Form för utvärdering av kandidater under intervjun. Praktiska tips för en lyckad intervju. Att bemästra nya aktiviteter

Först och främst bör det noteras de viktigaste egenskaperna hos en person som ansöka om vilken tjänst som helst:

• ett ansvar;
• oberoende;
• önskan om ledarskap;
• företag;
• motstånd mot stressiga situationer;
• organisationsförmåga;
• planeringsförmåga.

För varje intervjuinslag hittat på sina egna frågor. Vi kommer att prata om detta nedan.

Hur bedöms de i en intervju?

Som ett exempel kommer vi att erbjuda huvudfrågorna. Så, målmedvetenhet - hur man kontrollerar vid en intervju med en kandidat:

• kan du övervinna svårigheter;
• vad kommer att vara ditt beslut i händelse av hinder: var inte uppmärksam, fortsätt att agera och uppnå resultat, steg tillbaka;
• kan du stå Ett stort antal misslyckanden;
• vad vill du misslyckats i livet och vad är orsakerna.

Ansvarsbetyg:

• Kan du du tar ansvar för nederlag, problem och misslyckanden;
• om du accepterar hjälp från en främling;
• om du hjälpte någon, när det var, hur det visade sig;
• om ditt arbetsresultat påverkade företagets, dess anställdas framgång och hur det påverkade.

Entreprenörskapspoäng:

• kan du komma ut från en svår situation en vinnare;
• om du kommer att vidta åtgärder i ogynnsamma situationer;
• vilka hinder, svårigheter, problem du hade att möta i din tidigare position och hur du löste dem;
• Hur lyckades du få ditt tidigare jobb?

Bedömning av kandidatens oberoende:

• när du tjänade sin första lön;
• var spenderade du pengarna?
• hur länge har du levt åtskilda från dina föräldrar;
• hur länge har du levt på dina inkomster.

Betyg på stresstålighet:

• kan du fatta ett beslut i en situation när det finns en panik brist på tid, osäkerhet uppstår, tryck utövas;
• vilka förutsättningar företaget måste ge dig för framgångsrikt arbete;
• finns det några förutsättningar under vilka du kan sluta och ge exempel.

Sökandens organisatoriska kompetensbedömning:

• Hur utövar du kontroll över dina avdelningar;
• hur delar du arbetstagarnas ansvar;
• för vilka förbiseenden du straffar, för vilka prestationer du belönar.

Kvalitet taktiska och strategiska planera:

• Kan du göra flera uppgifter samtidigt?
• hur planerar du din dag, tid för arbete;
• hur många sätt du vanligtvis har för att lösa ett problem;
• kan du beskriv vad som planerades för ett år sedan, vad som inte kunde uppnås;
• vem gör dina planer;
• Vad kan du om tidshantering?

Kvalitet ledarskaps egenskaper:

• har du någonsin utsetts till chef;
• Har du förmågan att påverka andra?
• vilka är de viktigaste egenskaperna som anställda värdesätter hos dig;
• värderar du din chef och för vilka egenskaper;
• tre av dina negativa egenskaper, som uppmärksammas av kollegor.

Hur man kontrollerar systematiskt tänkande vid intervjun med kandidaten:

• har det varit svåra situationer i ditt liv och hur hittade du en väg ut;
• du agerade intuitivt;
• hade du några lösningar?
• Har du tänkt på orsakerna som orsakade denna situation.

Hur man utvärderar moraliska värderingar intervjuanställd:

• Vad tror du kan motivera en anställd att sluta?
• vad som motiverar en person att arbeta;
• varför det är värt att säga upp en anställd omedelbart;
• Vad tycker du, är lögnen berättigad, i vilka fall.

Viktigt: Frågor kan variera. Allt beror på företaget och den tjänst som den sökande söker.

Faktorer som påverkar analysen

Varje position innebär egenskaper utan vilka arbetet inte kan ge resultat. Till exempel bedöms sökande till en revisorstjänst ofta för noggrannhet; säljchefen - sällskaplighet, förmågan att kommunicera; hos ledaren förmågan att tänka osv.

Så, vilka är de viktigaste faktorerna som används för att utvärdera en kandidat som söker en ordinarie tjänst:

1. Förmåga att uttrycka åsikter och idéer endast efter vägledning.
2. Förmåga att kommunicera med kunder i högst 15 minuter.
3. Om ett problem uppstår, fixa det själv.
4. Förmåga att utföra uppdrag i tid.
5. Behovet av att ta stöd av ledning och kollegor.
6. Diskutera uppgifter med ledningen.

Om den sökande väljer bland ovanstående egenskaper de som är korrekta ur företagets synvinkel, då är detta den idealiska kandidaten för den lediga tjänsten.

Observera: när du överväger sökande till en tjänst bör du också vara uppmärksam på ålder. Om en sökande med lång erfarenhet arbetsaktivitetär i vanliga anställda, då finns det förmodligen ingen önskan att utvecklas hos honom, och hans ambitioner är oförenliga med verkliga möjligheter.

Och på vilka faktorer som ska analyseras vid intervjun med en kandidat som ansöker om chefspositionen:

1. Medvetenhet betydelsen av deras roll i företagets utveckling.
2. Adekvat bedömning av graden av risk och vikten av information.
3. Vilja att kommunicera direkt med kunder och personal.
4. Förmågan att få saker gjorda.
5. Förmågan att ta ansvar.
6. Företag.
7. Förmåga att i tid hitta orsakerna och konsekvenserna av problemet och eliminera dem.
8. Förmåga att bedöma kvaliteten på arbetet.
9. Effektivitet och aktivitet.
10. Förmåga avskaffa situationen och knyta kontakter.
11. Förmågan att erkänna misslyckande och snabbt studsa tillbaka.
12. Tendens till okonventionella lösningar.
13. Ett engagemang för allas framgång.

Viktigt: när man väljer en kandidat till chefspositionen bör man ta hänsyn till att en person som inte vet hur man fattar beslut, använder makt och bygger effektiv kommunikation inte kan ansöka om en ledig tjänst.

Hur utvärderar man en kandidat under intervjuprocessen?

Så, vilka är de viktigaste kriterierna för att bedöma en kandidat i intervjuprocessen?

Noggrannhet:

• sökanden kom till intervjun några minuter före avtalad tid;
• kandidaten anlände långt innan intervjuns början;
• sökanden är mycket sen.

Kandidatens utseende kläder:

• klä dig snyggt och rent;
• klädd på modet;
• slarvigt klädd.

Kommunikationsaktivitet:

• normal aktivitetsnivå;
• slö, ganska låg aktivitet;
• kandidaten är kortfattad, svarar för kort på frågor, stöder inte konversationen;
• aktiv, livlig, ställer frågor, stödjer aktivt samtalet.

Förståelighet, förståelighet:

• uppfattar frågor snabbt, ger omedelbart tydliga svar;
• ganska läsbar, begriplig;
• frågar igen, förstår inte frågor direkt;
• kandidaten förstår inte vad han tillfrågas om, ger off-topic svar, låg nivå av begriplighet.

Observera: varje rekryterare kan utarbeta kriterier för att utvärdera en kandidat efter eget gottfinnande och beroende på företagets intressen.

Efter intervjuns slut

Efter avslutad intervju görs en jämförelse mellan den sökandes personliga egenskaper och tjänsten som han söker. Sedan summeras resultaten.

Icke-standardiserade metoder

Dessa metoder är inte utformade för erfarna sökande med arbetserfarenhet. Det är bättre att använda dem på unga kandidater som inte har praktisk erfarenhet bakom sig.

Kollektiv verifiering och hög ribba

Denna karaktärisering av kandidaten efter intervjun genomförs med en grupp sökande till en position. Istället för en standardundersökning erbjuder rekryteraren olika oväntade situationer. Kandidater bör snabbt hitta sina lägen och föreslå lämpliga alternativ.

Viktigt: denna metod avslöjar sökandens förmåga att tänka snabbt, fatta beslut, bestämma graden av skicklighet, förmågan att arbeta i team och självständigt.

Ofta testar rekryterare sökande med hjälp av metoden "hög ribban". Det används även på erfarna kandidater. I det här fallet ställs ett överskattat krav och en tydlig bild skapas. personlighetsdrag och de sökandes kompetens.

Battlefield-kontroll och reaktionstid

Denna teknik används ofta under den sena urvalsperioden. Den sökande uppmanas att ta arbetsplats under en viss tid. Så hans reaktion och kunskap prövas.

Den sökande erbjuds en situation utöver det vanliga. Denna teknik är att bestämma förmågan att fatta korrekta spontana beslut.

Intervjuprotokoll

Ett intervjuprotokoll är ett dokument som sammanställer en bedömning av en kandidat för ledig tjänst. Dokumentet måste nödvändigtvis innehålla allmänna uppgifter, personlig information och tidigare professionell erfarenhet kandidat.

Formatet på protokollet är inte reglerat, dvs. kan sammanställas av en rekryterare beroende på företagets preferenser. Dokumentet skapas i förväg och fylls i så detaljerat som möjligt.

Under hela intervjun förs anteckningar i protokollet och de viktigaste punkterna antecknas. I slutet av intervjun bestämmer rekryteraren om han eller hon ska anställa kandidaten.

Fyll exempel

FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Söker tjänsten: Försäljningschef

Intervjuns starttid: 9:00

Den faktiska ankomsttiden för kandidaten (vid försening bör anledningen till att bli försenad noteras): 8:30

Kandidatens första intryck: Snyggt utseende, vänlig

Psykologiska egenskaper som hjälper till att framgångsrikt hantera officiella uppgifter och lär dig nya färdigheter: målmedvetenhet, företagsamhet, förmågan att hitta en väg ut ur en svår situation, förmågan att snabbt fatta rätt beslut

Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i denna position: inga

Psykologiska egenskaper som gör det möjligt att uppnå kompatibilitet med kollegor relaterade till den framtida anställde och som motsvarar organisationens företagskultur: sällskaplighet, sällskaplighet

Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i företaget: inga

Överensstämmelse med ytterligare krav: uppfyller

Acceptera: anställd

Vägra:

Analys av hela intervjun som helhet

Först och främst är det nödvändigt att identifiera vilka särskilda egenskaper hos kandidaten som är de viktigaste för tjänsten. Baserat på anteckningarna i protokollet under intervjuprocessen, bör rekryteraren analysera situationen. Samtidigt vore det bra att ta hänsyn till dina intryck av samtalet med kandidaten.

Som ett resultat bör en av de mest lämpliga kandidaterna väljas och den "lyckliga" bör meddelas muntligt eller skriftligt om antagande till tjänsten.

Det är mycket viktigt för varje företag att välja en lämplig sökande till en ledig tjänst, eftersom dess framgång beror direkt på detta. Därför bör du i förväg vara noga med hur den sökande kommer att bedömas, enligt vilka parametrar, personliga egenskaper, vilka frågor som ska ställas under intervjun, och även vilka småsaker du ska vara uppmärksam på.

Så fort dörren smäller bakom kandidaten, ställ den inte på hyllan förrän färska intryck har fördunstat, utvärdera det. Efter att formuläret nedan är ifyllt (och förtryckt enligt provet), lägg det i kandidatens personakt.
Denna form av kandidatbedömning kommer att vara praktisk om du följde det rekommenderade intervjumönstret. Det gör att du kan jämföra egenskaperna, färdigheterna och förmågorna hos den kandidat som krävs av den lediga tjänsten med hans objektiva egenskaper, färdigheter och förmågor, det vill säga att jämföra den önskade och den faktiska.
Blankett för utvärdering av kandidater
FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat: __________________________________________________________ ________________
Jobbtitel: _____________________________________________________ ________________
Datum för intervju: "_________ »____________200__
Schemalagd intervjustarttid ______________________________________ ________________
Den faktiska ankomsttiden för kandidaten (om försenad, ange orsaken till förseningen) ___________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristisk "Ideal" kandidat (i denna kolumn anges de önskade egenskaperna i förväg efter granskningen av den lediga tjänsten) __________________________________________________________
Relevanta uppgifter om kandidaten (i denna kolumn ange kandidatens faktiska egenskaper) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Kvalitet

1. Våning __________________________________________________________________________ ________________
2. Ålder __________________________________________ _______________ _____________
3. Familjestatus ______________________________________________ _____________
4. Titlar läroinstitut, där kandidaten kan få det som krävs för ett framgångsrikt genomförande av sina funktionella uppgifter kunskap. Hans önskan
   specialisering och ytterligare utbildning ________________________ ______________________________________________________
5. Namn på möjliga befattningar som innehas av kandidaten._______
6. Profil och namn på företag där kandidaten kan ta emot och behärska den kompetens som krävs för den lediga tjänsten.
7. Minsta erfarenhet.
8. Lista över arbetsuppgifter som kandidaten var tänkt att utföra.
9. Kunskaper i kontorsutrustning (PC, kopiator, fax etc.), kunskap om mjukvaruprodukter.

10. Ägandegrad främmande språk _______________
11. Professionella kunskaper och färdigheter som krävs av kandidaten.

1. Förekomsten av en bil, ett körkort som anger kategori, körupplevelse.
2. Tillgång till bostad, önskad bostadsort.
3. Psykologiska egenskaper som hjälper dig att framgångsrikt klara av arbetsuppgifter och lära dig nya färdigheter.
4. Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i denna position
5. Psykologiska egenskaper som gör det möjligt att uppnå kompatibilitet med anställda som är direkt relaterade till den framtida anställde och som motsvarar organisationens företagskultur.
6. Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i detta företag
7. Ytterligare krav.

kort information och åsikt officiell Den som genomförde den första intervjun (dvs din informella bedömning av kandidaten) är också mycket viktig. Nedan finns ett formulär genom vilket du kan bedöma den sökande. För att fylla i detta formulär, ringa in det lämpliga (din, om möjligt, objektiva, åsikt om kandidaten) på varje rad. Räkna helhetsbetyg, maxpoängen är 60, lägsta poängen är 12. Den optimala poängen erhålls om kandidaten inte får mer än tre tripplar, förutsatt att de återstående poängen är 4 och 5.
När du utvärderar, blanda inte ihop utseende med kostnaden för kläder och den personliga smaken hos kandidaten, i kolumnen externse detta hänvisar till frisyrens noggrannhet, adekvat smink och manikyr (om du har en kvinna framför dig), rena, snygga, lämpliga kläder för tillfället, diskreta tillbehör. Förutom röstens klang måste du vara uppmärksam på taltakten, eventuella defekter i ljuduttal, ordförråd och användningen av slangord. I grafen psykiskt tillståndägna särskild uppmärksamhet åt kvinnor och äldre. Det är också nödvändigt att särskilja de egenskaper som krävs när man söker ett jobb från de som snabbt kan förvärvas i anpassningsprocessen på arbetsplatsen (kritiska villkor).
UTSEENDE

1. Ovårdad
2. Slarv i kläder
3. Propert
4. Ger Särskild uppmärksamhet till ditt utseende

1. Hårt, irriterande
2. otydlig
3. Trevlig
1. tydlig, begriplig
2. Uttrycksfull, energisk

FYSISKT TILLSTÅND

1. Obehagligt, ohälsosamt utseende
2. Brist på energi, slö
3. Bra fysisk form, snyggt utseende
4. Glad, energisk
5. Mycket energisk, i bra form

1. Nervös
2. Blyg
3. Manerad
4. Spänd
5. Generad
6. Lugna
7. Lämplig
8. Ovanligt åldrad

FÖRTROENDE

1. Blyg
2. Arrogant
3. Konsekvent, evidensbaserad
4. Tillräckligt med självförtroende
5. rätlinjig
6. Visar självförtroende
7. Ovanligt självsäker

1. Ologisk
2. Osäker
3. Oklar
4. Fördela över bagateller
5. Klart uttryckta, ord som räcker till betydelser
6. Övertygande
7. Logisk
8. Extraordinär förmåga i tankens logik

FLEXIBILITET

1. trögtänkt, trögtänkt
2. Accepterar det som sägs
3. Uppmärksam, uttrycker tydligt sina tankar
4. Smart, ställer rätt frågor
5. Ovanlig skärpa i sinnet, uppfattar ett komplex av idéer

MOTIVATION OCH AMBITION

1. Trög, inte ambitiös
2. Bristande intresse för självutveckling
3. Visar en önskan om självutveckling
4. Bestämmer framtida mål, vill lyckas
5. Höga ambitioner, självutveckling

ARBETSERFARENHET, UTBILDNING

1. Passar inte jobbet
2. Inte relevant men användbart
3. Anpassa
4. Ovan krävs
5. Särskilt lämplig
6. Fortsätter att lära sig, höja nivån

KANDIDATENS PERSONLIGHET

1. omogen, impulsiv
2. Envis
3. förnuftig, mogen
4. Kooperativ
5. Ansvarig
6. Mogen, självförsörjande

INSTÄLLNING TILL TIDIGARE ARBETSPLATS

1. Livligt negativ
2. Visar missnöje
3. Undviker direkta frågor
4. Uttrycker en positiv attityd
5. Visar positivt, utvärderar objektivt "+" och "-"

BETEENDE UNDER EXTREMA OMSTÄNDIGHETER

1. Uttrycker extrem pinsamhet eller aggression
2. synbart nervös
3. Uttrycker inte obehag, försöker inte fortsätta samtalet
4. Visar lugnt uppträdande, fortsätter dialogen
5. Svarar adekvat och letar efter sätt att fortsätta konversationen

Beslut: "Acceptera avvisa" ()

• Varför fråga en person om samma sak flera gånger
• Hur man inte faller under förtrollningen vackra tjejer som kom på intervju
• Fyra rätta kriterier för att utvärdera sökande

Framgångsrika ledare möter den "osynliga barriären" när takten i personlig utveckling saktar ner och snart slutar helt. Sådan halka hotar att förlora allt som du har uppnått under åren av hårt arbete.

Vid utvärdering av sökande, styrelseledamöter och personalchefer, sätt i regel i första hand den sökandes personliga egenskaper, mängden av hans kunskaper och färdigheter. Detta tillvägagångssätt är dock fel, enligt författarna till boken "Anställning utan misstag" Patrick Valten och Alexei Fateev.

Här är de korrekta kriterierna för att bedöma sökande vid en intervju:

• det är nödvändigt att bedöma en persons fokus på resultatet;
• en önskan att arbeta;
• kunskap;
• personliga kvaliteter.

Hur man utvärderar en kandidat i en intervju

1. Fokusera på resultat. Resultaten av en amerikansk studie visade att kandidaternas externa attraktionskraft kraftigt ökar chanserna att få jobb.

Rekryterare är mer benägna att bjuda in snygga pojkar och flickor än fula, eftersom de omedvetet anser att de förra är mer intelligenta och positiva. För att inte falla under charmen och objektivt utvärdera sökanden, var uppmärksam på följande kriterier:

• om det finns mätbara resultat av den sökandes aktivitet i CV:t, om han kan ge rekommendationer som bekräftar hans framgång;
• huruvida en person tillkännager siffror eller andra indikatorer på sina prestationer inom något område under en intervju;
• om han ger en specifik lösning på det ärende som erbjuds honom.

Gör också en lista med frågor som du kommer att ställa till de sökande och skriv de perfekta svaren på dem. Genom att granska inspelningarna av konversationer kan du välja rätt kandidat, och inte bara någon du tycker om.

2. Arbetsvilja. Som ett svar på frågan om de vanligaste orsakerna till permitteringar nämnde endast 9 % av arbetsgivarna oförmågan att utföra arbetsuppgifter. Nästan 70 % angav orsaker relaterade till deras inställning till arbete (frånvaro, etc.). Här är vad som hjälper till att bedöma kandidatens önskan att arbeta.

Först ger sökanden exempel på arbetssituationer där han var tvungen att visa en positiv attityd.

För det andra visar kandidaten en vilja att svara på alla frågor och svarar positivt på dina kommentarer.

3. Kunskap. Lita aldrig på diplom och certifikat; till exempel konstaterar mer än 70 % av arbetsgivarna som anställer utexaminerade en brist på grundläggande färdigheter: ungdomar skriver med fel.

För att bedöma kunskap, simulera flera situationer som en person kan stöta på i ditt företag. Be till exempel en kandidat till en säljtjänst att ha ett telefonsamtal med en "missnöjd kund" (en av dina kollegor kan fylla sin roll).

• Personalhantering som bara kommer att gynnas

4. Personliga kvaliteter. För att tvinga sökanden att visa sitt sanna jag, utmana honom (fråga honom flera gånger om samma historia, kräva bekräftelse på historien) och se reaktionen. En person kommer att visa sin sanna essens: han kommer att förbli lugn, välvillig och självbesatt, eller så kommer han att bli nervös och tappa humöret.

Anställning utan fel. Handbok för ägare och chefer: hur man hittar och behåller bra medarbetare. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 sid.

De skämtar om att en person aldrig är så nära perfektion som när man skriver ett CV. Studier visar att 24 % av arbetssökande vilseleder potentiella arbetsgivare genom att försköna och överdriva deras framgångar, meriter, personliga egenskaper eller erfarenhet. Hur avgör man vem som står framför dig egentligen? Ta med dig några snabba frågor som hjälper dig att se på den sökande ur ett nytt perspektiv.

Jag tar reda på om personen vet vad som är produkten av hans arbete

Boris Petrov,
vd"Petrocomplex" företag, St. Petersburg

Jag brukar intervjua kandidater till toppositioner: CTO, Vice General Manager och CFO. Samtal varar vanligtvis inte mer än 15 minuter. Jag ska berätta vad jag uppmärksammar under mötet.

• Kroppens språk. När jag pratar följer jag kandidatens beteende - på så sätt kan du ta reda på om han talar sanning eller är listig. Till exempel, enligt mina observationer, när en person ljuger, gömmer han handflatorna (klämmer fast mellan knäna, lägger honom på bordet), ser inte in i ögonen, kliar sig i öronen. Om en sökande till en topposition aldrig har tittat in i ögonen på en potentiell chef under intervjun säger det en hel del. Det hände att jag av dessa skäl avslutade samtalet efter fem minuter: om jag ser att en person inte är uppriktig mot mig, kommer jag inte att slösa tid på att ta reda på vad han gömmer exakt. Jag skulle hellre ägna min energi och tid åt att arbeta med medarbetare.
• Hur svarar den sökande på frågan "Vad fick du betalt för på ditt tidigare jobb?" En annan variant av denna fråga är "Vad är produkten av ditt arbete?". Enligt min åsikt producerar varje anställd - från en vanlig till en generaldirektör - en eller annan produkt, för vilken han får lön: någon har en bit järn, någon har ett dokument ... Men det är viktigt att ta hänsyn till en nyans: bara en bit järn eller ett dokument räcker inte - för att slutföra ärendet måste de bytas ut mot något av värde för företaget. Det är då jobbet är klart. Till exempel kan en revisor förbereda rapporter utan fel och i tid, men om han inte skickar in dem i tid till Federal Tax Service och inte får ett märke på att det har accepterats, är priset för sådana rapporter värdelöst.

Överraskande nog har jag inte hört några svar från kandidater! Låt oss säga att den första frågan besvaras så här: "För att komma till jobbet", "För att utföra officiella uppgifter." Varför behöver jag sådana ledare? Det fanns dock ett fall som jag minns – jag rekommenderade avdelningschefen att omedelbart anställa den kandidaten. Det är sant att han sökte en vanlig teknisk tjänst. En ung man kom till intervjun, han var 23 år gammal. Det verkar som att det inte var värt att förvänta sig mycket: han hade helt enkelt inte tillräckligt med tid för att få erfarenhet. På frågan om resultatet av hans verksamhet i företaget svarade han dock: utvecklad programvara, installerad i en industriell styrenhet, testade hela systemets funktionalitet och togs i drift hos kundens ACS.

Niyaz Latypov,
VD och ägare av Cuper, Kazan

Jag har inte en enda fråga som hjälper till att förstå en person direkt. Jag använder bara ett visst tillvägagångssätt.

1. Bedöm kandidatens kompetensnivå. Den lägsta nivån är när den anställde behöver tugga allt ("Gå till en sådan och en gata, hus nummer fem, tredje våningen, rum 314, hitta Marya Ivanovna där och ge henne detta papper personligen"). Nästa nivå - uppgiften kan inte längre vara så specifik, det räcker att bara nämna adress, rumsnummer, namn. Jag behöver personer som efter att ha fått uppdraget själva kan sätta upp delmål och göra upp en handlingsplan. Kompetensnivån är lätt att identifiera: de mest avancerade är de som kan fatta beslut snabbt, och samma som jag själv skulle fatta i en liknande situation. Frågor om en persons upplevelse, hans tidigare uppgifter och metoder för att lösa dem hjälper mig att förstå detta. Jag kan till exempel fråga vilka mål ledningen satte upp för honom, om arbetsuppgifternas omfattning förändrades över tid, hur kandidaten ställde sig till sin lösning och hur mycket tid han vanligtvis behövde.
2. Jag analyserar om den sökande klarar av att tänka utanför ramarna och om han är redo att ta emot ny kunskap. Om en person saknar kunskap, borde han inte skämmas för att erkänna det och fylla tomrummet - ta litteraturen om ämnet och studera frågan. För att ta reda på om en kandidat besitter dessa egenskaper, frågar jag vilka är de mest intressanta uppgifterna som han någonsin har löst (oavsett om det är på jobbet eller i sitt personliga liv); hur bekant han var med ämnet vid den tidpunkt då problemet uppstod, vad var handlingsplanen, om något behövde läras ytterligare. Kärnan i uppgifterna och tillvägagångssättet för att lösa dem visar mycket väl om en person kan vara kreativ i alla företag.
3. Jag tar reda på om den här personen är passionerad. Jag är intresserad av vad kandidaten gör fritid Vad är hans hobby. En gång i tiden hjälpte vanan att prata om det med alla (inte bara vid intervjuer) mig att hitta en underbar Teknisk direktör, och personen innan han träffade mig tänkte inte ens på att byta jobb. Och det faktum att han gick med på att acceptera mitt erbjudande var ett bevis på hans entusiasm. Han var borgmästare i en liten (cirka 100 tusen invånare) stad, till vars administration jag anlitades av arbetsfrågor. Vi började prata: det visade sig att han under dagen tjänstgjorde som tjänsteman och på kvällen blev han uppfinnare och tillbringade all sin tid i laboratoriet, som han ordnade i garaget. Denna självlärda (profil teknisk utbildning han inte) hade redan fått flera patent! Jag övertygade honom om att det inte är värt att slösa bort ditt liv på tråkigt arbete - du måste ägna dig åt det som din själ ligger i.

Jag analyserar om en person kan dra slutsatser av sina misstag

Evgeny Demin,
VD och delägare i Splat, Moskva

Jag intervjuar alla kandidater till lediga tjänster på huvudkontoret och till nyckelpositioner i regionerna och andra länder. Jag försöker överväga så många kandidater personligen som möjligt, eftersom varje anställds värderingar bör sammanfalla med företagets värderingar: när du väljer personer som är nära i andan behöver du inte slösa tid på att försöka att övertyga dem. Jag försöker hålla ett möte med den sökande snabbt (det tar från 10 minuter till en timme, beroende på tjänst). Här är vad jag får reda på under samtalets gång.

Vladimir Saburov,VD för Glinopererabotka, Bryansk
Jag genomför personligen intervjuer med kandidater till befattningar som chefsspecialister, avdelningschefer, tjänster. Mötet varar från 10 minuter till en halvtimme. Under denna period är det nödvändigt att bedöma kandidaternas önskan att arbeta och förmågan att uppnå sina mål. Samtidigt ställer jag många frågor, men jag ger mig inte tid att tänka: på så sätt kan du lära dig mer om en person. Här är några ämnen som hjälper till att ta reda på vad som är viktigt för mig.

1. Där den sökandes närmaste anhöriga arbetar (eller studerar) (hustru eller man, föräldrar, barn), deras ålder. Enligt svaren kan man förstå om en person har incitament, om det är brukligt i hans omgivning att arbeta hårt, att behandla saken med intresse och ansvar.
2. Ordna i fallande prioriteringsordning när du väljer jobb: karriär, pengar (förmåner), psykologiskt klimat i teamet, självständighet, arbetsintensitet, närhet till hemmet, företagets prestige, skaffa erfarenhet och kunskap, uppgifternas komplexitet.
3. Din chef har tilldelat dig ett jobb som inte ingår i din arbetsbeskrivning. Vad kommer du göra? Om han vägrar är det här inte vår man. Sådana människor strävar som regel inte efter utveckling, problem kommer ständigt att uppstå med dem. Om du tar sådana personer till jobbet, då bara på redovisningsavdelningen.
4. Jag eskorterar kandidaten (om han söker en tjänst inom produktionstjänsten) genom butikerna. Efter rundturen lämnar många omedelbart, eftersom de förväntade sig att arbeta på ett luftkonditionerat kontor.
5. Jag frågar vad en person är allmänt intresserad av i livet. Vi anställde en gång en chef för inköp och logistik (inköp för produktion, kommunikation mellan produktionsanläggning och handelshus, bygga logistik för transporter). En ung sökande (23 år) med ekonomisk utbildning kom till oss för en intervju. I ett samtal visade det sig att han är aktivt engagerad i sport, samtidigt som han tränar barn. Det betyder att han måste ha både fasthet och uthållighet och förmåga att planera tid, vilket kommer att vara användbart i arbetet. Trots kandidatens ålder bjöd jag in honom till jobbet – och jag hade inte fel. Under året lyckades han uppnå globala positiva förändringar i tjänstens arbete: han skapade ett leverantörsövervakningssystem, ett sammanhängande system för interaktion mellan företagets tjänster, som ett resultat av att vi avsevärt minskade kostnaderna för att köpa komponenter och transportera färdiga Produkter.
6. Ärlighetskontroll. Frågan låter så här: "Du har planer för kvällen - du ska åka någonstans med din familj (med en tjej, en ung man), men du får en brådskande uppgift som du måste stanna på jobbet för. Detta kommer att avbrytas personliga planer. Hur ska du göra det. Jag väntar på ett riktigt svar. Falskhet känns alltid här. En annan fråga: "Du har mött orättvisa förebråelser från ledningen mot dig. Hur kommer du att reagera? Jag uppskattar också svaret.
7. Vad är kandidatens självkänsla? För att förstå detta ställer jag en så provocerande fråga: "Du gjorde mycket arbete, spenderade mycket tid och energi, men resultaten visade sig vara outtagna (allt du gjorde lades på hyllan). Hur kommer du att känna, vad blir din reaktion? En person med låg självkänsla kommer att tro att han slösat bort sin tid och ansträngning och att ingen uppskattar honom.
8. Vet han hur man leder? Jag ställer frågan: ”Den underordnade klarade inte uppgiften i tid. Dina handlingar?". Om svaret "Jag kommer att göra det själv i företagets intresse" följer, kan du omedelbart vägra att samarbeta med en sådan kandidat, och det spelar ingen roll vad han lägger till i det som har sagts (till exempel att han kommer att straffa en underordnad). Det var en gång en kandidat till tjänsten som maskinchef, som svarade precis så här - jag började inte ens fortsätta samtalet. En ledare ska inte utföra arbete för underordnade.
9. Är han en tuff ledare? Frågan är: "Din underordnade var oförskämd mot dig. Hur ska du göra?”. Om kandidaten svarar "Jag ska utbilda, förklara att den oförskämda personen gjorde fel", är detta inte vår person. Ett sådant svar är ett skäl för att avslå sökande till tjänster som mellanchefer som arbetar direkt i produktionen. Det måste finnas strikt disciplin, anställda måste vara redo att lyda villkorslöst. Jag förväntar mig ett svar: ”Jag kommer allvarligt att sluta, jag kommer att utdöma en straff; Jag sparkar dig om det händer igen." Det ska inte finnas någon liberalism i produktionen.
10. Finns det något intresse för vad anläggningen gör. Vi gör kattsand, så jag frågar alltid om en kandidat har en katt. Jag är säker på att kattägaren kommer att försöka göra allt perfekt, eftersom hans älskade husdjur kommer att använda våra produkter.
11. Matchar kandidatens livsprinciper de som främjas av vårt företag. Till exempel, en gång vid en intervju med en kandidat till tjänsten som produktionschef, frågade jag honom inte om vad han menade med produktionskultur. På vårt företag är att hålla renlighet och ordning en av de kritiska faktorer som lönerna beror på. Produktionskulturen innebär också ärlighet i arbetet. Så här är den ny direktör visade bra resultat, visste hur man kommunicerade med människor, organiserade dem. Men han hade en nackdel - sekretess, ständiga försök att dölja brister i arbetet. Och framför allt var det deprimerande att det alltid var stök på arbetsplatserna i butikerna. Jag kämpade med detta tills en av de anställda, efter att ha besökt hans hus, inte berättade för mig att det också var en röra. Jag drog slutsatsen att det var meningslöst att utbilda honom, och vi var tvungna att skiljas. När allt kommer omkring, om allt är upp och ner i produktionsanläggningarna och det inte finns någon renlighet, leder detta till skador, utrustningshaveri och extra kostnader. Ja, och arbetare förhåller sig helt annorlunda till företaget om de är omgivna av ordning, och de själva upprätthåller den.

Kandidater måste veta exakt vad företaget kan ge och vad företaget kommer att ge dem.

Dmitry Fedoseev,
ägare och VD för Aibolit Plus, Moskva

Jag genomför fem till sju intervjuer i veckan (med veterinärer, chefer, promotorer), inte bara i Moskva, utan också i regionerna. För mig är detta inte arbete, utan nöje (även om det är användbart). Alla möten varar i tre timmar: jag är inte van vid att rusa, så jag närmar mig valet utan brådska. Vad förväntar jag mig av kandidater?

1. Vilja att arbeta och tjäna. Favoritfrågor "Varför behöver vi dig" och "Varför behöver du oss" hjälper till att identifiera det. Svaren på dem ger den bästa uppfattningen om kandidaten och öppnar ibland för nya möjligheter. Det fanns till exempel ett sådant vägledande fall. Flera månader i rad blev vi kontaktade av en tjej som ville få ett jobb som callcenteroperatör. Första gången jag sa till henne att den lediga tjänsten dyker upp eller inte dyker upp från den 1:a till den 5:e i månaden. Och hon ringde fyra månader i rad, och den femte, förvånad över hennes uthållighet, frågade jag varför hon ville jobba med oss ​​(jag började redan tro att det här var konkurrenternas intriger), - jag ställde frågan " Varför behöver du oss?”. Flickan svarade direkt att hon gillar det fria schemat och distansarbetet mest av allt, hon bor bredvid vårt kontor (om det behövs kan du dyka upp där utan att slösa tid på vägen). Hon gillade också att vi rådde henne att ringa varje månad istället för att bara säga att det inte fanns någon ledig plats. Detta svar förvånade mig och jag frågade hur det kunde vara användbart för oss ("Varför är du för oss?"). Det visade sig att hon har erfarenhet inom HR-området, men på grund av viljan att arbeta hemifrån och gratis schema Hon överväger andra lediga tjänster. Och precis innan dess läste jag om ett företag som lockar en frilansare att söka personal – det sparar pengar och gör att du kan välja ut anställda mer effektivt. Och jag bestämde att vi också skulle prova detta. Därför introducerade vi två dagar senare bemanning tjänsten som rekryterare och anställde en ihärdig tjej för ett jobb. Förresten, med hennes hjälp har vi redan fyllt flera lediga platser.
2. Om personen är redo att leta efter nya möjligheter. Jag var nyligen på öppningen av vårt veterinärcenter i Novosibirsk och höll flera intervjuer med sökande till chefstjänsten där. En av dem bestämde sig för att bevisa sig själv genom att börja kritisera vår strategi och våra arbetssätt: hon sa till exempel att ett Moskvaföretag inte hade något att göra i regionen. Förutom kritik hörde jag ingenting, även om jag frågade varför sökanden tycker så och vad han erbjuder. Slutsatsen är denna: sökanden såg bara det dåliga (som det verkade för henne), men erbjöd inga alternativ för hur man skulle göra bättre. Detta indikerar att en person alltid kommer att hitta skäl till varför planen inte uppfylls, grenen utvecklas inte. Onödigt att säga att jag inte anställde henne?
3. Integritet och tillräcklighet. Jag älskar att ställa provocerande frågor. Jag erbjuder till exempel kandidaten en högre tjänst (min ställföreträdare, inte klinikchefen), och noterar att en sådan och en anställd för närvarande arbetar i denna tjänst. Om en kandidat är intresserad av var jag ska sätta nuvarande suppleant svarar jag att jag kastar. Jag ser på reaktionen: kommer han att bli glad över möjligheten att komma in i företaget omedelbart för hög position och sitta en annan - tvivla på om det finns nödvändig erfarenhet- han sökte trots allt en annan tjänst - kommer han att fråga vad hans arbetsuppgifter blir, vilka arbetsuppgifter han kommer att ha? Detta säger mycket: om jag kan lita på en person, vilka principer han styrs av i livet, om han bedömer sina förmågor adekvat.
4. Riktig upplevelse. Jag har också ytterligare ett provocerande förslag till chefskandidater: om en person översvämmas av en näktergal och pratar om sina prestationer i ett tidigare jobb, frågar jag om han är redo att börja arbeta med ett projekt från och med imorgon (att öppna en klinik i en ny plats). Braggaren kommer genast att hitta tusentals ursäkter till varför det inte kommer att fungera nu.

FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat: __________________________________________________________ ________________

Jobbtitel: _____________________________________________________ ________________
Datum för intervju: "_________" ____________ 200__
Schemalagd intervjustarttid ______________________________________ ________________
Den faktiska ankomsttiden för kandidaten (om försenad, ange orsaken till förseningen) ___________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristisk "Ideal" kandidat (i denna kolumn anges de önskade egenskaperna i förväg efter granskningen av den lediga tjänsten) __________________________________________________________
Relevanta uppgifter om kandidaten (i denna kolumn ange kandidatens faktiska egenskaper) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Kvalitet

1. Kön __________________________________________________________________________ ________________

2. Ålder ________________________________________________ _______________ _____________

3. Civilstånd ________________________________________________ _______________

4. Namn på utbildningsinstitutioner där kandidaten skulle kunna erhålla de kunskaper som krävs för att framgångsrikt kunna utföra sina funktionella uppgifter. Hans önskan
specialisering och tilläggsutbildning ________________________ __________________________________________________________

5. Namn på möjliga befattningar som innehas av kandidaten._______

6. Profil och namn på företag där kandidaten skulle kunna erhålla och behärska den kompetens som krävs för den lediga tjänsten.

7. Minsta arbetserfarenhet.

8. Lista över arbetsuppgifter som kandidaten var tvungen att utföra.

9. Grad av innehav av kontorsutrustning (PC, kopiator, fax, etc.), kunskap om mjukvaruprodukter.

10. Grad av kunskaper i främmande språk _______________
11. Professionella kunskaper och färdigheter som krävs av kandidaten.

1. Förekomsten av en bil, ett körkort som anger kategori, körupplevelse.

2. Tillgång till bostad, önskad bostadsort.

3. Psykologiska egenskaper som hjälper dig att framgångsrikt klara av arbetsuppgifter och lära dig nya färdigheter.

4. Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i denna position

5. Psykologiska egenskaper som gör det möjligt att uppnå kompatibilitet med anställda som är direkt relaterade till den framtida anställde och som motsvarar organisationens företagskultur.

6. Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i detta företag

7. Ytterligare krav.

Kort information och åsikten från tjänstemannen som genomförde den första intervjun (dvs. din informella bedömning av kandidaten) är också mycket viktigt. Nedan finns ett formulär genom vilket du kan bedöma den sökande. För att fylla i detta formulär, ringa in det lämpliga (din, om möjligt, objektiva, åsikt om kandidaten) på varje rad. Beräkna totalpoängen, maxpoängen är 60, lägsta poängen är 12. Den optimala poängen erhålls om kandidaten inte får mer än tre trippel, förutsatt att de övriga poängen är 4 och 5.
När du utvärderar, blanda inte ihop utseende med kostnaden för kläder och kandidatens personliga smak, i utseendekolumnen menar vi snyggt hår, adekvat smink och manikyr (om du är kvinna), rena, snygga kläder som passar för tillfället, diskreta tillbehör. Förutom röstens klang måste du vara uppmärksam på taltakten, eventuella defekter i ljuduttal, ordförråd och användningen av slangord. I kolumnen av fysiskt tillstånd, särskilt noggrant bedöma kvinnor och äldre. Det är också nödvändigt att särskilja de egenskaper som krävs när man söker ett jobb från de som snabbt kan förvärvas i anpassningsprocessen på arbetsplatsen (kritiska villkor).

UTSEENDE

1. Ostädat

2. Slarv i kläder

3. Snyggt

4. Lägger särskild uppmärksamhet på sitt utseende

1. Skarp, irriterande

2. Sluddrigt

3. Trevligt

4. Tydligt, begripligt

5. Uttrycksfull, energisk

FYSISKT TILLSTÅND

1. Obehagligt, ohälsosamt utseende

2. Brist på energi, apatisk

3. Bra fysisk form, snyggt utseende

4. Glad, energisk

5. Mycket energisk, i bra form

BETEENDE

1. Nervös

2. Blyg

3. Campy

5. Förvirrad

6. Lugn

8. Ovanligt åldrad

FÖRTROENDE

1. Blyg

2. Arrogant

3. Konsekvent, evidensbaserad

4. Ganska självsäker

5. Rätlinjig

6. Visar självförtroende

7. Ovanligt självsäker

SÄTTET ATT TÄNKA

1. Ologiskt

2. Odefinierat

3. Obskyrt

4. Sprayas på bagateller

5. Tydligt uttryckta, ord som är tillräckliga för betydelser

6. Övertygande

7. Logisk

8. Extraordinär förmåga i tankens logik

FLEXIBILITET I SINNET

1. Långsamt, långsamt tänkande

2. Uppfattar likgiltigt vad som har sagts

3. Uppmärksam, uttrycker tydligt sina tankar

4. Smart, ställer adekvata frågor

5. Ovanlig skärpa i sinnet, uppfattar ett komplex av idéer

MOTIVATION OCH AMBITION

1. Trög, inte ambitiös

2. Bristande intresse för självutveckling

3. Visar en önskan om självutveckling

4. Bestämmer framtida mål, vill lyckas

5. Höga ambitioner, självutveckling

ARBETSERFARENHET, UTBILDNING

1. Motsvarar inte positionen

2. Inte relevant men användbart

3. Överensstämma

4. Ovan krävs

5. Särskilt lämplig

6. Fortsätter att lära sig, höj nivån

KANDIDATENS PERSONLIGHET

1. Omogen, impulsiv

2. Envis

3. Rimlig, mogen

4. Kooperativ

5. Ansvarig

6. Mogen, självförsörjande

INSTÄLLNING TILL DEN FYRE ARBETSPLATSEN

1. Livligt negativ

2. Visar missnöje

3. Undviker direkta frågor

4. Uttrycker en positiv attityd

5. Visar positivt, utvärderar objektivt "+" och "-"

BETEENDE UNDER EXTREMA OMSTÄNDIGHETER

1. Uttrycker extrem pinsamhet eller aggression

2. Märkbart nervös

3. Uttrycker inte obehag, försöker inte fortsätta samtalet

4. Visar ett lugnt uppträdande, fortsätter dialogen

5. Svarar på rätt sätt och letar efter sätt att fortsätta konversationen

Beslut fattat: "Acceptera" (), "Avvisa" ()