Wie Sie einen Mitarbeiter davon abhalten, das Unternehmen zu verlassen, gibt es auf 5 Arten. So behalten Sie einen Mitarbeiter, der kündigen möchte. Schauen wir uns die Hauptgründe für das Ausscheiden an und Möglichkeiten, einen guten Mitarbeiter davon abzuhalten, das Unternehmen zu verlassen.

Meine Analyse von 25 Jahren Arbeit hat das heute gezeigt 95 % der Führungskräfte konzentrieren sich auf schwache Mitarbeiter. Ein Mensch hat keine Ergebnisse, und ein freundlicher Anführer versucht, ihm so gut wie möglich zu helfen: Er schickt ihn mehr zum Training, hilft ihm mehr, motiviert ihn mehr verschiedene Wege und unterstützt. Derzeit werden leistungsstarke Mitarbeiter ignoriert. Warum auf sie achten, bei ihnen ist alles in Ordnung, sagen mir die Manager. Laut Statistik brauchen 80 % der wertvollen Mitarbeiter Lob und Bestätigung. Für sie ist es wichtig, dass die Führungskraft ihre Leistung bewertet und über ihren Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens spricht. Wenn wertvolle Mitarbeiter sehen, dass die gesamte Aufmerksamkeit des Managers auf die Schwachen gerichtet ist, fühlen sie sich unterbewertet. Und das ist ein Problem, das zu Demotivation führt.

Entweder wird ein solcher Mitarbeiter zu schwach, um Aufmerksamkeit zu erhalten, oder er verlässt das Unternehmen. Im Training stoße ich immer wieder darauf. Der häufigste Grund für den Verlust eines Mitarbeiters besteht darin, ihn zu unterschätzen, so zu tun, als sei alles normal, und den Schwachen alle Aufmerksamkeit zu schenken.

Ein weiterer Grund ist mangelnde Zielstrebigkeit. Die meisten starken Mitarbeiter brauchen ein Ziel, einen bestimmten Punkt, den sie mit dem Unternehmen erreichen wollen. Wenn dieses Ziel nicht existiert, wird ihre Energie verschwendet: im Reden, im Handeln, anstatt Ergebnisse zu erzielen.

Das beste Kriterium sind Ergebnisse. Zum Beispiel Statistiken über das Einkommen des Verkäufers. Wenn diese Statistiken plötzlich stark zurückgingen, bedeutete dies, dass es einen Grund zur Demotivation gab. Wir sprechen mit einer solchen Person und finden den Grund heraus. Der Grund kann persönlicher Natur sein, möglicherweise eine Unterschätzung oder Unterdrückung einer negativen Reaktion von Kunden oder der Umgebung. Ein weiterer Grund: Jemand bringt einen Menschen auf die Palme, indem er sagt, er sei unglücklich, weil er so viel arbeite. Es empfiehlt sich, die Ursachenverfolgung nicht durch den Vorgesetzten, sondern durch einen anderen Spezialisten durchführen zu lassen, der produktive Menschen in Ordnung bringt, der sich gut mit Menschen auskennt.

Werkzeug zur Vorbeugung

Es gibt ein solches Tool – ein Motivationstreffen. Bei ständiger Anwendung kommt es nicht zu einem Burnout. Idealerweise findet dieses Treffen einmal pro Woche statt. Dort liegt der Fokus nur auf starken Mitarbeitern. Sie reden überhaupt nicht über die Schwachen.

Freitags halte ich ein Treffen ab. Ich erhalte vorab Daten darüber, wer die höchsten Ergebnisse erzielt. Bei dem Treffen spreche ich diese Mitarbeiter aus und belohne sie, und dies ist eine leichtfertige Auszeichnung, keine Prämien. Ich frage: „Wie haben Sie das erreicht?“„Und vielen Dank für ihren Beitrag.“ So halte ich sie in Form.

Beispiele für solche Geschenke: eine Schachtel Pralinen, eine Urkunde, zum Beispiel eine Urkunde für ein Restaurant für zwei Personen, für einen SPA-Salon, Eintrittskarten für Spiele. Es gibt so etwas wie „Auslöser“ – etwas, das emotional warme Gefühle hervorruft. Es ist wichtig, ob das Geschenk die Familie mit einbezieht – dies ist ein weiterer Indikator dafür, wie sehr Sie die Person wertschätzen. Wenn das Geschenk also für zwei oder drei ist, wird es großartig sein. Es empfiehlt sich, sich vorab darüber zu informieren, was den Menschen wichtig ist. Etwas zu geben, das keine Emotionen hervorruft, ist nicht ganz das richtige Geschenk.

In diesem Geschenk sollte kein Geld enthalten sein. Geld ist eine anregende Sache. Natürlich sind Wettbewerbe und Prämien zur Steigerung der Ergebnisse wichtig, aber bei einem Meeting ist das etwas anders. Je einfacher und weniger seriös dieses Treffen ist, desto besser wird es angenommen. Die Leute werden gerne dorthin gehen. Die Mächtigen werden froh sein, dass ihnen endlich Beachtung geschenkt wird. Die Schwachen sind ruhig, weil niemand etwas Schlechtes über sie sagen wird. Sie haben einen größeren Wunsch, in die starke Kategorie zu fallen. Wenn Sie sich auf die Starken konzentrieren – Sie beraten sich mit ihnen, loben sie, dann werden die Schwachen entweder in diese Kategorie einsteigen wollen oder sie verlassen, aber warum brauchen wir die Schwachen?

Eines der unangenehmsten Managementverfahren ist die Entlassung. Okay, wenn Sie sich selbst dazu entschließen, sich von einem nachlässigen Mitarbeiter zu trennen: Machen Sie sich bereit, wählen Sie Worte und Gründe. Aber es kommt vor, dass ein wertvoller Mitarbeiter eine Erklärung schreibt nach Belieben. Für eine Führungskraft kommt dieser Moment meist unerwartet. Was tun – versuchen, in Ruhe festzuhalten oder loszulassen? Dieses Dilemma wird im Artikel diskutiert.

Warum möchte ein wertvoller Mitarbeiter möglicherweise gehen?

Wenn eine persönliche Stellungnahme auf Ihrem Schreibtisch erscheint, müssen Sie zunächst herausfinden, warum eine solche Entscheidung getroffen wurde. Verschiedene Quellen nennen fast die gleichen Gründe:

Kündigungsschreiben als Protestform

Eines Tages erhielt der Direktor der Firma „A“ ein Kündigungsschreiben von einem ganzen Team von Installateuren (5 Personen). Angesichts der Tatsache, dass die Belegschaft des Unternehmens aus 30 Personen besteht, wäre ein solcher Verlust an qualifizierten Arbeitskräften sehr auffällig. Mit jedem der Abreisenden gab es ein offenes Gespräch. Der Grund für die Massenflucht war der Führungsstil des neuen Chefs, der vor einem Jahr in der Hoffnung ernannt wurde, dass er Disziplin und ein System effektiver Arbeit etablieren würde.

Der Direktor sprach mit dem Chef und stellte ihm eine einfache Frage: „Welchen Ausweg aus dieser Situation sehen Sie?“ Der Chef beschuldigte die Installateure, die Sekretärin, den Direktor selbst, im Allgemeinen alle außer sich selbst. Der Direktor beschloss, den Chef zu entlassen, das Team arbeitete weiter. Nach einiger Zeit wurde ein anderer Manager ernannt, der einen Ansatz für die Installateure fand, und die Arbeit verlief effizienter.

Kündigung als Manipulation

Ein weiteres Beispiel: Ein wichtiger Mitarbeiter kommt mit einem Kündigungsschreiben und verkündet, dass die Konkurrenz ihm ein höheres Gehalt anbietet. Was machen wir? Der Mitarbeiter ist wirklich wertvoll und bringt dem Unternehmen Gewinn, erhöhen wir sein Gehalt! Großartig, aber wo ist die Garantie, dass sein Appetit in sechs Monaten nicht wieder zunimmt? Wie können wir erkennen, ob es sich um Erpressung handelt oder ob er wirklich Geld braucht und mit allem anderen in unserem Unternehmen zufrieden ist?

Managementexperten empfehlen, eine Gehaltserhöhung anzubieten, gleichzeitig aber Verantwortlichkeiten, Funktionen, Untergebene etc. hinzuzufügen. Wenn der Mitarbeiter bereit ist, die zusätzliche Arbeitsbelastung zu übernehmen, atmen wir auf und setzen die Zusammenarbeit fort. Wenn „Feilschen“ oder Launen beginnen, lassen Sie ihn in Ruhe gehen; Versuche, den „Stern“ zu behalten, enden normalerweise nicht mit etwas Gutem.

Persönliche Kündigungsgründe

Es kommt vor, dass persönliche Gründe, die mit der Familie des Mitarbeiters zusammenhängen, ihn zum Rücktritt veranlassen: die Krankheit eines nahen Verwandten, der Umzug in eine andere Stadt, die Geburt eines Enkelkindes usw. Hier hilft ein persönliches Gespräch, die Entlassung zu verhindern und vielleicht auch gemeinsam Sie werden in der Lage sein, eine Möglichkeit zu finden, den Mitarbeiter zu behalten und ihm bei der Lösung familiärer Probleme zu helfen.

Natürlich sind wir für Philanthropie, aber das Geschäft geht vor. Das Hauptziel- den Mitarbeiter und die mit ihm verbundenen etablierten Geschäftsprozesse behalten. Akzeptable Lösungen können eine flexible Arbeitszeitgestaltung oder verkürzte Arbeitszeiten, ein zusätzlicher Arbeitsaufwand für die Anstellung einer Pflegekraft oder die Einstellung einer Hilfskraft sein – Möglichkeiten gibt es viele.

Soll der Mitarbeiter behalten oder entlassen werden? Du entscheidest!

Die Situation bei der Entlassung eines Schlüsselmitarbeiters ist immer heikel, und der Arbeitgeber muss alle Vor- und Nachteile abwägen und die Situation und ihre Folgen von allen Seiten berücksichtigen.

Hier ist ein Zeichen, das Ihnen helfen soll. Sie können es mit Argumenten aus Ihrer Führungserfahrung ergänzen.

Jede Entlassungssituation muss unter Berücksichtigung aller Nuancen analysiert und eine Entscheidung getroffen werden. Ja, es ist nicht einfach, aber wer wird es schaffen, wenn nicht der Anführer!?

Wie können Sie Ihr Unternehmen davor schützen, einen wichtigen Mitarbeiter zu entlassen?

Ein echter Führer muss wie ein Pionier immer auf diese Risiken vorbereitet sein. Nehmen Sie die Entlassung einer Schlüsselfigur nicht persönlich, als Verrat oder als Messerstich in den Rücken. Ein bisschen wie Buddha oder Salomo zu sein, die immer wussten, dass „auch dies vorübergehen wird“.

Um Risiken zu minimieren und sich selbst zu schützen, ist es notwendig, das System zu debuggen und alle Geschäftsprozesse so zu registrieren neue Person Ich konnte mich schnellstmöglich einarbeiten und effektiv arbeiten. Und vor allem: Schauen Sie sich wichtige Mitarbeiter genauer an, wissen Sie, was sie atmen, wer welche Probleme hat, welche Ziele, Interessen und Ängste.

Nun, der Höhepunkt der Professionalität eines Managers besteht darin, mögliche Kündigungsgründe vorherzusehen und sie zu beseitigen, noch bevor der Mitarbeiter den Wunsch hat, zu kündigen. Erinnern Sie sich an Sun Tzu: „Wer in Ordnung ist, erwartet Unordnung; da sie ruhig sind, erwarten sie Unruhe; Das ist Kontrolle über das Herz.“

Was kann getan werden?

• kümmern uns um den rechtzeitigen beruflichen Aufstieg, die Gehaltserhöhung und die Ausbildung von Schlüsselfiguren,
• interessante und herausfordernde Aufgaben stellen,
• zur Sprache bringen Personalreserve, immer „Ersatzspieler“ haben, die den vakanten Platz schnell einnehmen und einen Ausfall verhindern können,
• lassen Sie Geld verdienen, basierend auf einem System klarer KPIs,
• Konflikten im Team aufgrund des Führungsstils der Führungskräfte vorzubeugen,
• Leistungen und Erfolge loben und anerkennen.

  Wie lösen Experten das „Man kann niemanden entlassen“-Dilemma? Wir haben gefragt, ob es sich lohnt, Mitarbeiter zu halten, und wenn ja, auf welche Weise, und hier ist, was wir herausgefunden haben …

  Wir rekrutieren seit über 12 Jahren Personal. Außerdem bin ich selbst Leiter eines Beratungsunternehmens. Ich bin ein Befürworter einer feierlichen Entlassung. Die Erfahrung hat gezeigt, dass keine noch so große Überzeugungskraft oder KPI hilft. Wenn der Mitarbeiter anfängt, „nach links“ zu schauen, wird das Ergebnis bestimmt. Es ist eine Frage der Zeit.

  Ich werde drei Beispiele nennen.

  1. Interner Prüfer. Zu ihren Aufgaben gehörte die Überprüfung der Richtigkeit Buchhaltung gewöhnliche Buchhalter an Kunden, die Buchhaltungsdienstleistungen beantragen. Sie war göttlich bei der Arbeit. Keine einzige Beschwerde.

  Eines Tages kommt er und legt sein Kündigungsschreiben auf den Tisch. Ich frage, was passiert ist? Sie hat die Buchhaltung einfach satt. IN Freizeit Ich habe Fotokurse besucht. Infolgedessen änderte sie ihren Beruf völlig. Sie arbeitete fünf Jahre lang als freiberufliche Künstlerin und ist nun wieder als interne Prüferin für eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.

  Grund für die Entlassung war ein Berufswechsel.

  2. Führender Buchhaltungsspezialist. Eines der Projekte leitete sie als ausgelagerte Buchhalterin. Wir haben sie benachrichtigt, sodass sie für eine Inspektion durch unseren internen Prüfer bereit war. Am zweiten oder dritten Tag reicht er sein Kündigungsschreiben ein. Wir fragen, was los sei, und er antwortet, dass mein Mann mir nicht erlaubt, zu arbeiten. Das ist eine typische Ausrede. Mama, Papa, Ehemann. Wir erinnerten sie daran, dass für ihre Arbeit eine Qualitätsprüfung geplant war. Wir werden ein Audit durchführen. Nach 2 Wochen Arbeit beenden Sie bitte.

  Es ist zu beachten, dass im Vertrag mit dem Kunden eine Klausel festgelegt wurde, dass wir nicht das Recht haben, den Buchhalter, der den Vertrag ausgeführt hat, innerhalb eines Jahres (der Vertragsdauer) zu wechseln, andernfalls wird der Vertrag gekündigt.

  Nach unserer Erinnerung hörte das Mädchen ganz auf zu kommunizieren und zu arbeiten.
  Durch Kuriere teilte sie mit, dass sie seit drei Tagen schwanger sei und dass man ihr gesagt habe, sie solle sich hinlegen. Wir sagten ihr, ok, arbeite im Liegen. Wir bringen Ihnen Unterlagen und einen Laptop mit. Nichts hat geholfen.

  Wir haben dieses Mädchen verklagt. Das Gericht verlor den Vertrag mit dem Kunden, da die Arbeitgeber verloren hatten. Bis heute kam es zu kontinuierlichen Verlusten und Sedimenten.

  Der Grund war hier die Inkompetenz des Spezialisten und das Fehlen einer vollständigen Kontrolle. Es wurde beschlossen, die Prüfung sechs Monate nach Beginn ihrer Arbeit durchzuführen. Aber es war einmal im Monat notwendig.

  3. Ein Fall aus der Praxis eines Kunden, den wir beobachtet haben. Einer unerfahrenen Buchhalterin mit Erfahrung, einer leitenden Buchhalterin, wurde ein Arbeitsvolumen zugewiesen, das sie nicht bewältigen konnte. 8 Stunden Arbeitszeit waren zu wenig.

  Beim ersten Mal überredeten sie mich, nicht aufzuhören, indem sie eine Rotation durchführten. Beim zweiten Mal überredeten sie sie und erklärten, welch schwindelerregender beruflicher Erfolg sie erwartete. Beim dritten Mal überzeugten sie mich und drängten mich auf Verantwortungsbewusstsein. Es gab kein viertes Mal. Sie schrieb stillschweigend ein Kündigungsschreiben, unterschrieb schnell das Umgehungsformular für alle und ging. Keine Bearbeitung. In 15 Minuten.

  Der Grund ist Multitasking.

  Wenn sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, zu kündigen, wird dies früher oder später passieren. Sie sollten keinen wichtigen Mitarbeiter behalten, der sich entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen. Sie können ihm nach einer übereilten Entscheidung, aufzuhören, eine Chance zur Rückkehr geben. Vertreiben Sie ihn nicht, sondern geben Sie ihm Zeit, alles zu bewerten und darüber nachzudenken. Schließlich hat er, egal was Sie sagen, bereits eine Entscheidung getroffen und wird Ihre Argumente immer noch nicht hören. Selbst wenn Sie ihn eine Weile festhalten, wird er trotzdem gehen.

  In einem anderen Unternehmen wird er die Atmosphäre bewerten und vergleichen und schließlich entscheiden, wo es für ihn besser ist, zu arbeiten. Fällt die Entscheidung zugunsten Ihres Unternehmens aus, dann handeln Sie und bieten Sie reale Konditionen an, die für beide Seiten als Partner angenehm sind. Nur so bleibt der von Ihnen benötigte Mitarbeiter im Unternehmen.

  Wenn Sie jedoch verstehen, dass die Entscheidung zugunsten eines anderen Unternehmens ausfällt, ist es besser, mit diesem in gutem Einvernehmen zu bleiben. Wenn etwas passiert, können Sie ihn jederzeit kontaktieren. Wenn er um ein Empfehlungsschreiben bittet, lehnen Sie es nicht ab, sondern empfehlen Sie es mit die beste Seite. Er wird es zu schätzen wissen.

  Sie sollten sich nicht darüber aufregen, dass ein wichtiger Mitarbeiter gegangen ist, auch wenn er mit Kunden arbeitet. Gewinnen Sie einen neuen Mitarbeiter und bereiten Sie Ihre Kunden darauf vor. Es kommt vor, dass ein Mitarbeiter versucht, Ihnen einen Kunden wegzunehmen, die Initiative ergreift und Kunden ein Angebot macht Bessere Konditionen Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen. Zuverlässige Kunden werden das zu schätzen wissen.

  Und damit die Mitarbeiter, die Sie brauchen, Sie nicht verlassen, überwachen Sie die Mitarbeiter, fördern Sie sie, stellen Sie neue Aufgaben und organisieren Sie Feiertage.

Der Rücktritt einer wertvollen Fachkraft kann für den Arbeitgeber eine unangenehme Überraschung sein. Das Unternehmen läuft Gefahr, in naher Zukunft keinen würdigen Kandidaten zu finden, der ihn ersetzen kann. Andererseits ist jemand, der sich entscheidet zu gehen, höchstwahrscheinlich illoyal. Lohnt es sich, einen solchen Mitarbeiter zu behalten und besteht eine Chance, ihn zu behalten?

Ende letzten Jahres einer der Manager Finanzabteilung Die Kommunikationshandelskette Techmarket teilte seinem Vorgesetzten mit, dass er zu einem anderen Unternehmen wechseln werde, wo ihm ein höheres Gehalt angeboten werde. Es ist geworden eine völlige Überraschung für die Unternehmensleitung, zumal der Mitarbeiter bereits mehrere Jahre im Unternehmen tätig war und als einer der vielversprechendsten galt.

Tekhmarket entschied: Es ist notwendig, einen wertvollen Mitarbeiter zu behalten. Die Personalleiterin des Techmarket-Unternehmens Tatyana Sergeeva beschloss, mit dem Manager zu sprechen und fand heraus, dass der wahre Grund für die Entlassung etwas anders war als angegeben. „Der Mitarbeiter sah keine Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen“, sagt Sergeeva. „Ihm fehlte eine wirtschaftliche Ausbildung, also beschloss er, zum „großen Geld“ zu wechseln, um einen zweiten Abschluss zu machen und diese Lücke endlich zu schließen.“ Das Unternehmen bot dem Manager an, seine Aufgaben zu erweitern, sein Gehalt zu erhöhen und stellte außerdem einen Kredit für die Ausbildung bereit. Der Mitarbeiter wurde gerettet.

„Das Thema der Bindung wertvoller Mitarbeiter ist heute besonders relevant“, sagt Inna Chugunova, Beraterin bei ECOPSY Consulting. — Der Marktbedarf an wertvollem Personal wächst schneller als das Personal selbst. Die Anzahl wertvoller talentierter Mitarbeiter bleibt begrenzt. Das Management muss immer kreativer werden, um diese Mitarbeiter zu halten.“

Erfinderischer Arbeitgeber

Im Januar begann einer der führenden Manager der Versicherungsgesellschaft Prime Insurance, mit Kollegen über die Möglichkeit eines Jobwechsels zu diskutieren. Die Unternehmensleitung wurde darauf aufmerksam, aber die Erfahrungen aus der Vergangenheit deuteten darauf hin, dass der Mitarbeiter während des Gesprächs nicht zustimmte endgültige Entscheidungüber den Abschied wird das Management seiner Loyalität versichern. „Wir haben uns mit einer der Personalagenturen geeinigt, die unter dem Deckmantel eines Stellenangebots einen potenziellen Überläufer zu einem Vorstellungsgespräch einlud, um herauszufinden, womit er nicht zufrieden war“, sagt Nikita Isaev, Präsident von Prime Insurance. — Nachdem ich die Informationen erhalten hatte, lud ich den Mitarbeiter zu mir ein und bot an, alle Probleme zu lösen, von denen er den Personalvermittlern erzählte. Er arbeitet nun weiterhin für das Unternehmen.“

Laut Tatyana Chernozub, Partnerin bei der Personalvermittlungsagentur Flex, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Gegenangebote mit höherer Vergütung und Karriereaussichten unterbreiten, deutlich größer geworden. Ihr zufolge in Letztes Jahr Die Zahl der Kandidaten, die Angebote erhalten, sich aber dafür entscheiden, in ihrem aktuellen Job zu bleiben, ist um 50 % gestiegen. „Die Situation auf dem Arbeitsmarkt begünstigt die Kandidaten, daher wird sehr hart verhandelt“, sagt der Experte. „Von zehn Kandidaten, die ein Angebot erhalten, bleiben zwei oder drei letztendlich bei ihrem aktuellen Arbeitgeber.“

Es wird kein Vertrauen geben

Yuna Skoblikova, Partnerin des Personalvermittlungsunternehmens Green Street, ist jedoch der Meinung, dass es noch zu früh sei, von „korrigierten“ Arbeitgebern zu sprechen. Deshalb bereitet „Green Street“ die Kandidaten sorgfältig auf den Erhalt von Gegenangeboten vor und bespricht mit ihnen im Vorfeld alle möglichen Szenarien und Verhaltensmodelle. „Wir beginnen damit, die Umstände zu besprechen, die eine Person dazu veranlasst haben, über einen Jobwechsel nachzudenken“, sagt Skoblikova. „Wir glauben, dass die gleichen Umstände sicherlich noch einmal auftreten werden: Es ist im Allgemeinen ungewöhnlich, dass sich Organisationen zum Wohle einer Person ändern.“ Die Erfahrung der Kunden ihres Unternehmens zeigt, dass ein Mitarbeiter, selbst wenn er ein Gegenangebot annimmt, in 90 % der Fälle sein Unternehmen innerhalb von sechs Monaten verlässt. „Eine Person, die einmal einen Antrag auf den Tisch gelegt hat, wird immer noch ohne Vertrauen behandelt“, bemerkt Skoblikova. Ihrer Meinung nach werden Gegenvorschläge sehr oft dadurch motiviert, dass es keinen Ersatz für diesen Spezialisten gibt dieser Moment Zeit, aber sie werden anfangen, nach einem solchen Ersatz zu suchen und früher oder später werden sie ihn finden.

Tatsächlich halten viele Manager ihre Mitarbeiter nie an sich. Zum Beispiel, ehemaliger Angestellter Eines der Nowosibirsker Unternehmen, Nikolai Korobov, sagt, dass sein ehemaliger Arbeitgeber genau in diese Kategorie fällt. „Er interessiert sich nie dafür, warum jemand kündigt, und wiederholt gerne, dass ein Mitarbeiter hundertmal nachdenken sollte, bevor er eine Bewerbung einreicht, da er ihn auf jeden Fall entlassen wird“, sagt Korobov.

Aus Sicht der Arbeitgeber sieht die Situation etwas anders aus. „Wenn uns jemand vor vollendete Tatsachen stellt, bedeutet das, dass er bereits mit potenziellen Arbeitgebern verhandelt hat und es kaum Sinn macht, ihn zu behalten“, sagt Tatyana Petryakova, Personalleiterin der Werbeholding Media Arts Group.

Die Vorteile des Dialogs

Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, schadet es dem Unternehmen nicht, herauszufinden, warum dies geschieht. „Wenn sich jemand für einen Jobwechsel entscheidet, bedeutet das, dass er wichtige Motive hat“, sagt Chugunova. „Besonders dann ist es notwendig, diese Beweggründe zu verstehen, wenn der Weggang für den Arbeitgeber überraschend kam.“ Deshalb sind Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeitern in Unternehmen mittlerweile gängige Praxis. Zwar geht die Situation oft so weit, dass die Person bereits eine Entscheidung getroffen hat und kein Interesse daran hat, dem Arbeitgeber etwas zu erklären. Deshalb ist es wichtig, die Situation im Team zu überwachen. „Wenn man die Stimmungen genau betrachtet, besteht immer die Möglichkeit, den Verlust des „Glitzerns in den Augen“, einen Rückgang der Initiative und häufiges Ausrutschen zu erkennen. Schon anhand solcher Anzeichen wird klar, dass eine Person gefährdet ist“, fährt Inna Chugunova fort. „Das ist genau die Phase, in der noch etwas getan werden kann.“

Chernozub stellt fest, dass Kandidaten in etwa 50 % der Fälle ihre Jobsuche aus einem ganz normalen sportlichen Interesse heraus beginnen. Diese Art von Mitarbeitern lassen sich relativ leicht halten und viele zögern daher, den Wechsel vorzunehmen. Für diejenigen, die aus schwerwiegenderen Gründen, wie einer Konfliktsituation oder einem Gefühl des Unbehagens, zum Weggehen motiviert sind, ist die Wahrscheinlichkeit, zu bleiben, äußerst gering – etwa 1 %. In solchen Fällen kann laut Chernozub wenig helfen. Allerdings versuchen Arbeitgeber selten, solche Arbeitnehmer zu halten. Denn das Gefühl des Unbehagens beruht meist auf Gegenseitigkeit.

Niemand kündigt „einfach so“ und „umsonst“; meist hat der Arbeitnehmer interne Gründe, den Arbeitsplatz zu wechseln. Wenn Sie sie verstanden und beseitigt haben, können Sie die Frage nach der Suche nach neuem Personal beseitigen – wenn eine Person mit allem zufrieden ist, besteht keine Notwendigkeit, das Unternehmen zu verlassen.

Um die Kündigungsmotive zu ermitteln, ist es wichtig zu verstehen, was den Arbeitnehmer anzieht und was er vermeiden möchte. Welche Probleme löste er mit Leichtigkeit, welche Projekte übernahm er selbst, in welchen Belangen engagierte er sich ehrenamtlich? Die Person arbeitete alleine oder im Team, leitete den Prozess, generierte Ideen, hatte die Möglichkeit, unkontrolliert zu arbeiten kostenloser Zeitplan oder im entferntesten eine Belohnung erhalten? Und die Geschichte eines Mitarbeiters über einen neuen Arbeitsplatz hilft Ihnen dabei, die negativen Aspekte auszuräumen, auch wenn er noch keinen gefunden hat. Was möchte er: nicht so lange auf dem Weg zur Arbeit brauchen, abends nicht lange bleiben, nicht nervös sein, sich nicht weiterentwickeln? All diese „Don’ts“ plagen mit ziemlicher Sicherheit die Mitarbeiter des aktuellen Unternehmens.

All dies wird im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs geklärt, woraufhin viel über die Person und die Atmosphäre im Team klar wird. Abschließend möchte ich Sie darauf hinweisen, dass ich mich gerne noch einmal zu einem kurzen Gespräch treffen würde, bevor ich über die nächsten Schritte nachdenke und den Wert der Person für das Unternehmen, ihre Perspektiven und Möglichkeiten, sie an sich zu binden, verstehe.

Eine Person kann aus der Position herauswachsen, die Verantwortlichkeiten kommen ihr vielleicht zu vertraut vor, sie wünscht sich vielleicht eine berufliche Weiterentwicklung. Oder es fehlt ihm das Element der Kreativität in seinem Alltag. Vielleicht hat er sein Bedürfnisgefühl verloren. Das Motiv für den Weggang muss bei dem Treffen im wahrsten Sinne des Wortes ans Licht gebracht werden. In den meisten Fällen neigen Menschen dazu, formelle Antworten zu geben, die ihrer Meinung nach für die Führungskraft klarer sind als Selbstverwirklichung oder psychologische Aspekte.

„Ich will ein hohes Gehalt“

Eine Gehaltserhöhung ist sowohl die häufigste Forderung als auch die beliebteste Maßnahme zur Mitarbeiterbindung. Aber seltsamerweise am wenigsten effektiv.

sollte kein Grund sein, die Arbeit fortzusetzen, sagt Olga Ovchinnikova. Denn wenn ein Mitarbeiter nur durch den finanziellen Aspekt motiviert ist, wird er dennoch früher oder später zu jemandem gehen, der mehr bezahlt. Und das kann zu einem für das Unternehmen ungünstigen Zeitpunkt passieren – mitten in einem Projekt oder in den Ferien, wenn es schwierig ist, einen Ersatz zu finden.

Ein weiterer guter Grund, bei der Gehaltsdiskussion keine Zugeständnisse zu machen, ist die Notwendigkeit, das Gehalt nicht für eine einzelne Person, sondern für die gesamte Abteilung, den gesamten Bereich oder das gesamte Unternehmen zu überprüfen. Schließlich können sich die übrigen Mitarbeiter über die Beförderung informieren, und dann wird es keine Probleme geben. Allerdings funktioniert diese Theorie nicht, wenn das Gehalt im Unternehmen tatsächlich unter dem Marktdurchschnitt liegt. In diesem Fall werden die Mitarbeiter allein aufgrund ihrer Loyalität nicht lange durchhalten und zur Konkurrenz abwandern.

Angebot an den Mitarbeiter rationale Option– das Vergütungssystem überprüfen, effizienter gestalten und das Personal optimieren. Vielleicht machen zwei Mitarbeiter ihre Arbeit viel besser als drei, wenn wir das freigewordene Gehalt halbieren? Oder teilen Sie das Gehalt in einen festen Teil und einen „Deal“ auf und legen Sie Prämien für die Erfüllung oder Überschreitung des Plans fest. Selbst wenn die tatsächlichen Löhne auf dem gleichen Niveau bleiben, ist die Möglichkeit, mehr zu verdienen, motivierend.

Es wäre eine gute Idee, den Mitarbeiter über die Kosten des Sozialpakets zu informieren – kostenloses Mittagessen, Entschädigung Mobile Kommunikation und Reisekosten, Firmenveranstaltungen und Schulungen. Dies wird dem Ausscheider helfen, vernünftig einzuschätzen, ob alles in Ordnung ist wichtige Faktoren er berücksichtigte beim Wechsel zu neue Arbeit und ob ein hohes Gehalt solche Verluste wert ist.

„Mir ist langweilig, ich denke darüber nach, meinen Beruf zu wechseln“

Ein Mitarbeiter, der im Unternehmen ist, ist gelangweilt und überlegt sich im Geiste, was er anders machen kann. Eine Standardbeförderung hilft hier nicht immer, für manche reicht es jedoch aus, sich selbst wichtig zu fühlen und Privilegien zu erhalten.

Betriebsleiter von Wyser (International HR Holding Gi Group)

Wenn Durchschnittsalter Gibt es 25+ Mitarbeiter (die sogenannte „Generation Y“), dann können diese nicht durch einen einfachen Stellenwechsel gehalten werden. Es ist wichtig, ihren täglichen Aktivitäten einen Sinn zu geben und zu zeigen, dass das Unternehmen sie wertschätzt professionelle Qualität, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale, zeigen Entwicklungshorizonte auf und bieten dafür das nötige Rüstzeug. Fehlt es einem Mitarbeiter im Alltag an kreativer Entfaltung, dann binden wir ihn in Projekte rund um Corporate Charity oder interne PR-Events ein ( Firmenveranstaltungen, Werbeaktionen, Wettbewerbe).

Aus einem gelangweilten Mitarbeiter kann ein wertvoller Mitarbeiter werden – gerade weil er „aus Langeweile“ herausfindet, wie er den Prozess optimieren, bessere Ergebnisse erzielen kann und weiß, wo er am nützlichsten ist. Es lohnt sich, ihm zuzuhören, und neue Position wird von selbst erscheinen.

„Meine Arbeit ist nutzlos“

Polizisten, Ärzte und Rettungskräfte müssen dazu motiviert werden, viel weniger zu arbeiten als „Büroplankton“, weil sie bereits wissen, welchen Nutzen sie den Menschen bringen. Sogar Kindern neue Fähigkeiten beizubringen, ist viel schwieriger, wenn sie den Sinn darin nicht erkennen und nicht verstehen, warum sie es brauchen! Was können wir über Erwachsene sagen, die jeden Tag „Unsinn“ machen?

In diesem Fall empfiehlt Olga Ovchinnikova, den Mitarbeiter in globalere Projekte zu versetzen, bei denen Repräsentanzen entstehen verschiedene Länder. Dies erweitert Ihren beruflichen Horizont, verbessert die Kommunikation mit Kollegen im Ausland und wirkt sich positiv auf Ihr Selbstverständnis als Individuum aus.

Aber selbst wenn das Unternehmen nicht über globalere Projekte verfügt, kann eine einfache Erläuterung des Werts routinemäßiger Abläufe das Verständnis des Mitarbeiters von seinen Verantwortlichkeiten radikal verändern. Schließlich ist ihm möglicherweise nicht bewusst, dass das Management ihn und die durchgeführten Operationen schätzt.

„Ich komme nicht zurecht“

Die von den Ausscheidern geäußerten Bedenken hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit von Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten deuten auf zwei Probleme hin: den Wunsch, sich weiterzuentwickeln, oder schlichte Müdigkeit. Talentierte und wirklich wertvolle Mitarbeiter streben danach, effizienter und besser zu arbeiten. Gerade deshalb sind sie wertvoll! Daher ist ein Studium eine gute Alternative zum Ausstieg aus dem Unternehmen.

Olga Ovchinnikova stellt fest, dass die angespannte Lage des Personals in direktem Zusammenhang mit dem Umfang der Fachkenntnisse steht. Um die Angst vor Überforderung zu nehmen, reicht es aus, einen solchen Mitarbeiter im Rahmen von Firmenkursen oder bei einem externen Anbieter zu schulen.

Aber in diesem Fall lohnt es sich, auf der sicheren Seite zu sein. Hat eine Person bereits die Absicht, das Unternehmen zu verlassen, wird es ihr nach dem Studium und der Verbesserung ihrer Qualifikationen leichter fallen, dies zu tun. Schließen Sie einen Vertrag ab, der den Mitarbeiter nach der Schulung dazu verpflichtet, die erworbenen Kenntnisse in Ihrem Unternehmen anzuwenden. Die Ablehnung eines solchen Angebots macht deutlich, dass es sich um eine egoistische Person handelt, die das Beste daraus machen möchte, bevor sie zurücktritt.

„Ich fühle mich in einer Gruppe unwohl“

Die Verhinderung von Entlassungen sollte vom ersten Arbeitstag eines Mitarbeiters im Unternehmen an erfolgen, und es gibt nichts Besseres als herzliche, vertrauensvolle Beziehungen zu Untergebenen und Kollegen. Durch ein kompetentes Anpassungsverfahren können Sie Probleme und Konflikte vermeiden, und Firmenveranstaltungen kosten weniger als ständiger „Umsatz“ in einem Team mit ungesunder Atmosphäre.

Es gibt aber auch zwei Extremfälle, in denen man selbst in einem guten Team nicht zurechtkommt. Es ist besser, widersprüchliche und aggressive Mitarbeiter zu isolieren, wenn sie für das Unternehmen wirklich wichtig sind. Das Gleiche sollte mit denen geschehen, die dem Team nicht beitreten möchten. Versuchen Sie, solche Leute hervorzuheben persönliches Büro oder ermöglichen Sie Ihnen, von zu Hause aus zu arbeiten.

„Ich habe alles satt!“

Es gibt Fälle, in denen ein Mitarbeiter auch bei einem vertrauensvollen Verhältnis zum Management den wahren Grund für seinen Wunsch, das Unternehmen zu verlassen, nicht benennen kann, weil er es selbst nicht weiß – er hat einfach das Gefühl, dass alles schief läuft, seine Kräfte am Ende sind , und seine Geduld ist am Ende.

Betriebsleiter von Wyser (International HR Holding Gi Group)

Meist kommt es nach großen Projekten zu Verwüstungen und eine anhaltende Melancholie kann noch lange im Inneren schwelen, ohne dass sie sich in irgendeiner Weise im Alltag bemerkbar macht. In meiner Praxis gab es einen Fall, in dem eine Mitarbeiterin kurz davor stand, das Unternehmen zu verlassen, mit der Begründung, ihr Interesse an der Arbeit sei nachgelassen und sie wolle die Richtung ändern. Professionelle Aktivität. Ich hatte das Gefühl, dass es nicht um Unzufriedenheit mit den Verantwortlichkeiten, den Arbeitsbedingungen oder den Beziehungen zu Kollegen ging. Wir waren uns einig, dass sie zwei Monate Urlaub machen und dann noch einmal über die Entlassung sprechen würde. Dadurch kehrte sie erfrischt, mit einer positiven Einstellung und vielen neuen Ideen zurück, die zur Entwicklung des Unternehmens beitrugen.

Der Mitarbeiter wurde übernommen. Was weiter?

Nach dem ersten Anruf – einem Kündigungsschreiben – sollten Sie dem Mitarbeiter gegenüber besonders aufmerksam sein. Eine unzufriedene Person, die aus irgendeinem Grund einen Deal mit dem Management bzw. mit sich selbst abgeschlossen hat und im Unternehmen verbleibt, kann zum Träger des Unzufriedenheitsvirus werden. Und dies führt unweigerlich zu Massenentlassungen und dem Verlust wertvoller Mitarbeiter, die offenbar nicht die Absicht hatten, das Unternehmen zu verlassen.

Möglicherweise hat der Vorgesetzte einen Fehler bei der Identifizierung motivierender Faktoren gemacht und nicht die Änderungen vorgeschlagen, die den Mitarbeiter dazu bringen würden, mit Inspiration zu arbeiten. In diesem Fall können Sie versuchen, Ihr Handeln sorgfältig anzupassen. Wenn ein Mitarbeiter jedoch erneut einen Antrag stellt und erwartet, dass er zum erneuten Bleiben überredet wird, kommt es zu Erpressung und Manipulation. Zudem werden die Ruhephasen immer seltener. Daher funktioniert der Trick zur Mitarbeiterbindung nur einmal und es ist wichtig, ihn richtig umzusetzen.

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Viele Arbeitgeber beschweren sich über Personalfluktuation. Oder einfach, dass ihr talentierter Mitarbeiter, der gerade einen Job bekommen hat, bereits gehen möchte (obwohl viel Geld in seine Ausbildung investiert wurde).

Oftmals wissen Unternehmensleiter nicht, wie sie solche Mitarbeiter zum Bleiben bewegen können. Im Folgenden werde ich über meine Erfahrungen bei der Identifizierung und Bindung von „Pendelmitarbeitern“ sprechen.

Welche Menschen neigen dazu, häufig den Job zu wechseln?

• Generation Z

Diese Jungs sitzen aufgrund der Besonderheiten ihrer Psyche, ihrer Lebenseinstellung und ihrer Interessen nicht gerne an einem Ort. Ich mache einen Vorbehalt: Es ist schwierig, sie zu behalten, aber es ist möglich.

• Menschen, die nicht wissen, was sie wollen

Sie sind auf der Suche nach sich selbst oder depressiv (was seltener vorkommt). Das sind Menschen, die am Rande einer Midlife-Crisis stehen, wenn es zu einer Neubewertung der Werte kommt: Das Alte ist schon müde, aber das Neue ist noch nicht da.

Generell kann sich ein Mitarbeiter, der nicht im Unternehmen bleiben möchte, wie folgt äußern: Er ist wenig motiviert, hat wenig Interesse an den Belangen des Projekts und seinen Aufgaben. Ihn interessiert mehr, wie hoch das Gehalt sein wird und wie man früher nach Hause geht.

Mit Kollegen kommuniziert er wenig: In der Regel sei ihm gleich nach seinem Amtsantritt „alles klar“. Einen solchen Spezialisten möchte man nicht übernehmen zusätzliche Verantwortlichkeiten oder Verantwortung.

So halten Sie Mitarbeiter der Generation Z

Ich hatte einen Untergebenen der Generation Z. Wie habe ich mit ihm interagiert?

• Solche Mitarbeiter sind kluge Individualisten, daher ist es für sie sehr wichtig, sich auszudrücken und zu verwirklichen.

Lass sie es tun. Lassen Sie allein die Ergebnisse ihrer Arbeit deutlich sichtbar sein. Ich habe meinen Mitarbeitern bestimmte Aufgaben zugewiesen, beispielsweise den Aufbau von Kundenbeziehungen. Ich habe ihm die Verantwortung für die Aufgabe komplett übertragen und ihm freie Hand in seinem Handeln gegeben – das Ergebnis war mir wichtig. Solche Menschen müssen oft für die geleistete Arbeit, die erzielten Ergebnisse usw. gelobt werden neue Idee. Sie lieben Lob! Als das Ergebnis erreicht war, habe ich es daher vor allen anderen aufrichtig gelobt.

Außerdem lieben solche Spezialisten Abwechslung und Entwicklung, daher ist es besser, ihnen etwas zu geben Projektarbeit oder mehrere unterschiedliche Aufgaben stellen. Sie werden dies alles schnell tun, um Ergebnisse zu erzielen. Mein Mitarbeiter war aktiv und ich gab ihm in der Regel Aufgaben, die schnell gelöst werden mussten.

• Diese Mitarbeiter nehmen neue Informationen schnell auf

Je abwechslungsreicher die Aufgaben am Arbeitsplatz, desto besser und interessanter ist es für sie. Mein Mitarbeiter Z wusste alles über neue Technologien im Vertrieb, neue Ansätze und ich ließ ihn in seiner Arbeit experimentieren, nachdem ich den Aktionsplan mit mir besprochen hatte. Normalerweise haben wir im Umgang mit Kunden immer einen Mittelweg gefunden.

• Das sind freiheitsliebende Individuen

Versuchen Sie sicherzustellen, dass sie durch den im Unternehmen festgelegten Zeitplan nicht zu sehr belastet werden. Sowie Normen und Regeln. Ich würde sogar hinzufügen, dass es ihnen besser gefällt kreative Atmosphäre: Wenn es keine Strafe für Verspätung gibt, gibt es keine strenge und klare Regelung der Arbeitshandlungen.

In meinem Unternehmen gab es keine strengen Arbeitsbedingungen, daher gab es keine Probleme mit Mitarbeitern der Generation Z. Darüber hinaus hatte jeder Fachmann das Recht, sich zu äußern, Verbesserungen vorzuschlagen oder zu berichten, was ihm an den Arbeitsbedingungen nicht gefiel. Wir suchten gemeinsam nach Kompromissen.

So halten Sie Mitarbeiter in der Krise

Aufgrund meiner Erfahrung kann ich sagen, dass solchen Spezialisten Tests zur Bestimmung ihres Persönlichkeitstyps und ihrer Motivationsschlüssel eine große Hilfe sind. Wenn jemand sich selbst besser kennenlernt, fällt es ihm dementsprechend leichter, sich für ein bestimmtes Aufgabenspektrum zu entscheiden, das ihm gefällt. Dies könnte ein DISC-Test oder ein Bonnstetter-Test (Motivation) sein.

Als Beispiel nenne ich einen Fall aus meiner Erfahrung. Ich hatte einen Mitarbeiter in meinem Stab mit einem begrenzten Verantwortungsbereich. Er führte die ihm übertragenen Aufgaben „automatisch“ aus: Er interessierte sich nicht besonders für die Arbeit und versuchte, sie schnell zu erledigen. Er hatte nicht viel Motivation.

Mithilfe des DISC-Tests habe ich festgestellt, dass der Mitarbeiter darauf konzentriert war, ständig etwas Neues zu lernen (theoretische Motivation).

Er träumte auch von einem Status, der es ihm ermöglichen würde, andere zu beeinflussen (individualistische Motivation). Ich schlug vor, dass der Mitarbeiter eine Schulung absolvieren sollte und nicht die anderen. Er stimmte zu, trotz der offensichtlichen prozentualen Einbußen seines Gehalts, da er als Verkäufer arbeitete.

Dadurch konnte das Unternehmen Schulungsaufwand für alle Mitarbeiter einsparen und ich konnte einen wertvollen Mitarbeiter begeistern und halten. Seine Begeisterung wuchs mit jedem Verkaufskurs. Anschließend erklärte er sich bereit, seine Kollegen selbst zu schulen. Darüber hinaus verlangte er keine zusätzliche Vergütung: Mehrere Jahre lang konnte er gerne Kurse besuchen, Kollegen ausbilden und als Verkäufer arbeiten.

In meiner Praxis gab es natürlich schon Mitarbeiter, die nach dem Testen gemerkt haben, dass sie überhaupt nicht am richtigen Ort waren. Es ist besser, sich sofort von solchen Leuten zu trennen, da sie dem Unternehmen definitiv keinen Nutzen bringen.

Warum Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter achten müssen

Wenn Sie also erkennen, dass Sie einem Mitarbeiter helfen können, und Sie Gründe oder den Wunsch dazu haben, sollten Sie den Grund ermitteln, warum er Ihr Unternehmen verlassen möchte.

Mit Hilfe eines gut strukturierten Motivationssystems und der Bereitstellung von Bedingungen, in denen sich der Mitarbeiter wohlfühlt, können Sie nahezu jede Fachkraft an sich binden.

Wenn Sie beispielsweise wie Yandex kluge junge Leute rekrutiert haben, sollten Sie darauf achten, geeignete kreative Bedingungen für diese Leute zu schaffen und die Büroregeln zu vergessen.

Ich führe immer Tests durch und ermittle den Persönlichkeitstyp und die Motivationshebel des Mitarbeiters, die genutzt werden können, um ihn langfristig im Unternehmen zu halten. Wie die Praxis zeigt, kann nicht jede Fachkraft mit einem hohen Gehalt gehalten werden.

Denken Sie daher: Es ist besser, mehr auf die persönlichen Werte und Bedürfnisse des Mitarbeiters zu achten und zu versuchen, diese zumindest teilweise zu befriedigen, als jedes Mal nach neuen Leuten zu suchen und Zeit und Geld in deren Schulung zu investieren.