استمارة تقييم المرشحين أثناء المقابلة. نصائح عملية لمقابلة ناجحة. إتقان الأنشطة الجديدة

بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى الخصائص الرئيسية للشخص الذي التقدم لشغل أي منصب:

• مسؤولية؛
• استقلال؛
• الرغبة في القيادة
• مشروع - مغامرة؛
• مقاومة المواقف العصيبة ؛
• مهارات تنظيمية؛
• القدرة على التخطيط.

لكل ميزة مقابلة اخترعوا أسئلتهم الخاصة.سنتحدث عن هذا أدناه.

كيف يتم تقييمهم في مقابلة؟

كمثال ، سوف نقدم الأسئلة الرئيسية. إذن ، العزيمة - كيفية التحقق في مقابلة مع مرشح:

• هل تستطيع التغلب على الصعوبات؛
• ماذا سيكون قرارك في حالة وجود عقبات: لا تنتبه ، واصل العمل وتحقيق النتائج ، تراجع ؛
• هل يمكنك الوقوف عدد كبير منالفشل.
• ماذا تريد ؟ فشل في تحقيقه في الحياة وماهي الاسباب.

تصنيف المسؤولية:

• يمكنك أنت تتحمل مسؤولية الهزائم والمشاكل والفشل ؛
• ما إذا كنت تقبل المساعدة من شخص غريب ؛
• ما إذا كنت قد ساعدت شخصًا ما ، وكيف تجلى ذلك ؛
• ما إذا كانت نتيجة عملك قد أثرت في نجاح الشركة وموظفيها وكيف أثرت.

درجة ريادة الأعمال:

• هل يمكنك الخروج من موقف صعب فائز؛
• ما إذا كنت ستتخذ إجراءً في المواقف المعاكسة ؛
• ما هي العقبات والصعوبات والمشاكل التي كان عليك مواجهتها في منصبك السابق وكيف تم حلها ؛
• كيف تمكنت من الحصول على وظيفتك السابقة؟

تقييم استقلالية المرشح:

• عندما انت حصلوا على أجرهم الأول ؛
• اين صرفت المال
• منذ متى وأنت تعيش بعيدًا عن والديك ؛
• منذ متى وأنت تعيش على أرباحك.

تصنيف مقاومة الإجهاد:

• هل انت قادر اتخاذ قرار في الموقفعندما يكون هناك ذعر لضيق الوقت ، يظهر عدم اليقين ، يمارس الضغط ؛
• ما هي الشروط التي يجب أن توفرها لك الشركة للعمل الناجح ؛
• هل هناك أي شروط يمكنك بموجبها الإقلاع عن التدخين وإعطاء أمثلة.

تقييم المهارات التنظيمية لمقدم الطلب:

• كيف تمارس السيطرة على أجنحةك؟
• كيف تشارك مسؤوليات العمال ؛
• على ما يعاقب عليه ، وما هي الإنجازات التي تكافئها.

صف دراسي تكتيكي واستراتيجيتخطيط:

• هل يمكنك القيام بمهام متعددة في نفس الوقت؟
• كيف تخطط ليومك ، وقت العمل ؛
• كم عدد الطرق التي لديك عادة لحل مشكلة ؛
• هل تستطيع صف ما تم التخطيط له قبل عام ، وما لم يمكن تحقيقه ؛
• من يضع خططك؟
• ماذا تعرف عن إدارة الوقت؟

صف دراسي الصفات القيادية:

• هل سبق أن تم تعيينك رئيسًا ؛
• هل لديك القدرة على التأثير على الآخرين؟
• ما هي الصفات الرئيسية التي يقدرها الموظفون فيك ؛
• هل تقدر رئيسك في العمل ولأي صفات؟
• ثلاث من صفاتك السلبية ، والتي لاحظها زملائك.

كيف تفحص التفكير المنهجيفي المقابلة مع المرشح:

• هل واجهت مواقف صعبة في حياتك وكيف وجدت مخرجًا ؛
• تصرفت بشكل حدسي
• هل لديك اي حلول
• هل فكرت في الأسباب التي تسببت في هذا الموقف.

كيف تقيم قيم اخلاقيةموظف المقابلة:

• ما الذي تعتقد أنه قد يحفز الموظف على الإقلاع عن التدخين؟
• ما الذي يحفز الشخص على العمل ؛
• لماذا يستحق طرد الموظف على الفور ؛
• ما رأيكم الكذبة مبررة ، في أي حالات.

هام: قد تختلف الأسئلة. كل هذا يتوقف على الشركة والوظيفة التي يتقدم لها مقدم الطلب.

العوامل المؤثرة في التحليل

يشير كل موقع إلى خصائص لا يمكن للعمل بدونها أن يحقق نتائج. على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم تقييم المتقدمين لوظيفة محاسب للتأكد من دقتها ؛ مدير المبيعات - التواصل الاجتماعي والقدرة على التواصل ؛ عند القائد القدرة على التفكير ، إلخ.

إذن ، ما هي العوامل الرئيسية المستخدمة لتقييم المرشح الذي يتقدم لشغل منصب عادي:

1. القدرة على إبداء الآراء والأفكار فقط بعد الإرشاد.
2. القدرة على التواصل مع العملاء لمدة لا تزيد عن 15 دقيقة.
3. في حالة حدوث مشكلة ، قم بإصلاحها بنفسك.
4. القدرة على إنجاز المهام في الوقت المحدد.
5. الحاجة إلى حشد دعم الإدارة والزملاء.
6. ناقش المهام مع الإدارة.

إذا اختار مقدم الطلب من الخصائص المذكورة أعلاه تلك الصحيحة من وجهة نظر الشركة ، فهذا هو المرشح المثالي للوظيفة الشاغرة.

انتباه: عند التفكير في المتقدمين لشغل منصب ، يجب عليك أيضًا الانتباه إلى العمر. إذا كان المتقدم لديه خبرة طويلة نشاط العملفي الموظفين العاديين ، إذن ، على الأرجح ، لا توجد رغبة في التطور فيه ، وطموحاته لا تتوافق مع الفرص الحقيقية.

وما هي العوامل التي يجب تحليلها في مقابلة المرشح المتقدم لشغل منصب المدير:

1. وعي أهمية دورهم في تطوير الشركة.
2. التقييم المناسب لدرجة المخاطر وأهمية المعلومات.
3. الاستعداد للتواصل مباشرة مع العملاء والموظفين.
4. القدرة على إنجاز الأشياء.
5. القدرة على تحمل المسؤولية.
6. مَشرُوع.
7. القدرة على العثور في الوقت المناسب على أسباب ونتائج المشكلة والقضاء عليها.
8. القدرة على تقييم جودة العمل.
9. الكفاءة والنشاط.
10. قدرة نزع فتيل الموقف وإقامة اتصالات.
11. القدرة على الاعتراف بالفشل والعودة بسرعة.
12. الميل إلى الحلول غير التقليدية.
13. التزام بنجاح الجميع.

هام: عند اختيار مرشح لمنصب مدير ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الشخص الذي لا يعرف كيفية اتخاذ القرارات واستخدام القوة وبناء اتصالات فعالة لا يمكنه التقدم لشغل وظيفة شاغرة.

كيف تقيم المرشح خلال عملية المقابلة؟

إذن ، ما هي المعايير الرئيسية لتقييم المرشح في عملية المقابلة؟

دقة:

• حضر مقدم الطلب إلى المقابلة قبل دقائق قليلة من الوقت المتفق عليه ؛
• وصل المرشح قبل وقت طويل من بدء المقابلة ؛
• مقدم الطلب متأخر جدا.

ظهور المرشحملابس:

• لباس أنيق ونظيف ؛
• يرتدون ملابس عصرية
• يرتدون ملابس قذرة.

نشاط الاتصال:

• مستوى النشاط الطبيعي
• خمول ، نشاط منخفض نوعًا ما ؛
• المرشح موجز ، يجيب على الأسئلة بإيجاز شديد ، لا يدعم المحادثة ؛
• نشط ، حيوي ، يطرح الأسئلة ، يدعم المحادثة بنشاط.

الوضوح والوضوح:

• يدرك الأسئلة بسرعة ، ويعطي إجابات واضحة على الفور ؛
• مقروء ومفهوم تمامًا ؛
• يسأل مرة أخرى ، لا يفهم الأسئلة على الفور ؛
• لا يفهم المرشح ما يُسأل عنه ، ويعطي إجابات خارج الموضوع ، ومستوى منخفض من الوضوح.

تنبيه: يمكن لكل مسؤول توظيف وضع معايير لتقييم المرشح وفقًا لتقديره الخاص واعتمادًا على مصالح الشركة.

بعد انتهاء المقابلة

بعد انتهاء المقابلة ، يتم إجراء مقارنة بين الخصائص الشخصية لمقدم الطلب والوظيفة التي يتقدم لها. ثم يتم تلخيص النتائج.

طرق غير قياسية

هذه الأساليب ليست مصممة للمتقدمين ذوي الخبرة مع خبرة في العمل. من الأفضل استخدامها مع المرشحين الشباب الذين ليس لديهم خبرة عملية وراءهم.

التحقق الجماعي والشريط العالي

يتم إجراء هذا التوصيف للمرشح بعد المقابلة مع مجموعة من المتقدمين لوظيفة واحدة. بدلاً من المسح القياسي ، يقدم المجند مواقف مختلفة غير متوقعة. يجب أن يجد المرشحون اتجاهاتهم بسرعة ويقترحون خيارات مناسبة.

هام: تكشف هذه الطريقة عن قدرة مقدم الطلب على التفكير بسرعة واتخاذ القرارات وتحديد درجة المهارة والقدرة على العمل ضمن فريق وبشكل مستقل.

في كثير من الأحيان ، يختبر القائمون بالتوظيف المتقدمين باستخدام طريقة "الشريط العالي". كما أنها تستخدم مع المرشحين ذوي الخبرة. في هذه الحالة ، هناك طلب مبالغ فيه ويتم رسم صورة واضحة. الخصائص الشخصيةومهارات المتقدمين.

فحص ساحة المعركة ووقت رد الفعل

غالبًا ما تستخدم هذه التقنية خلال فترة الاختيار المتأخرة. مقدم الطلب مدعو لاتخاذ مكان العمللفترة معينة من الزمن. لذلك يتم اختبار رد فعله ومعرفته.

يُعرض على مقدم الطلب حالة خارجة عن المألوف. هذه التقنية هي تحديد القدرة على اتخاذ قرارات عفوية صحيحة.

بروتوكول المقابلة

بروتوكول المقابلة هو مستند يجمع تقييمًا لمرشح المنصب الشاغر. يجب أن تتضمن الوثيقة بالضرورة البيانات العامة والمعلومات الشخصية والماضي الخبرة العمليةمُرَشَّح.

تنسيق البروتوكول غير منظم ، أي يمكن تجميعها من قبل المجند حسب تفضيلات الشركة.يتم إنشاء المستند مقدمًا وتعبئته بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.

خلال المقابلة بأكملها ، يتم تدوين الملاحظات في المحضر ويتم تسجيل أهم النقاط. في نهاية المقابلة ، يقرر المجند ما إذا كان سيوظف المرشح أم لا.

املأ المثال

الاسم الكامل. المرشح: كيسيليفا إيكاترينا أندريفنا

التقديم على الوظيفة: مدير المبيعات

تعيين وقت بدء المقابلة: 9:00

الوقت الفعلي لوصول المرشح (في حالة التأخير ، يجب ملاحظة سبب التأخير): 8:30

الانطباع الأول للمرشح: أنيق مظهر خارجي، ودي

الصفات النفسية التي ستساعد في التأقلم معها بنجاح الواجبات الرسميةوإتقان مهارات جديدة: العزيمة ، والمبادرة ، والقدرة على إيجاد طريقة للخروج من موقف صعب ، والقدرة على اتخاذ القرارات الصحيحة بسرعة

صفات نفسية لا تتوافق مع العمل في هذا المنصب: لا شيء

الصفات النفسية التي تجعل من الممكن تحقيق التوافق مع الزملاء المرتبطين بالموظف المستقبلي والتي تتوافق مع الثقافة المؤسسية للمنظمة: التواصل الاجتماعي ، والتواصل الاجتماعي

صفات نفسية لا تتوافق مع العمل في الشركة: لا شيء

الامتثال للمتطلبات الإضافية: يجتمع

قبول: استأجرت

رفض:

تحليل المقابلة بأكملها ككل

بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد الخصائص المعينة للمرشح الأكثر أهمية للمنصب. بناءً على الملاحظات الواردة في البروتوكول أثناء عملية المقابلة ، يجب على المجند تحليل الموقف. في الوقت نفسه ، سيكون من الجيد أن تأخذ في الاعتبار انطباعاتك عن المحادثة مع المرشح.

نتيجة لذلك ، يجب عليك اختيار واحد من أنسب المرشحين وإخطار "المحظوظ" بقبولك للمنصب سواء شفهيًا أو كتابيًا.

من المهم جدًا أن تختار كل شركة متقدمًا مناسبًا لوظيفة شاغرة ، لأن نجاحها يعتمد بشكل مباشر على ذلك. لذلك ، يجب أن تهتم مسبقًا بكيفية تقييم مقدم الطلب ، وفقًا للمعايير والصفات الشخصية والأسئلة التي يجب طرحها أثناء المقابلة وأيضًا الأشياء الصغيرة التي يجب الانتباه إليها.

بمجرد أن يغلق الباب خلف المرشح ، لا تؤجله إلى أجل غير مسمى حتى تتبخر الانطباعات الجديدة ، قم بتقييمه. بعد إكمال النموذج أدناه (وطباعته مسبقًا وفقًا للعينة) ، ضعه في الملف الشخصي للمرشح.
سيكون هذا النموذج من تقييم المرشح مفيدًا إذا اتبعت نمط المقابلة الموصى به. سيسمح لك بمقارنة صفات ومهارات وقدرات المرشح المطلوبة للوظيفة الشاغرة بصفاته الموضوعية ومهاراته وقدراته ، أي لمقارنة المرغوبة والفعلية.
استمارة تقييم المرشح
الاسم الكامل. مُرَشَّح: _______________________________________________ ________________
مسمى وظيفي: _____________________________________________________ ________________
تاريخ المقابلة: "_________ »____________200__
الوقت المقرر لبدء المقابلة _____________________________ ________________
الوقت الفعلي لوصول المرشح (في حالة التأخير ، اذكر سبب التأخير) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
المرشح "المثالي" المميز (يتم إدخال الصفات المرغوبة في هذا العمود بعد فحص الوظيفة الشاغرة) __________________________________________________________
البيانات ذات الصلة بالمرشح (في هذا العمود أدخل الصفات الفعلية للمرشح) ________________________________________________________________ _____________ _
صف دراسي

1. أرضية _____________________________________________________________ ________________
2. سن __________________________________________ _______________ _____________
3. الوضع العائلي ______________________________________________ _____________
4. الألقاب المؤسسات التعليمية، حيث يمكن للمرشح الحصول على ما يلزم من أجل التنفيذ الناجح الخاص بهم واجبات وظيفيةالمعرفه. رغبته
   التخصص و تعليم إضافي ________________________ ______________________________________________________
5. أسماء المناصب المحتملة التي يشغلها المرشح. ____
6. الملف التعريفي وأسماء الشركات التي يمكن للمرشح الحصول عليها وإتقان المهارات اللازمة للوظيفة الشاغرة.
7. الحد الأدنى من الخبرة.
8. قائمة المسؤوليات الوظيفية التي كان من المفترض أن يؤديها المرشح.
9. الكفاءة في المعدات المكتبية (الكمبيوتر ، آلة التصوير ، الفاكس ، إلخ) ، معرفة منتجات البرمجيات.

10. درجة الملكية لغة اجنبية _______________
11. المعرفة والمهارات المهنية المطلوبة من قبل المرشح.

1. وجود سيارة ، رخصة قيادة توضح الفئة ، خبرة القيادة.
2. توفر السكن ومكان الإقامة المطلوب.
3. الصفات النفسية التي ستساعدك على التعامل بنجاح مع مسؤوليات الوظيفة وتعلم مهارات جديدة.
4. صفات نفسية لا تتفق مع العمل في هذا المنصب
5. الخصائص النفسية التي تسمح بتحقيق التوافق مع الموظفين المرتبطين مباشرة بموظف المستقبل وتتوافق مع الثقافة المؤسسية للمؤسسة.
6. صفات نفسية لا تتوافق مع العمل في هذه الشركة
7. متطلبات إضافية.

معلومات قصيرةوالرأي الرسميةالشخص الذي أجرى المقابلة الأولية (أي تقييمك غير الرسمي للمرشح) مهم أيضًا. يوجد أدناه نموذج يمكنك من خلاله تقييم مقدم الطلب. لملء هذا النموذج ، ضع دائرة حول الرقم المناسب (رأيك الموضوعي ، إن أمكن ، حول المرشح) في كل سطر. عدد تقييم عام، الحد الأقصى للدرجات هو 60 ، والحد الأدنى هو 12. سيتم الحصول على الدرجة المثلى إذا لم يتجاوز المرشح ثلاث مرات ، بشرط أن تكون العلامات المتبقية هي 4 و 5.
عند التقييم ، لا تخلط بين المظهر وتكلفة الملابس والذوق الشخصي للمرشح ، في العمود خارجيرأييشير هذا إلى دقة تصفيفة الشعر ، والمكياج المناسب والمانيكير (إذا كان لديك امرأة أمامك) ، ملابس نظيفة ومرتبة ومناسبة للمناسبة ، وإكسسوارات غير مزعجة. بالإضافة إلى جرس الصوت ، يجب الانتباه إلى سرعة الكلام والعيوب المحتملة في نطق الصوت والمفردات واستخدام الكلمات العامية. في الرسم البياني حالة فيزيائيةإيلاء اهتمام خاص للنساء وكبار السن. من الضروري أيضًا التمييز بين الصفات اللازمة عند التقدم لوظيفة من تلك التي يمكن اكتسابها بسرعة في عملية التكيف في مكان العمل (أهمية الظروف).
مظهر خارجي

1. غير مرتب
2. الإهمال في الملابس
3. مرتب
4. يعطي انتباه خاصلمظهرك

1. قاسية ومزعجة
2. غير واضح
3. لطيف - جيد
1. واضح ومفهوم
2. معبرة وحيوية

الحالة الفيزيائية

1. مظهر غير سار وغير صحي
2. قلة الطاقة والخمول
3. شكل مادي جيد ، مظهر جيد
4. مرح وحيوية
5. نشيط جدا ، في حالة جيدة

1. متوتر
2. خجول
3. مهذب
4. توتر
5. مُحرَج
6. هدوء
7. مناسب
8. كبار السن بشكل غير عادي

الثقة

1. خجول
2. متكبر او مغرور
3. متسقة وقائمة على الأدلة
4. يكفي الثقة بالنفس
5. مستقيم
6. يظهر الثقة
7. ثقة بالنفس بشكل غير عادي

1. غير منطقي
2. غير مؤكد
3. غير واضح
4. تنتشر على تفاهات
5. معبر عنها بوضوح ، كلمات مناسبة للمعاني
6. مقنع
7. منطقي
8. قدرة غير عادية في منطق الفكر

المرونة

1. بطيء البديهة
2. يقبل ما يقال
3. اليقظة ، يعبر بوضوح عن أفكاره
4. ذكي ، يطرح الأسئلة الصحيحة
5. الحدة غير العادية للعقل ، تدرك مجموعة معقدة من الأفكار

التحفيز والطموح

1. بطيئا ، غير طموح
2. عدم الاهتمام بالتنمية الذاتية
3. يظهر الرغبة في تطوير الذات
4. يحدد الأهداف المستقبلية ، يريد أن ينجح
5. طموحات عالية ، تطوير الذات

خبرة العمل والتعليم

1. لا يناسب الوظيفة
2. ليست ذات صلة ولكنها مفيدة
3. تتفق
4. أعلاه مطلوب
5. مناسبة خاصة
6. يحافظ على التعلم ، والتسوية

شخصية المرشح

1. غير ناضج ، مندفع
2. عنيد
3. عاقل وناضج
4. تعاوني
5. مسؤول
6. ناضجة مكتفية ذاتيا

الموقف من مكان العمل السابق

1. بشكل واضح سلبي
2. يظهر عدم الرضا
3. يتجنب الأسئلة المباشرة
4. يعبر عن موقف إيجابي
5. يُظهر إيجابيًا ، ويقيم بشكل موضوعي "+" و "-"

السلوك في الظروف القصوى

1. يعبر عن إحراج شديد أو عدوان
2. عصبي بشكل واضح
3. لا يعبر عن عدم الراحة ، ولا يسعى لمواصلة المحادثة
4. يُظهر سلوكًا هادئًا ، ويستمر في الحوار
5. يستجيب بشكل مناسب ويبحث عن طرق لمواصلة المحادثة

قرار: "اقبل ارفض" ()

• لماذا تسأل الشخص عن نفس الشيء عدة مرات
• كيف لا تقع تحت التعويذة الفتيات الجميلاتالذي جاء لإجراء مقابلة
• أربعة معايير صحيحة لتقييم المتقدمين

يواجه القادة الناجحون "الحاجز غير المرئي" عندما تتباطأ وتيرة التطور الشخصي وسرعان ما تتوقف تمامًا. هذا الانزلاق يهدد بفقدان كل ما حققته على مدار سنوات من العمل الشاق.

عند تقييم المتقدمين والمديرين ومديري الموارد البشرية ، كقاعدة عامة ، يضعون في المقام الأول الصفات الشخصية لمقدم الطلب ، ومقدار معرفته ومهاراته. ومع ذلك ، فإن هذا النهج خاطئ ، وفقًا لمؤلفي كتاب "التوظيف بدون أخطاء" باتريك فالتن وأليكسي فاتيف.

فيما يلي المعايير الصحيحة لتقييم المتقدمين في المقابلة:

• من الضروري تقييم تركيز الشخص على النتيجة ؛
• رغبة في العمل
• المعرفه؛
• الجودة الشخصية.

كيفية تقييم مرشح في مقابلة

1. التركيز على النتائج. أظهرت نتائج دراسة أمريكية أن الجاذبية الخارجية للمرشحين تزيد بشكل كبير من فرص الحصول على وظيفة.

من المرجح أن يقوم المجندون بدعوة الأولاد والبنات الوسيمين أكثر من القبيحين ، معتبرين دون وعي أن الأول أكثر ذكاءً وإيجابية. لكي لا تندرج تحت السحر وتقييم مقدم الطلب بموضوعية ، انتبه للمعايير التالية:

• ما إذا كانت هناك نتائج قابلة للقياس لنشاط مقدم الطلب في السيرة الذاتية ، وما إذا كان يمكنه تقديم توصيات تؤكد نجاحه ؛
• ما إذا كان الشخص يعلن عن أرقام أو مؤشرات أخرى لإنجازاته في أي مجال خلال المقابلة ؛
• ما إذا كان يقدم حلاً محددًا للقضية المعروضة عليه.

أيضًا ، قم بعمل قائمة بالأسئلة التي ستطرحها على المتقدمين ، واكتب الإجابات المثالية لهم. من خلال فحص تسجيلات المحادثات ، يمكنك اختيار المرشح المناسب ، وليس الشخص الذي تحبه فقط.

2. الاستعداد للعمل. كإجابة على السؤال حول الأسباب الأكثر شيوعًا لتسريح العمال ، ذكر 9 ٪ فقط من أصحاب العمل عدم القدرة على أداء واجبات الوظيفة. ما يقرب من 70 ٪ أشاروا إلى أسباب تتعلق بموقفهم من العمل (التغيب ، وما إلى ذلك). إليك ما سيساعد في تقييم رغبة المرشح في العمل.

أولاً ، يعطي مقدم الطلب أمثلة على مواقف العمل حيث كان عليه إظهار موقف إيجابي.

ثانيًا ، يُظهر المرشح استعدادًا للإجابة على جميع الأسئلة والرد بشكل إيجابي على تعليقاتك.

3. المعرفة. لا تثق أبدًا في الدبلومات والشهادات ؛ على سبيل المثال ، يلاحظ أكثر من 70٪ من أرباب العمل الذين يوظفون الخريجين نقصًا في المهارات الأساسية: يكتب الشباب مع الأخطاء.

لتقييم المعرفة ، قم بمحاكاة العديد من المواقف التي قد يواجهها شخص ما في شركتك. على سبيل المثال ، اطلب من مرشح لوظيفة مبيعات لإجراء محادثة هاتفية مع "عميل ساخط" (يمكن لأحد زملائك أن يقوم بدوره).

• إدارة شؤون الموظفين التي ستستفيد فقط

4. الجودة الشخصية. لإجبار مقدم الطلب على إظهار نفسه الحقيقي ، تحديه (اسأل عدة مرات عن نفس القصة ، مطالبًا بتأكيد القصة) وراقب ردود الفعل. سيُظهر الشخص جوهره الحقيقي: سيبقى هادئًا وخيرًا وامتلاكًا لذاته ، أو سيصاب بالتوتر ويفقد أعصابه.

التوظيف بدون أخطاء. كتيب للمالكين والمديرين: كيفية العثور على الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم. باتريك والتن ، أليكسي فاتيف م: بيروت ، 2014. - 274 ص.

إنهم يمزحون قائلين إن الشخص لا يقترب أبدًا من الكمال كما كان في وقت كتابة السيرة الذاتية. تشير الدراسات إلى أن 24٪ من الباحثين عن عمل يضللون أرباب العمل المحتملين من خلال تجميل المبالغة في نجاحاتهم أو مزاياهم أو صفاتهم الشخصية أو خبرتهم. كيف تحدد من أمامك حقًا؟ خذ في الاعتبار بعض الأسئلة السريعة التي ستساعدك على النظر إلى مقدم الطلب من منظور جديد.

أجد ما إذا كان الشخص يعرف ما هو نتاج عمله

بوريس بيتروف
المدير التنفيذيشركة "بتروكومبلكس" ، سان بطرسبرج

عادةً ما أقوم بإجراء مقابلات مع المرشحين للمناصب العليا: CTO ونائب المدير العام والمدير المالي. لا تستغرق المحادثات عادة أكثر من 15 دقيقة. سأخبرك بما أنتبه إليه خلال الاجتماع.

• لغة الجسد.عندما أتحدث ، أتبع سلوك المرشح - وبهذه الطريقة يمكنك معرفة ما إذا كان يقول الحقيقة أم أنه ماكر. على سبيل المثال ، وفقًا لملاحظاتي ، عندما يكذب شخص ما ، فإنه يخفي راحتي يديه (المشابك بين ركبتيه ، ويضعه على الطاولة) ، ولا ينظر في عينيه ، ويخدش أذنيه. إذا لم ينظر أحد المتقدمين لشغل منصب رفيع في أعين مدير محتمل أبدًا أثناء المقابلة ، فهذا يقول الكثير. حدث أنه لهذه الأسباب أنهيت المحادثة بعد خمس دقائق: إذا رأيت أن الشخص ليس صريحًا معي ، فلن أضيع الوقت في معرفة ما يخفيه بالضبط. أفضل تكريس طاقتي ووقتي للعمل مع الموظفين.
• كيف يجيب مقدم الطلب على سؤال "ما الذي دفعته مقابل في وظيفتك السابقة؟"شكل آخر لهذا السؤال هو "ما هو نتاج عملك؟". في رأيي ، كل موظف - من عادي إلى مدير عام - ينتج منتجًا أو آخر ، يتقاضى راتباً مقابله: شخص ما لديه قطعة حديد ، شخص ما لديه مستند ... لكن من المهم أن يؤخذ في الاعتبار فارق بسيط واحد: مجرد قطعة حديد أو مستند لا يكفي - لإكمال القضية ، يجب استبدالها بشيء ذي قيمة للشركة. هذا عندما تنتهي المهمة. على سبيل المثال ، يمكن للمحاسب إعداد التقارير بدون أخطاء وفي الوقت المحدد ، ولكن إذا لم يقدمها في الوقت المحدد إلى دائرة الضرائب الفيدرالية ولم يتلق علامة على قبولها ، فإن سعر هذه التقارير لا قيمة له.

والمثير للدهشة أنني لم أسمع أي إجابات من المرشحين! لنفترض أن السؤال الأول يجيب على هذا النحو: "للحضور إلى العمل" ، "لأداء الواجبات الرسمية". لماذا أحتاج هؤلاء القادة؟ ومع ذلك ، كانت هناك حالة أتذكرها - أوصيت رئيس القسم بتعيين هذا المرشح على الفور. صحيح ، لقد تقدم بطلب للحصول على وظيفة فنية عادية. جاء شاب إلى المقابلة يبلغ من العمر 23 عامًا. يبدو أنه لا يستحق توقع الكثير: ببساطة لم يكن لديه الوقت الكافي لاكتساب الخبرة. ومع ذلك فعندما سئل عن نتيجة نشاطه في الشركة أجاب: متطور البرمجيات، مثبتة في وحدة تحكم صناعية ، تم اختبار وظائف النظام بأكمله وتشغيله في ACS للعميل.

نياز لاتيبوف ،
الرئيس التنفيذي ومالك كوبر ، كازان

ليس لدي سؤال واحد يساعد في فهم الشخص على الفور. أنا فقط أستخدم طريقة معينة.

1. تقييم مستوى كفاءة المرشح.المستوى الأدنى هو عندما يحتاج الموظف إلى مضغ كل شيء ("اذهب إلى شارع كذا وكذا ، المنزل رقم خمسة ، الطابق الثالث ، الغرفة 314 ، اعثر على ماريا إيفانوفنا هناك وأعطها هذه الورقة شخصيًا"). المستوى التالي - لم يعد من الممكن أن تكون المهمة محددة جدًا ، يكفي فقط تسمية العنوان ورقم الغرفة والاسم. أحتاج إلى أشخاص ، بعد أن تلقوا المهمة ، قادرون على تحديد الأهداف الوسيطة بأنفسهم ووضع خطة عمل. من السهل تحديد مستوى الكفاءة: الأكثر تقدمًا هم أولئك الذين يمكنهم اتخاذ القرارات بسرعة ، والأكثر تقدمًا هم أولئك الذين يمكنهم اتخاذ القرارات بسرعة ، ونفس تلك التي يمكنني اتخاذها بنفسي في موقف مماثل. تساعدني الأسئلة حول تجربة شخص ما ومهامه السابقة وطرق حلها على فهم هذا الأمر. على سبيل المثال ، يمكنني أن أسأل ما هي الأهداف التي حددتها الإدارة له ، وما إذا كان نطاق المهام قد تغير بمرور الوقت ، وكيف اقترب المرشح من حلها ، وكم من الوقت يحتاج عادة.
2. أقوم بتحليل ما إذا كان مقدم الطلب قادرًا على التفكير خارج الصندوق وما إذا كان مستعدًا لتلقي معرفة جديدة.إذا كان الشخص يفتقر إلى المعرفة ، فلا ينبغي أن يخجل من الاعتراف بذلك وسد الفجوة - خذ الأدبيات حول الموضوع ودرس الموضوع. لمعرفة ما إذا كان المرشح يمتلك هذه الصفات ، أسأل ما هي أكثر المهام إثارة للاهتمام التي قام بحلها (سواء في العمل أو في حياته الشخصية) ؛ إلى أي مدى كان على دراية بالموضوع وقت ظهور المشكلة ، وما هي خطة العمل ، وما إذا كان هناك شيء يحتاج إلى تعلمه بشكل إضافي. يوضح جوهر المهام ونهج حلها جيدًا ما إذا كان يمكن لأي شخص أن يكون مبدعًا في أي عمل تجاري.
3. أكتشف ما إذا كان هذا الشخص عاطفيًا.أنا مهتم بما يفعله المرشح وقت فراغما هي هوايته. ذات مرة ، ساعدتني عادة التحدث عن ذلك مع الجميع (وليس فقط في المقابلات) في العثور على شيء رائع المدير الفني، والشخص الذي قبل مقابلتي لم يفكر حتى في تغيير وظيفته. وحقيقة أنه وافق على قبول عرضي كانت دليلاً على حماسه. كان عمدة بلدة صغيرة (حوالي 100 ألف ساكن) ، وجئت إلي إدارتها من خلال أمور العمل. بدأنا الحديث: اتضح أنه خلال النهار كان يعمل كمسؤول ، وفي المساء أصبح مخترعًا ، يقضي كل وقته في المختبر ، الذي رتب له في المرآب. هذا علم النفس (ملف التعليم التقنيلم يكن) قد حصل بالفعل على العديد من براءات الاختراع! أقنعته بأن الأمر لا يستحق أن تضيع حياتك في عمل ممل - عليك أن تكرس نفسك لما تكمن فيه روحك.

أقوم بتحليل ما إذا كان الشخص قادرًا على استخلاص استنتاجات من أخطائه

إيفجيني ديمين ،
الرئيس التنفيذي والشريك في ملكية سبلات ، موسكو

أقوم بإجراء مقابلات مع جميع المرشحين للوظائف الشاغرة في المكتب الرئيسي والمناصب الرئيسية في المناطق والبلدان الأخرى. أحاول اعتبار أكبر عدد ممكن من المرشحين شخصيًا قدر الإمكان ، حيث يجب أن تتوافق قيم كل موظف مع قيم الشركة: عندما تختار أشخاصًا قريبين من الروح ، فلا داعي لإضاعة الوقت في المحاولة لإقناعهم. أحاول عقد اجتماع مع مقدم الطلب بسرعة (يستغرق الأمر من 10 دقائق إلى ساعة ، حسب الوظيفة). هذا ما اكتشفته أثناء المحادثة.

فلاديمير سابوروف ،الرئيس التنفيذي لشركة Glinopererabotka ، بريانسك
أنا شخصيا أجري مقابلات مع المرشحين لمناصب كبار المتخصصين ورؤساء الأقسام والخدمات. يستمر الاجتماع من 10 دقائق إلى نصف ساعة. خلال هذه الفترة من الضروري تقييم رغبة المرشحين للعمل والقدرة على تحقيق أهدافهم. في الوقت نفسه ، أطرح الكثير من الأسئلة ، لكني لا أعطي وقتًا للتفكير: بهذه الطريقة يمكنك معرفة المزيد عن الشخص. فيما يلي بعض الموضوعات التي تساعد في معرفة ما هو مهم بالنسبة لي.

1. حيث يعمل أقرب الأقارب لمقدم الطلب (أو الدراسة) (الزوجة أو الزوج ، الوالدان ، الأبناء) ، سنهم.وفقًا للإجابات ، يمكن للمرء أن يفهم ما إذا كان لدى الشخص حافز ، وما إذا كان من المعتاد في بيئته العمل بجد ، للتعامل مع الأمر باهتمام ومسؤولية.
2. يرجى الترتيب بترتيب تنازلي للأولويات عند اختيار الوظيفة: الوظيفة ، المال (الفوائد) ، المناخ النفسي في الفريق ، الاستقلالية ، كثافة العمل ، القرب من المنزل ، هيبة الشركة ، اكتساب الخبرة والمعرفة ، تعقيد المهام.
3. لقد كلفك رئيسك في العمل بوظيفة ليست جزءًا من الوصف الوظيفي الخاص بك. ماذا ستفعل؟ إذا رفض ، فهذا ليس رجلنا. مثل هؤلاء الأشخاص ، كقاعدة عامة ، لا يسعون جاهدين من أجل التنمية ، وسوف تنشأ مشاكل معهم باستمرار. إذا كنت تأخذ هؤلاء الأشخاص للعمل ، فعندئذ فقط في قسم المحاسبة.
4. أرافق المرشح (إذا تقدم على وظيفة في خدمة الإنتاج) عبر المحلات.بعد الجولة ، يغادر الكثيرون على الفور ، حيث كانوا يتوقعون العمل في مكتب مكيف.
5. أسأل عما يهتم به الشخص بشكل عام في الحياة.لقد عيننا ذات مرة رئيسًا للمشتريات والخدمات اللوجستية (الشراء من أجل الإنتاج ، والتواصل بين مصنعو بيت التجارة، بناء الخدمات اللوجستية للشحنات). جاء إلينا متقدم شاب (23 عامًا) حاصل على تعليم اقتصادي لإجراء مقابلة. في محادثة ، اتضح أنه يشارك بنشاط في الرياضة ، بينما لا يزال يدرب الأطفال. هذا يعني أنه يجب أن يتمتع بالحزم والقدرة على التحمل والقدرة على التخطيط للوقت ، الأمر الذي سيكون مفيدًا في العمل. بالرغم من عمر المرشح إلا أنني دعوته للعمل - ولم أكن مخطئا. خلال العام ، تمكن من تحقيق تغييرات إيجابية عالمية في عمل الخدمة: فقد أنشأ نظام مراقبة الموردين ، وهو مخطط متماسك للتفاعل بين خدمات الشركة ، ونتيجة لذلك ، قمنا بتخفيض تكلفة شراء المكونات ونقلها بشكل كبير منتجات.
6. التحقق من الصدق.يبدو السؤال على هذا النحو: "لديك خطط للمساء - ستذهب إلى مكان ما مع أسرتك (مع فتاة ، شاب) ، لكنك تحصل على مهمة عاجلة ، حيث يتعين عليك البقاء في العمل. هذا سوف يلغي الخطط الشخصية. كيف ستفعل ذلك. أنا في انتظار إجابة حقيقية. دائمًا ما نشعر بالباطل هنا. سؤال آخر: واجهتك لوم غير عادلة من القيادة ضدك. كيف سيكون رد فعلك؟ أنا أقدر الإجابة أيضًا.
7. ما هو تقدير المرشح لذاته؟لفهم هذا ، أطرح مثل هذا السؤال الاستفزازي: "لقد قمت بالكثير من العمل ، وقضيت الكثير من الوقت والطاقة ، ولكن تبين أن النتائج لم يطالب بها أحد (كل ما فعلته تم وضعه على الرف). كيف ستشعر ، ماذا سيكون رد فعلك؟ سوف يعتقد الشخص الذي يعاني من تدني احترام الذات أنه أضاع وقته وجهده وأن لا أحد يقدره.
8. هل يعرف كيف يقود؟أطرح السؤال: "لم يكمل المرؤوس المهمة في الوقت المحدد. أفعالك؟". إذا كانت الإجابة "سأفعل ذلك بنفسي لمصلحة الشركة" ، فيمكنك على الفور رفض التعاون مع مثل هذا المرشح ، ولا يهم ما يضيفه إلى ما قيل (على سبيل المثال ، أنه سوف يعاقب المرؤوس). كان هناك في يوم من الأيام مرشح لمنصب كبير المهندسين ، أجاب على هذا النحو تمامًا - لم أبدأ حتى في مواصلة المحادثة. يجب ألا يعمل القائد مع المرؤوسين.
9. هل هو زعيم صعب؟السؤال هو: "مرؤوسك كان وقحاً معك. كيف ستفعل ذلك؟". إذا أجاب المرشح "سأعلم ، وشرح أن الشخص الوقح قد أخطأ" ، فهذا ليس شخصنا. مثل هذا الرد هو سبب لرفض المتقدمين لشغل وظائف المديرين المتوسطين الذين يعملون مباشرة في الإنتاج. يجب أن يكون هناك انضباط صارم ، يجب أن يكون الموظفون مستعدين للطاعة دون قيد أو شرط. أتوقع إجابة: "سأتوقف بشدة ، سأفرض عقوبة ؛ سأفرض عقوبة". سأطردك إذا حدث ذلك مرة أخرى ". يجب ألا تكون هناك ليبرالية في الإنتاج.
10. هل هناك أي اهتمام بما يفعله المصنع.نصنع فضلات القطط ، لذلك أسأل دائمًا ما إذا كان المرشح لديه قطة. أنا متأكد من أن صاحب القط سيحاول القيام بكل شيء على أكمل وجه ، لأن حيوانه الأليف المحبوب سيستخدم منتجاتنا.
11. هل تتطابق مبادئ حياة المرشح مع تلك التي تروج لها شركتنا.على سبيل المثال ، في مقابلة مع مرشح لمنصب مدير الإنتاج ، لم أسأله عما يعنيه بثقافة الإنتاج. في مؤسستنا ، يعد الحفاظ على النظافة والنظام أحد العوامل الحاسمةالتي تعتمد عليها الأجور. كما أن ثقافة الإنتاج تعني الصدق في العمل. حتى هنا هو عليه مدير جديدأظهروا نتائج جيدة ، عرفوا كيفية التواصل مع الناس وتنظيمهم. لكن كان لديه عيب - السرية ، محاولات مستمرة لإخفاء العيوب في العمل. والأهم من ذلك كله ، كان من المحبط أن تكون هناك دائمًا فوضى في أماكن العمل في المتاجر. لقد عانيت من ذلك حتى لم يخبرني أحد الموظفين ، بعد أن زار منزله ، أن هناك فوضى أيضًا. استنتجت أنه لا جدوى من تثقيفه ، وكان علينا أن نفترق. بعد كل شيء ، إذا كان كل شيء مقلوبًا في منشآت الإنتاج ولم يكن هناك نظافة ، فهذا يؤدي إلى إصابات وتعطل المعدات وتكاليف إضافية. نعم ، ويرتبط العمال بالمشروع بشكل مختلف تمامًا إذا كانوا محاطين بالأمر ، وهم أنفسهم يحافظون عليه.

يجب أن يعرف المرشحون بالضبط ما يمكن أن تقدمه الشركة وما الذي ستقدمه لهم الشركة.

ديمتري فيدوسيف ،
المالك والرئيس التنفيذي لشركة Aibolit Plus ، موسكو

أجري خمس إلى سبع مقابلات أسبوعيا (مع أطباء بيطريين ومديرين ومروجين) ، ليس فقط في موسكو ، ولكن أيضًا في المناطق. بالنسبة لي ، هذا ليس عملاً ، بل متعة (وإن كانت مفيدة). تستمر جميع الاجتماعات لمدة ثلاث ساعات: لست معتادًا على الاستعجال ، لذا أقترب من الاختيار دون تسرع. ماذا أتوقع من المرشحين؟

1. الاستعداد للعمل والكسب.تساعد الأسئلة المفضلة "لماذا نحتاج إليك" و "لماذا تحتاج إلينا" على التعرف عليها. تعطي الإجابات لهم أفضل فكرة عن المرشح ، وفي بعض الأحيان تفتح فرصًا جديدة. على سبيل المثال ، كانت هناك مثل هذه الحالة الإرشادية. لعدة أشهر متتالية ، اتصلت بنا فتاة أرادت الحصول على وظيفة كمشغل مركز اتصال. في المرة الأولى التي أخبرتها فيها أن المنصب الشاغر يظهر أو لا يظهر من اليوم الأول إلى الخامس من الشهر. وقد اتصلت لمدة أربعة أشهر متتالية ، وفي اليوم الخامس ، فوجئت بمثابرتها ، وسألت عن سبب رغبتها في العمل معنا (بدأت بالفعل أعتقد أن هذه كانت مؤامرات المنافسين) ، - طرحت السؤال " لماذا تحتاج إلينا؟ ". أجابت الفتاة مباشرة بأنها تحب الجدول الزمني المجاني والعمل عن بُعد أكثر من أي شيء آخر ، فهي تعيش بجوار مكتبنا (إذا لزم الأمر ، يمكنك الظهور هناك دون إضاعة الوقت على الطريق). لقد أحببت أيضًا أننا نصحناها بالاتصال شهريًا بدلاً من الاكتفاء بالقول إنه لا يوجد مكان شاغر. فاجأتني هذه الإجابة ، وسألت كيف يمكن أن تكون مفيدة لنا ("لماذا أنت معنا؟"). اتضح أن لديها خبرة في مجال الموارد البشرية ولكن بسبب الرغبة في العمل من المنزل و جدول مجانيهي تفكر في وظائف شاغرة أخرى. وقبل ذلك بقليل ، قرأت عن شركة تجذب موظفًا مستقلاً للبحث عن موظفين - وهذا يوفر المال ويسمح لك باختيار الموظفين بشكل أكثر كفاءة. وقررت أننا يجب أن نجرب هذا أيضًا. لذلك ، بعد يومين قدمنا التوظيفمنصب المجند وتوظيف فتاة مثابرة في وظيفة. بالمناسبة ، بمساعدتها ، قمنا بالفعل بملء العديد من الوظائف الشاغرة.
2. ما إذا كان الشخص مستعدًا للبحث عن فرص جديدة.ذهبت مؤخرًا إلى افتتاح مركزنا البيطري في نوفوسيبيرسك وأجريت عدة مقابلات مع المتقدمين لشغل منصب المدير هناك. قررت إحداهن إثبات نفسها بالبدء في انتقاد استراتيجيتنا وأساليبنا في العمل: قالت ، على سبيل المثال ، إن شركة موسكو ليس لديها ما تفعله في المنطقة. بالإضافة إلى الانتقادات ، لم أسمع شيئًا ، رغم أنني سألت عن سبب اعتقاد مقدم الطلب بذلك وما الذي يقدمه. الاستنتاج هو: أن مقدمة الطلب لم تر سوى السيئ (كما بدا لها) ، لكنها لم تقدم خيارات حول كيفية القيام بعمل أفضل. يشير هذا إلى أن الشخص سيجد دائمًا أسبابًا لعدم تنفيذ الخطة ، ولا يتطور الفرع. وغني عن القول أنني لم أستأجرها؟
3. النزاهة والكفاية.أنا أحب طرح الأسئلة الاستفزازية. على سبيل المثال ، أعرض على المرشح منصبًا أعلى (نائبي ، وليس مدير العيادة) ، مع الإشارة إلى أن كذا وكذا الموظف يعمل حاليًا في هذا المنصب. إذا كان أحد المرشحين مهتمًا بالمكان الذي سأضع فيه النائب الحالي ، فأجيب أنني سأقوم بالتبييت. ألقي نظرة على رد الفعل: هل سيكون سعيدًا بفرصة الانضمام إلى الشركة على الفور مكانة عاليةوالجلوس آخر - شك في وجود الخبرة اللازمة- بعد كل شيء تقدم لوظيفة مختلفة - هل سيسأل عن واجباته وما هي المهام التي سيضطلع بها؟ هذا يقول الكثير: ما إذا كان بإمكاني الوثوق بشخص ما ، وما هي المبادئ التي يسترشد بها في الحياة ، وما إذا كان يقيم قدراته بشكل مناسب.
4. تجربة حقيقية.لدي أيضًا اقتراح استفزازي آخر للمرشحين للمديرين: إذا غمر شخص ما العندليب ، يتحدث عن إنجازاته في وظيفة سابقة ، أسأل عما إذا كان مستعدًا لبدء العمل في مشروع من الغد (لفتح عيادة في موقع جديد). سيجد المتفاخر على الفور آلاف الأعذار لعدم نجاحه الآن.

الاسم الكامل. مُرَشَّح: _______________________________________________ ________________

مسمى وظيفي: _____________________________________________________ ________________
تاريخ المقابلة: "_________" ____________ 200__
الوقت المقرر لبدء المقابلة _____________________________ ________________
الوقت الفعلي لوصول المرشح (في حالة التأخير ، اذكر سبب التأخير) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
المرشح "المثالي" المميز (يتم إدخال الصفات المرغوبة في هذا العمود بعد فحص الوظيفة الشاغرة) __________________________________________________________
البيانات ذات الصلة بالمرشح (في هذا العمود أدخل الصفات الفعلية للمرشح) ________________________________________________________________ _____________ _
صف دراسي

1. الجنس _______________________________________________________________ ________________

2. العمر ________________________________________________ _______________ _____________

3. الحالة الاجتماعية ________________________________________________ _____________

4. أسماء المؤسسات التعليمية حيث يمكن للمرشح الحصول على المعرفة اللازمة لأداء واجباته الوظيفية بنجاح. رغبته
التخصص والتعليم الإضافي ________________________ ____________________________________________________________

5. أسماء المناصب المحتملة التي يشغلها المرشح. ______

6. الملف التعريفي وأسماء الشركات التي يمكن للمرشح الحصول عليها وإتقان المهارات اللازمة للوظيفة الشاغرة.

7. الحد الأدنى من الخبرة في العمل.

8. قائمة المهام الوظيفية التي كان على المرشح القيام بها.

9. درجة حيازة المعدات المكتبية (كمبيوتر ، آلة تصوير ، فاكس ، إلخ) ، معرفة منتجات البرمجيات.

10. درجة إتقان اللغة الأجنبية _______________
11. المعرفة والمهارات المهنية المطلوبة من قبل المرشح.

1. وجود سيارة ، رخصة قيادة توضح الفئة ، خبرة القيادة.

2. توفر المسكن المطلوب محل الإقامة.

3. الصفات النفسية التي ستساعدك على التعامل بنجاح مع مسؤوليات الوظيفة وتعلم مهارات جديدة.

4. صفات نفسية لا تتفق مع العمل في هذا المنصب

5. الخصائص النفسية التي تسمح بتحقيق التوافق مع الموظفين المرتبطين مباشرة بموظف المستقبل وتتوافق مع الثقافة المؤسسية للمؤسسة.

6. صفات نفسية لا تتفق مع العمل في هذه الشركة

7. متطلبات إضافية.

المعلومات الموجزة ورأي المسؤول الذي أجرى المقابلة الأولية (أي تقييمك غير الرسمي للمرشح) مهمان للغاية أيضًا. يوجد أدناه نموذج يمكنك من خلاله تقييم مقدم الطلب. لملء هذا النموذج ، ضع دائرة حول الرقم المناسب (رأيك الموضوعي ، إن أمكن ، حول المرشح) في كل سطر. احسب النتيجة الإجمالية ، الحد الأقصى للدرجات هو 60 ، والحد الأدنى للدرجة هو 12. سيتم الحصول على الدرجة المثلى إذا لم يتجاوز المرشح ثلاث مرات ، بشرط أن تكون العلامات المتبقية هي 4 و 5.
عند التقييم ، لا تخلط بين المظهر وتكلفة الملابس والذوق الشخصي للمرشح ، فنحن نعني في عمود المظهر الشعر الأنيق والمكياج المناسب والمانيكير (إذا كنت امرأة) والملابس النظيفة والمرتبة المناسبة للمناسبة ، ملحقات غير مزعجة. بالإضافة إلى جرس الصوت ، يجب الانتباه إلى سرعة الكلام والعيوب المحتملة في نطق الصوت والمفردات واستخدام الكلمات العامية. في عمود الحالة الجسدية ، وخاصة بعناية تقييم النساء وكبار السن. من الضروري أيضًا التمييز بين الصفات اللازمة عند التقدم لوظيفة من تلك التي يمكن اكتسابها بسرعة في عملية التكيف في مكان العمل (أهمية الظروف).

مظهر خارجي

1. غير مرتبة

2. الإهمال في الملابس

3. أنيق

4. يولي اهتماما خاصا لمظهره

1. حاد ، مزعج

2. مدغم

3. سارة

4. واضح ومفهوم

5. معبرة وحيوية

الحالة الفيزيائية

1. مظهر غير سار وغير صحي

2. قلة الطاقة ، اللامبالاة

3. شكل مادي جيد ، مظهر جيد

4. البهجة والحيوية

5. نشيط جدا ، في حالة جيدة

سلوك

1. عصبي

2. خجول

3. كامبي

5. الخلط

6. الهدوء

8. الشيخوخة فوق العادة

الثقة

1. خجول

2. مغرور

3. متسقة وقائمة على الأدلة

4. ثقة بالنفس تماما

5. المستقيم

6. يظهر الثقة

7. الثقة بالنفس بشكل غير عادي

طريق التفكير

1. غير منطقي

2. غير محدد

3. غامضة

4. رش على تفاهات

5. التعبير بوضوح ، الكلمات المناسبة للمعاني

6. مقنع

7. منطقي

8. قدرة غير عادية في منطق الفكر

مرونة العقل

1. بطيء البديهة ، بطيء التفكير

2. يدرك اللامبالاة ما قيل

3. اليقظة ، يعبر بوضوح عن أفكاره

4. ذكي ، يطرح أسئلة وافية

5. حدة غير عادية للعقل ، يدرك مجموعة معقدة من الأفكار

التحفيز والطموح

1. بطيئا ، غير طموح

2. عدم الاهتمام بتطوير الذات

3. يدل على الرغبة في تطوير الذات

4. يحدد الأهداف المستقبلية ، يريد أن ينجح

5. طموحات عالية ، تطوير الذات

خبرة العمل والتعليم

1. لا تتوافق مع الموقف

2. ليست ذات صلة ولكنها مفيدة

3. تتفق

4. أعلاه المطلوبة

5. مناسبة بشكل خاص

6. يواصل التعلم ، ورفع المستوى

شخصية المرشح

1. غير ناضجة ، اندفاعية

2. عنيد

3. معقول ، ناضجة

4. التعاونية

5. مسؤول

6. ناضجة ومكتفية ذاتيا

الموقف من مكان العمل السابق

1. سلبية بشكل واضح

2. يظهر عدم الرضا

3. يتجنب الأسئلة المباشرة

4. يعبر عن موقف إيجابي

5. يُظهر إيجابيًا ، ويقيم بشكل موضوعي "+" و "-"

السلوك في الظروف القصوى

1. يعبر عن حرج شديد أو عدوان

2. عصبي بشكل ملحوظ

3. لا يعبر عن انزعاج ، ولا يسعى إلى مواصلة الحديث

4. يبدي سلوكا هادئا ، يواصل الحوار

5. يستجيب بشكل مناسب ، ويبحث عن طرق لمواصلة المحادثة

القرار المتخذ: "قبول" () ، "رفض" ()