud), %
				Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D)
Durchschnittlicher Arbeitstag (L), h
Gesamtarbeitsstunden:
alle Arbeiter pro Jahr (T), Mannstunden
einschließlich eines Arbeiters, Mannstunde
Durchschnittliche Jahresproduktion, Tausend UAH:
ein Arbeiter (GV)
ein Arbeiter (GW")
Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeitnehmers (DV), Tausend UAH
Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters (CV), UAH

Daher entspricht die durchschnittliche jährliche Produktionsleistung eines Arbeiters dem Produkt der folgenden Faktoren:

GV = Ud x D x t cm x CV.

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren auf die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung des Industrie- und Produktionspersonals erfolgt nach der Methode der absoluten Differenzen.

Tabelle 2.3.2 Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers eines Unternehmens nach der Methode der absoluten Differenzen

Aus den Daten in der Tabelle lässt sich folgendes schließen:

· Unter dem Einfluss eines Faktors wie des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer verringerte sich die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,2 Tausend UAH. Dies ist höchstwahrscheinlich auf Wartungs- und Produktionsmanagementaktivitäten in diesem Unternehmen zurückzuführen und möglicherweise auch darauf organisatorische Momente Produktionsaktivitäten.

· Aufgrund eines Faktors wie der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr verringerte sich die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 2,10 Tausend UAH. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die Arbeitnehmer weniger Tage (10) im Jahr arbeiteten und es daher in diesem Fall erforderlich war, weniger zu arbeiten Dienstpersonal. Daher der Rückgang der durchschnittlichen Jahresproduktion der Arbeitnehmer;

· Was die Dauer des Arbeitstages betrifft, so verringerte sich, wie die Analyse zeigt, bei einer Verringerung der Länge des Arbeitstages der Arbeitnehmer um 0,2 Stunden die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,94 Tausend UAH. pro Jahr - daher wurde weniger Zeit für die Mitarbeiter im Produktionsprozess aufgewendet, sowie der Einfluss objektiver Faktoren;

· Und unter dem Einfluss der durchschnittlichen Stundenleistung der Arbeitnehmer stieg die durchschnittliche Jahresleistung der Arbeitnehmer um 5,55 Tausend UAH. Dies ist der einzige Faktor, dem in diesem Fall maximale Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte, denn nur dank ihm ist es, wie die Analyse zeigt, möglich, weiterzumachen das Wirtschaftswachstum Unternehmens- und Arbeitsproduktivität.

Ebenso wird die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers analysiert, die von der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages und der durchschnittlichen Stundenleistung abhängt:

Wg. \u003d L x t cm x CV.

Berechnen wir den Einfluss dieser Faktoren nach der Methode der absoluten Differenzen:

BO \u003d -2,11-1,12 + 6,67 \u003d ~ 4,3

Wenn wir die oben genannten Faktoren analysieren, können wir Folgendes ableiten:

x Beeinflusst durch eine Änderung der Anzahl tatsächlicher Arbeitstage im Vergleich zum Plan, d. h. Durch den Rückgang der tatsächlichen Tage verringerte sich die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 2,11 Tausend UAH. Dies ist natürlich ein negativer Trend in der Arbeit des Unternehmens. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die Arbeiter weniger Tage im Jahr arbeiteten. Offensichtlich funktioniert die Motivationspolitik des Unternehmens in diesem Unternehmen schlecht, und der Wunsch der Arbeitnehmer, Prämien für Überstunden zu erhalten, wird nicht deutlich;

x Der zweite Faktor, der die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers beeinflusste, war die Länge des Arbeitstages. Wie aus den Berechnungen hervorgeht, verringerte dieser Faktor die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 1,12 Tausend UAH. Im Jahr. Folglich führte die Verkürzung der Arbeitsschichtdauer um 0,2 Stunden zu einer Verringerung der Produktion um 1,12 Tausend UAH pro Jahr. Dies ist ein negativer Trend und es müssen Maßnahmen ergriffen werden, um die Reduzierung der Arbeitsschicht zu verhindern;

x Nun, der letzte Faktor, der die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers beeinflusst, ist die Stundenleistung eines Arbeitnehmers. Dies ist natürlich der wichtigste Faktor, da die Jahresleistung eines bestimmten Arbeitnehmers von der Stundenleistung eines bestimmten Arbeitnehmers abhängt. Wie Berechnungen zeigen, stieg die durchschnittliche Stundenleistung um 0,004 UAH. pro Stunde, was zu einer Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 6,67 Tausend UAH führte. Im Jahr. Das heißt, dieser Faktor hat die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers am stärksten beeinflusst, und zunächst muss daran gearbeitet werden, den Einfluss dieses bestimmten Faktors zu erhöhen.

Analysieren Sie unbedingt die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung als einen der Hauptindikatoren für die Arbeitsproduktivität und als einen Faktor, von dem die Höhe der durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer abhängt. Der Wert dieses Indikators hängt von den Faktoren ab, die mit Änderungen der Arbeitsintensität von Produkten und ihrer Kostenschätzung verbunden sind.

Zur ersten Gruppe von Faktoren gehören beispielsweise das technische Niveau der Produktion, die Organisation der Produktion, unproduktive Zeit im Zusammenhang mit der Ehe und deren Korrektur. Die zweite Gruppe umfasst Faktoren, die mit einer wertmäßigen Änderung des Produktionsvolumens aufgrund einer Änderung der Produktstruktur und des Umfangs der kooperativen Lieferungen verbunden sind. Um den Einfluss dieser Faktoren auf die durchschnittliche Stundenleistung zu berechnen, wird die Kettensubstitutionsmethode verwendet. Zusätzlich zum geplanten und tatsächlichen Niveau der durchschnittlichen Stundenleistung müssen drei bedingte Indikatoren für deren Wert berechnet werden.

Der erste bedingte Indikator der durchschnittlichen Stundenleistung sollte unter mit dem Plan vergleichbaren Bedingungen (für produktive Arbeitsstunden, mit geplanter Produktstruktur und geplantem technischem Produktionsniveau) berechnet werden. Dazu sollte das tatsächliche Produktionsvolumen marktfähiger Produkte um den Betrag seiner Veränderung infolge von Strukturverschiebungen (Δ VP str) und kooperativen Lieferungen (Δ VP k.p.) sowie um die geleistete Arbeitszeit – für unproduktive Produkte – angepasst werden Zeitkosten (T n) und überschüssige Zeitersparnis durch die Umsetzung von STP-Aktivitäten (T e), die zunächst ermittelt werden müssen.

Eine wichtige Rolle bei der Untersuchung des Einflusses von Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen Stundenleistung spielen die Methoden der Korrelations- und Regressionsanalyse. In das multivariate Korrelationsmodell kann man die durchschnittliche Stundenleistung einbeziehen die folgenden Faktoren: Kapital-Arbeits-Verhältnis oder Kraft-Arbeits-Verhältnis; der Anteil der Arbeitnehmer mit den höchsten Qualifikationen oder der durchschnittlichen Lohnkategorie der Arbeitnehmer, die durchschnittliche Lebensdauer der Ausrüstung, der Anteil fortschrittlicher Ausrüstung an ihren Gesamtkosten usw. Die Koeffizienten der multiplen Regressionsgleichung zeigen, um wie viele Griwna sich die durchschnittliche Stundenleistung ändert, wenn sich jeder Faktorindikator in absoluten Zahlen um eins ändert. Um herauszufinden, wie sich die durchschnittliche Jahresleistung der Arbeitnehmer aufgrund dieser Faktoren verändert hat, müssen die daraus resultierenden Steigerungen der durchschnittlichen Stundenleistung mit der tatsächlich von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden multipliziert werden:

Um ihre Auswirkungen auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers zu bestimmen, müssen die daraus resultierenden Steigerungen der durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer mit dem tatsächlichen Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Produktionseinheiten multipliziert werden. Industriepersonal:

Um den Einfluss dieser Faktoren auf die Veränderung des Produktionsvolumens zu berechnen, sollte die Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers aufgrund des i-ten Faktors mit der tatsächlichen durchschnittlichen Zahl des Industrie- und Produktionspersonals multipliziert werden:

oder die Änderung der durchschnittlichen Stundenleistung aufgrund des i-ten Faktors multipliziert mit dem tatsächlichen Wert der Länge des Arbeitstages, der Anzahl der von einem Arbeitnehmer pro Jahr geleisteten Arbeitstage, dem Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer und die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens:

Abschließend ist es notwendig, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um das Wachstum der Arbeitsproduktivität sicherzustellen und die Reserven für die Steigerung der durchschnittlichen Stunden-, durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer zu ermitteln.

Die Hauptrichtungen der Suche nach Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität ergeben sich aus der Formel zur Berechnung ihres Niveaus: CV == VP / T, wonach eine Steigerung der Arbeitsproduktivität erreicht werden kann durch:

a) Steigerung der Leistung durch eine umfassendere Nutzung von Produktionskapazität Unternehmen, da bei einer Erhöhung des Produktionsvolumens bei verfügbarer Kapazität nur der variable Teil der Arbeitszeitkosten steigt, während der konstante Teil unverändert bleibt. Dadurch wird der Zeitaufwand für die Freigabe einer Produktionseinheit reduziert;

b) Reduzierung der Arbeitskosten für seine Produktion durch Intensivierung der Produktion, Einführung integrierter Mechanisierung und Automatisierung der Produktion, fortschrittlichere Ausrüstung und Produktionstechnologie, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten durch Verbesserung der Produktionsorganisation, Logistik und anderer Faktoren gemäß dem Organisationsplan sowie technische und innovative Aktivitäten.

In diesem Fall sind folgende Optionen für das Verhältnis von Änderungen des Produktionsvolumens und der Arbeitskosten möglich, die bei der Auswahl berücksichtigt werden sollten Management Strategie um das Wachstum der Arbeitsproduktivität im Rahmen der bestehenden sicherzustellen Wirtschaftslage:

a) es kommt zu einer Zunahme des Produktionsvolumens bei gleichzeitiger Senkung der Arbeitskosten für seine Produktion;

b) das Produktionsvolumen wächst schneller als die Arbeitskosten;

c) das Produktionsvolumen wächst bei konstanten Arbeitskosten;

d) das Produktionsvolumen bleibt bei sinkenden Arbeitskosten unverändert;

e) Das Produktionsvolumen sinkt langsamer als die Arbeitskosten.

Unabhängig von der gewählten Option der strategischen Politik werden die Reserven zur Steigerung der durchschnittlichen Stundenleistung wie folgt ermittelt:

R.uv.Wh.= Wch.v- Wch.f=((VPf+R.uv.VP)/(Tf-R.um.T+Td))-(VPf/Tf);

wobei R.uv.Wh - Reserve zur Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung; Wh.v.; Wh.f – jeweils das mögliche und tatsächliche Niveau der durchschnittlichen Stundenleistung; R.uv. VP – eine Reserve zur Steigerung der Bruttoproduktion durch die Umsetzung von STP-Maßnahmen; Tf - die tatsächlichen Arbeitszeitkosten für die Freigabe des tatsächlichen Produktvolumens; R.um.T – eine Reserve zur Verkürzung der Arbeitszeit aufgrund der Mechanisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen, Verbesserung der Arbeitsorganisation, Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer usw.; Td. - zusätzliche Arbeitskosten im Zusammenhang mit einer Produktionssteigerung, die für jede Reservequelle zur Produktionssteigerung unter Berücksichtigung des für die Entwicklung dieser Reserve erforderlichen zusätzlichen Arbeitsaufwands und der Produktionsraten ermittelt werden.

Multipliziert man die Reserve für das Wachstum der durchschnittlichen Stundenleistung mit der geplanten Dauer des Arbeitstages, erhält man eine Reserve für das Wachstum der durchschnittlichen Tagesleistung. Wenn wir diese Reserve mit der geplanten Arbeitszeit eines Arbeitnehmers multiplizieren, erhalten wir die Reserve für das Wachstum der durchschnittlichen Jahresproduktion der Arbeitnehmer.

Um die Reserve zur Leistungssteigerung zu ermitteln, ist es notwendig, die mögliche Steigerung der durchschnittlichen Stundenleistung mit dem geplanten (möglichen) Arbeitszeitfonds für alle Arbeitnehmer zu multiplizieren:

R.uv.VP \u003d R.uv.Wh. x Fernseher;

Die Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität aufgrund der Umsetzung eines bestimmten Ereignisses (Р.в.Wг.xi) kann auch nach folgender Formel berechnet werden:

R.move.Wg.xi (%)=(R.min.Chrxi (%)/100- R.um.Chrxi (%))100;

wobei R.um.Chrxi der Prozentsatz der relativen Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Führungspersonals aufgrund eines bestimmten Ereignisses ist.

2.4 Analyse des Lohnfonds und des durchschnittlichen Monatslohns

Bei der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen muss das Niveau der Arbeitsproduktivität in engem Zusammenhang mit den Löhnen betrachtet werden. Mit der Steigerung der Arbeitsproduktivität werden reale Voraussetzungen für eine Anhebung des Lohnniveaus geschaffen. Gleichzeitig müssen die Lohnmittel so eingesetzt werden, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt.

Nur unter solchen Bedingungen werden Möglichkeiten geschaffen, die Geschwindigkeit der erweiterten Reproduktion zu steigern.

In diesem Zusammenhang ist die Analyse der Mittelverwendung für Löhne in jedem Unternehmen von großer Bedeutung. Dabei ist es notwendig, die Verwendung des Lohnfonds (Löhne) systematisch zu kontrollieren, Möglichkeiten zur Geldeinsparung durch Steigerung der Arbeitsproduktivität und Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten zu identifizieren.

Der Lohnfonds umfasst nach den aktuellen Weisungen der Statistikämter nicht nur den Lohnfonds, der auf die laufenden Kosten des Unternehmens entfällt, sondern auch Zahlungen aus den Fonds sozialer Schutz und Nettogewinn, der dem Unternehmen zur Verfügung steht.

Den größten Anteil an der Zusammensetzung der für den Konsum verwendeten Mittel nimmt der Lohnfonds ein, der in den Produktionskosten enthalten ist.

Wenn mit der Analyse der Verwendung des in den Produktionskosten enthaltenen Lohnfonds begonnen wird, ist zunächst die absolute und relative Abweichung seines tatsächlichen Wertes vom Planwert zu berechnen.

Es ist jedoch zu beachten, dass die absolute Abweichung an sich nicht die Verwendung des Lohnfonds charakterisiert, da dieser Indikator ohne Berücksichtigung des Erfüllungsgrades des Produktionsplans ermittelt wird.

Die obigen Berechnungen zeigen, dass die Veränderung des Lohnfonds in absoluten Zahlen 2.885.000 UAH betrug. Wir können also sagen, dass das Unternehmen im Allgemeinen dazu neigt, den Lohnfonds zu kürzen.

Dies ist einerseits ein positiver Moment, da Reserven zur Senkung der Produktionskosten vorhanden sind, andererseits wirkt sich eine Kürzung des Lohnfonds negativ auf die materielle Lage der Arbeitnehmer aus, verringert in gewissem Maße die Motivation der Mitarbeiter, was sich letztlich auf die Arbeitsproduktivität auswirkt.

Die relative Abweichung errechnet sich als Differenz zwischen der tatsächlich angefallenen Lohnhöhe und dem Planfonds, angepasst um den Erfüllungskoeffizienten des Produktionsplans.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass nur der variable Teil des Lohnfonds angepasst wird, der sich proportional zum Produktionsvolumen ändert. Dabei handelt es sich um den Akkordlohn der Arbeiter, Prämien an Arbeiter und Führungskräfte für Produktionsergebnisse sowie die Höhe des Urlaubsgeldes entsprechend dem Anteil des variablen Lohns.

Der konstante Teil des Lohns ändert sich nicht mit einer Zunahme oder Abnahme des Produktionsvolumens (Löhne der Arbeitnehmer zu Tarifsätzen, Löhne der Arbeitnehmer zu Gehältern, alle Arten von Zuzahlungen, Löhne der Arbeitnehmer in nichtindustriellen Industrien und der entsprechende Betrag des Urlaubsgeldes).

Anhand der Daten in der Tabelle ermitteln wir die relative Abweichung im Lohnfonds unter Berücksichtigung der Umsetzung des Produktionsplans:

wobei: - relative Abweichung im Lohnfonds; - tatsächlicher und angepasster Gehaltsfonds; - variabler und konstanter Betrag des Gehaltsfonds; - Erfüllungskoeffizient des Produktionsplans.

In unserem Fall wurde der Plan für die Menge der marktfähigen Produkte zu 100,5 % erfüllt.

Im Zusammenhang mit der Unterbesetzung des Industriepersonals (Akkordarbeiter) und dem Überschuss der Produktivität gegenüber den Löhnen sind Einsparungen oder Minderausgaben des Lohnfonds offensichtlich.

Tabelle 2.4.1 Eingabedaten für die Lohn- und Gehaltsabrechnungsanalyse

Die Höhe des Gehalts
Tausend Griwna
abgewichen
Zahlungsart	planen	Tatsache	Wissen
1. Variabler Teil des Lohns der Arbeitnehmer
1.1. Zu Stückpreisen
1.2. Leistungsauszeichnungen
2. Fester Teil des Lohns der Arbeitnehmer
2.1. Zeitlohn laut Tarif

2.2. Zuschläge
2.2.1. Für Überstunden
2.2.2. Für Berufserfahrung
2.2.3. Für vom Unternehmen verschuldete Ausfallzeiten
3. Gesamtlohn der Arbeitnehmer ohne Urlaubsgeld
4. Urlaubsgeld für Arbeitnehmer
4.1 Bezogen auf den variablen Teil
4.2 Bezogen auf den permanenten Teil
5. Gehälter der Mitarbeiter ,
6. Allgemeine Lohn- und Gehaltsabrechnung
Einschließlich:
variabler Teil (n.l+n.4.1)
Konstanter Teil (Absatz 2+Absatz 4.2+Absatz 5)
7. Anteil am gesamten Gehaltsfonds, %:
variabler Teil
fester Bestandteil

Bei der Berechnung der relativen Abweichung im Lohnfonds können Sie den sogenannten Korrekturfaktor (Kp) verwenden, der den Anteil des variablen Gehalts am Gesamtfonds widerspiegelt. Es zeigt an, um welchen Bruchteil eines Prozentsatzes der Planlohnfonds für jeden Prozentsatz der Übererfüllung des Produktionsplans erhöht werden sollte ():

Der variable Teil des Lohnfonds hängt vom Produktionsvolumen (V VP), seiner Struktur (Ud i), der spezifischen Arbeitsintensität (T e.ud) und der Höhe des durchschnittlichen Stundenlohns (OT i) ab. .

Variabler Teil der Lohn- und Gehaltsabrechnung

Tabelle 2.4.2 Ausgangsdaten zur Ermittlung des Einflusses von Faktoren auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung

Tabelle 2.4.3 Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Veränderung des variablen Teils des Gehaltsfonds, Tausend UAH.

Dann sollten Sie die Gründe für die Änderung des ständigen Teils des Lohnfonds analysieren, der das Gehalt von Zeitarbeitern, Angestellten, Mitarbeitern von Kindergärten, Vereinen, Sanatorien, Apotheken etc. sowie alle Arten von Zuzahlungen umfasst.

Der Gehaltsfonds dieser Arbeitnehmerkategorien hängt von ihrer durchschnittlichen Zahl und ihrem durchschnittlichen Verdienst für den entsprechenden Zeitraum ab. Der durchschnittliche Jahreslohn von Zeitarbeitern hängt darüber hinaus auch von der Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, der durchschnittlichen Länge einer Arbeitsschicht und dem durchschnittlichen Stundenlohn ab.

Nach Schema 2.4.2 können zur deterministischen Faktorenanalyse der absoluten Abweichung für den Zeitlohnfonds folgende Modelle verwendet werden:

;

Abbildung 2.4.2 Deterministisches faktorielles System des Lohnfonds für Zeitarbeiter

Tabelle 2.4.4 Ausgangsdaten zur Analyse des Zeitlohnfonds

Index	Planen	Tatsache	Abweichung
				Die durchschnittliche Anzahl der Zeitarbeiter
Anzahl der mittwochs geleisteten Arbeitstage pro Arbeitnehmer
	Durchschnitt pro Jahr
Durchschnittliche Schichtdauer.h
	Zeitlohnfonds, Tausend UAH.
Gehalt eines Mitarbeiters, UAH:
	durchschnittlich jährlich
durchschnittliche tägliche
	Stundendurchschnitt

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren kann nach der Methode der absoluten Differenzen unter Verwendung der Daten in Tabelle 2.4.4 erfolgen:

BO=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581520,32

Somit sind die Einsparungen im Zeitlohnfonds hauptsächlich auf die Reduzierung der von den Arbeitnehmern im Jahr geleisteten Arbeitstage zurückzuführen (die größte Abweichung beträgt 283.108,8 Tsd. Hrywnja), auch auf die Reduzierung der Anzahl der Arbeitsschichten (-150.991,36). sowie durchschnittliches Stundenlohnkonto. Berechnungen zeigen, dass die Anzahl der Zeitarbeiter den geringsten Einfluss auf die Veränderung des Lohnfonds hatte.

Auch der Lohnbestand des Personals (Mitarbeiter des Unternehmens) kann sich aufgrund seiner Anzahl (in Vollzeitäquivalenten) und des durchschnittlichen Jahresverdienstes ändern. Aufgrund dieses Faktors verringerte sich der Gehaltsfonds um 2.885,6 Tausend UAH:

Durch die Reduzierung des tatsächlichen durchschnittlichen Personalbestands gegenüber dem geplanten um 796 Personen ergibt sich eine jährliche Abweichung im Lohnfonds von 3.025,9 Tsd. UAH.

Aufgrund der Erhöhung des Durchschnittsgehalts erhöhte sich der Fonds um 140,3 Tausend UAH.

Somit ergibt sich der Saldo der Abweichung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung für zwei Faktoren:

3025,9+140,3=2885,6 Tausend UAH

Wichtig bei der Analyse der Verwendung des Lohnfonds ist die Untersuchung von Daten über den durchschnittlichen Verdienst der Arbeitnehmer des Unternehmens, seine Veränderung sowie die Faktoren, die seine Höhe bestimmen. Daher sollte die anschließende Analyse darauf abzielen, die Gründe für die Veränderung des Durchschnittsgehalts eines Arbeitnehmers nach Kategorie und Beruf sowie im gesamten Unternehmen zu untersuchen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das durchschnittliche Jahresgehalt von der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, der Dauer der Arbeitsschicht und dem durchschnittlichen Stundenlohn abhängt:

GZP = D x t cm x NZP;

Tabelle 2.4.5 Analyse des durchschnittlichen Monatsgehalts des Personals der JSC „Makeevka Metallurgical Plant“

Den Berichten zufolge liegt uns vor, dass der Mitarbeiter:

Ø Hätte in einem Jahr laut Plan 218 Tage arbeiten sollen, tatsächlich aber 208 Tage gearbeitet;

Ø Die Schichtdauer ist mit 7,8 Stunden geplant, tatsächlich aber 7,6 Stunden;

Ø Laut Plan lag der durchschnittliche Stundenlohn bei 2,235 UAH, in Wirklichkeit aber bei 2,412 UAH.

Ø Das durchschnittliche Jahresgehalt betrug laut Plan 3801,54 UAH, tatsächlich waren es 3813,77 UAH. Die Abweichung betrug 12,23 UAH.

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren auf die Veränderung der Höhe des durchschnittlichen Jahresgehalts des Personals erfolgt anhand absoluter Differenzen:

GZP d \u003d (D f -D pl) x t cm.pl x NZP pl \u003d (208-218) * 7,8 * 2,235 \u003d -174,33 UAH;

GZP t.cm \u003d D f x (t cm.f- -t cm.pl) x FZP pl \u003d 208 * (7,6-7,8) * 2,235 \u003d -92,97 UAH;

GZP chzp \u003d D f x t cm.f x (NZP f - NZP pl) \u003d 208 * 7,6 * (2,412-2,235) \u003d 279,80 UAH;

BO \u003d -174,33-92,97 + 279,80 \u003d 12,23 UAH.

Der Anstieg des durchschnittlichen Zollsatzes war hauptsächlich auf eine Erhöhung zurückzuführen Tarifsätze seit 1. Oktober 2001. Ebenso erfolgt die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren für die Analyse des Durchschnittslohns der Arbeitnehmer nach Kategorien und Berufen.

Im Rahmen der Analyse ist es notwendig, die Umsetzung des Aktionsplans zur Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten, die Aktualität der Überarbeitung der Produktionsraten und Preise, die Richtigkeit der Zahlung nach Tarifen und die Richtigkeit der Berechnung zusätzlicher Zahlungen zu untersuchen für Berufserfahrung, Überstunden, Ausfallzeiten aufgrund eines Verschuldens des Unternehmens usw.

Außerdem muss ein Zusammenhang zwischen den Wachstumsraten des Durchschnittslohns und der Arbeitsproduktivität hergestellt werden. Wie bereits erwähnt, ist es für eine Steigerung der Reproduktion, des Gewinns und der Rentabilität notwendig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt. Wird dieser Grundsatz nicht beachtet, kommt es zu einer Überausgabe des Gehaltsfonds, einer Erhöhung der Produktionskosten und dementsprechend zu einer Verringerung der Gewinnhöhe.

Die Veränderung des Durchschnittsverdienstes der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum (Jahr, Monat, Tag, Stunde) wird durch seinen Index (Iсз) charakterisiert, der durch das Verhältnis des Durchschnittslohns für den Berichtszeitraum (ZP 1) bestimmt wird. Zu Durchschnittsgehalt in der Basisperiode (ZP 0).

Auf ähnliche Weise wird der Arbeitsproduktivitätsindex (Igv) berechnet:

Izp (sr) = ZP (sr) f / ZP (sr) pl;

Igv = GVf / GVpl;

Der Bleikoeffizient (Kop) ist gleich:

Cop = Igv / Izp (Durchschnitt);

Um die Höhe der Einsparungen (-E) oder Mehrausgaben (+E) des Lohnfonds aufgrund einer Änderung des Verhältnisses zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und ihrer Zahlung zu ermitteln, können Sie die folgende Formel verwenden:

;

Im Zusammenhang mit der Inflation muss bei der Analyse des durchschnittlichen Lohnwachstumsindex der Preiswachstumsindex für Konsumgüter und Dienstleistungen (IC) für den analysierten Zeitraum berücksichtigt werden:

;

Um die Wirksamkeit der Mittelverwendung für Löhne zu beurteilen, müssen Indikatoren wie das Produktionsvolumen in jeweiligen Preisen, Einnahmen, die Höhe des Brutto-, Netto-, kapitalisierten Gewinns pro Griwna-Gehalt usw. herangezogen werden. Im Analyseprozess , man sollte die Dynamik dieser Indikatoren studieren, die Umsetzung des Plans entsprechend ihrem Niveau. Interfactory wird sehr nützlich sein vergleichende Analyse, was zeigt, welches Unternehmen effizienter arbeitet.

Anschließend müssen für jeden Indikator, der die Wirksamkeit der Nutzung des Lohnfonds charakterisiert, die Änderungsfaktoren ermittelt werden.

Für die faktorielle Analyse der Produktion pro Griwna Lohn kann das folgende Modell verwendet werden:

wo VP - Produktion in aktuellen Preisen; FZP - Lohnfonds für Personal; T – die Anzahl der Stunden, die für die Herstellung von Produkten aufgewendet werden; - die Anzahl der Arbeitstage aller Arbeitnehmer bzw. eines Arbeitnehmers im analysierten Zeitraum; Chr – durchschnittliche Zahl; Löhne der Arbeiter; PPP – die durchschnittliche Zahl des Industrie- und Produktionspersonals; CV – durchschnittliche Stundenproduktion; P – die durchschnittliche Länge des Arbeitstages; Ud – der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals; GZP – das durchschnittliche Jahresgehalt eines Arbeitnehmers.

Die durchgeführte Analyse zeigt die Hauptrichtungen der Suche nach Reserven zur Verbesserung der Effizienz bei der Mittelverwendung für Löhne. Im analysierten Unternehmen handelt es sich hierbei um eine Reduzierung überplanmäßiger ganztägiger, schichtinterner und unproduktiver Arbeitszeitverluste, eine Erhöhung der Produktverkaufskoeffizienten etc.

3 Analyse der Auswirkungen von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation auf die Dynamik der Arbeitsindikatoren im JSC Makeevka Metallurgical Plant

Die neuen wirtschaftlichen Bedingungen haben es für jedes Unternehmen erforderlich gemacht, die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter zu verbessern, neue Technologien im Unternehmen einzuführen und neuere und fortschrittlichere Formen der Arbeitsorganisation und des Arbeitsmanagements einzuführen.

In den Jahren 1992-1993 begann mit dem Eintritt neuer Führungskräfte in das Unternehmen eine systematische Umsetzung der Reform der Lohnorganisation. Zur Verbesserung der Nutzung der Arbeitsressourcen (und damit zur Verbesserung der Qualität der Arbeitsindikatoren und des Lohnfonds) wurden eine Reihe organisatorischer, technischer und sozioökonomischer Maßnahmen geplant und durchgeführt.

Ohne auf unnötige Details einzugehen, beschreiben wir kurz die wichtigsten Handlungsrichtungen.

Der Schwerpunkt lag auf der Nutzung der Erfahrungen des Werks in einer einzigen Abrechnung von Arbeitern und Ingenieurpersonal. Die Einführung einer einheitlichen Tarifstaffel ermöglichte es, das System der Arbeits- und Beamtengehälter zu vereinheitlichen und sie an die Qualifikationen, die Komplexität der ausgeübten Funktionen und die Berufserfahrung anzupassen.

Es wurden Weichen für die flächendeckende Einführung eines Akkordlohnsystems an den Arbeitsplätzen gestellt, um die Leistungsträger für das Wachstum des Produktionsvolumens zu interessieren.

Es ist auch zu beachten, dass die weit verbreitete Einführung Vertragssystem Vergütung (hauptsächlich für Führungskräfte), die ebenfalls erste Früchte trägt.

Es kann nicht gesagt werden, dass in der Dynamik der Hauptlohnpositionen ein allgemeines Muster beobachtet wurde. Höchstwahrscheinlich handelt es sich dabei um das Ergebnis kurzfristiger Trends und momentaner Entscheidungen im Zusammenhang mit bestimmten Themen Produktionsaufgaben. Aber etwas lässt sich dennoch feststellen.

Bei der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen muss das Niveau der Arbeitsproduktivität in engem Zusammenhang mit den Löhnen betrachtet werden. Dabei ist es notwendig, die Verwendung des Lohnfonds (Löhne) systematisch zu kontrollieren, Möglichkeiten zur Geldeinsparung durch Steigerung der Arbeitsproduktivität und Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten zu identifizieren.

Abschluss

Arbeitsindikatoren spielen eine wichtige Rolle für das Funktionieren eines jeden Unternehmens. Wie die Erfahrung zeigt, sollten diese Indikatoren nicht vernachlässigt werden, da es sich um die wichtigste und wertvollste Ressource handelt – den Menschen.

Die Besonderheit dieser Ressource ist jedem klar: Jeder Mensch arbeitet nach seinen eigenen Fähigkeiten, dem Produktivitätsniveau, daher hat jeder seine eigene und folglich auch seine eigene Vergütung – entsprechend dem von ihm geschaffenen Gemeinwohl.

In den neuen Marktbeziehungen sind viele Unternehmen mit unterschiedlichen Eigentumsformen, mit unterschiedlichem Produktionsvolumen und unterschiedlicher Mitarbeiterzahl entstanden. Manager neuer Unternehmen sind daran interessiert, möglichst wenige Arbeitskräfte einzustellen und ihre Produktivität auf einem hohen Niveau zu halten, d. h. versuchen, die Zahl zu reduzieren und die Arbeitsproduktivität zu steigern – denn diese Indikatoren stehen letztendlich in direktem Zusammenhang mit den Produktionskosten und den finanziellen Ergebnissen.

Unternehmen sollten sich um eine sinnvolle Länge des Arbeitstages bemühen, da diese die Mitarbeiter des Unternehmens nicht zu sehr ermüdet und die Ergebnisse der Produktionsaktivitäten erheblich beeinträchtigt. Das heißt, hier muss die „goldene“ Mitte gefunden werden.

Die Arbeitsproduktivität eines Mitarbeiters jedes Unternehmens beeinflusst letztendlich das BIP-Volumen auf Landesebene. Daher sind nicht nur die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens, nicht nur die Leiter des Unternehmens, sondern auch auf Landesebene alle Beamten und Beamte. Von ihrer rationalen und effektiven Politik hängt die Leistung sowohl des Unternehmens als auch des einzelnen Mitarbeiters ab.

Aber Besondere Aufmerksamkeit Themen wie das durchschnittliche Monatsgehalt und die Gehaltsabrechnung sollten berücksichtigt werden. Von diesen Kategorien hängt viel ab: angefangen bei der materiellen Sicherheit eines bestimmten Arbeitnehmers bis hin zum wirtschaftlichen Entwicklungsstand des Landes.

Auch sozialen Themen sollte größte Aufmerksamkeit geschenkt werden. Von den Bedingungen, unter denen der Arbeitnehmer arbeitet, wie er finanziell und moralisch versorgt ist, wie ist der Zustand der sozialen Infrastruktur – das sind die Themen, die besondere Aufmerksamkeit erfordern.

Natürlich werden Unternehmen unter den heutigen schwierigen Bedingungen davon geleitet, wie sie überleben und unter schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen überleben können. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Unternehmen diesen Aspekten manchmal nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken soziale Fragen, deren Lösung für das Arbeitskollektiv sehr wichtig ist.

Fragen der Interaktion zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden sowohl auf der untersten als auch auf der höchsten Ebene geregelt. Nicht umsonst wirft der Bericht des Präsidenten an die Werchowna Rada Fragen zur Verbesserung auf Rechtsrahmen für eine günstige Entwicklung des Unternehmertums. Denn dadurch werden viele Probleme in der Gesellschaft gelöst.

Wenn wir uns den internationalen Erfahrungen zuwenden, ist festzustellen, dass die Arbeitsindikatoren in den entwickelten Ländern der Welt unseren Indikatoren deutlich (um mehrere zehn Punkte) voraus sind. Hier wirkt sich natürlich eine rationellere und effizientere Arbeits- und Managementorganisation, eine erfahrungsgeprüfte Motivationspolitik gegenüber Mitarbeitern westlicher Firmen aus. Unsere Unternehmen sollten dies von ihren westlichen Kollegen lernen, was tatsächlich geschieht, aber dieser Prozess ist sehr langsam und es gibt auf dem Weg dorthin noch viel zu tun.

Wir hoffen natürlich auf das Beste, in dieser Richtung muss noch viel getan werden, und erst dann wird es möglich sein, über die Lösung dieser Probleme zu sprechen.

Referenzliste

1) „Arbeitsbericht“ für OJSC „Makeevsky Metallurgical Plant“.

3) Abryutina Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Unternehmen: Lehrbuch. - M.: Finanzen und Statistik, 1998.

4) Analyse der Arbeitsindikatoren: Proc. Handbuch für Universitäten / A.V. Nikitin, N.A. Koltsov, I.A. Samarina und andere; Ed. P.F. Petrotschenko. -2. Aufl., überarbeitet. - M.: Wirtschaftswissenschaften, 1989. -288s.

5) Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Unternehmen und Verbänden: Lehrbuch / Ed. IN UND. Rybin. -3. Auflage, überarbeitet. und zusätzlich - M.: Finanzen und Statistik, 1989. -391s.

6) Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens: Proc. Zulage / G.V.Savitskaya. –7. Auflage, Spanisch. - Minsk: Neues Wissen, 2002. -704 S. - (Wirtschaftspädagogik)

7) Analyse der wirtschaftlichen und finanziellen Aktivitäten von Industrieunternehmen (Verbänden), die unter Bedingungen der direkten Kostenrechnung und Selbstfinanzierung tätig sind. – M.: Finanzen und Statistik, 1990er–80er Jahre.

8) Bogatko Grundlagen der wirtschaftlichen Analyse einer Wirtschaftseinheit: Lehrbuch. - M.: Finanzen und Statistik, 1999.

9) Tarifvertrag für das metallurgische Werk OAO Makeevka.

10) Korobov M.Ya. Finanziell und wirtschaftlich Analyse der Aktivitäten von Unternehmen: Lehrbuch. - K., 2001.

11) Lyubushin N.P. Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Unternehmen: Lehrbuch. - M.: Finanzen und Statistik, 1999.

12) Bescheinigung über die Erfüllung der Arbeits- und Lohnindikatoren für 2001. JSC „Makeyevsky Metallurgical Plant“.

13) Chechevitsyna L.N. Wirtschaftsanalyse: Lehrbuch. - D., Don 1999.

EINFÜHRUNG……………………………………………………………………….5

1. WESENTLICHE ARBEITSINDIKATOREN, ZIELE UND INFORMATIONSUNTERSTÜTZUNG IHRER ANALYSE……………………..7

2. ARBEITSINDIKATOREN UND DIE METHODE IHRER BERECHNUNG……………...13

3. Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale der CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“………………..20

4.Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2006 - 2008…………………………………………..28

5. Maßnahmen zur effektiven Nutzung von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“………………………………………36

Fazit……………………………………………………………….40

Liste der verwendeten Informationsquellen..43

Anwendungen

EINFÜHRUNG

Relevanz des Themas. Die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit der Organisation sowie die Dynamik der Umsetzung von Produktionsplänen werden durch den Grad der Nutzung der Arbeitsressourcen beeinflusst. Die Analyse der Arbeitsressourcen ermöglicht es, Reserven zur Steigerung der Produktionseffizienz aufgrund der Arbeitsproduktivität, einer rationelleren Nutzung der Zahl der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitszeit aufzudecken. Alle oben genannten Definitionen reichen aus einen hohen Grad sowohl soziale als auch praktische Bedeutung der betrachteten Richtung bei der Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation.

Derzeit fungiert der Wettbewerb als Hauptmechanismus zur Regulierung des Wirtschaftsprozesses. Es wird sehr wichtig, die verfügbaren Ressourcen bestmöglich zu nutzen, um den größtmöglichen Gewinn zu erzielen und die Hauptprobleme der Wirtschaftstätigkeit zu lösen. Derzeit ist der Arbeitsaufwand der Hauptfaktor, der oft erhebliche Kosten verursacht.

Das Ziel der Studie ist dabei Seminararbeit bestand darin, die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren einer bestimmten Organisation zu analysieren sowie das erworbene theoretische und praktische Wissen zu systematisieren, zu festigen und zu erweitern und Fähigkeiten zur Durchführung zu entwickeln unabhängige Arbeit und Beherrschung der Forschungs- und Experimentiermethoden zur Lösung von Problemen und Fragen, die in der Kursarbeit entwickelt wurden.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

1. Bestimmen Sie die Hauptaufgaben, Richtungen und Informationsunterstützung für die Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren;

2. Bewerten Sie die Wirksamkeit der Verwendung von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ und die Methodik zu ihrer Berechnung;

3. Geben Sie eine organisatorische und wirtschaftliche Beschreibung des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant für das Jahr 2009;

4. Entwicklung von Maßnahmen zur effektiven Nutzung von Arbeitsindikatoren im Keramikwerk CJSC Izhevsk.

Gegenstand der Studienarbeit ist die Analyse von Arbeitsindikatoren.

Gegenstand der Studie ist das CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials.

Studienzeitraum: 2006 - 2008.

theoretische und methodische Grundlage Beim Verfassen einer Hausarbeit handelt es sich um Arbeiten von in- und ausländischen führenden Wissenschaftlern und Wirtschaftswissenschaftlern zum untersuchten Thema, Regulierungs- und Referenzmaterialien sowie Daten von CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“.

Die beim Verfassen der Hausarbeit verwendeten Forschungsmethoden sind: siedlungsanalytisch, wirtschaftsstatistisch, tabellarisch und grafisch.

Die Informationsgrundlage für das Verfassen der Hausarbeit waren die Gründungsdokumente, Abrechnungsformulare, Auszüge aus dem Geschäftsplan und der Rechnungslegungsrichtlinie sowie einzelne Formen von Primärdokumenten.

Die Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, fünf betrachteten Fragen, einem Fazit, einer Liste der verwendeten Informationsquellen, 9 Tabellen, 5 Abbildungen und einer Anwendung.

1. Das Wesen von Arbeitsindikatoren, Aufgaben und Informationsunterstützung für ihre Analyse

Unter den Arbeitsressourcen einer Organisation versteht man die Anzahl und Zusammensetzung ihrer Mitarbeiter. Eine ausreichende Versorgung der Organisation mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Von der Bereitstellung hängen insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren ab Organisation mit Arbeitsressourcen und die Effizienz ihrer Nutzung.

Die Wirtschaft der Russischen Föderation ist derzeit auf dem Weg, die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion zu beschleunigen. Die Steigerung ihrer Wirtschaftstätigkeit und Produktqualität erfordert die vollständige Mobilisierung aller verfügbaren Reserven. Und dies setzt die maximale Entwicklung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive von Organisationen voraus. An gegenwärtiges Stadium Bei der Entwicklung der Wirtschaft reicht es nicht aus, die Frage zu beantworten, wie die Aufgabe vom Arbeitskollektiv erfüllt wurde. Zunächst gilt es herauszufinden, welche Veränderungen im Arbeitseinsatz im Produktionsprozess im Vergleich zur Aufgabenstellung eingetreten sind. Veränderungen können zweierlei Art sein: positiv und negativ. Der Zweck der Analyse der Wirtschaftstätigkeit besteht darin, alle Veränderungen zu erkennen, ihre Art zu bestimmen und anschließend ihre Entwicklung entweder zu fördern oder ihnen entgegenzuwirken, während der Zweck der Analyse der Arbeitsressourcen darin besteht, die Reserven für eine Steigerung der Produktionseffizienz aufgrund der Arbeitsproduktivität aufzudecken rationaler Einsatz der Zahl der Arbeitnehmer, ihrer Arbeitszeit.

Eine korrekte Bewertung der Arbeitsindikatoren ermöglicht es Ihnen, die wirksamsten, dem Arbeitsaufwand entsprechenden materiellen Anreize zu setzen und nicht berücksichtigte verfügbare Reserven zu identifizieren geplante Aufgabe, den Grad der Aufgabenerfüllung zu ermitteln und auf dieser Grundlage neue Aufgaben festzulegen, Arbeitskollektive auf die Verabschiedung intensiverer Pläne auszurichten. Die Analyseobjekte sind in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1 – Die Hauptobjekte der Analyse der Arbeitsressourcen

Die wichtigsten Informationsquellen, die bei der Analyse der Arbeitsressourcen verwendet werden, sind: Arbeitsmeldedaten, Formular Nr. P-4 „Angaben zu Anzahl, Löhnen und Bewegung der Arbeitnehmer“, Stundenzetteldaten, einmalige Abrechnung der Arbeitnehmer nach Berufen und Qualifikationen, Daten aus Stichprobenbeobachtungen zum Einsatz von Arbeitsressourcen, Informationen über die Arbeitsintensität von Produkten und Aufgaben zu deren Reduzierung.

Bei der Analyse von Arbeitsindikatoren werden folgende Aufgaben gelöst:

Bewertet wird die Ausstattung der Arbeitsplätze der Produktionseinheit mit dem für die Produktion erforderlichen Fachpersonal. Qualifikationsaufstellung(Sicherheit der Produktion mit Arbeitsressourcen);

Untersucht wird der qualitative Einsatz von Arbeitsressourcen (Arbeitszeit) im Produktionsprozess;

Umgesetzt Gesamtpunktzahl Dynamik und Umsetzung des Arbeitsproduktivitätsplans;

Gemessen wird der Einfluss technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Niveau der Arbeitsproduktivität;

Das System der Faktoren, die die Arbeitsproduktivitätsindikatoren beeinflussen, wird bestimmt;

Der Einfluss von Faktoren auf die Erkennung von Abweichungen der Berichtsindikatoren der Arbeitsproduktivität von ihren Ausgangswerten wird quantitativ gemessen;

Es werden die Zusammensetzung und Struktur der Lohn- und Gehaltsabrechnung im Kontext von Gruppen, Personalkategorien und Zahlungsarten untersucht;

Produziert Faktorenanalyse Lohn-und Gehaltsabrechnung;

Der Einfluss von Arbeitsfaktoren auf die Leistung der Organisation wird zusammengefasst.

Bei einer umfassenden Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden folgende Indikatoren berücksichtigt:

Sicherheit der Organisation mit Arbeitsressourcen;

Merkmale der Arbeitnehmerfreizügigkeit;

Soziale Sicherheit der Mitglieder des Arbeitskollektivs;

Verwendung des Arbeitszeitfonds;

Arbeitsproduktivität;

Rentabilität des Personals;

Arbeitsintensität der Produkte;

Lohn- und Gehaltsanalyse;

Analyse der Wirksamkeit der Nutzung des Lohnfonds.

Unter Bedingungen wirtschaftlicher Instabilität ändert sich der tatsächliche Bedarf der Organisation an Personal bestimmter Kategorien ständig unter dem Einfluss interner und externe Faktoren. Solche Veränderungen bedeuten nicht immer eine Erhöhung oder Aufrechterhaltung des Bedarfs an Arbeitskräften. Die Einführung neuer Technologien, die Entwicklung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte, der Rückgang der Marktnachfrage nach hergestellten Gütern und Dienstleistungen können zu einem Rückgang des Personalbestands führen bestimmte Kategorien sowie in der gesamten Komposition. Daher sollte die Ermittlung des tatsächlichen Bedarfs an Arbeitskräften und die Prognose seiner Veränderung die Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements in Organisationen sein.

Die Arbeitsressourcen des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant sind in gewerbliches und nichtgewerbliches Personal unterteilt.

Aufgrund der Art der ausgeführten Funktionen industriell Produktionspersonal(PPP) ist in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die direkt an der Herstellung von Produkten (Dienstleistungen), Reparaturen, Warenbewegungen usw. beteiligt sind. Abhängig von der Art der Beteiligung am Produktionsprozess werden die Arbeiter wiederum in Hauptarbeiter (Produktion von Produkten) und Hilfsarbeiter (Dienstleister) unterteilt technologischer Prozess).

Zum Personal gehören Führungskräfte, Spezialisten und technische Leistungsträger.

Führungskräfte sind Mitarbeiter, die die Positionen der Leiter der Organisation und ihrer Strukturbereiche (funktionale Dienste) innehaben, sowie deren Stellvertreter.

Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals. Die Ausstattung eines Unternehmens mit Arbeitsressourcen wird durch den Vergleich der tatsächlichen Zahl der Beschäftigten nach Kategorien und Berufen ermittelt Berichtsjahr mit der tatsächlichen Mitarbeiterzahl des Vorjahres.

Im analysierten Unternehmen wird die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen durch die in der Analysetabelle 2.4 angegebenen Daten charakterisiert.

Tabelle 2.4. „Bereitstellung und Veränderung der Struktur der Arbeitsressourcen“

		Abweichung, 2007/2008	Abweichung,


Industrie- und Produktionspersonal
einschließlich:		29.41 70.59		38.89 61.11	-9.41	-9.48
Führer Spezialisten Mitarbeiter	46.67 13.33	17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11	-2.35 -5.49 -1.57	-0.98 -7.85 -0.65

Wie aus den Daten in Tabelle 2.4 ersichtlich ist, nimmt die Zahl der Mitarbeiter im Laufe der Zeit zu, was auf die Entwicklung des Unternehmens hinweist. So stieg sie im Jahr 2008 um 2 Personen und im nächsten Jahr um eine weitere Person und betrug im Jahr 2008 113,33 % von 2007 und im Jahr 2009 105,9 % im Vergleich zum vorherigen. Dieses Wachstum ist durch die schrittweise Entwicklung des Unternehmens gerechtfertigt. Die Zahl der Arbeitnehmer stieg im Jahr 2008 im Vergleich zu 2007 um 2 Personen und im Jahr 2009 um weitere 2. Daher ging die Zahl der Ingenieure im Jahr 2009 um 1 Person zurück, was auf einen Rückgang der Zahl der Spezialisten um 7,58 % zurückzuführen ist. Im Jahr 2008 gab es keine Änderungen. Aufgrund des Wachstums der Gesamtpersonalzahl ist der Gesamtanteil des Ingenieur- und Technikpersonals dennoch zurückgegangen, so dass bei gleicher Anzahl an Führungskräften deren Gesamtanteil im Jahr 2008 um 2,35 % und im darauffolgenden Jahr um weitere 1 % zurückging. Der Anteil der Fachärzte mit gleicher Zahl sank im Jahr 2008 um 5,49 %, im Jahr 2009 sank der Anteil mit der Reduzierung um 1 Person um weitere 7,85 %. Die Zahl der Beschäftigten veränderte sich in keiner Weise und ihr Anteil verringerte sich zunächst um 1,57, dann um 0,65 %. Auf der Grundlage des Vorstehenden können wir den Schluss ziehen, dass das Produktionspotenzial von RadioPriborIntorg LLC wächst, der Anteil der Arbeitnehmer steigt und der Anteil der Arbeitnehmer sinkt. Die Änderungen scheinen überhaupt nicht signifikant zu sein, aber für ein Unternehmen mit 18 Mitarbeitern hat dies einen sehr erheblichen Einfluss auf die Ergebnisse des Unternehmens.

Bei der Analyse der Aktivitäten des Unternehmens wird das Verhältnis zwischen Haupt- und Hilfskräften untersucht, der Trend zur Änderung dieses Verhältnisses festgestellt und wenn es nicht zugunsten der Hauptkräfte ausfällt, müssen Maßnahmen zur Beseitigung ergriffen werden der negative Trend. So ging beispielsweise die Zahl der Beschäftigten zurück, während die Zahl der Arbeitnehmer zunahm.

Um die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit der Komplexität der am Standort, in der Werkstatt und im Unternehmen ausgeführten Arbeiten zu beurteilen, werden die durchschnittlichen Tarifkategorien von Arbeit und Arbeitnehmern verglichen. Das Unternehmen, das wir in Betracht ziehen, ist jedoch recht klein, und daher wird die Bewertung der Qualifikationen von den Leitern der Organisation selbst auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Arbeit durchgeführt. Daher werden wir keine Qualifikationsanalyse der Zusammensetzung der Arbeitnehmer durchführen. Diese Arbeit wird von den Führungskräften selbst durchgeführt, die an den Ergebnissen der Arbeit interessiert sind. Bei einer so großen Mitarbeiterzahl ist die Kompetenz der Mitarbeiter nicht „auf den ersten Blick“ zu erkennen und wird von der Unternehmensleitung streng überwacht. Und die qualitative Zusammensetzung der Arbeitnehmer ist in Tabelle 2.5 angegeben.

Tabelle 2.5 „Qualitative Zusammensetzung der Mitarbeiter“

Wie aus der Tabelle ersichtlich ist, nur Personen mit höhere Bildung. Kompetente Führung ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Mit Ausnahme von 3 Personen im Jahr 2007 und 2 in den Folgejahren verfügen fast alle Beamten über eine höhere Ausbildung. Was auf einen positiven Trend hindeutet: Mit zunehmender Zahl der Beschäftigten steigt auch der Hochschulbildungskoeffizient. In der Kategorie der Arbeitnehmer überwiegt hier die weiterführende Fachausbildung, allerdings unter Anleitung der Hochschulbildung. Diese. in Positionen wie z Chefingenieur und sein Assistent sind Menschen mit höherer Bildung.

Die Indikatoren für die Versorgung eines Unternehmens mit Mitarbeitern charakterisieren noch nicht den Grad ihrer Nutzung und können natürlich keine Faktoren sein, die sich direkt auf das Produktionsvolumen auswirken. Der Output hängt nicht so sehr von der Zahl der Arbeitnehmer ab, sondern von der Menge, die für die Arbeitsproduktion aufgewendet wird, bestimmt durch die Arbeitszeit, von der Effizienz der gesellschaftlichen Arbeit, ihrer Produktivität. Daher ist es notwendig, die Effizienz der Nutzung der Arbeitszeit des Arbeitskollektivs des Unternehmens zu untersuchen.

Analyse der Personalausstattung des Unternehmens hinsichtlich quantitativer und qualitativer Parameter.

Der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, der Nutzungsgrad von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen von der Sicherheit des Unternehmens mit Personal und Personal ab die Effizienz seiner Nutzung.

Die Hauptaufgaben der Analyse sind:

· Untersuchung der Sicherheit des Unternehmens und seiner Strukturabteilungen mit Personal hinsichtlich quantitativer und qualitativer Parameter;
· Bewertung des Umfangs, der Intensität und der Effizienz des Personaleinsatzes im Unternehmen;
· Ermittlung von Reserven für einen umfassenderen und effizienteren Einsatz der Mitarbeiter des Unternehmens.

Informationsquellen für die Analyse sind der Arbeitsplan, die statistische Berichterstattung „Arbeitsbericht“, die Daten des Stundenzettels und der Personalabteilung. In dem von uns in Betracht gezogenen Unternehmen wird kein Stundenzettel geführt und es gibt überhaupt keine Personalabteilung. Dies liegt daran, dass RadioPriborIntorg LLC ein kleines Unternehmen ist und nicht einmal 25 Personen zählt. Daher ist die Besetzung der Personalabteilung im Unternehmen einfach nicht ratsam. Und alle Personalthemen werden vom Chef selbst bearbeitet. Folglich wird die Analyse nur mit den Worten des Kopfes durchgeführt. Aber in dieser Situation gibt es auch einen positiven Punkt: Der Chef weiß mehr als jeder andere über die Angelegenheiten seines Unternehmens Bescheid und weiß, was er schreiben soll These Dieses Unternehmen ist ein Plus.

Die Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitsressourcen wird durch den Vergleich der tatsächlichen Mitarbeiterzahl nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf ermittelt. In unserer Arbeit wird die Analyse im Vergleich zu den Vorjahren durchgeführt, was am offensichtlichsten und einfachsten ist. Besonderes Augenmerk wird auf die Analyse der Personalbesetzung des Unternehmens in den wichtigsten Berufen gelegt. Darüber hinaus ist eine Analyse der qualitativen Zusammensetzung des Personals hinsichtlich Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung und Alter erforderlich.

Da sich durch die Bewegung der Arbeitskräfte Veränderungen in der qualitativen Zusammensetzung ergeben, wird diesem Thema in der Analyse große Aufmerksamkeit gewidmet.

Zur Charakterisierung der Personalbewegung wird die Dynamik folgender Indikatoren berechnet und analysiert:

· Die Fluktuationsquote für die Aufnahme von Mitarbeitern K PR, die dem Verhältnis der Anzahl der eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter entspricht;
· Die Fluktuationsquote im Ruhestand K B entspricht dem Verhältnis der Zahl der pensionierten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl;
· Personalfluktuationsrate K TK. Er ergibt sich aus dem Verhältnis der Zahl der pensionierten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl;
· Das Verhältnis des erforderlichen Umsatzes, gleich dem Verhältnis der Zahl der Entlassungen aus unvermeidlichen Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen, zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer.
· Der Konstanzkoeffizient der Personalzusammensetzung K PS ergibt sich als Verhältnis der Zahl der ganzjährig beschäftigten Arbeitnehmer zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens.

Bei der Analyse müssen die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern berücksichtigt werden. Im Arbeitsprozess sollten Reserven identifiziert werden, um den Bedarf an Arbeitsressourcen durch eine vollständigere Nutzung der verfügbaren Arbeitskräfte, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer, eine Intensivierung der Produktion, eine umfassende Mechanisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen sowie die Einführung zu verringern geplanter, produktiverer Ausrüstung, Verbesserung der Technologie und Organisation der Produktion.

Wenn ein Unternehmen seine Aktivitäten erweitert, seine Produktionskapazität erhöht, neue Arbeitsplätze schafft, ist es notwendig, den zusätzlichen Bedarf an Personal nach Kategorien und Berufen sowie die Quellen ihrer Anziehung zu ermitteln. In Anbetracht dessen, dass RadioPriborIntorg nicht beabsichtigt, sein Team in naher Zukunft zu erweitern. Eine Berechnung des zusätzlichen Personalbedarfs nach Kategorien und Berufen sowie den Quellen ihrer Beteiligung ist daher nicht erforderlich.

Die Qualifikation des Personals, bestimmt durch die Gesamtheit der Kenntnisse und die Fähigkeit, die entsprechende Arbeit an einem bestimmten Ort auszuführen, hängt von der Ausbildung sowie dem Niveau der theoretischen und praktischen Kenntnisse ab.

Unser Unternehmen beschäftigt ein Team von maximal 25 Mitarbeitern. Davon verfügen 60 % über eine Hochschulausbildung und 38 % über eine spezialisierte Sekundarschulbildung, und 02 % schließen ihr Studium an der Korrespondenzabteilung ab, erhalten eine Hochschulausbildung und verfügen bereits über eine spezialisierte Sekundarschulbildung. Unsere Organisation ermöglicht es jungen Berufstätigen, sich in diesem Berufsfeld weiterzubilden und Erfahrungen zu sammeln, wenn sie dies selbst wünschen.

Betrachtet man die Alters- und Geschlechtsstruktur der Mitarbeiter des Unternehmens, so ergibt sich folgende Analyse: 39 % aller Mitarbeiter sind die sogenannte schwache Hälfte der Menschheit, d.h. Damen und 61 % Männer. Bei der Analyse des Alters der Mitarbeiter des Unternehmens habe ich berechnet, dass die Mehrheit der Mitarbeiter im Alter von 20 bis 30 Jahren (47 %), Altersgruppen von 30 bis 40 und etwa 40 bis 50 % – jeweils 20 %, und die restlichen 13 % gehören Arbeitnehmern über 50 Jahren.

Bei der Analyse der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl von RadioPriborIntorg LLC im Vergleich zu den letzten fünf Jahren hat sich die Mitarbeiterzahl zugunsten der Mitarbeiter im Alter von 20 bis 30 Jahren verändert, woraus wir schließen können, dass Mitarbeiter in diesem Alter effizienter arbeiten, d.h. Leistung als die ältere Generation. Mir ist auch aufgefallen, dass die sogenannte Personalfluktuation in meinem Unternehmen nicht beobachtet wird. Menschen, die ihren Arbeitsplatz aus irgendeinem Grund aufgegeben haben, haben ihn aufgrund schwerwiegender Umstände verlassen, nämlich Schwangerschaft, Umzug in eine andere Stadt, Berufswechsel usw. Somit ist klar, dass das Unternehmen in jeder Hinsicht mit Personal ausgestattet ist und bei Fragen sofort geklärt wird.

Zur Charakterisierung der Personalbewegung berechnen wir die folgenden Indikatoren und stellen die folgenden Daten in Tabelle 2.6 dar. „Analyse der Arbeiterbewegung“.

Tabelle 2.6. Analyse der Arbeiterbewegung

Somit ist ersichtlich, dass die höchste Einstellungsquote im Jahr 2008 lag, im Jahr 2009 etwas niedriger war (um 0,01) und die niedrigste im Jahr 2007 bei 0,07 gegenüber 0,12 lag. Dies zeigt die Entwicklung des Unternehmens im Laufe der Zeit und damit die Erweiterung des Personalbestands an. Die Werte der Rentenfluktuationsquote sind in den Jahren 2007 und 2009 nahezu gleich und betragen 0,07 gegenüber 0,06, im Jahr 2008 fehlt sie vollständig. Das oben Gesagte weist darauf hin, dass das Unternehmen im Zusammenhang mit der Entwicklung im Jahr 2008 beschlossen hat, das Personal zu erweitern. Den Ergebnissen des Jahres zufolge stellte sie jedoch fest, dass der Bedarf des Unternehmens etwas geringer ist als geplant. Was zu sofortigen Maßnahmen zum Personalabbau führte.

Die Werte des Verhältnisses des erforderlichen Umsatzes entsprechen dem Umsatz der Entsorgung, der den Grund für den Personalabgang angibt. Diese. Der Grund für den Austritt von Mitarbeitern war die Notwendigkeit aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens lagen. Die höchste Personalbindungsrate lag 2008 bei 0,88, 2007 war sie etwas niedriger (0,87) und 2009 war die instabilste Position (0,83).

Folglich war 2008 das stabilste Jahr: höchste Bindungsrate, keine Ausstiegsrate und hohe Neueinstellungen. Der Personalwechsel im Jahr 2009 hängt mit der Diskrepanz zwischen den besetzten Positionen und deren Qualifikationen zusammen. Die Entscheidung der Geschäftsführung ist durch wichtige Gründe gerechtfertigt. Darin ist zu erkennen, dass die Führungskräfte des Unternehmens ständig die Aktivitäten des Unternehmens und seine Ergebnisse analysieren und daraus entsprechende Schlussfolgerungen für die Aktivitäten des Unternehmens ziehen.

Analyse der Arbeitsproduktivität. Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen drückt sich auf der Ebene der Arbeitsproduktivität aus. Der Indikator der Arbeitsproduktivität ist ein allgemeiner Indikator für die Arbeit von Wirtschaftssubjekten. Dieser Indikator spiegelt wider, wie positive Seiten Arbeit und ihre Mängel.

Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Wirksamkeit, Fruchtbarkeit und Effizienz spezifischer Typ Arbeit.

Die wichtigsten Indikatoren sind Produktion und Arbeitsintensität. Der Output ist der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Aufgrund der Tatsache, dass die Arbeitskosten in der Anzahl der geleisteten Mannstunden, Manntage und der durchschnittlichen Lohnzahl der Arbeiter oder Angestellten ausgedrückt werden können, gibt es Indikatoren für die durchschnittliche Stunden-, Tages- und Jahresleistung pro Arbeiter. Die durchschnittliche Jahresleistung wird sowohl pro Arbeitskraft als auch pro Arbeitskraft ermittelt. Die Arbeitsintensität der Produktion ist die Zeit, die für die Produktion einer Produktionseinheit einer bestimmten Art aufgewendet wird.

Im Zuge der Analyse der Arbeitsproduktivität für diesen Indikator empfiehlt es sich:

- die Umsetzung des Plans zur Arbeitsproduktivität bewerten;
- Faktoren identifizieren und das Ausmaß ihrer Auswirkungen auf die Arbeitsproduktivität bestimmen;
- Ermittlung der Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.

Zahlreiche voneinander abhängige Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren lassen sich bedingt in die folgenden Hauptgruppen zusammenfassen, die charakterisieren:

1. Verbesserung von Technik und Technologie. Zu dieser Gruppe von Faktoren gehört alles, was durch den modernen wissenschaftlichen und technischen Fortschritt bestimmt wird;
2. Verbesserung der Produktionsorganisation, der rationellen Verteilung der Produktivkräfte, der Spezialisierung von Unternehmen und Industrien, der vollständigen Nutzung der vorhandenen Ausrüstung, des Produktionsrhythmus usw.;
3. Verbesserung der Arbeitsorganisation, d. h. Verbesserung des Einsatzes menschlicher Arbeitskraft (Verbesserung der Fähigkeiten des Personals, des kulturellen und technischen Niveaus der Arbeitnehmer, Stärkung der Arbeitsdisziplin und Verbesserung der Löhne, der Arbeitsrationierung und des persönlichen materiellen Interesses aller Arbeitnehmer); Sicherstellung einer durchschnittlichen Arbeitsintensität).

Die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Mitarbeiters (GV) entspricht dem Produkt der folgenden Faktoren:

B - Produktionsleistung,

Anzahl der Stunden,

durchschnittliche Stundenleistung,

Spezifisches Gewicht,

Die Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen Jahresleistung der Beschäftigten des Unternehmens ist in der Tabelle „Analyse der Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen Jahresleistung der Beschäftigten des Unternehmens“ dargestellt.

Die Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer des Unternehmens erfolgt nach der Methode der absoluten Differenzen:

Die durchgeführten Berechnungen lassen den Schluss zu, dass folgende Faktoren die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung der Mitarbeiter des Unternehmens beeinflusst haben:

- Eine Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals in der industriellen Produktion trug zu einer Steigerung der durchschnittlichen Jahresproduktion um 500,01 Tausend Rubel bei. im Jahr 2008 und um 335,68 Tausend im Jahr 2009;
- Die Änderung der Anzahl der Arbeitstage pro Jahr trug zum Wachstum des Indikators um 37,47 Tausend Rubel bei. im Jahr 2008 und weitere 51,53 im nächsten Jahr;
- Das Wachstum des Arbeitstages trug im Jahr 2008 zum Wachstum des Indikators um 84,18 Tausend Rubel und im Jahr 2009 um weitere 122,16 Tausend Rubel bei;
- und der Rückgang der Stundenleistung der Arbeitnehmer beeinflusste den jährlichen Rückgang im Jahr 2008 um 652,29 Tausend Rubel und im nächsten Jahr um 67,58 Tausend Rubel.

Auf diese Weise, positiver Einfluss aller Indikatoren deckt die Auswirkungen der Stundenleistung der Arbeitnehmer ab. Dadurch verringerte sich die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung der Beschäftigten des Unternehmens im Jahr 2008. Aber schon in der nächsten Situation verbesserte sich und der Wert des Indikators wurde positiv.

Analyse der Nutzung der Arbeitszeit. Ein wichtiger Bestandteil der Analyse der Arbeitsproduktivität ist die Analyse der Arbeitszeitnutzung, dargestellt in Tabelle 7. „Analyse der Arbeitszeitnutzung“

Tabelle 2.7. Analyse der Nutzung der Arbeitszeit

Anhand der Ergebnisse unserer Tabelle ist ersichtlich, dass sich die Zahl der Fehlzeiten verändert hat, nämlich die Zahl der Krankheitstage um 2 Tage im Jahr 2008 und um 3 Tage im Jahr 2008 abgenommen hat, der Ausschluss von Fehlzeiten und anderen Abwesenheiten aus guten Gründen zu einer Erhöhung der Zahl der geleisteten Arbeitstage führte. So belief sich der effektive Arbeitszeitfonds im Jahr 2008 auf 220 Tage, also 5 Tage mehr als im Vorjahr, und im Jahr 2009 auf 228 Tage, also 8 Tage mehr als im Jahr 2008.

Die Analyse des Einflusses der Arbeitszeitnutzung auf das Produktionsvolumen entspricht dem Produkt aus der Anzahl der Arbeitnehmer, der Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage, der durchschnittlichen Dauer der Schicht und der Stundenleistung eines Arbeitnehmers Arbeiter.

Tabelle 2.8. „Analyse der Auswirkungen der Arbeitszeitnutzung auf das Produktionsvolumen.“

Index			Abweichung vom Plan
absolut
Produktion marktfähiger Produkte wertmäßig, Tausend Rubel. (VP)
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Pers. (Chr)
Anteil der Arbeitnehmer (D)
Hat geklappt alle Arbeiter, tausend Stunden. (th)
ein Arbeiter, tausend Stunden. (tchr)
Dauer des Arbeitstages, Stunde. (P)
Durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters, tausend Rubel (VR)
Durchschnittliche Stundenproduktion, reiben. (HF)

Der Einfluss von Faktoren auf die Veränderung des Produktionsvolumens wird durch folgende Formeln bestimmt:

1. Die Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden -

2. Der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer -

3. Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters -

Gesamt=

Die negativen Auswirkungen auf die durchschnittliche Jahresproduktion waren der Rückgang des Arbeitnehmeranteils und der Verlust von Arbeitszeit. Der Anstieg der durchschnittlichen Jahresproduktion ist auf einen Anstieg der durchschnittlichen Stundenproduktion, also der Arbeitsintensität, zurückzuführen.

Analyse von Arbeitsindikatoren

Einer der Hauptabschnitte der Analyse der Unternehmensaktivitäten ist die Untersuchung der Arbeitsressourcen. Die erhaltenen Indikatoren für das Produktionsvolumen, das Kostenniveau und die Qualität der Produkte finanzielle Ergebnisse, Und, letztendlich das wirtschaftliche Potenzial der Wirtschaftseinheit. Der Zweck einer solchen Analyse besteht darin, eine vollständigere und effizientere Nutzung der Arbeitsressourcen zu ermitteln. Gleichzeitig wird unter Effizienz eine Situation verstanden, in der die Rendite des Ressourceneinsatzes deren Kosten übersteigt.

Die Analyse der Arbeitsindikatoren des Unternehmens liegt der Prüfung des Sozial- und Arbeitsbereichs des Unternehmens zugrunde, wodurch Sie die Richtigkeit schnell beurteilen können Personalpolitik. Dabei kommt der Prüfung der Arbeitsqualität als multifaktorieller Kategorie eine führende Rolle zu.

Die Arbeitsqualität umfasst eine Vielzahl von Bedingungen und Indikatoren, darunter das Fehlen von Ansprüchen und Verstößen gegen die technische Disziplin, Sicherheitsvorkehrungen, gute Verbraucherfreundlichkeit und physikalische Eigenschaften Waren und Dienstleistungen, ein bestimmtes Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer usw.

In den Aufmerksamkeitsbereich des Prüfers fallen Verluste aus der Ehe, deren Reduzierung die Arbeitsqualität verbessert und Arbeitszeit spart, da in diesem Fall eine Produktionssteigerung ohne zusätzliche Arbeitskosten möglich wird. In diesem Zusammenhang kann auch die Aufgabe gestellt werden, den Personalbestand durch Reduzierung der Verluste aus der Verwertung der hergestellten Produkte zu reduzieren.

Bei der Untersuchung der Arbeitsressourcen ist die Analyse der Anzahl der Beschäftigten und der aufgewendeten Arbeitszeit von entscheidender Bedeutung. Die als Ergebnis der Analyse gewonnenen Informationen sind für die Bildung eines optimalen Auftragsportfolios und die Entwicklung eines entsprechenden Produktionsprogramms notwendig.

Die Analyse der Mitarbeiterzahl umfasst die Untersuchung folgender Indikatoren:

Die Anzahl der Mitarbeiter, einschließlich Zusammensetzung, Geschlecht, Alter, Fachgebiet, Position, Bildungsniveau und Qualifikationen; Sicherheit des Unternehmens mit Personal;

Daten zur Nutzung der Arbeitszeit;

Formen, Dynamik und Gründe der Arbeitsbewegung, Stabilitäts- und Fluktuationskoeffizienten, Richtungen und Intensität der Bewegungen innerhalb des Unternehmens, Stand der Arbeitsdisziplin;

Die Zahl der Arbeiter, die manuelle und gering qualifizierte Arbeit verrichten, schwere Handarbeit in der Dynamik;

Soziale Indikatoren Arbeitstätigkeit(Arbeitsmotivation, Berufs- und Qualifikationsentwicklung, Familienstand, Wohnraumversorgung);

Das Niveau der sanitären und hygienischen Produktions- und Lebensbedingungen (Zustand der Arbeitsplätze, Orte). Gastronomie usw.).

Informationsquellen für die Analyse der Arbeitskosten sind der Arbeitsplan, die statistische Berichterstattung „Arbeitsbericht“, Daten aus dem Stundenzettel und der Personalabteilung. Hauptsächlich einheitliche Formen Die wichtigsten Unterlagen für die Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung sind: Anordnungen (Anweisungen) zur Einstellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Gewährung von Urlaub, Kündigung Arbeitsvertrag(Vertrag) (f. N N T-1, T-5, T-6, T-8), persönliche Karte (f. N T-2), Arbeitszeitnachweis und Gehaltsabrechnung (f. N T-12), Arbeitszeitnachweis (Formular N T-13), Gehaltsabrechnungen (Formular N T-49) und andere Dokumente, die durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 30. Oktober 1997 N 71a genehmigt wurden.

Der Grad der Personalausstattung des Unternehmens wird durch den Vergleich der tatsächlichen Mitarbeiterzahl nach Kategorie und Fachrichtung mit dem geplanten Bedarf ermittelt. Besonderes Augenmerk wird auf die Versorgung des Unternehmens mit Personal der wichtigsten Fachrichtungen für die Produktion gelegt.

Darüber hinaus ist es notwendig, die qualitative Zusammensetzung des Personals hinsichtlich der Qualifikationen zu analysieren. Die Einhaltung der Qualifikation des Produktionspersonals für die ausgeführten Arbeiten wird anhand von Tarifkategorien beurteilt. Die tatsächliche Durchschnittslohnkategorie der Arbeitnehmer steht in direktem Zusammenhang mit der Qualität der Produkte. Folglich ermöglicht diese Studie festzustellen, wie richtig das Produktionspersonal ausgewählt und in Abschnitte eingeteilt wird und ob der Arbeitsbeitrag der Arbeiter dem Lohn entspricht.

Einer der zentralen Punkte unter den Prüfungsverfahren des Personals des Unternehmens ist die Analyse der Dynamik der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum dieses Indikators ist aufgrund einer umfassenderen Nutzung der verfügbaren Arbeitskräfte, der Intensivierung der Produktion, der Einführung einer umfassenden Mechanisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen und einer Erhöhung des Niveaus möglich Technisches Equipment Unternehmen, Verbesserung der Technologie und Organisation der Produktion. Im Zuge der Prüfung sollten Reserven identifiziert werden, um den Bedarf an Arbeitsressourcen aufgrund der oben genannten und anderer Aktivitäten zu reduzieren.

Eine wichtige Rolle spielt dabei die Analyse der Arbeitszeitnutzung, die mit der Ermittlung des geplanten Arbeitszeitvolumens beginnt, das sich durch Abzug der Feiertage von der Anzahl der Tage im Jahr ergibt. Ferientage und Arbeitszeitausfall basierend auf der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitsstunden einer Person durchschnittlicher Mitarbeiter für ein Jahr, einen Monat. Dann wird die geplante Arbeitszeit mit der tatsächlichen, realen Arbeitszeit in Beziehung gesetzt, deren Wert von der Anzahl der Arbeitnehmer, der Dauer der Arbeitszeit in Tagen und dem Arbeitstag in Stunden, der Anzahl der Arbeitnehmer abhängt. Arbeitsstunden. Der Vergleich der geplanten mit den tatsächlichen Indikatoren zeigt den Arbeitszeitverlust in absoluten Einheiten und Prozentsätzen.

Bei der Analyse der Effizienz der Arbeitszeitnutzung wird eine Tabelle erstellt, die die Werte der folgenden Indikatoren enthält, ausgedrückt als relative Abweichung (in Prozent) der Ist-Daten von den Plandaten:

Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter;

Die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitstage;

durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Arbeitnehmer;

Anzahl der Tage der Abwesenheit am Arbeitsplatz mit Angabe des Grundes ( regelmäßige Feiertage, Studienferien, Krankheit, andere gesetzlich oder behördlich zulässige Gründe für die Nichterscheinen, Fehlzeiten);

Durchschnittliche Arbeitszeit;

Durchschnittliche Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Mitarbeiter und Tag;

Die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

Zur genaueren Analyse der Arbeitszeitstruktur für das Gesamtunternehmen und für einzelne Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern wird ein „Foto“ der Arbeitszeit erstellt. Im Rahmen einer solchen Analyse werden ganztägige und schichtinterne Arbeitszeitausfälle aufgedeckt, die durch verschiedene objektive und subjektive Umstände verursacht werden können, die im Plan nicht vorgesehen sind: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung; Erkrankungen von Arbeitnehmern mit vorübergehender Behinderung; Fehlzeiten; Ausfallzeiten aufgrund von Fehlfunktionen von Geräten, Maschinen, Mechanismen oder Mangel an Rohstoffen, Materialien, Strom, Kraftstoff usw. Jede Art von Verlust wird sorgfältig untersucht, wobei Verlusten aus unternehmensinternen Gründen besondere Aufmerksamkeit gewidmet wird. Die Reduzierung solcher Arbeitszeitverluste ist eine erhebliche Reserve zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, die keine zusätzlichen Kapitalinvestitionen erfordert und Ihnen eine schnelle Rendite ermöglicht.

Die Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Reduzierung der Arbeitsintensität der Produktion werden im Rahmen der wichtigsten Verträge und für das gesamte Unternehmen untersucht. Dabei werden das Ausmaß und die Dynamik der Veränderungen der Lohnintensität der Hauptproduktarten und aller verkauften Produkte sowie die Verteilung des Lohnfonds und die Dynamik des Durchschnittslohns berücksichtigt.

Zur Beurteilung der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet. Zu den allgemeinen Indikatoren zählen die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung je Arbeitnehmer in physischer Hinsicht sowie die durchschnittliche Jahresleistung je Arbeitnehmer in wertmäßiger Hinsicht. Private Indikatoren sind die Zeit, die für die Herstellung einer Einheit eines Produkts einer bestimmten Art aufgewendet wird (Arbeitsintensität der Produkte) oder die physische Produktion einer bestimmten Produktart in einem Manntag oder einer Mannstunde. Hilfsindikatoren charakterisieren den Zeitaufwand für die Ausführung einer bestimmten Art von Arbeit oder den pro Zeiteinheit geleisteten Arbeitsaufwand.

Der wichtigste verallgemeinernde Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeitnehmers. Sein Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeitnehmer, der Anzahl der von ihnen geleisteten Arbeitstage und der Länge des Arbeitstages ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des Produktions- und Verwaltungspersonals.

Die durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeitnehmer wird durch die Formel (1.8) bestimmt:

V cf \u003d U * D * P * V, (1.8)

wobei In cf die durchschnittliche Jahresproduktion ist;

Y ist das Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer;

D – die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr;

P - die durchschnittliche Dauer des Arbeitstages, Stunden;

Vch – durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeiter.

Dabei werden die Ergebnisse der Arbeitsproduktivitätsanalyse herangezogen

der Prüfer bei der Entwicklung konkreter Empfehlungen zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität und der Ermittlung von Reserven zur Steigerung der durchschnittlichen Stunden-, durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer. Die Hauptbereiche der Suche nach solchen Reserven sind:

Steigerung der Leistung durch bessere Auslastung

die Produktionskapazität des Unternehmens, da bei einer Erhöhung des Produktionsvolumens bei bestehenden Kapazitäten nur der variable Teil der Arbeitszeitkosten wächst und der konstante Teil unverändert bleibt, wodurch der Zeitaufwand für die Produktion einer Einheit von die Leistung nimmt ab;

Senkung der Arbeitskosten für die Herstellung von Produkten durch Intensivierung der Produktion, Einführung integrierter Mechanisierung und Automatisierung, Einsatz fortschrittlicherer Geräte und Produktionstechnologien, Reduzierung des Arbeitszeitverlusts durch Verbesserung der Arbeitsorganisation und Logistik und andere Faktoren gemäß dem Plan der organisatorischen, technischen und innovativen Aktivitäten.

Die Analyse der Arbeitskosten umfasst:

Bestimmung der Höhe des Durchschnittsgehalts nach Personalkategorien;

Begründung der Vergütungsformen und -systeme;

Analyse der Wirksamkeit von Bonussystemen;

Kontrolle über die Verwendung der dem Konsumfonds zugewiesenen Mittel;

Ermittlung der Höhe der Finanzreserve für den analysierten Zeitraum. Basierend auf den oben genannten Daten wird eine Tabelle erstellt, die die Höhe des Konsumfonds, die tatsächlichen Ausgaben und deren Abweichungen von den geplanten (in absoluten Werten und Prozentsätzen) angibt.

Zu Indikatoren Arbeitspotenzial das Folgende einschließen:

Quantitative Indikatoren:

1) die Anzahl des Personals (durchschnittliche Gehaltsabrechnung, Anwesenheit); effiziente Nutzung der Arbeitszeit (Koeffizient der Nutzung der festgelegten Dauer des Arbeitstages und der Arbeitszeit, integraler Koeffizient der Nutzung der Arbeitszeit);

2) Produktionsleistung pro Mitarbeiter;

3) das Gleichgewicht zwischen Arbeitsplätzen und Beschäftigten im Unternehmen (zusätzlicher Bedarf oder Überschuss an Arbeitskräften);

Qualitative Indikatoren:

1) berufliches Qualifikationspotenzial:

Professionelle Personalstruktur;

Funktionelle Struktur;

Qualifikationsstruktur;

Personalstruktur nach Bildungsniveau;

Die Struktur des Personals nach Dienstalter.

2) psychophysiologisches Potenzial:

Geschlechter- und Altersstruktur des Personals;

Intensität, Schwere der Wehen;

Morbiditätsraten (allgemein, beruflich);

Leistungsindikatoren der Mitarbeiter.

3) Kreativität:

Die Anzahl der von Mitarbeitern eingereichten Rationalisierungsvorschläge und Erfindungen; Teilnahme an der Entwicklung von Innovationen, Berufswettbewerben etc.

4) Motivationspotential:

Arbeitszufriedenheit;

Indikatoren der Einstellung zur Arbeit;

Der Zustand des sozialpsychologischen Klimas im Team;

Mitarbeiterfluktuation.

Generell ermöglicht die Analyse von Arbeitsindikatoren eine Beurteilung der wirtschaftlichen Effizienz der Arbeit auf der Ebene des Unternehmens und seiner Strukturbereiche.

So erfolgt die Lohnorganisation im Unternehmen mit Hilfe von Standards, Tarifsystem, Lohnformen und -systeme, Bezirkskoeffizienten usw.

Der Grad der Vergütungsorganisation im Unternehmen hängt maßgeblich vom entwickelten Vergütungssystem und der Qualität der Lohn- und Gehaltsplanung ab. Gleichzeitig sollten die Arbeitnehmer an der Steigerung der Arbeitsproduktivität interessiert sein.

EINFÜHRUNG……………………………………………………………………….5

1. WESENTLICHE ARBEITSINDIKATOREN, ZIELE UND INFORMATIONSUNTERSTÜTZUNG IHRER ANALYSE……………………..7

2. ARBEITSINDIKATOREN UND DIE METHODE IHRER BERECHNUNG……………...13

3. Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale der CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“………………..20

4.Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2006 - 2008…………………………………………..28

5. Maßnahmen zur effektiven Nutzung von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“………………………………………36

Fazit……………………………………………………………….40

Liste der verwendeten Informationsquellen..43

Anwendungen

EINFÜHRUNG

Relevanz des Themas. Die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit der Organisation sowie die Dynamik der Umsetzung von Produktionsplänen werden durch den Grad der Nutzung der Arbeitsressourcen beeinflusst. Die Analyse der Arbeitsressourcen ermöglicht es, Reserven zur Steigerung der Produktionseffizienz aufgrund der Arbeitsproduktivität, einer rationelleren Nutzung der Zahl der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitszeit aufzudecken. All dies bestimmt ein ziemlich hohes Maß an sozialer und praktischer Bedeutung der betreffenden Richtung bei der Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit einer Organisation.

Ziel der Studie in dieser Studienarbeit war es, die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren einer bestimmten Organisation zu analysieren, die erworbenen theoretischen und praktischen Kenntnisse zu systematisieren, zu festigen und zu erweitern, Fähigkeiten für selbstständiges Arbeiten und die Beherrschung der Methoden zu entwickeln von Forschung und Experimenten zur Lösung von Problemen und Fragestellungen, die in der Kursarbeit entwickelt wurden.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

1. Bestimmen Sie die Hauptaufgaben, Richtungen und Informationsunterstützung für die Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren;

2. Bewerten Sie die Wirksamkeit der Verwendung von Arbeitsindikatoren im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ und die Methodik zu ihrer Berechnung;

3. Geben Sie eine organisatorische und wirtschaftliche Beschreibung des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant für das Jahr 2009;

4. Entwicklung von Maßnahmen zur effektiven Nutzung von Arbeitsindikatoren im Keramikwerk CJSC Izhevsk.

Gegenstand der Studienarbeit ist die Analyse von Arbeitsindikatoren.

Gegenstand der Studie ist das CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials.

Studienzeitraum: 2006 - 2008.

Die theoretische und methodische Grundlage für das Verfassen einer Hausarbeit sind die Arbeiten in- und ausländischer führender Wissenschaftler und Wirtschaftswissenschaftler zum untersuchten Thema, Regulierungs- und Referenzmaterialien sowie Daten des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant.

Die beim Verfassen der Hausarbeit verwendeten Forschungsmethoden sind: siedlungsanalytisch, wirtschaftsstatistisch, tabellarisch und grafisch.

Die Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, fünf betrachteten Fragen, einem Fazit, einer Liste der verwendeten Informationsquellen, 9 Tabellen, 5 Abbildungen und einer Anwendung.

1. Das Wesen von Arbeitsindikatoren, Aufgaben und Informationsunterstützung für ihre Analyse

Die Wirtschaft der Russischen Föderation ist derzeit auf dem Weg, die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion zu beschleunigen. Die Steigerung ihrer Wirtschaftstätigkeit und Produktqualität erfordert die vollständige Mobilisierung aller verfügbaren Reserven. Und dies setzt die maximale Entwicklung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive von Organisationen voraus. Im gegenwärtigen Stadium der wirtschaftlichen Entwicklung reicht es nicht aus, die Frage zu beantworten, wie die Aufgabe vom Arbeitskollektiv erfüllt wurde. Zunächst gilt es herauszufinden, welche Veränderungen im Arbeitseinsatz im Produktionsprozess im Vergleich zur Aufgabenstellung eingetreten sind. Veränderungen können zweierlei Art sein: positiv und negativ. Der Zweck der Analyse der Wirtschaftstätigkeit besteht darin, alle Veränderungen zu erkennen, ihre Art zu bestimmen und anschließend ihre Entwicklung entweder zu fördern oder ihnen entgegenzuwirken, während der Zweck der Analyse der Arbeitsressourcen darin besteht, die Reserven für eine Steigerung der Produktionseffizienz aufgrund der Arbeitsproduktivität aufzudecken rationaler Einsatz der Zahl der Arbeitnehmer, ihrer Arbeitszeit.

Eine korrekte Bewertung der Arbeitsindikatoren ermöglicht es, die wirksamsten, dem Arbeitsaufwand entsprechenden materiellen Anreize zu ermitteln, verfügbare Reserven zu identifizieren, die von der geplanten Aufgabe nicht berücksichtigt wurden, den Grad der Aufgabenerfüllung zu bestimmen und so weiter Auf dieser Grundlage können neue Aufgaben festgelegt und die Arbeitskollektive auf die Annahme intensiverer Pläne ausgerichtet werden. Die Analyseobjekte sind in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1 – Die Hauptobjekte der Analyse der Arbeitsressourcen

Bei der Analyse von Arbeitsindikatoren werden folgende Aufgaben gelöst:

Bewertet wird die Ausstattung der Arbeitsplätze der Produktionseinheit mit Personal in der für die Produktion erforderlichen Fach- und Qualifikationszusammensetzung (Bereitstellung der Produktion mit Arbeitskräften);

Untersucht wird der qualitative Einsatz von Arbeitsressourcen (Arbeitszeit) im Produktionsprozess;

Es wird eine allgemeine Bewertung der Dynamik und Umsetzung des Arbeitsproduktivitätsplans durchgeführt;

Gemessen wird der Einfluss technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Niveau der Arbeitsproduktivität;

Das System der Faktoren, die die Arbeitsproduktivitätsindikatoren beeinflussen, wird bestimmt;

Der Einfluss von Faktoren auf die Erkennung von Abweichungen der Berichtsindikatoren der Arbeitsproduktivität von ihren Ausgangswerten wird quantitativ gemessen;

Es werden die Zusammensetzung und Struktur der Lohn- und Gehaltsabrechnung im Kontext von Gruppen, Personalkategorien und Zahlungsarten untersucht;

Es wird eine Faktorenanalyse des Lohnfonds durchgeführt;

Der Einfluss von Arbeitsfaktoren auf die Leistung der Organisation wird zusammengefasst.

Bei einer umfassenden Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden folgende Indikatoren berücksichtigt:

Sicherheit der Organisation mit Arbeitsressourcen;

Merkmale der Arbeitnehmerfreizügigkeit;

Soziale Sicherheit der Mitglieder des Arbeitskollektivs;

Verwendung des Arbeitszeitfonds;

Arbeitsproduktivität;

Rentabilität des Personals;

Arbeitsintensität der Produkte;

Lohn- und Gehaltsanalyse;

Analyse der Wirksamkeit der Nutzung des Lohnfonds.

Unter Bedingungen wirtschaftlicher Instabilität ändert sich der tatsächliche Bedarf der Organisation an Personal bestimmter Kategorien unter dem Einfluss interner und externer Faktoren ständig. Solche Veränderungen bedeuten nicht immer eine Erhöhung oder Aufrechterhaltung des Bedarfs an Arbeitskräften. Die Einführung neuer Technologien, die Entwicklung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte und die Verringerung der Marktnachfrage nach hergestellten Gütern und Dienstleistungen können zu einem Rückgang des Personalbestands sowohl in einzelnen Kategorien als auch in der gesamten Zusammensetzung führen. Daher sollte die Ermittlung des tatsächlichen Bedarfs an Arbeitskräften und die Prognose seiner Veränderung die Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements in Organisationen sein.

Die Arbeitsressourcen des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant sind in gewerbliches und nichtgewerbliches Personal unterteilt.

Aufgrund der Art der ausgeübten Funktionen wird das industrielle Produktionspersonal (PPP) in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die direkt an der Herstellung von Produkten (Dienstleistungen), Reparaturen, Warenbewegungen usw. beteiligt sind. Abhängig von der Art der Beteiligung am Produktionsprozess werden die Arbeitnehmer wiederum in Hauptarbeiter (Produkte herstellen) und Hilfsarbeiter (die dem technologischen Prozess dienen) unterteilt.

Zum Personal gehören Führungskräfte, Spezialisten und technische Leistungsträger.

Führungskräfte sind Mitarbeiter, die die Positionen der Leiter der Organisation und ihrer Strukturbereiche (funktionale Dienste) innehaben, sowie deren Stellvertreter.

Spezialisten sind Mitarbeiter, die technische, wirtschaftliche und andere Funktionen ausüben. Dazu gehören Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Soziologen, Rechtsberater, Gutachter, Techniker usw.

Technische Darsteller (Angestellte) – Mitarbeiter, die an der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Wirtschaftsdienstleistungen beteiligt sind (Sachbearbeiter, Sekretärinnen-Schreibkräfte, Zeitnehmer, Zeichner, Kopisten, Archivare, Agenten usw.).

Abhängig von der Art der Arbeitstätigkeit wird das Personal der Organisation in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsniveaus unterteilt.

Beruf - eine bestimmte Art von Tätigkeit (Beruf) eines Arbeitnehmers aufgrund der Gesamtheit der durch eine spezielle Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten.

Eine Spezialität ist eine Tätigkeit innerhalb eines bestimmten Berufs, die besondere Merkmale aufweist und von den Arbeitnehmern zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert. Zum Beispiel: ein Ökonom-Planer, ein Ökonom-Buchhalter, ein Ökonom-Finanzier, ein Ökonom-Arbeiter im Rahmen des Berufs eines Ökonomen.

Qualifikation – der Grad und die Art der Berufsausbildung eines Arbeitnehmers, seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausführung von Arbeiten oder Funktionen einer bestimmten Komplexität erforderlich sind, die in Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und Kategorien ausgewiesen werden.

Informationen über die Mitarbeiter der Organisation werden in der Besetzungstabelle systematisiert. Personalbesetzung Ist internes Dokument Organisation, die die Struktur, Anzahl der Stellen, offizielle Gehälter für jede einzelne Abteilung und für die Organisation als Ganzes. Die Personalstruktur und die Personalbesetzung der Organisation werden unabhängig entwickelt und legen in konsolidierter Form die bestehende Arbeitsteilung zwischen den Mitarbeitern fest, beschrieben in Arbeitsanweisungen. Die Personalliste, die den Stand der Zahl des Fach- und Qualifikationspersonals zu einem bestimmten Zeitpunkt festlegt, sollte ein Dokument mit einer bestimmten Gültigkeitsdauer sein. Die Praxis zeigt, dass der optimalste Zeitraum ein Jahr sein kann.

Als Ergebnis haben wir herausgefunden, dass die Arbeitsressourcen einer Organisation die Anzahl und Zusammensetzung ihrer Mitarbeiter sind. Um zu verstehen, wie effizient Arbeitsressourcen genutzt werden, ist es notwendig, deren Zustand und Nutzungseffizienz zu analysieren. Betrachten Sie verschiedene Methoden zur Bewertung von Arbeitsindikatoren.

2. ARBEITSINDIKATOREN UND DIE METHODE IHRER BERECHNUNG

Die praktische Erfüllung der gestellten Aufgabe ist ohne eine umfassende, systematische und tagesaktuelle Analyse der Wirtschaftstätigkeit nicht zu erreichen. Die Analyse von Arbeitsindikatoren in der Organisation ist eines der Mittel zur Verbesserung der Planungs- und Wirtschaftsmanagementpraxis im Arbeitsbereich. Die isolierte Analyse eines einzelnen Indikators oder Phänomens von allen anderen führt nicht zum gewünschten Ergebnis. Daher ist eine umfassende Analyse erforderlich, bei der das Niveau und die Dynamik jedes einzelnen Indikators in engem Zusammenhang und in gegenseitiger Abhängigkeit mit Änderungen des Niveaus und der Dynamik der übrigen Indikatoren untersucht werden.

Allerdings liefert die Analyse der Arbeitsindikatoren an sich nur die notwendigen Informationen über den Stand der Dinge, die keine praktische Bedeutung haben können. Nur darauf basierende Annahme Managemententscheidungen und ihre Umsetzung sind von praktischer Bedeutung.

Zur Charakterisierung der Bewegung der Arbeitskräfte wird die Dynamik der folgenden Indikatoren berechnet und analysiert:

1. Umsatzquote bei Abnahme (k pr):

wo N pr - die Anzahl des eingestellten Personals

H cf – durchschnittliche Mitarbeiterzahl

2. Rentenfluktuationsquote (k pr):

wobei N in die Zahl der aus allen Gründen entlassenen Personen ist

3. Koeffizient des Gesamtumsatzes (k ungefähr):

k vol \u003d , (3)

4. Personalfluktuationsrate (k t):

wo N uv - die Zahl derer, die aus freien Stücken und auf Initiative der Verwaltung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin abgereist sind

5. Rahmenkonstanzverhältnis (k ps):

K ps = , (5)

Dabei ist Ch pror die Anzahl der Mitarbeiter, die das ganze Jahr über gearbeitet haben.

Personalfluktuationsraten sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch den Vergleich der Indikatoren des Berichtsjahres mit denen des Vorjahres. Die Mitarbeiterfluktuation spielt bei den Aktivitäten der Organisation eine große Rolle. Festangestelltes Personal, das schon lange in der Organisation arbeitet, verbessert seine Qualifikationen, beherrscht verwandte Berufe, findet sich schnell in jeder atypischen Umgebung zurecht und schafft eine gewisse Sicherheit Geschäftsatmosphäre im Team, aktiver Einfluss auf die Arbeitsproduktivität. Die Personalkonstanz- und -stabilitätskoeffizienten spiegeln die Höhe der Vergütung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit Arbeitsbedingungen, Arbeits- und Sozialleistungen wider.

Indikatoren für die Versorgung der Organisation mit Mitarbeitern charakterisieren noch nicht den Grad ihrer Nutzung und können natürlich keine Faktoren sein, die sich direkt auf das Produktionsvolumen auswirken. Der Output hängt nicht nur von der Anzahl der Mitarbeiter ab, sondern auch von der von ihnen geleisteten Arbeitszeit. Indikatoren zur Nutzung der Arbeitszeit sind im System der Arbeitsindikatoren in Organisationen wichtig.

Der Arbeitszeitfonds (FRV) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (HR), der Anzahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (P) ab:

PDF=HR*D*P (6)

Gegenstand der Analyse ist in diesem Fall die Abweichung der im Berichtszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Mannstunden von der entsprechenden Plankennzahl. Diese Abweichung kann durch folgende Faktoren beeinflusst werden: eine Änderung der Anzahl der Arbeitnehmer, eine Änderung der Länge der Arbeitszeit und eine Änderung der Länge der Arbeitsschicht.

Der Einfluss dieser Faktoren auf die Veränderung des Arbeitszeitfonds lässt sich mit der Methode der Kettensubstitution ermitteln:

1) Veränderung der Zahl der Arbeitnehmer:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) * D pl * P pl (7)

2) Veränderte Arbeitstage:

DFRV d \u003d (D f - D pl) * CR f * P pl (8)

3) Veränderung des durchschnittlichen Arbeitstages:

DFRF t. siehe = (P f - P pl) * D f * CH f (9)

Es ist möglich, dass Arbeitszeit nach dem festgestellten Arbeitsregime voll ausgelastet: keine Ausfallzeiten, keine Fehlzeiten. Aber auch Arbeitszeitverluste durch Fehlzeiten und Ausfallzeiten von Geräten aufgrund ineffizienter Arbeitszeitnutzung sind möglich.

Unterscheiden Sie zwischen den Konzepten von sicheren Tagen, ganztägigen und schichtinternen Ausfallzeiten, Fehlzeiten und Fehlzeiten. Ein Arbeitnehmer kann zur Arbeit erscheinen und während der gesamten Schicht oder eines Teils davon nicht arbeiten. Daher das Konzept der ganztägigen und schichtinternen Ausfallzeiten. Unter Fehlzeiten versteht man das Nichterscheinen am Arbeitsplatz aus respektlosen Gründen, also ohne rechtlichen Grund.

Bei der Analyse ist es wichtig festzustellen, welche der Gründe, die den Arbeitsausfall verursacht haben, vom Arbeitskollektiv abhängen (Abwesenheit, Geräteausfall durch Verschulden der Arbeitnehmer usw.) und welche nicht auf seine Aktivitäten zurückzuführen sind (Urlaub, Zum Beispiel). Die Beseitigung von Arbeitszeitverlusten aus Gründen, die vom Arbeitskollektiv abhängen, ist eine Reserve, die keine Kapitalinvestitionen erfordert, Ihnen aber eine schnelle Rendite ermöglicht.

Auch auf unproduktive Arbeitszeitkosten (versteckte Arbeitszeitverluste) ist zu achten. Hierbei handelt es sich um den Arbeitszeitaufwand für die Herstellung beanstandeter Produkte und die Behebung von Mängeln sowie im Zusammenhang mit Abweichungen vom technologischen Prozess.

Um den mit der Ehe verbundenen unproduktiven Verlust an Arbeitszeit zu ermitteln, ist es notwendig, die Summe der Löhne der Arbeiter in abgelehnten Produkten und die an die Arbeiter gezahlten Löhne zu korrigieren, um sie durch den durchschnittlichen Stundenlohn der Arbeiter zu dividieren.

Die Verringerung des Arbeitsausfalls ist eine der Reserven zur Steigerung der Leistung. Allerdings ist zu bedenken, dass der Verlust der Arbeitszeit nicht immer zu einem Rückgang des Produktionsvolumens führt, denn. Sie können durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Daher wird bei der Analyse der Nutzung von Arbeitsressourcen der Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Aufmerksamkeit geschenkt.

Die Arbeitsproduktivität ist am höchsten wichtiger Indikator das gesamte System der Arbeitsindikatoren in Organisationen. Die Arbeitsproduktivität ist ein Indikator für die Fruchtbarkeit der sinnvollen Tätigkeit der Arbeitnehmer, die an der Menge der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit (Produkte, Dienstleistungen) gemessen wird. Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Fähigkeit von Arbeitnehmern, mit ihrer Arbeit pro Stunde, Schicht, Woche, Jahrzehnt, Monat, Quartal, Jahr Güter und Dienstleistungen zu schaffen. Die von einem Arbeitnehmer geleistete Arbeitsmenge wird als Output bezeichnet. Der Output-Indikator kann an jeder Arbeit gemessen werden: der Produktion von Produkten, dem Verkauf von Waren oder der Erbringung von Dienstleistungen. Arbeitsproduktivität ( P) wird nach der Formel berechnet:

P = O / H, (10)

wobei O der Arbeitsaufwand pro Zeiteinheit ist,

H ist die Anzahl der Mitarbeiter.

Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität ist es notwendig, den Grad der Planerfüllung und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe für die Änderung des Arbeitsproduktivitätsniveaus zu ermitteln. Solche Gründe können eine Änderung des Produktionsvolumens und der Anzahl der PPPs, der Einsatz von Mechanisierungs- und Automatisierungswerkzeugen, das Vorhandensein oder die Beseitigung von schichtinternen und ganztägigen Ausfallzeiten usw. sein.

Der allgemeine Indikator der Arbeitsproduktivität (Produktion pro Arbeiter oder einem Arbeiter) hängt weitgehend von der Materialintensität ab bestimmte Typen Produkte, Umfang kooperativer Lieferungen, Produktstruktur.

Die Arbeitsproduktivität wird pro KKP-Arbeitskraft und pro Arbeitskraft berechnet. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es Ihnen, die Veränderungen in der Personalstruktur der Organisation zu analysieren. Die höhere Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro PPP-Mitarbeiter im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer deutet auf einen Anstieg des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der PPPs und einen Rückgang des Anteils der Beschäftigten hin. Eine Erhöhung des Mitarbeiteranteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn dadurch eine Steigerung der Produktivität aller PPP-Mitarbeiter durch mehr erreicht wird hohe Organisation Produktion, Arbeit und Management. Als allgemeine Regel gilt, dass die Produktivitätswachstumsrate pro PPP-Arbeitskraft (pro Arbeitskraft) gleich oder höher sein sollte als die Produktivitätswachstumsrate pro Arbeitskraft.

Angesichts der großen Bedeutung des Arbeitsproduktivitätswachstums für die Entwicklung der Wirtschaft des Landes wird der wirtschaftlichen Analyse dieses Indikators große Aufmerksamkeit geschenkt, deren Inhalt und Richtung durch die gestellten Aufgaben bestimmt wird. Der traditionelle inländische Analyseansatz umfasst die Untersuchung der Veränderung eines Indikators über einen bestimmten Zeitraum, die Berechnung des Einflusses verschiedener Faktoren auf seine Veränderung und die Bewertung ihres Einflusses, die Untersuchung der Dynamik des Indikators über mehrere Jahre usw. Bei der Faktorenanalyse der Arbeitsproduktivität werden die Indikatoren untersucht, die einen direkten Einfluss auf deren Veränderung hatten. Untersucht wird beispielsweise der Einfluss des Anteils der in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer, der Anzahl der geleisteten Arbeitstage, der Länge des Arbeitstages und der Stundenproduktivität des Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum. Berechnungen werden nach der Formel durchgeführt:

P = Bei * D * R * Pch, (11)

Wo P- Arbeitsproduktivität;

Bei- Index des Anteils der in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer ;

D- die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage eines Produktionsmitarbeiters ;

R- die durchschnittliche Länge des Arbeitstages;

Pch- stündliche Arbeitsproduktivität der in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer.

Verschiedene Faktoren beeinflussen das Niveau der Arbeitsproduktivität. Der Einfluss intensiver Faktoren auf das Niveau der Arbeitsproduktivität äußert sich in einer Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung, die zu einer Veränderung des Produktionsvolumens führt.

Eine Analyse der Erfüllung der Aufgabe im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität ermöglicht es uns, mit einer Analyse der Auswirkungen von Arbeitsfaktoren im Allgemeinen auf das Produktionsvolumen fortzufahren und die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, ihren Einsatz und das Wachstum der Arbeitsproduktivität zu charakterisieren.

Die Analyse der Arbeitsfaktoren besteht darin, die Art und das Ausmaß des Einflusses jedes Faktors auf die Abweichung vom Plan in Bezug auf die Produktion zu bestimmen.

Gegenstand der Analyse ist das Ausmaß der Abweichung der tatsächlichen Leistung von der geplanten. Drei Gruppen von Faktoren beeinflussen die Änderung der Fördermenge:

Änderung des Einsatzniveaus von Arbeitsmitteln (Anlagevermögen),

Änderung des Nutzungsniveaus von Arbeitsgegenständen (Umlauffonds),

Änderung des Einsatzniveaus von Arbeitsfaktoren.

Zu den Arbeitsfaktoren, die die Veränderung der tatsächlichen Produktion gegenüber der geplanten Produktion beeinflussen, gehören:

Die Anzahl der Arbeiter

Die Anzahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer pro Jahr leistet,

Die Anzahl der pro Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden während des Tages,

Durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeiter.

Es gibt mehrere Methoden zur Berechnung der Arbeitsindikatoren einer Organisation, es empfiehlt sich jedoch, nur eine zu verwenden. Um zu bestimmen, welche Methodik anzuwenden ist, müssen Informationen über die Finanzlage der Organisation vorliegen. Dazu werden wir die organisatorischen und wirtschaftlichen Merkmale des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant weiter berücksichtigen.

3. Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale

Das Ischewsker Werk für Keramikmaterialien wurde 1897 gebaut. Rohes Holz wurde von Khlopushi handgefertigt, die Trocknung erfolgte in Trockenschuppen und das Brennen erfolgte in Glühöfen, in denen Brennholz als Brennstoff diente. Alle Arbeiten wurden per Hand und mit Schubkarren erledigt. Im Jahr 1929 wurde ein 18-Kammer-Ringofen „Hoffmann“ gebaut. Bis 1957 war die Ziegelei Zarechny saisonabhängig, d.h. Das Formen und Trocknen erfolgte nur in Sommerzeit und es wurde das ganze Jahr über gefeuert. Im Jahr 1958 wurde die erste Stufe der Trocknungsstollen gebaut, 1960 die zweite. So war das Werk bereits im Jahr 1961 als Ganzjahresanlage in Betrieb, mit einer einmaligen Gesamtkapazität in den Trockenkammern von 104.000 Ziegeln. Gleichzeitig wurden die Trockenschuppen aufgelöst.

1962 begann der Bau einer neuen Anlage zur Herstellung von Bausteinen auf Basis von Rohstoffen aus dem bestehenden Werk Zarechny. Das Werk wurde mit einer Auslegungskapazität von 28 Millionen Tonnen Ziegeln gebaut.

Im Jahr 1965 wurde der Bau einer Keramikkieswerkstatt mit einer Auslegungskapazität von 80.000 m 3 abgeschlossen.

Werkstatt Nr. 1 arbeitete damals mit festem Brennstoff – Steinkohle, und Werkstatt Nr. 3 mit Heizöl. In den Werkstätten übertraf die Gasverschmutzung die Norm um das 150- bis 180-fache. Die Schichtarbeiter sahen aus, als hätten sie weiße Zähne und Augen.

Ende 1967 wurden die Werkstätten Nr. 1 und Nr. 3 auf Gasbrennstoff (Begleitgas) umgestellt.

In den folgenden Jahren kam es zu einer allmählichen Steigerung der Arbeitsproduktivität, einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen, einer Verringerung der Produktionsschädlichkeit und der Entwicklung immer neuer Steinbrüche.

Das Werk wurde geschlossen Aktiengesellschaft und wurde seit 1996 als Ischewsker Werk für Keramikmaterialien bekannt, davor hieß es „Udmurtkeramika“, für kurze Zeit war es eine geschlossene Aktiengesellschaft und eine offene Aktiengesellschaft.

„Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ ist eine geschlossene Aktiengesellschaft und arbeitet auf der Grundlage der Satzung und Gesetzgebung der Russischen Föderation. Aktionäre des Unternehmens erkennen möglicherweise die Bestimmungen der Satzung an juristische Personen und Bürger der Russischen Föderation.

Vollständiger Firmenname des Unternehmens: Geschlossene Aktiengesellschaft „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“.

Kurzname des Unternehmens: ZAO IZKM.

Die Postanschrift stimmt mit der gesetzlichen überein: Izhevsk, st. O. Koshevoy, 2.

Branchenzugehörigkeit - Bauingenieurwesen.

Der Gründer einer geschlossenen Aktiengesellschaft sowie deren größter Aktionär, Inhaber einer Mehrheitsbeteiligung, ist der Direktor des Werks - Luchkin M.M.

CJSC „IZKM“ ist mit dem Eigentumsrecht an allen ihr gehörenden Vermögenswerten ausgestattet und kann nach eigenem Ermessen darüber verfügen. Das genehmigte Kapital beträgt 17.000.000. Der Reservefonds wird in Höhe von 15 % gebildet genehmigtes Kapital. Die Norm der jährlichen Abzüge zum Reservefonds beträgt mindestens 5 % des Nettogewinns.

Gemäß Artikel 94-FZ „Über Aktiengesellschaften“ wurde die Satzung einer geschlossenen Aktiengesellschaft genehmigt, nach der die Organisation arbeitet.

Die in Abbildung 2 dargestellte Organisations- und Führungsstruktur der Organisation ist linearer Natur und basiert auf dem Prinzip der Befehlseinheit. Die Entscheidungsfindung und Verantwortung liegt vollständig beim Manager.

Alle Produktionsabteilungen und ihr Verwaltungsapparat sind dem Hauptdirektor unterstellt, ebenso einige Abteilungen des Verwaltungsapparats: Buchhaltung, Abteilung für Technik und Kontrolle, Abteilung Kapitalbau, Anwaltskanzlei, Personalabteilung usw. Er ist zusammen mit dem Chefingenieur für die Arbeit der Organisation verantwortlich und legt auch die grundlegende Entwicklungsstrategie fest.

Die Berechnung der Wirtschaftskennzahlen in der Organisation erfolgt durch die Planungs- und Wirtschaftsabteilung sowie das Rechnungswesen.

Figur 2 - Organisations- und Führungsstruktur CJSC „Ischewsker Werk für Keramikmaterialien“

Die Shopfloor-Management-Struktur basiert auf denselben Prinzipien wie die Führung der gesamten Organisation.

Gegenstand der Tätigkeit des Unternehmens sind Produktions- und Wirtschaftstätigkeiten, die auf die Befriedigung des öffentlichen Bedarfs an industriellen und technischen Produkten und Konsumgütern, die Entwicklung und Umsetzung neuer Technologien in der Produktion, die praktische Umsetzung wissenschaftlicher und technologischer Errungenschaften, die Durchführung anderer Arbeiten usw. abzielen die Erbringung von Dienstleistungen.

Um sozialen Risiken (Streiks, Massenentlassungen von Arbeitnehmern) vorzubeugen, legt die Organisation großen Wert auf die Fragen des sozialen Schutzes der Mitglieder des Arbeitskollektivs, nämlich die Bereitstellung materieller Hilfe, vor allem für kinderreiche Familien, die Gewährung von Leistungen für die Behandlung . Großes Augenmerk wird auf Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Qualifikation der Mitarbeiter gelegt.

Es ist geplant, die bestehende Produktionstechnologie zu verbessern, um die Qualität der Produkte zu verbessern. Insbesondere ist eine Verbesserung geplant Aussehen Produkte, Stärkung des Brandings der Produkte, Erweiterung des Sortiments durch die Verwendung hochwertiger Rohstoffe. Einführung neuer technologischer Regime, Modernisierung technologische Ausrüstung und Takelage.

Die Hauptprodukte der Izhevsk Ceramic Materials Plant CJSC sind Baumaterialien: Ziegel, Steine, Blähtonkies.

Um ein vollständiges Bild der Aktivitäten des CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ zu erhalten, analysieren wir seine wirtschaftliche Lage.

Für die Analyse und Dynamik der Vermögensstruktur der Organisation verwenden wir die Daten des Formulars Nr. 1 „Bilanz“ für 2006-2008. Die Dynamik und Struktur des Eigentums der Organisation CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ ist in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1 - Die Zusammensetzung und Dynamik des Eigentums der Organisation CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2006-2008

Organisationseigentum							Veränderungsrate in %, 2008 bis 2006
Organisationseigentum							Veränderungsrate in %, 2008 bis 2006

1. Umlaufvermögen
2. Raus Umlaufvermögen

Aus den Daten in Tabelle 1 geht hervor, dass der größte Anteil vom Umlaufvermögen eingenommen wird. Ihr Anteil betrug 2008 53,46 %, 2007 54,71 % und 2006 55,40 %. Im analysierten Zeitraum verringerte sich ihr Betrag um 1860,55 Tausend Rubel. oder um 5,46 %.

Wachstum raus Betriebskapital Höhere Wachstumsraten des Betriebskapitals, dies kann auf eine Verringerung der Produktionsaktivitäten der Organisation hinweisen. Ein Rückgang (in absoluten Zahlen) der Bilanz für den Berichtszeitraum kann auch auf einen Rückgang des wirtschaftlichen Umsatzes der Organisation hinweisen.

Im Allgemeinen verringerte sich das gesamte Eigentum der Organisation um 1251,26 Tausend Rubel. oder um 2,03 %.

Nach der Analyse des Eigentums der Organisation ist es ratsam, mit der Analyse der Quellen ihrer Gründung fortzufahren.

Für die Analyse und Dynamik der Struktur der Quellen der Vermögensbildung der Organisation verwenden wir die Daten des Formulars Nr. 1 „Bilanz“ für 2006-2008. Die Dynamik und Struktur der Eigentumsquellen der Organisation CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ sind in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2 – Die Zusammensetzung und Dynamik der Quellen der Bildung des Eigentums der Organisation CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials for.“

2006-2008

Nach der Analyse der Daten in Tabelle 2 stellen wir fest, dass das Eigentum der Organisation sowohl auf Kosten des Eigenkapitals als auch des Fremdkapitals (kurzfristige und langfristige Verbindlichkeiten) entsteht.

Den größten Anteil an der Vermögensbildung der Organisation nimmt der Artikel „Kapital und Rücklagen“ ein. Im Jahr 2006 – 71,74 %, im Jahr 2007 – 72,68 %, im Jahr 2008 – 74,96 %.

Im analysierten Zeitraum stieg dieser Posten um 1041,8 Tausend Rubel. oder um 2,36 %. Daraus können wir schließen, dass die finanzielle Stabilität der Organisation gestiegen ist.

Der Anteil der kurzfristigen Verbindlichkeiten sank im analysierten Zeitraum von 28,26 % im Jahr 2006 auf 24,39 % im Jahr 2008. Langfristige Verbindlichkeiten machen einen sehr geringen Anteil am Vermögen der Organisation aus – 0,65 %. Im Jahr 2006 waren sie in der Struktur der Verbindlichkeiten überhaupt nicht vertreten, was ungünstig ist, da das Vorhandensein langfristiger Verbindlichkeiten einen positiven Faktor für die Tätigkeit der Organisation darstellt.

Tabelle 3 zeigt die wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Leistungsindikatoren des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant für 2006-2008.

Tisch 3 - Die wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant für 2006-2008.

Indikatoren				Änderungsrate, %

Einnahmen aus dem Verkauf von Waren, Tausend Rubel
Kosten der verkauften Waren und erbrachten Dienstleistungen, Tausend Rubel
Gewinn aus Verkäufen, tausend Rubel
Nettogewinn, tausend Rubel
Arbeitsproduktivität, tausend Rubel pro Person
Anzahl der PPP, Tausend Rubel
Lohnfonds PPP, tausend Rubel
Durchschnittsgehalt der PPP, Tausend Rubel
Kosten pro 1 Rubel verkaufter Produkte, kop.
Umsatzrendite, %

Gemäß Tabelle 3 können wir sagen, dass das Produktionsvolumen im Untersuchungszeitraum deutlich gestiegen ist – um 16,78 %. Die Tätigkeit der Organisation war im Studienzeitraum profitabel, der Gewinn aus dem Verkauf von Produkten stieg um 5,38 % und Nettoergebnis um 1,89 % gestiegen. Allerdings stiegen die Produktionskosten noch stärker – um 18,67 %. Der Anstieg der Selbstkosten in diesem Zeitraum war größtenteils auf einen deutlichen Anstieg der Ressourcenkosten zurückzuführen, insbesondere stiegen die Preise für Brennstoffe und Materialressourcen stark an.

Daher hat die Effizienz der Aktivitäten der Organisation aufgrund der schnelleren Wachstumsrate der Kosten gegenüber den Einnahmen abgenommen.

Die Zahl der Mitarbeiter stieg im Analysezeitraum um 2,81 %, die Lohnsumme um 23,08 %, das Durchschnittsgehalt stieg um 31,85 %. Die Arbeitsproduktivität ist im Untersuchungszeitraum um 11,58 % gestiegen, daher liegt die Wachstumsrate der Löhne über der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, und dies sollte im Idealfall nicht bei jeder 4-5 %igen Steigerung der Arbeitsproduktivität der Fall sein eine Lohnerhöhung um 2-3 %. Die Organisation ist gezwungen, diese Maßnahmen zu ergreifen, um die hohe Personalfluktuation zu reduzieren.

Die Kosten pro Rubel der Produkte stiegen um 1 Kopeke, die Umsatzrentabilität sank um 12,72. Der Rückgang der Rentabilität wird durch das Wachstum der Produktionskosten verursacht.

Generell kann die derzeitige Situation der Organisation als zufriedenstellend angesehen werden. Da der Zweck der Studie darin besteht, die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren zu analysieren, werden wir die Arbeitsindikatoren im CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials für 2006-2008 analysieren.

4. Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren in CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2006 - 2008.

Die erste Phase der Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren ist die Analyse der qualitativen Merkmale des Personals. Die Hauptmerkmale der Personalressourcen des CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ sind in Tabelle 4 dargestellt.

Tabelle 4 – Qualitative Merkmale des Personals des CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant für 2007-2008.

Gruppe von Arbeitern					Änderungsrate,
Gruppe von Arbeitern					Änderungsrate,

Nach Alter, Jahren 20 bis 30 30 bis 40 40 bis 50 50 bis 60 Über 60

Nach Geschlecht

Der Bildung Spezialisierte Sekundarstufe Durchschnittliche Gesamtsumme Sekundarstufe I

Zur Visualisierung von Informationen über Qualitätsmerkmale Personal des CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ gemäß Tabelle 4 werden wir Diagramme erstellen.

Figur 3 - Altersstruktur des Personals CJSC „Ischewsker Werk für Keramikmaterialien“

Wie aus Tabelle 4 und Abbildung 3 ersichtlich ist, liegt das Alter der Arbeitnehmer im Allgemeinen zwischen 30 und 50 Jahren, die Altersstruktur der Arbeitnehmer hat sich seit 2006 kaum verändert. Mitarbeiter im Alter von 30 bis 40 Jahren machen 29 % der Belegschaft aus, und 40 bis 50-Jährige machen 28 % aus. Das heißt, insgesamt gewinnen sie 57 %, also mehr als die Hälfte.

Figur 4 - Die Personalstruktur nach Geschlecht in CJSC „Ischewsker Werk für Keramikmaterialien“

Wie aus Tabelle 4 und Abbildung 4 ersichtlich ist, übersteigt die Zahl der männlichen Mitarbeiter im CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant die Zahl der Frauen deutlich. Dies ist auf die Besonderheiten der Produktion zurückzuführen, da die Arbeit hauptsächlich mit der Bewegung schwerer Lasten, der Arbeit an der Maschine und einfach mit schwierigen Arbeitsbedingungen verbunden ist.

Abbildung 5 – Qualifikationsniveau des Personals in CJSC „Ischewsker Werk für Keramikmaterialien“

Wie aus Tabelle 4 und Abbildung 5 hervorgeht, verfügen die Mitarbeiter der untersuchten Organisation überwiegend über eine weiterführende Fachausbildung, was dadurch erklärt werden kann, dass die Produktion hauptsächlich Menschen mit Arbeitsspezialitäten mit bestimmten Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen erfordert. Die Zahl der Beschäftigten mit Hochschulbildung entspricht nahezu der Zahl der Fach- und Führungskräfte, denn gerade diese Beschäftigten sollten über eine höhere Ausbildung verfügen.

Der nächste Schritt der Analyse ist die Analyse der Personalzahl. Tabelle 5 zeigt Indikatoren für die Anzahl des Personals und die Kategorien der Mitarbeiter.

Tabelle 5 – Analyse der Struktur und Dynamik des industriellen Produktionspersonals (PPP) des CJSC „Izhevsk Ceramic Materials Plant“ für 2006-2008

							Ändern


Durchschnittliche Anzahl insgesamt:
einschließlich: 1. Arbeiter
wesentlich Hilfs-
2. Spezialisten
3. Mitarbeiter

Tabelle 5 zeigt, dass die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter der Organisation im Jahr 2008 im Vergleich zu 2006 um 5,81 % oder 9 Personen gestiegen ist. Der Anstieg der Kaufkraftparität war auf einen Anstieg der Zahl der Arbeitnehmer um 7 Personen bzw. um 2,76 % zurückzuführen, wobei der Hauptanstieg auf die Zahl der Hilfskräfte zurückzuführen war. Die Zahl der Fachkräfte und Mitarbeiter stieg leicht um 2,17 % bzw. 5 %. Dies ist selbstverständlich, da im vergangenen Jahr weder eine Umstrukturierung noch eine Vergrößerung der Abteilungszahl stattgefunden hat.

Das wichtigste Merkmal des Personalzustands in der Organisation ist ihre Dynamik: Mitarbeiter gehen zur Arbeit, gehen aus verschiedenen Gründen. Daher ist es notwendig, die Gesamtzahl der angenommenen oder entlassenen Arbeitnehmer zu ermitteln gegebene Periode Arbeitskräfte. Um den Umfang der Arbeitskräftebewegung zu charakterisieren, ist es üblich, eine Reihe von Indikatoren (Koeffizienten) zu bestimmen: die Fluktuationsrate bei der Aufnahme, beim Ruhestand, die Gesamtfluktuationsrate, die Personalfluktuationsrate, die Personalbindungsrate. Daten zur Analyse der Personalbewegungen sind in Tabelle 6 enthalten.

Tabelle 6 – Daten zur Analyse der Personalbewegungen im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2006-2008.

Index				Änderungsrate, %

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte
Im Laufe des Jahres angenommen neue Angestellte
Mitarbeiter zogen sich zurück
Ruhestand
Auf eigenen Wunsch
Wegen Disziplinarverstoß
Akzeptanzfluktuationsquote, %
Fluktuationsquote im Ruhestand, %
Gesamtumsatzquote, %
Personalfluktuationsrate, %
Personalbindungsrate, %

Wir berechnen die Indikatoren der Personalbewegung und stellen die Ergebnisse in Tabelle 6 dar.

1) Mit Formel 1 berechnen wir die Fluktuationsquote für die Akzeptanz (k pr) für 2006-2008:

k ex2006 ==17,81 % k ex2007 ==16,98 % k ex2008 =%=16,11 %

1) Mit Formel 2 berechnen wir die Fluktuationsrate im Ruhestand (k pr) für 2006–2008:

Tsd. im Jahr 2006 ==15,0 % Tsd. im Jahr 2007 ==13,89 % Tsd. im Jahr 2008 ==13,37 %

2) Mit Formel 3 berechnen wir den Gesamtumsatzkoeffizienten (k rev) für 2006-2008:

k etwa 200 6 = \u003d 32,81 % k rev2007 \u003d \u003d 30,86 % k rev2008 \u003d =29,48%

3) Mit Formel 4 berechnen wir die Personalfluktuationsrate (kt) für 2006-2008:

k t2006 ==10,00 % k t2007 ==10,19 % k t2008 ==10,33 %

4) Mit Formel 5 berechnen wir die Personalbindungsrate (kps) für 2006-2008:

k ps2006 = =85,00 % k ps2007 = =86,11 % k ps2008 = =86,63%

Wie aus Tabelle 6 hervorgeht, war die Personalfluktuation in der Organisation im Jahr 2008 hoch – 10,33 %, was für eine Organisation dieser Art viel ist, da ein Mitarbeiter (Arbeiter) umso länger an einem bestimmten Arbeitsplatz und an dieser Ausrüstung arbeitet , desto höher ist seine Qualifikation. Schaut man sich die Dynamik an, kann man feststellen, dass die Personalfluktuation im letzten Jahr etwa gleich hoch war – 10 %, das heißt, die Leitung der Organisation konnte dieses Problem im Laufe des Jahres nicht lösen.

Die Vollständigkeit der Nutzung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von allen Arbeitnehmern im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Nutzungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen (Tabelle 7). Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für die Organisation als Ganzes durchgeführt.

Tabelle 7 – Analyse der Verwendung des Arbeitszeitfonds im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“ für 2008

Tabelle 7 Fortsetzung

Wie aus Tabelle 7 ersichtlich ist, ist der tatsächliche Arbeitszeitfonds im Jahr 2008 geringer als geplant. Um festzustellen, warum es zu den Abweichungen kam, ist eine Faktorenanalyse des Arbeitszeitfonds erforderlich.

In der analysierten Organisation liegt der tatsächliche Arbeitszeitfonds um 20.190 Stunden unter dem geplanten. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung kann mit der Methode der absoluten Differenzen ermittelt werden.

(Arbeitsstunden).

Vergleichsbilanz = - 12719 - 2061,9 - 11953,8 = - 26734,7.

Wie aus den Berechnungen hervorgeht, nutzt die Organisation die verfügbaren Arbeitsressourcen unzureichend aus. Aufgrund der Tatsache, dass die Anzahl der Arbeitnehmer tatsächlich geringer ist als geplant, beträgt der Arbeitszeitfonds 26.734,7 Stunden weniger als geplant. Das ist eine ziemlich große Zeitverschwendung.

Um die Ursachen für ganztägige und schichtinterne Arbeitszeitausfälle zu ermitteln, werden die Daten des Ist- und Soll-Arbeitszeitausgleichs verglichen. Sie können durch verschiedene objektive und subjektive Umstände verursacht werden, die im Plan nicht vorgesehen sind: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung, Erkrankungen von Arbeitnehmern mit vorübergehender Behinderung, Fehlzeiten, Ausfallzeiten aufgrund von Fehlfunktionen von Geräten, Maschinen, Mechanismen; aufgrund des Mangels an Arbeit, Rohstoffen, Materialien, Strom, Treibstoff usw.

Tabelle 8 – Produktionsindikatoren im Keramikwerk CJSC Izhevsk für 2007-2008

Indikatoren	Änderungsrate, in % 2008 bis 2007	Umsetzung eines Plans, %
Indikatoren	Änderungsrate, in % 2008 bis 2007	Umsetzung eines Plans, %

1. Durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers
2. Durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers
3. Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeitnehmers
4. Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters
5. Durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers in Standardstunden

Die Bewertung der Planerfüllung im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität erfolgt anhand der durchschnittlichen Jahresleistung des Arbeitnehmers. Der Produktionsplan wurde um 2,2 % übertroffen.

Die Produktivität stieg im Jahr 2008 im Vergleich zu 2007 um 113,58 % oder 25,11 Tausend Rubel. (210.03-184.92) ist dies ein positiver Moment für die Organisation, da eine Steigerung des Produktionsvolumens eine Gewinnsteigerung für das Keramikwerk ZAO Ischewsk nach sich ziehen wird.

Wie sich im Zuge der Analyse herausstellte, werden die Arbeitsressourcen in der untersuchten Organisation effektiv genutzt.

Dennoch besteht die Notwendigkeit, Maßnahmen zu entwickeln, die auf die effektive Nutzung von Arbeitsindikatoren im Keramikwerk CJSC Izhevsk abzielen.

5. Maßnahmen zur wirksamen Nutzung von Arbeitsindikatoren in CJSC „Ischewsker Werk für Keramikmaterialien“

Die Hauptrichtung der Effizienz der Verwendung von Arbeitsindikatoren besteht darin, die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Um die Arbeitsproduktivität zu steigern, ist es notwendig, entweder die Produktion zu steigern oder die Zahl der KKP zu verringern. Daher schlagen wir folgende Aktivitäten vor:

1. Modernisierung des automatischen Gärtners, wodurch die Anzahl der manuellen Arbeiten reduziert und 10 Sortierer freigesetzt werden.

2. Beherrschung des palettenlosen Versands an Verbraucher, wodurch 9 weitere Personen entlastet werden.

Durch die Freilassung von 19 Personen kann der geplante Bedarf an Arbeitskräften gedeckt werden, der nicht erreicht wurde.

Die Leistung kann durch die Einführung der Trocknungstechnologie bei erweiterten Trocknern erhöht werden. Dadurch können mehr Rohprodukte in den Trockner geladen werden. Die Leistung erhöht sich bei gleicher Anzahl um 5 %.

Die Organisation erlebt auch eine Personalfluktuation. Eine wichtige Reserve zur Verbesserung des Arbeitseinsatzes ist die Reduzierung der Personalfluktuation. Erhebliche Möglichkeiten zur Arbeitseinsparung liegen in der Reduzierung von Arbeitsunterbrechungen beim Wechsel von einem Arbeitsplatz zum anderen. Die Arbeitseffizienz verringert sich aufgrund der Personalfluktuation und aufgrund der Tatsache, dass in der Zeit vor der Entlassung und zu Beginn der Arbeit an einem neuen Arbeitsplatz die Arbeitsproduktivität des Arbeitnehmers abnimmt. Dabei geht es aber nicht um die vollständige Eliminierung der Personalfluktuation, sondern darum, ihren optimalen Wert zu erreichen. Die Fluktuationsrate ist sowohl 2006 als auch 2008 recht hoch. Um die Personalfluktuation zu reduzieren, müssen zunächst die sozioökonomischen Bedingungen und die Arbeitsbedingungen verbessert werden. Es gilt, manuelle, gering qualifizierte und schwere körperliche Arbeit durch umfassende Mechanisierung und Automatisierung der Produktionsprozesse so weit wie möglich zu reduzieren und in Zukunft zu verdrängen. Es ist notwendig, die Instandhaltung der Arbeitsplätze sowie die sanitären und hygienischen Arbeitsbedingungen zu verbessern.

3. Es besteht auch die Möglichkeit, in der Organisation ein System zur beruflichen und Qualifikationsförderung einzuführen. Die systematische Verlagerung junger Arbeitnehmer von weniger prestigeträchtigen Arbeitsplätzen, in denen sie eine bestimmte Zeit lang arbeiten müssen, zu sinnvolleren Beschäftigungsarten, die auf einer regulären Beschäftigungsdauer in diesen Arbeitsplätzen basieren, erhöht das Interesse an der Arbeit, steigert das Einkommen und trägt zu einer Verringerung der Fluktuation bei.

4. Im Rahmen der Analyse wurde festgestellt, dass der Arbeitszeitfonds nicht vollständig genutzt wurde, wodurch die Arbeitsproduktivität in der Organisation um 4,4 % geringer ist, als sie sein könnte, wenn die geplanten Indikatoren erreicht würden, 3381,508 Tausend Rubel gehen verloren . in einem Jahr. Daher ist es notwendig, den Arbeitszeitverlust zu reduzieren und den geheimen Arbeitszeitfonds zu erhöhen.

5. Um die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu sichern, ist es notwendig, die Löhne im Jahr 2009 um 17 % zu erhöhen, damit das Lohnwachstum die Inflation abdeckt und gleichzeitig das Wohlergehen der Arbeitnehmer erhöht (die erforderlichen Mittel können bereitgestellt werden). aus Gewinnen entnommen). Die Lohnsumme betrug im Jahr 2008 15.409,8 Tausend Rubel, bei einem Anstieg um 18 % im Jahr 2009 wird sie 18.183,56 Tausend Rubel betragen, d. h. die Lohnsumme wird um 2.773,76 Tausend Rubel steigen.

6. Um die Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers zu erhöhen, ist es notwendig, die Zahl der krankheitsbedingten Abwesenheiten zu reduzieren. Anhand der Daten der Krankenakten lässt sich erkennen, dass die Arbeiter in den Werkstätten hauptsächlich an Erkältungen und Virusinfektionen erkrankt sind. Der Hauptgipfel der Erkrankungen tritt in den Wintermonaten auf. Dies ist darauf zurückzuführen, dass in vielen Räumen die Belüftung nicht richtig funktioniert und zum Lüften der Räume einfach Fenster oder Türen geöffnet werden, wodurch das Krankheitsrisiko steigt. Daher ist eine Sanierung der Lüftung erforderlich, wodurch die Inzidenz auf die geplanten vier Tage im Jahr sinkt.

7. Es sollte auch darauf geachtet werden, die Praxis der Gewährung von Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung zu vereinfachen. Tatsächlich sind es zwei Tage mehr als im Plan und im Arbeitsrecht vorgesehen.

Berechnung Wirtschaftlichkeit Maßnahmen Nr. 1 (Modernisierung des Automaten).

Die Daten für die Berechnungen sind in Tabelle 9 enthalten.

Tabelle 9 – Erste Daten zur Berechnung der Wirtschaftlichkeit im CJSC „Izhevsk Plant of Ceramic Materials“

Hilfsberechnungen:

Jährliche Ersparnisse auf Löhne, reiben.

3450*10*12=414000

Einsparungen bei Abzügen, reiben.

Einsparungen bei Overalls, reiben.

Gesamteinsparungen, reiben.

414000+107640+4330=525 970

Berechnung der Wirtschaftlichkeit:

1. Steigerung der Arbeitsproduktivität, %

, (12)

wo E P - Einsparungen bei der Anzahl (Freistellung) der Mitarbeiter nach der Umsetzung von Maßnahmen, Personen;

N F - die Anzahl der Arbeiter.

2. Jährlich wirtschaftlicher Effekt, reiben.

Somit ermöglicht Ihnen die Installation einer Sadchik-Maschine:

10 Personen freilassen;

Steigerung der Arbeitsproduktivität in der Organisation um 3,98 %;

Erhalten Sie bereits einen jährlichen wirtschaftlichen Effekt in Höhe von 69670 Rubel

im ersten Jahr der Installation.

Die obigen Berechnungen zeigen die Machbarkeit und Wirtschaftlichkeit der geplanten Veranstaltung.

ABSCHLUSS

In dieser Kursarbeit haben wir die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsindikatoren der Organisation analysiert.

Basierend auf der Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Organisation kann der Schluss gezogen werden, dass CJSC „IZKM“ derzeit eine ziemlich finanziell stabile und profitable Organisation ist. Die Verkaufsmengen der Produkte stiegen im Untersuchungszeitraum um 17 %, was auf eine Zunahme der Absatzmärkte und eine steigende Nachfrage nach Produkten zurückzuführen war.

Finanzielle Stabilität Wenn die Organisation tendenziell wächst, wächst der Anteil des Eigenkapitals am Vermögen der Organisation und übersteigt 60 % (empfohlener Wert). Forderungen und Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen gehen im gleichen Maße zurück, was bedeutet, dass die Zahlungsfähigkeit der Kunden der Organisation gleichzeitig mit dem Wachstum der Zahlungsfähigkeit der Organisation zunimmt. Dies ist sicherlich ein guter Trend.

Eine Analyse der Wirtschaftstätigkeit des Untersuchungsgegenstandes ergab, dass die Wachstumsrate des Anlagevermögens höher ist als die Wachstumsrate des Betriebskapitals, dies kann auf einen Rückgang der Produktionstätigkeit der Organisation hinweisen. Der Rückgang (in absoluten Zahlen) der Bilanzwährung für den Berichtszeitraum, den wir in der Bilanz unserer Organisation beobachtet haben, kann auch auf einen Rückgang des wirtschaftlichen Umsatzes der Organisation hinweisen. Daher muss CJSC „IZKM“ das Volumen des Betriebskapitals erhöhen.

Basierend auf der Analyse der Arbeitsindikatoren können folgende Schlussfolgerungen gezogen werden.

Im Jahr 2008 gab es einen übermäßigen Arbeitsaufwand und die Fluktuationsrate war recht hoch. Grundsätzlich erfolgte der Abgang von Arbeitnehmern aus der Organisation auf eigenen Wunsch, was sich negativ auf die Umsetzung des Produktionsprogramms der Organisation auswirkt. Dieser Grund ist subjektiv und daher beherrschbar. Wir haben vorgeschlagen, das Lohnniveau im nächsten Jahr um 17 % zu erhöhen, damit sein Wachstum die Inflation decken und das Wohlergehen der Arbeitnehmer verbessern würde. Auch auf die Förderung der Mitarbeiter auf der Karriereleiter muss geachtet werden.

Außerdem wurde die Wirksamkeit der Arbeitszeitnutzung durch die Arbeitnehmer analysiert und deren Verluste im Vergleich zum Plan ermittelt. Es ist notwendig, eine Erhöhung des Arbeitszeitfonds zu erreichen. Dies kann durch eine Erhöhung der Anzahl der geleisteten Arbeitstage erreicht werden. Im Rahmen der Analyse haben wir festgestellt, dass die Reduzierung der Arbeitstage auf Krankheit und Urlaub der Mitarbeiter mit Genehmigung der Verwaltung zurückzuführen ist. Beide Indikatoren übertreffen die geplanten. Daher haben wir vorgeschlagen, eine vorbeugende Wartung der Räumlichkeiten durchzuführen, nämlich die Belüftung zu reparieren. Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung muss auf drei Tage verkürzt werden – so viele Tage darf ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gehen guter Grund und mit arbeitsrechtlicher Genehmigung der Verwaltung.

Eine Analyse der Arbeitsproduktivität ergab, dass sie im Untersuchungszeitraum um fast 14 % wuchs. Muss sichergestellt werden weiteres Wachstum Arbeitsproduktivität Um die Produktionseffizienz zu steigern, sorgen Sie für einen ausgewogenen Anstieg des Durchschnittslohns und der Arbeitsproduktivität (wie Sie wissen, sollte es für jede 4-5 %ige Steigerung der Arbeitsproduktivität eine 2-3 %ige Lohnsteigerung geben). Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität erreichen Sie durch:

1) Produktionssteigerung aufgrund einer umfassenderen Nutzung der Produktionskapazität der Organisation;

2) Reduzierung der Arbeitskosten für seine Produktion durch Intensivierung der Produktion, Verbesserung der Produktqualität, Einführung integrierter Mechanisierung und Automatisierung der Produktion, fortschrittlichere Ausrüstung und Produktionstechnologie, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten durch Verbesserung der Produktionsorganisation, Logistik und anderer Faktoren gemäß Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen;

3) Einführung eines Systems zur beruflichen und Qualifikationsförderung;

4) Reduzierung des Arbeitszeitverlusts durch Erhöhung des geheimen Arbeitszeitfonds;

5) Steigerung der Motivation der Mitarbeiter durch Lohnerhöhung um 17 %;

6) Reduzierung der krankheitsbedingten Abwesenheiten durch Reparatur der Lüftung;

7) Straffung der Praxis der Urlaubsgewährung.

Die in der Arbeit vorgestellten Berechnungen zeigen die Machbarkeit und Wirtschaftlichkeit der oben genannten Aktivitäten.

Im Allgemeinen kann die aktuelle Situation der Organisation als zufriedenstellend angesehen werden, die Organisation erwirtschaftet Gewinn, es besteht eine Nachfrage nach Produkten, die Organisation ist profitabel, Arbeitsproduktivität, Produktion und Produktionsvolumen wachsen. CJSC „IZKM“ verfügt über alle Voraussetzungen für seine weitere Entwicklung und sein Wachstum.

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