لوائح الرواتب الحالية. كيفية تقديم كشوف المرتبات. كيفية وضع لائحة بشأن مكافآت ومكافآت الموظفين

اللائحة المنظمة للمبادئ الأساسية لمكافآت العاملين - ثابت قانونيا وثيقة معيارية . فهو يجمع بين الديناميكيات والمواصفات والمعايير الزمنية للمدفوعات المعتمدة من قبل المؤسسة والمنظمة ومبادئ الاستحقاقات المادية وطرق الفهرسة وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بالتسويات النقدية بين طرفي عملية العمل - الموظف وصاحب العمل.

لماذا هو ضروري وما إذا كان من الممكن عدم إصداره

الموقف مصنف على أنه قانون إداري معياري داخليتنظيم أحد الأنشطة الرئيسية للمنظمة.

والغرض منه ليس فقط الإشارة كتابيًا إلى المبادئ والأنظمة المستخدمة لتحصيل التسويات النقدية مع الموظفين ، والتي تعد مقياسًا شرعيًا لمكافأة العمل الذي قاموا به. ليس أقل من مهمة هامة- التحديد القانوني لإجراءات التحفيز وقواعد المكافأة المادية للأفراد.

إذا نظرنا إلى المشكلة من وجهة نظر سياسة الدولة القانونية ، تحدد الوثيقة نفسها مهمة الإصلاح في شكل ورقي لجميع الآليات المقبولة والمطبقة في الممارسة لمكافأة النشاط العمالي للفريق.

الوظيفة الرئيسية للورق هي معلوماتية. وهي توحد جميع الإجراءات التي تهدف إلى تلقي المكافآت المالية من قبل الموظفين مقابل عملهم في أي من أشكاله ومظاهره.

إذا كانت المؤسسة كبيرة ولها فروع ، فقد يتكون هذا المستند من مئات الصفحات. في هذه الحالة ، يتم تقسيمها الهيكلي إلى وحدات تخزين.

تحدد الورقة شرعية إدخال تكاليف العمالة في بنود الضريبة ، مع عدم وجود مثل هذا المستند سيقلل بترتيب من حيث الحجمفرص في حالة حدوث نزاعات مع مصلحة الضرائبإثبات صوابهم في القضايا الخلافية. على سبيل المثال ، في تخفيض المعدل الأساسي لتحصيل ضريبة الدخل أو قسط التأمين.

مع الأخذ في الاعتبار هذه المزايا وغيرها التي يمنحها هذا القانون ، فإن الإدارات ، كقاعدة عامة ، تهتم بوجوده ولا تدخر الموارد والوقت الذي يقضيه في إنشائه.

يستخدم صاحب العمل ، بالاعتماد على نقاط الوثيقة ، إجراء التسويات مع الفريق المنصوص عليه فيه بطريقة تجعل تطبيق سياسة التوزيع غير العادل للصندوق أجوربين وحدات الموظفين غير ممكن. يعمل مبدأ التشجيع الموضوعي والتبرير القانوني لجميع أشكال الأجر لكل موظف على حدة.

إن وجود بند لا معنى له إلا إذا تم توضيح جميع مبادئ كشوف المرتبات بالتفصيل في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل ، مع وصف لجميع الفروق الدقيقة وظروف القوة القاهرة لعملية العمل.

من الناحية القانونية ، لم يتم توفير العقوبة على عدم وجود فعل أو إجراء لإعداده. ما سيكون شكله يعتمد على تفاصيل الإنتاج ورغبات المدير.

يجب تطوير هذا الحكم مع مراعاة خصوصيات ظروف العمل أنشطة الإنتاجوإجراءات وطرق سداد المستحقات المادية للموظفين.

يجب تصنيف الفعل كوثيقة معيارية قانونية داخلية. تتم الموافقة عليها من قبل إدارة الشركة بالمشاركة الإلزامية للمدير وكبير المحاسبين.

يجب أن يشارك في تطوير وصياغة الأحكام الرئيسية للحكم الأشخاص التالية أسماؤهم:

• مدير الشركة؛
• ممثل دائرة المحاسبة أو التسوية ؛
• موظف خدمات قانونيةالمؤسسات ، إذا كانت وحدة الموظفين هذه موجودة.

ميزات الجمع بين الرواتب والمكافآت

الإطار التنظيمي للتشريع الروسي لا تحظرتوحيد رواتب ومكافآت الموظفين. من المستحسن القيام بذلك بطريقة مقبولة ، والأهم من ذلك ، ملائمة لكل منظمة محددة.

وبالتالي ، في المؤسسات المختلفة ، يمكن للمرء أن يلاحظ أشكالًا وخيارات متعددة لوضع مخصص ، والتي تستند إلى إجراءات حساب المدفوعات المادية للموظفين.

من الممكن إصدار هذا المستند في شكل دليل أساسي ينظم فقط القضايا المتعلقة مباشرة بمستحقات مدفوعات العمل المنجز ، وفقًا لاتفاقية العمل.

في الوقت نفسه ، يتم وضع النقاط الرئيسية المتعلقة بإجراءات المكافآت في حكم مختلف. وفقًا لذلك ، في هذه الحالة ، يجب أن يكون هناك لكل شكل من أشكال الاستحقاق المصاحبة للأعمال الداخلية.

خطوة شائعة إلى حد ما في سياسة إدارة الشركات اعتماد اتفاقية جماعية- يصف بالتفصيل جميع الفروق المادية للعلاقات الثنائية في جانب الموظف - صاحب العمل.

إذا قررت المديرية بشأن وثيقة واحدة ، يجب أن يتضمن محتواها نقاط:

• مدة وشكل وإجراءات دفع الأجور ؛
• المسؤولية الشخصية للرئيس عن فشل جدول الدفع المعتمد ؛
• جدول يعكس جميع أنواع الرسوم الإضافية ؛
• معلومات حول رسوم التعويض ؛
• جدول يتضمن بدلات القوة القاهرة والعمل الإضافي ؛
• بيانات عن شكل ومقدار المكافآت ؛
• العمود - المستحقات والمدفوعات الأخرى.

يجب أن تحتوي جميع البنود المتعلقة بمكافآت ومكافآت الموظفين الخلفية القانونية- مع وصف مفصلعملية الاستحقاق والإشارات إلى الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة ، والتي تم على أساسها سداد المدفوعات.

يجب تجميع المعلومات المتعلقة بالأجور والمكافآت بطريقة تجعلها موجودة عامل منتظمبعد أن تعرف عليه ، كان قادرًا على فهم من أين يأتي مجموع المال والمكافأة التي يتقاضاها مقابل عمله.

بالمناسبة ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تكون هذه المعلومات شفافة ومفتوحة للمراجعة من قبل جميع موظفي الشركة.

في إطار تشريع العمل الحالي ، من الضروري تضمينه في الحكم النقاط الرئيسية التالية:

جزء جدولي من الموقف

يجب أن تكون جميع الرسوم الإضافية في الملاحق ، المصممة على شكل جداول. وعلى الرغم من أن هذا المطلب لا يعتبر إلزاميًا (نموذج النص قابل للتطبيق أيضًا) ، فإن طريقة التقديم هذه يفضل أكثر.

يتضمن الجدول الذي يتم فيه وصف حسابات الرسوم الإضافية تلك السيولة النقديةالموجودة في المشروع بخلاف الأجور. لكل نوع من أنواعها ، يتم إدخال أسعار الفائدة الحالية في العمود المناسب - العمل الإضافي ، والليل ، والعطلات.

في العمود "ملاحظات"(عادة ما تكون في النهاية) قم برسم التعليقات التوضيحية ، على سبيل المثال ، ساعات العمل في الليل.

تتم معالجة عمليات تحويل التعويضات بنفس الطريقة. يتم إدخال الإضافات تحت كل فئة من المدفوعات التي تشير إلى المبلغ بالأرقام والكلمات وخوارزمية أو صيغة رياضية ، بناءً على هذه النتيجة التي تم الحصول عليها.

على سبيل المثال ، ستعتمد الظروف الضارة في العمل المنقولة إلى الموظف وقت إقالته عدد من العوامل، والتي يتم تحويلها إلى خوارزمية الحساب.

يعد الجدول الذي يشتمل على المخصصات ضروريًا فقط في الحالات التي يكون فيها مثل هذا الترتيب التمويلي المادي يحدث في هذه المنظمة. على سبيل المثال ، هذا بدل لسنوات عمل في مكان واحد. تتضمن هذه الفقرة شرحًا كاملاً للإطار الزمني الذي يستحق خلاله هذا الاستحقاق ويتم تنفيذه.

بهذه الطريقة تقريبًا ، يتم تجميع جداول أخرى ، يتم تحديد عددها حسب احتياجات أنشطة الإنتاج وخصائص التسويات مع الموظفين.

الحاجة لمراجعة سنوية

يمكن قبول المستند الذي تم النظر فيه في هذه المقالة مرة واحدة وليس له حدود زمنية على فترة الصلاحية. قانون العمل في هذا الصدد. لا فترات محددة. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، لا تزال هناك حاجة إلى المراجعة.

على سبيل المثال ، تقدم المنظمة تقنيات جديدة ، وتوسع نطاق أنشطتها. في مثل هذه الحالات ، سيكون من الضروري بالتأكيد جذب موظفين جدد ، على التوالي ، ستكون هناك مهن سيكون من الضروري مراجعة أو إعادة اعتماد إجراءات حساب المدفوعات النقدية.

في فعالية الوثيقة ، كقاعدة عامة ، كلا الجانبين من العملية مهتمون- موظفو وإدارة المؤسسة. لهذا السبب ، من المهم للغاية الحفاظ عليها في حالة صالحة للعمل - المراجعة في الوقت المناسب ، واعتماد التعديلات.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن التعديل المخطط له للتنظيم العام لتدفق المستندات الداخلي ، نظرًا لأنه الجزء الرئيسي منه ، سوف يبسط التحكم في أنشطة كل من الهياكل الفردية والمؤسسة ككل.

تتبع الوضع الحالي للفعل - المسؤولية المباشرة لمدير المؤسسة. لإنجاز هذه المهمة ، في أغلب الأحيان ، يتم إجراء مراجعة للبند الخاص بالمدفوعات المادية للموظفين.

الفروق الدقيقة في أجر العمل بالقطعة

يجب أن تأخذ اللائحة الخاصة بأجور الموظفين في الاعتبار النقاط التاليةفيما يتعلق بخصائص تمويل هذا النوع من العمل:

يجب الاتفاق على جميع البنود المشار إليها في القانون والمتعلقة بطريقة الدفع هذه في اجتماع نقابي عام للمجموعة. وهذا منصوص عليه في المادة 135 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

غالبًا ما تكون هناك مواقف يتغير فيها حجم حجم التعريفة. في هذه الحالة ، يتم إجراء تعديل مناسب على النظام الحالي ويتم تقديمه مرة أخرى للمناقشة الجماعية العامة.

مدة الصلاحية

كل وثيقة داخليةيحتوي على فترات التخزينتمت الموافقة عليها من قبل القوانين التشريعية الحالية.

لتحسين جودة فهم جميع النقاط الأنشطة التنظيميةالشركات ، تم زيادة فترة التخزين للأحكام المتعلقة بأجور الموظفين تصل إلى 75 سنة.

من أجل الحفظ المناسب ، بالإضافة إلى النسخة الورقية ، من الضروري أن يكون لديك نسخة إلكترونية. من المهم أن نفهم أنه ، من وجهة نظر قانونية ، فإن حساب تاريخ بدء الفترة المحددة يقع في يناير من العام ، الذي يلي فترة التقرير التي تم فيها نقل العمل الكتابي إلى قسم الأرشيف وفقًا لـ الموقف.

إذا تم انتهاك فترات التخزين المنظمة بسبب خطأ من إدارة الشركة ، فسوف تخضع لذلك ضربات الجزاءوهي كبيرة الحجم نوعا ما.

ماذا يجب أن يكون في لوائح الرواتب؟ الجواب على السؤال في هذا الفيديو.

اللائحة الخاصة بالأجور هي عمل محلي داخلي للمنظمة. تصف الوثيقة أيضًا الأجر مقابل العمل ، وتحدد أيضًا إجراءات الحوافز المادية والحوافز للموظفين.

تعتمد شرعية زيادة النفقات الضريبية بمقدار إجمالي الأجور على الوضع. إن صاحب العمل الذي لم يكلف نفسه عناء تطوير مستند بشأن المكافأة يخاطر بعدم إثبات لمفتشي الضرائب شرعية تخفيض القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو STS بمقدار الرسوم الإضافية ومدفوعات المكافآت لمرؤوسيه.

معلومات عامة عن الوثيقة

اللائحة المتعلقة بالأجور ليست وثيقة إلزامية ، حيث أن الجزء الرئيسي من القواعد المنصوص عليها فيه ينعكس في القواعد المتعلقة جدول العمل، في اتفاقية الأداء الواجبات الرسمية، في الاتفاقية الجماعية ، والتي تمت الموافقة عليها أيضًا بموجب قانون العمل الحالي. في الواقع ، هذا الحكم عبارة عن ورقة معلومات تجمع بين جميع المصادر المذكورة أعلاه وقواعد الأجور المطبقة في المؤسسة.

يعكس المستند عادةً الإجراء الخاص بتعيين وتقديم مدفوعات المكافآت ، على التوالي ، يمكنه تأكيد صحة نفقات صاحب العمل (مهم للضرائب).

المفهوم والجوهر

لا يشمل تكوين الأجور فقط أو ، بل يشمل أيضًا المدفوعات التعويضية أو التحفيزية المختلفة ، والتي ينظم مقدارها القانون المعمول به. لا تحتوي أي من اللوائح على قواعد واضحة فيما يتعلق بالجمع بين الأحكام المتعلقة بالمكافآت والمكافآت. يمكن لكل مدير أن يقرر بشكل مستقل كيف يجب أن تبدو مستنداته الداخلية.

استنادًا إلى تحليل الفصلين 20 و 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يمكن الاستنتاج أنه عند وضع لائحة بشأن الأجور ، ينبغي للمرء أن يبدأ من القضايا الرئيسية التالية:

1. 1. المتطلبات العامة للمرؤوس عند حساب الدفعة الشهرية. قد يعتمد الموقف على المتطلبات العامة، هكذا شروط خاصةالمرتبطة بالفئة أو مستوى التأهيل أو الخبرة للموظف.
   2. نظام الأجور المطبق (إلخ).

1. اقل اجر.
2. قيمة الحد .
3. قواعد المكافآت المتعلقة بخصائص الشركة (العمل بدوام جزئي أو استبدال الموظف المتغيب مؤقتًا ، إلخ).
4. المتخصصين الفرديين ، اعتمادًا على وظيفة العمل المؤداة ، إلخ.
5. إجراءات ومدة توفير الدخل العادي.

في مكان خاص هو قسط الحوافز المالية للمتخصصين. تسمح المادة 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي لرئيس المؤسسة بتحديد البدلات والمكافآت بشكل مستقل للمرؤوسين ، مع مراعاة رأي ممثل الموظفين.

التنظيم التنظيمي

عند وضع لائحة بشأن الأجر ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بقواعد قانون العمل:

1. فن. 131 من قانون العمل في الاتحاد الروسي- يتم توفير الراتب الشهري في حيث النقدية، وإذا كانت هناك رغبة مكتوبة لأحد المرؤوسين ، فيمكن استبدال ما يصل إلى 20٪ بمنتج مكافئ.
2. فن. 133.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسيينص على شرط أن الحد الأدنى للدخل لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المعمول به في منطقة معينة.
3. فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسييعكس المتطلبات بما يتماشى مع معدل التضخم والزيادة في القيمة البضائع الضروريةوالخدمات.
4. فن. 136 قانون العمل للاتحاد الروسي: يجب أن ينعكس مكان ومدة تقديم الدخل الشهري في الاتفاقية الجماعية ، بينما لا يمكن أن تتجاوز المسافة القصوى بين الدفعات 15 يومًا.

عادة ما يعتمد إجراء تحديد الدخل الشهري ومدفوعات المكافآت على مدى تعقيد العمل وظروف العمل وكثافته وجودة الواجبات المؤداة وما إلى ذلك.

انتبه: الحد الأدنى للأجور هو قيمة نقدية ثابتة ، أقل مما يحق لصاحب العمل أن يدفع لأي من مرؤوسيه ، ولكن أجر الأخصائي قد يكون أقل من هذه القيمة.

صياغة بيان بالراتب

اللائحة التي تحكم إجراءات تعيين ودفع الأجور هي عمل محلي داخلي لكل مؤسسة تقريبًا. وفقا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب الموافقة على النموذج الجاهز للموافقة مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

من تم تطويره ولمن

تطوير وتصحيح الوثيقة هي مسؤولية خبير اقتصادي أو محاسب (حسب حجم المؤسسة). إذا افترضت الشركة وجود محام ، فيجب على المتخصص أيضًا أن يشارك في الإعداد ، لأن اللائحة الخاصة بالأجور لا تتوافق مع القانون الحالي الإطار التنظيمي، أثناء المراجعة ، قد يتم إبطالها ، وبالتالي ، لن يسمح المراقبون باستخدامه وسيطبقون عقوبات على المدير.

يحق للمدير فقط الموافقة على المنصب ، مثل أي مستند داخلي آخر للشركة ، يعتمد على تواتر وحجم المدفوعات والبدلات الإضافية المختلفة ، فضلاً عن انتظام فهرسة الراتب. يتضمن استكمال الإجراء بشكل صحيح مشاركة اللجنة النقابية ، التي ستكون قادرة على تقييم مصالح العمال ومراقبتها والدفاع عنها.

الهيكل والشكل

عادة ما يتضمن بيان الراتب:

1. الأحكام العامة- قسم يعكس معلومات عن اللوائح المعمول بها التي يقوم عليها حساب الدخل الشهري ، وكذلك على قائمة الموظفين الذين يشملهم هذا المستند.
2. أجور. يحتوي على معلومات عن إجراءات الاستحقاق ، في فترة التوفير ، عن الحد الأدنى الممكن للدخل العادي ، عن نظام الأجور المستخدم (على أساس الوقت أو بالقطعة أو مجتمعة) ، حول طرق تحقيق الأرباح للمجموعات الفردية من المتخصصين (على سبيل المثال ، العمال في ظروف ضارة) ، في معدل التعريفةوحتى على الحد الأقصى لنسبة استبدال الأجور العينية.
3. مدفوعات قسط. يسمح التشريع الحالي لصاحب العمل بتحديد أنواع مختلفة من البدلات لمرؤوسيه. الشرط الأساسي ألا يقل المبلغ الإجمالي للشهر عن الحد الأدنى للأجور.
4. شروط خاصة. قد يتضمن القسم معلومات عن القائمة الكاملة للمدفوعات الإضافية المستحقة للموظفين ، على سبيل المثال ، للفئة الحالية ، للمعالجة أو الخروج بعد ساعات العمل. يمكنك هنا أيضًا وصف إجراءات دفع الإجازة أو الإجازة المرضية أو الإعفاء دفع مبلغ مقطوعتوقيت لأخذ قسط من الراحة عن جدارة.
5. استنتاج. بدون هذا الجزء ، قد يفقد الحكم بأكمله القوة القانونية ، حيث يتم هنا الإشارة إلى المجمعين ، بالإضافة إلى وقت بدء المستند وفترة سريانه.

الداخلية قانون محليتمت الموافقة عليها من قبل الرئيس ، ثم يتم تقديمها إلى المرؤوسين لمراجعتها مقابل التوقيع.

عينة

على المستوى التشريعي ، لم يتم تحديد الشكل الدقيق للائحة الأجور ، لذلك يمكن لصاحب العمل تطوير قانونه المحلي. تتطلب الموافقة على الوثيقة إصدار أمر منفصل يعلن دخول الحكم حيز التنفيذ. في هذه الحالة ، عليك أن تتذكر القواعد التالية:

1. للتسجيل ، استخدم النموذج المطبوع. يجب أن يتم توقيع المستند من قبل الرئيس وتأكيده بختم المؤسسة.
2. لا يمكن أن يختلف محتوى الأقسام عن المحتوى الحالي قانون العمل. يمكن أن يؤدي وجود التناقضات إلى عقوبات.

إذا شجع القائد مرؤوسيه أنواع مختلفةأقساط التأمين ، من المستحسن إنشاء حكم منفصل بشأن إجراءات تعيين مدفوعات الحوافز.

يمكن تنزيل مثال على شرط الدفع مجانًا.

نموذج بيان كشوف المرتبات

1. أحكام عامة

1.1 تم تطوير هذه اللائحة وفقًا للتشريعات الحالية الاتحاد الروسيوينص على إجراءات وشروط المكافآت ، وإجراءات إنفاق الأموال من أجل المكافآت ، ونظام الحوافز المادية والحوافز لموظفي Alpha LLC (المشار إليها فيما يلي باسم المنظمة). تهدف اللائحة إلى زيادة الدافع لعمل موظفي المنظمة ، وضمان المصلحة المادية للموظفين في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: تحقيق الأهداف المخطط لها ، وتقليل تكلفة إنتاج وحدة الإنتاج (العمل ، الخدمات ) ، تتحسن العمليات التكنولوجية، موقف مبدع ومسؤول في العمل.

1.2 تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص المعينين وفقًا للإجراءات الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليها فيما يلي باسم صاحب العمل) ويقومون بتنفيذ نشاط العملعلى أساس عقود العمل المبرمة معهم (يشار إليهم فيما يلي باسم الموظفين).

تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).

1.3 في هذه اللائحة ، تعني المكافأة الأموال المدفوعة للموظفين لأداء وظائفهم العمالية ، بما في ذلك المدفوعات التعويضية والحوافز والحوافز المقدمة للموظفين وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، وهذه اللائحة ، وعقود العمل ، واللوائح المحلية الأخرى لل صاحب العمل.

بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يمكن دفع المكافأة بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب ألا تتجاوز حصة الأجور المدفوعة في شكل غير نقدي 20 في المائة من إجمالي مبلغ الأجور.

1.4 تشمل مكافآت العاملين في المؤسسة ما يلي: - أجور تتكون من راتب (راتب رسمي) ، بالإضافة إلى مدفوعات وبدلات إضافية لظروف العمل الخاصة ( عمل شاق، العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة) ، وكذلك لظروف العمل التي تختلف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، والجمع بين المهن ، والعمل خارج ساعات العمل العادية ، في الليل وعطلات نهاية الأسبوع وغير إجازات العمل ، وما إلى ذلك) ؛ - مدفوعات الحوافز والتحفيز على حسن أداء واجبات العمل ، والتي تتم وفقاً لهذا النظام ولائحة المكافآت.

2. نظام الأجور

2.1. يشير نظام الأجور في هذه اللائحة إلى طريقة حساب مبلغ الأجر المستحق للموظفين مقابل أداء واجباتهم العمالية.

2.2. تنشئ المنظمة نظام مكافآت يستند إلى الوقت ، ما لم ينص عقد العمل مع الموظف على خلاف ذلك.

2.3 ينص نظام المكافأة على الوقت على أن مبلغ راتب الموظف يعتمد على ساعات العمل الفعلية ، والتي يتم الاحتفاظ بحساباتها وفقًا للجداول الزمنية. في نفس الوقت ، جنبا إلى جنب مع راتبيتم دفع حوافز مالية للموظفين مقابل الأداء وظائف العملمع مراعاة امتثالهم لشروط المكافآت المنصوص عليها في هذه اللوائح والأنظمة الخاصة بالمكافآت.

2.4 يتكون الأجر الشهري لموظفي المنظمة من أجزاء ثابتة ومتغيرة.

الجزء الدائم من الأجر هو مكافأة مالية مضمونة مقابل وفاء الموظف بواجبات العمل الموكلة إليه. الجزء الدائم من الراتب هو الراتب (الراتب الرسمي) حسب جدول التوظيف الحالي. الجزء المتغير من الأجر هو المكافآت ، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية لظروف العمل التي تختلف عن المعتاد.

3. الراتب (الراتب الرسمي)

3.1. يُفهم الراتب (الراتب الرسمي) في هذه اللائحة على أنه مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل الوفاء بمعايير العمل أو واجبات العمل ذات التعقيد المعين في الشهر.

3.2 يتم تحديد مبلغ الراتب (الراتب الرسمي) للموظف عقد التوظيف.

3.3 لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب (الراتب الرسمي) (باستثناء المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى) للموظف الذي وضع معايير ساعات العمل بشكل كامل أقل من المبلغ المحدد بموجب القانون الفيدرالي الحد الأدنى لحجمأجور.

3.4. يجوز زيادة حجم الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل. يتم إصدار زيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة و اتفاقية اضافيةعلى عقد العمل مع الموظف المعني.

4. الرسوم الإضافية

4.1 يتم تحديد المدفوعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة: - للعمل الإضافي. - للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ؛ - لأعمال المناوبة الليلية ؛ - لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛ - الجمع بين المهن (المناصب).

4.2 في هذا النظام ، يعني العمل الإضافي العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة ، عمل يومي(نوبات) ، مع المحاسبة الملخصة لوقت العمل - ما يزيد عن العدد العادي لساعات العمل للفترة المحاسبية.

بالنسبة للعمل الإضافي ، يتم دفع مدفوعات إضافية للموظفين: - لأول ساعتين متأخر , بعد فوات الوقت- بمبلغ 150 في المائة من أجر الساعة ؛ - لساعات العمل الإضافي اللاحقة - بمبلغ 200 بالمائة من الأجر بالساعة.

لا يتم دفع هذه المدفوعات الإضافية للموظفين الذين لديهم يوم عمل غير منتظم.

4.3 بالنسبة للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ، يخضع الموظفون الذين يتقاضون أجور زمنية لمدفوعات إضافية: - بمبلغ 100 في المائة من سعر الساعة - إذا تم أداء العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة الرسمية ضمن المعيار الشهري لوقت العمل ؛ - بمبلغ 200 في المائة من سعر الساعة - إذا تم أداء العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة بما يزيد عن المعدل الشهري لوقت العمل.

4.4 لأغراض هذه اللائحة ، يعني العمل الليلي العمل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.

بالنسبة لأعمال المناوبة الليلية ، يخضع الموظفون الذين يتقاضون أجورًا بالساعة لمدفوعات إضافية تبلغ 40 بالمائة من سعر الساعة.

4.5 لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ، يتم تحديد دفعة إضافية قدرها 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الوفاء بواجبات الموظف المتغيب مؤقتًا.

4.6 للجمع بين المهن (المناصب) ، يتم تحديد مبلغ إضافي قدره 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن (المناصب).

4.7 يتم استحقاق ودفع المدفوعات الإضافية المدرجة في البنود 4.2-4.6 من هذه اللوائح شهريًا وفقًا للجداول الزمنية.

4.8 يتم حساب معدل الساعة بقسمة مبلغ الأجور المتراكمة في فترة الفوترة على عدد أيام العمل في هذه الفترة وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من خمسة أيام وعلى 8 ساعات (طول يوم العمل).

4.9 لا يقتصر المبلغ الإجمالي للدفعات الإضافية المحددة للموظف على الحد الأقصى للمبلغ.

4.10. بناءً على طلب الموظف ، بدلاً من الرسوم الإضافية المذكورة أعلاه ، قد يتم منحه أيام راحة إضافية.

5. الرسوم الإضافية

5.1 يُمنح موظفو المنظمة الأنواع التالية من مكافآت الرواتب: - لخبرة العمل طويلة الأجل في المنظمة ؛ - لشدة وشدة العمل ؛ - للاستخدام في العمل لغة اجنبية؛ - للتميز.

5.2 لمدة خدمة طويلة ، يُمنح الموظف مكافأة على الراتب (الراتب الرسمي) بمبلغ 10 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

في هذا النظام خبرة طويلةيعتبر العمل عملاً في المنظمة لأكثر من 10 سنوات.

5.3 بالنسبة لشدة العمل وشدته ، يُمنح الموظف مكافأة تصل إلى 20 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد مبالغ محددة من البدلات بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

5.4. لاستخدام لغة أجنبية في عمل الموظف ، يتم تحديد بدل بمبلغ 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين التزامات العمليتضمن الاتصالات مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

5.5 يُمنح سائقو المنظمة علاوة على الرقي تصل إلى 10 في المائة من رواتبهم الرسمية.

يتم تحديد المبلغ المحدد للبدل بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

6. مكافأة

6.1 موظفو المنظمة الذين المواقف، المكافآت الحالية والمكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة).

6.2 يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج العمل لمدة شهر أو فترة إبلاغ أخرى وفقًا للوائح الخاصة بالمكافآت.

6.3 يتم احتساب المكافآت الحالية على أساس الراتب المستحق للموظف عن الفترة المشمولة بالتقرير (الراتب الرسمي) والمكافآت والمدفوعات الإضافية له وفقًا لهذه اللوائح.

6.4. لا يتم استحقاق المكافآت للموظفين الذين لديهم عقوبات تأديبية على: - التغيب عن العمل (التغيب عن مكان العمل بدون سبب جيدأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل) ؛ - الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو السامة أو غيرها من العقاقير ؛ - التأخر عن بداية يوم العمل دون سابق إنذار ؛ - عدم الامتثال لتعليمات الرأس ؛ - عدم أداء الواجبات الموكلة إلى الموظف أو أدائها بشكل غير لائق.

يحق لصاحب العمل الانسحاب من الموظف قبل الأوان إجراءات تأديبيةبمبادرتهم الخاصة ، بناءً على طلب الموظف أو بناءً على طلب مشرفه المباشر.

يتم إجراء الطلب المحدد بأمر من رئيس المنظمة.

6.5. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة): - فيما يتعلق بـ العطل المهنية، وفقًا لنتائج العمل للسنة - على حساب ربح المنظمة ؛ - في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللوائح الخاصة بالمكافآت - من صندوق الرواتب.

6.6. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة ، اعتمادًا على أداء كل موظف.

6.7 مبلغ الأقساط لمرة واحدة (لمرة واحدة) لا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

7. المساعدة المالية

7.1. في هذه اللائحة ، تعني المساعدة المادية المساعدة (النقدية أو المادية) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق ببداية ظروف الطوارئ.

7.2 تعتبر الظروف التالية غير عادية: - وفاة الزوج ، الزوجة ، الابن ، الابنة ، الأب ، الأم ، الأخ ، الأخت ؛ - التسبب في أضرار جسيمة لمنزل الموظف بسبب الحريق والفيضانات وحالات الطوارئ الأخرى ؛ - إصابة أو ضرر آخر بصحة الموظف.

قد يتعرف صاحب العمل على ظروف أخرى على أنها غير عادية.

7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي الربحالمنظمات على أساس أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة بشأن الطلب الشخصي للموظف.

7.4. يتم تقديم المساعدة المادية عند تقديم الموظف لوثائق تؤكد بداية الظروف الطارئة.

8. حساب ودفع الأجور

8.1 تُستحق الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة التي تحددها هذه اللائحة.

8.2 أساس كشوف المرتبات هي: التوظيفوعقد العمل والجدول الزمني والأوامر المعتمدة من قبل رئيس المنظمة.

8.3 يتم تعبئة سجلات الدوام وتوقيعها من قبل المشرفين الانقسامات الهيكلية. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.

8.4 الموظفون الذين عملوا بدوام جزئي ، يتم استحقاق الأجور عن الوقت الذي عملوا فيه بالفعل.

8.5 يتم تحديد الأجور للوظائف الرئيسية والمجمعة (أنواع العمل) ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل وظيفة (نوع العمل).

8.6 تُدفع الأجور للموظفين في مكتب الدفع النقدي للمنظمة أو تُحوّل إلى الحساب المصرفي المحدد من قبل الموظف وفقًا للشروط المنصوص عليها في عقد العمل.

8.7 قبل دفع الأجور ، يتم إصدار إيصال دفع لكل موظف يوضح مكونات الأجور المستحقة له عن الفترة ذات الصلة ، مع توضيح مبلغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها ، بالإضافة إلى إجمالي المبلغ المطلوب دفعه.

8.8 يتم دفع الأجور عن الشهر الحالي مرتين في الشهر: في اليوم العشرين من شهر الفاتورة (للنصف الأول من الشهر - دفعة مقدمة بمقدار 50٪ من الراتب) وفي اليوم الخامس من الشهر بعد شهر الفاتورة (الدفعة الأخيرة للشهر).

8.9 إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

8.10. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل ، يتم الدفع مقابل الوقت الذي تم فيه العمل أو العمل المنجز بالفعل ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف.

في حالة الإخفاق في أداء الواجبات الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة أطراف عقد العمل ، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

في حالة عدم أداء الواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف ، يتم دفع الراتب (الراتب الرسمي) وفقًا لمقدار العمل المنجز.

8.11. وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل ، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بداية فترة التوقف ، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف.

فترة التوقف لأسباب خارجة عن إرادة أطراف عقد العمل ، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بدء التعطل ، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف.

8.12. يتم إجراء الاستقطاعات من راتب الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره القوانين الفدرالية، وكذلك بناءً على طلب الموظف.

8.13. مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها خلال الفترة المحددة تخضع للإيداع.

8.14. يتم إصدار شهادات مقدار الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها بشكل شخصي للموظف فقط.

8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدئها.

8.16. عند إنهاء عقد العمل ، تتم التسوية النهائية للأجور المستحقة للموظف في آخر يوم عمل. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فسيتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف لطلب الدفع.

في حالة وجود نزاع حول المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل ، يجب أن يدفع للموظف مبلغًا غير متنازع عليه من قبل صاحب العمل خلال الفترة المحددة أعلاه.

8.17. في حالة وفاة الموظف ، يتم إصدار الأجور التي لم يتقاضاها لأفراد عائلته أو الشخص الذي كان يعتمد على المتوفى ، في موعد لا يتجاوز أسبوع واحد من تاريخ تقديم المستندات التي تثبت وفاة الموظف للمنظمة.

9.1 يتم فهرسة راتب الموظف فيما يتعلق بنمو أسعار المستهلك للسلع والخدمات.

9.2. في نهاية كل ربع سنة ، يقوم صاحب العمل بزيادة رواتب الموظفين وفقًا لمؤشر نمو أسعار المستهلك ، والذي يتم تحديده على أساس بيانات Rosstat.

9.3 الراتب ، مع مراعاة المقايسة ، يدفع للموظف ابتداء من الشهر الأول من كل ربع سنة.

10. مسؤولية صاحب العمل

10.1. عن التأخير في دفع الأجور ، يكون صاحب العمل مسؤولاً وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

10.2. في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر. يعتبر وقف العمل المحدد تغيبًا قسريًا ، مع احتفاظ الموظف بالمنصب والراتب (الراتب الرسمي).

• الدافع والحوافز والمكافآت

1 -1

يسمى تنظيم المكافآت قانون تنظيمي محلي معتمد من قبل رئيس الشركة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في إظهار هيكل الحسابات ودفع الرواتب.

ليس من المستغرب أن يكون النص الخاص بالمكافآت بمثابة عمل معياري محلي أيضًا ، ولكنه يمنح صاحب العمل الحق في تحديد جميع أنواع المدفوعات مثل المكافآت والبدلات (كيف تبدو العينة؟).

شاهد فيديو حول ماهية كشوف المرتبات:

هل من الضروري أن يؤلف؟

ليست هناك حاجة لهذا المستند ، ما لم يتم تفصيل جميع المدفوعات للموظفين في عقود العمل ، بشكل فردي أو جماعي ، أو خلاف ذلك ، تخضع جميع المدفوعات لكل موظف لشروط معينة ، دون استثناءات في شكل العمل الإضافي ، أو وفقًا لـ العطلات الرسميةوعطلات نهاية الأسبوع. إذا نشأ مثل هذا الموقف ، لا يمكن القيام بهذا الوضع.

لا يتضمن التشريع الروسي شرطًا إلزاميًا لشرط بشأن مكافأة أي صاحب عمل. لا توجد إعدادات إلزامية لتصميم المستند. لذلك ، هناك أيضًا شكل مجاني إلى حد ما من المستند ، إذا كان هناك واحد.

تتحد مع ورقة عن المكافآت للموظفين أم لا؟

نظرًا لعدم وجود طلب غير مشروط للوظيفة ، قد يكون لكل شركة نسختها الخاصة من كتابة مستند حول التسويات النقدية ودفع الأموال للموظفين.

على سبيل المثال ، وافق البعض على وضع حكم فردي بشأن المكافأة ووثيقة أخرى بشأن الحكم المتعلق بالمكافآت.

وهناك من يديرها فقط باتفاق جماعي يضع قائمة بالمفاهيم المطلوبة للجدل في الأجور.

ما الذي يجب مراعاته عند الكتابة؟

الفروق الدقيقة في النوع الجدولي للعرض التقديمي

في شكل جدول ، حسب الرغبة ، من الممكن إصدار مكافآت وتعويضات ومدفوعات إضافية. عادة ما يتم تضمين هذه الطريقة لتسهيل فهم المعلومات.تسرد الوثيقة المجدولة "الرسوم الإضافية" جميع مكملات الرواتب المحتملة في شركة معينة (من العمل الإضافي ، والعمل الليلي ، والعطلات ، وما إلى ذلك).

يغطي كل جدول فردي أسعار الفائدة المحددة. من الممكن أيضًا تدوين ملاحظات من نوع جدولي ، حيث سيتم كتابة التفسيرات (الوقت ، الذي تم تحديده على أنه نوبة ليلية ، مدته).

تضاف "المصاريف الإضافية" فقط عندما يسمح صاحب العمل بدفعات فائضة على الراتب. يتم تجميع الجداول الأخرى بطريقة مماثلة.

هل تحتاج إلى إعادة كتابتها سنويًا؟

يمكن كتابة اللائحة المعمول بها بشأن المكافآت ومناقشتها مرة واحدة فقط وإلى الأبد ، دون موعد نهائي ، لأن التشريع لا يقدم أي توصيات بشأن توقيت هذا النوع من الوثائق.

يحتاج حقًا إلى وضعه كل عام في موقف يحاول فيه صاحب العمل الخروج عن المسار المألوف لجذب عمال جدد ، وتحفيز العمال القدامى ، والسماح لهم باكتساب مهارات جديدة.

وانظر أيضًا إلى عملك من وجهة نظر مختلفة ، واحصل على مجموعة واسعة من الفرص وجدد الاهتمام بها. هنا هو مطلوب لتحديث أو سمة الإضافات إلى COTs الصالحة.

لذا ، فإن اللائحة الخاصة بالأجور ليست وثيقة إلزامية ، ولكنها مجرد إضافة ملائمة يحق لهذه الشركة أو تلك إعدادها. ليس من الضروري الجمع بين الحكمين لأنهما غير ضروريين.

الحصول على معلومات حول الهيكل التقريبي وشكل ملء الحكم واختيارية التعديلات وتجميعها السنوي ، يمكنك زيادة كفاءة عمليات عملك عدة مرات.

اللائحة الخاصة بالأجور - قانون تنظيمي داخلي للمنظمة ، والذي يشير إلى معلومات كاملة عن الأجور. سنوضح لك كيفية القيام بذلك.

تحدد لائحة المكافآت والحوافز المادية الخصائص الرئيسية لمكافآت الموظفين:

• نظام الرواتب
• طرق الحوافز المادية ؛
• أنواع الأقساط
• الخصومات القانونية
• إثبات محاسبة نفقات الرواتب في مصاريف الضرائب ؛
• شروط خاصة.

بمعنى آخر ، ينظم هذا المستند كيفية دفع أجور الموظفين في مؤسسة معينة.

هل الوثيقة مطلوبة؟

لا ينص التشريع على الالتزام بوضع لائحة بشأن أجور الموظفين. لكن في أول تدقيق ضريبي ، يدرك صاحب العمل أهميته.

هذه الوثيقة ، إن وجدت ، هي التي تجعل من الممكن إثبات شرعية تخفيض القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو STS. وأي مؤسسة مهتمة بهذا العمل.

من وجهة نظر الموظف ، فإن توفر مثل هذه المعلومات يجعل نظام المكافآت والمكافآت أكثر شفافية. هذا يضمن جاذبية المنظمة كصاحب عمل ويمنع نقص الموظفين.

هل من الممكن الاستغناء عنه

لن تتمكن GIT من معاقبة مؤسسة إذا لم يكن لديها لائحة بشأن المكافآت لعام 2020: لم يتم وضع قواعد أو عقوبات جديدة لهذا الغرض. في بعض الأحيان يكون تطويره زائداً عن الحاجة:

• إذا كانت جميع شروط العمل محددة في عقد العمل أو الاتفاق الجماعي ؛
• إذا كان جميع الموظفين يعملون في ظل ظروف عادية واستبعدت إمكانية الانحراف عن ظروف العمل (لا يشارك أي شخص على الإطلاق في العمل في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع والليل).

كيف تدخل المركز

تشارك الإدارة في تطوير قانون تنظيمي محلي. لكن الهيئة التنفيذية الوحيدة ليس لها الحق في اعتماد اللوائح الخاصة بأجور ومكافآت الموظفين. وفقًا للمادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن توافق النقابة العمالية على أي وثائق تنظيمية داخلية تؤثر على الأجور (بالطبع ، إذا كانت في المؤسسة)

إذا لم يكن هناك مثل هذا الكيان في الشركة ، فليس هناك حاجة للموافقة على لوائح الدفع.

عندما يتم التوصل إلى حل وسط ، يصدر القائد أمرًا. يتأمل فيه:

• حقيقة الموافقة على الوثيقة ، قد يختلف اسمها (عند الدفع ، على المكافآت ، على نظام التحفيز ، على حوافز العمل) ؛
• الحاجة إلى تعريف جميع الموظفين بها (وفقًا للمادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• الالتزام بتعريف الموظفين المعينين حديثًا به قبل توقيع العقد (وفقًا للمادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• مسؤول؛
• مراقبة التنفيذ.

من التاريخ المحدد في الأمر ، تدخل لائحة الأجور حيز التنفيذ. يتم التوقيع عليها إما من قبل الرئيس (على سبيل المثال ، المدير العام) ، أو من قبل شخص لديه السلطة المناسبة - بالوكالة. لذلك ، يجب عليك التأكد من أن الأخير صالح وقت التوقيع.

يعد تعريف جميع الموظفين الخاضعين للتوقيع بلائحة الأجور ، التي تم تقديمها مرة أخرى أو الموجودة بالفعل في المؤسسة ، أمرًا إلزاميًا. هناك عدة طرق للقيام بذلك بشكل صحيح:

• وضع ورقة تعريف خاصة ، يقوم بموجبها جميع الموظفين بالتوقيع ؛
• بدء مجلة خاصة لتسجيل حقيقة الإلمام باللوائح الداخلية وإدخال إدخالات مناسبة بتوقيعات الموظفين فيها ؛
• بالنسبة للموظفين المعينين حديثًا ، يمكن الإشارة إلى حقيقة الإلمام في عقد العمل.

ما يجب تضمينه في الحكم

عادة ما يعتمد عدد النقاط على عدد أنظمة الأجور المستخدمة والمدفوعات الإضافية والتفاصيل الأخرى لمنظمة معينة. في بعض الأحيان ، يتم النظر في القضايا الفردية في أقسام منفصلة (على سبيل المثال ، لا يتم النظر في "أنظمة الدفع" في " الأحكام العامة"، وبشكل منفصل عنها ، كجزء منفصل) ، أو مدرجة في الجزء المائي - يوضح هذا الخيار حكمًا نموذجيًا بشأن المكافآت والمكافآت للموظفين.

التشريع لا يحتوي على شكل صارم لهذه القضية. يتضمن المستند القياسي الأقسام التالية:

1. الأحكام العامة. هنا يشيرون إلى كيفية دفع الأجور ، وحساب الأجور ، وكيف يتم تنظيم الحجم ، وكيف يتم تحديد الراتب ، وكيف يعتمد مقدارها. أيضًا في الأحكام العامة ، يجدر النظر في قضايا مهمة مثل ساعات العمل ، والأسعار الحالية ، وعملة المدفوعات ، والخصومات من الدفع.
2. الرسوم الإضافية. يحتوي هذا القسم على إجراءات تعيين المدفوعات الإضافية وأنواعها والمبالغ الممكنة والحد الأقصى.
3. مكافآت للعمل الناجح والأداء الفعال للواجبات. من الضروري هنا وصف متى وبأي مبلغ يتعهد المدير بدفع المكافآت وأسباب الترقية والفروق الدقيقة لفئات مختلفة من الموظفين. إذا كان لدى الشركة وثيقة منفصلة تنظم إصدار المكافآت ، فيكفي الرجوع إليها.
4. تعويض.
5. البدلات.
6. مبلغ وحالات دفع المساعدة المادية.
7. إجراء الفهرسة أو المحتوى الفعلي للرواتب ، والذي يعتبر ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، التزامًا وليس حقًا من حق صاحب العمل. علاوة على ذلك ، فإن وضع قانون تنظيمي محلي بشأن إجراء زيادة المحتوى الحقيقي للأرباح أمر إلزامي ، وفقًا لـ الممارسة القضائيةوتفسيرات روسترود. هناك طرق مختلفة لفهرسة الأجور. تقليديًا ، يتم استخدام معامل دقيق معين ، ولكن يُسمح أيضًا بالموافقة على استخدام أي طريقة أخرى ، على سبيل المثال ، مع مراعاة النتائج الماليةأنشطة المؤسسة. المشرع في الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بضمان زيادة الأرباح في حالة حدوث تغييرات في أسعار المستهلك. وبالتالي ، لا يوجد اعتماد مباشر على معدل التضخم.
8. مدفوعات أخرى. يشار إلى هذا عادة باسم تعويضات نهاية الخدمة.
9. مسؤولية صاحب العمل. يقصد به حماية حقوق العامل في حالة التأخير أو عدم دفع الأجر.

لائحة مكافآت الموظفين التقريبية مؤسسات الميزانيةلعام 2020 سيكون أكثر ضخامة من شركة تجارية. راتب العامل الحكومي نظام معقد، ويجب وصف جميع مكوناته بالتفصيل.

أنواع الحوافز النقدية

تتضمن اللائحة قسمًا مهمًا عن الحوافز النقدية للموظفين. يجب أن تشير إلى جميع أنواع التعويضات والبدلات الحالية مع إشارة محددة لمبالغها وإجراءات الدفع (في الحالات التي يتم تطبيقها فيها وبأي مبلغ). قد يتضمن نظام المكافآت أيضًا توفير جولات مجانية وتذاكر وما إلى ذلك - ثم يتم تضمين معلومات حول هذا في المستند. في قسم "المساعدة المادية" ، يجب تحديد قائمة كاملة بالحالات التي تقدم فيها الإدارة الدعم المالي لموظفيها. تتضمن هذه القائمة عادة: ولادة طفل ، وفقدان قريب قريب ، والزواج. يمكنك أيضًا التحدث عن حالة المساعدة الفردية بناءً على ظروف محددة.

يتم إضافة عناصر إضافية حسب الرغبة. إذا قررت استخدام نموذج توفير مكافآت الموظفين لعام 2020 الذي أعده الخبراء ، فيجب عليك التحقق جيدًا من امتثاله لإجراءات مؤسستك وإعادة صياغته: على سبيل المثال ، يتم توفير بعض البدلات ، ولكن البعض الآخر ليس كذلك. يضع البعض حدًا على المبلغ الإجمالي للدفعات المشتركة ، والبعض الآخر لا يحد منها.

من الضروري الإشارة إلى المبلغ المحدد للمساعدة المادية أو طريقة تحديده. على سبيل المثال ، يقوم المدير بتعيينها القرار الخاصبترتيب منفصل بناءً على تقديم المشرف المباشر للموظف. في هذه الفقرة أيضًا ، يُشار بشكل منفصل إلى ما إذا كان مبلغ المساعدة المادية سيؤخذ في الاعتبار عند حساب متوسط ​​الأرباح.

التغييرات والتخزين

يتم إجراء جميع التغييرات بأمر من الإدارة. يتم وضعها وفق نفس القواعد المطبقة في حالة الموافقة. يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• اسم وتاريخ بدء نفاذ الوثيقة التي أجريت عليها التعديلات ؛
• قائمة العناصر المطلوب تغييرها ؛
• صياغة جديدة
• الالتزام بتعريف الموظفين بالابتكارات ؛
• مسؤول.

إذا كانت التغييرات تؤثر على مقدار الأجور ، فسيتم تحذير كل موظف بشأنها شخصيًا. يتم إرسال الإخطارات قبل شهرين.

على الرغم من أن الأمر يتعلق بالداخلية الفعل المعياري، يتم تنظيم فترة تخزينها بشكل صارم. بناء على قرار وزارة الثقافة بتاريخ 25 آب 2010 رقم 55 ، فإن لائحة الأجور تنتمي إلى الفئة رقم 4 - الوثائق المتعلقة محاسبةوالإبلاغ ، لا علاقات العملكما يبدو للوهلة الأولى. المنظمة ملزمة بتخزينها لمدة خمس سنوات بعد استبدالها بأخرى جديدة.