К вопросу совершенствования менеджмента персонала в организации. Экономика и бизнес список научных статей Управление коллективом предприятия статья журнал

Есть рецензия .
Соавторы:
Проблемы, с которыми могут столкнуться компании, а также действия сотрудников и менеджмента, способное обанкротить компанию или создать ей проблемы. Советы специалистов относительно того, что может навредить компании, а что наоборот помочь. Рассмотрение приведенной информации в сопоставлении со знаниями и мнениями студентов 18-20 лет, преимущественно обучающихся на направлении "Менеджмент", опрошенных в ходе анкетирования.

2. Емельянова Екатерина Геннадьевна. Риски автоматизации принятия «умных» решений
Соавторы: Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса, СПбГЭУ
Тема рисков автоматизации в принятии «умных» решений, особенно актуальна в современном мире, неотъемлемой частью которого является цифровизация всех сфер жизни общества. Сегодня человек во всем старается упростить свою жизнь: начиная с роботов на производстве, заканчивая дистанционным управлением бытовыми приборами. Принятие решений также стремятся упростить, однако такое упрощение порождает новые риски, которые нужно решать, минимизировать, и, в лучшем случае, предотвращать.

3. Простакова Александра Дмитриевна. Особенности создания предприятия в сфере производства кухонной мебели
Соавторы: Молдован Артём Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ
Данная статья посвящена описанию процесса создания российского предприятия в сфере производства кухонной мебели. В работе представлена теоретическая составляющая и расчётная-аналитическая часть.

4. Борисова Ольга Петровна. ОСОБЕННОСТИ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Соавторы:
Кросс-культурный менеджмент - скорее необходимость для бизнеса в условиях повсеместной глобализации. К международному взаимодействию как внутри бизнеса, так и вне его, должны быть готовы, в первую очередь, руководители и менеджеры.

5. Абдрахманов Вадим Равильевич. Логистические процессы в национальном туризме
Соавторы:
Автором данной научной статьи было проведено исследование о логистических процессах в сфере туризма. В данной работе рассмотрено влияние и важность национального туризма.

6. Кодачигова Таисия Игоревна. Разработка системы приоритетов потребностей и интересов человека при реализации управленческих решений Есть рецензия .
Соавторы: Молдован А. А., кандидат экономических наук, доцент кафедры «Корпоративных финансов и оценки бизнеса»
Наличие потребностей определяет способ существования человека, а характер их удовлетворения зависит от развития личности и, в этом плане, удовлетворения потребностей, их достижения по-разному реализуется людьми и является процессом управляемым и самоуправляемым. В данной статье мы разберем, как приоритеты потребностей и интереса человека влияют на реализацию управленческих решений.

7. Богомолова Дарья Александровна. Грамотное применение PR-технологий в формировании и восстановлении имиджа авиакомпаний Есть рецензия .
Соавторы: Чернышева Анна Михайловна, кандидат экономических наук, доцент кафедры Маркетинг Российский университет дружбы народов
В современных условиях применения маркетинга в международных и российских компаниях при разработки политики продвижения, активно используются различные способы и инструменты, которые позволяют выделиться среди конкурирующих организаций для потребителя. Наиболее перспективным инструментом продвижения на текущий момент является PR, поскольку он позволяет применять нестандартные методы продвижения. PR технологии имеют достаточно подвижную структуру, которая позволяет использовать различные современные телекоммуникации и оставаться в памяти потребителя. В статье представлен материал отражающий особенности применения PR технологий и наиболее эффективные инструменты PR в авиакомпаниях на российском рынке. Также в статье представлены примеры наиболее известных PR кампаний в авиаотрасли.

8. Григорьев Денис Константинович. Проблемы речных грузоперевозок в России и пути их решения
Соавторы: Ермаков Иван Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры логистики, Государственный университет управления
В данной статье исследуется состояние отрасли речных грузоперевозок в России. Также определяется значимость речного транспорта для грузоперевозок в России, выявляются проблемы данной отрасли и варианты их решения.

9. Матвеев Никита Евгеньевич. Использование нанотехнологий, инноваций в логистике
Соавторы: Ермаков Иван Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры логистики, Государственный университет управления
Автором данной научной статьи было проведено исследование об инновационных технологиях в сфере логистики. В данной работе рассмотрены новые технологии, которые постепенно вводятся в логистических организациях.

10. Комиссаров Александр Иванович. Финансовый менеджмент в спортивных организациях
Соавторы: Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ
В этой статье описываются основы использования методов финансового менеджмента в спортивных организациях, которые в широком смысле включают в себя все организации, участвующие в предоставлении спортивных услуг как участникам, так и зрителям. Статья включает в себя определение предмета финансирования спорта, и описание спортивной организации как предприятия, занимающиеся созданием добавочной стоимости.

11. Игнатов Тимофей Иванович. Обзор и анализ рисков компании Apple Есть рецензия .
Соавторы: Молдован А.А., доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса, Санкт-Петербургский Государственный Экономический Университет
В данной статье поставлена задача: рассмотреть десять основных рисков компании Apple. В ходе анализа были выявлены тонкости и возможные пути решения проблем, которые могут возникнуть у компании, если не будут приняты меры по предотвращению имеющихся рисков.

12. Горюнов Павел Александрович. Зелёная логистика
Соавторы: Ермаков Иван Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры логистики, Государственный университет управления
В данной статье исследуется зеленая логистика, которая включает в себя методы по сведению к минимуму вредного экологического воздействия логистической деятельности. Она объединяет действия по прямому и обратному потоку товаров, информации и услуг между пунктом происхождения и пунктом потребления товаров или услуг.

13. Сухова Лидия Алексеевна. Использование беспилотных летательных аппаратов в России
Соавторы: Ермаков Иван Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры логистики, Государственный университет управления
автор представляет одно из нововведений – использование беспилотных летательных аппаратов в логистике, описывает перспективы его развития в России, а также административные барьеры, не позволяющие активно внедрить инновацию в логистику, и способ их преодоления.

14. Клишина Екатерина Андреевна. Современное логистическое программное обеспечение
Соавторы: Ермаков Иван Александрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры логистики, Государственный университет управления
В данной статье обзорно представлены разработки и инновации, активно внедряемые в сферу логистики последние годы в рамках программного обеспечения, которые обеспечивают повышение эффективности функционирования систем на предприятиях и в компаниях.

15. Иванова София Алексеевна. Технические приемы контроля и использования современного программного обеспечения при реализации управленческих решений
Соавторы: Молдован А.А., кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса, Санкт-Петербургский государственный экономический университет
В статье анализируются информационно-управленческие сервисы, которые могут применяться в организации для принятия управленческих решений. Рассматривается их роль в обеспечении прозрачности процессов, сокращении субъективных ошибок, перевода многих задач в электронное взаимодействие, сокращении сроков реализации управленческий решений.

16. Кротик Елена Станиславовна. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Есть рецензия .
Соавторы: Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ
Любая управленческая деятельность тесно связана с разработкой и принятием соответствующих решений для различных управленческих ситуаций. Зачастую единственным критерием целесообразности управленческого решения на сегодня является его финансовая составляющая, а именно - увеличение поступлений или отсутствие / уменьшение расходов из бюджетов любых уровней. Проблема управления риском, преодоления неопределенности актуальна постоянно в любом секторе экономики. Каждый экономический субъект на всех уровнях испытывает на себе влияние неординарных ситуаций и непредвиденных обстоятельств, на которые необходимо адекватно реагировать. Поэтому возникла необходимость внедрить в жизнь научные методы теории управления экономикой предприятия, в том числе для разработки и принятия наиболее целесообразных, экономичных и эффективных управленческих решений.

17. Квитко Анастасия Павловна. Информационные технологии в реинжиниринге бизнес-процессов Есть рецензия .
Соавторы: Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнес СПбГЭУ
Сегодняшняя среда характеризуется повышением уровня конкуренции. Предприятия, желающие увеличить свою долю на рынке или получать прибыль, должны адаптироваться к изменениям в окружающей среде. Следовательно, многие изменения в бизнес-методах начинают появляться. Одним из них является реинжиниринг бизнес-процессов (BPR), определяемый как фундаментальное переосмысление и радикальная перестройка бизнес-процессов для существенного улучшения критических, современных показателей эффективности. Среди потенциальных возможностей BPR - информационные технологии (ИТ). ИТ позволяет добиться улучшений в BPR, хотя и не только сам по себе. Эта статья продемонстрирует важность ИТ в одной из самых выдающихся методологий. Предприятия могут упростить свои задачи, перепроектировать свою организацию, изменить способ работы и добиться впечатляющих улучшений, используя, помимо прочего, информационные технологии.

18. Парфентьева Светлана Алексеевна. Инвестирование в сайты как современный способ получения пассивного дохода Есть рецензия . Статья опубликована в №75 (ноябрь) 2019
Соавторы: Молдован Артём Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПбГЭУ
Получение пассивного дохода с помощью сайта – важная составляющая инвестиционной деятельности в современном мире. В данной статье исследуется проблема инвестирования в веб-сайты. Интерес к изучению данного вопроса определен текущим развитием сферы IT, а также тенденцией быстрого роста числа сделок на бирже купли-продажи сайтов. Особое внимание в работе уделено изучению рынка потенциальных инвесторов, проявляющих интерес к вложениям в интернет-ресурсы. Данная статья определяет основные направления инвестирования в сайты, существующие на сегодняшний день.

19. Филиппова Анна Константиновна. Школа научной организации труда в России: XX-XXI вв.
Соавторы: Молдован Артём Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что история становления российской экономики свидетельствует о том, что увеличение производительности труда является основным ресурсом экономического роста, НТП, укрепления позиций государства в обстоятельствах возрастающей конкурентной борьбы на мировых рынках, оптимальных ресурсов снижения инфляции и увеличения уровня жизни населения.

20. Арцыменя Назар Витальевич. Сланцевая революция и Российско-Китайское энергетическое сотрудничество Есть рецензия .
Соавторы: Молдован Артём Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ
С развитием технологий стоимость добычи сланцевой нефти и газа снижается, и, в свою очередь, конкурентное преимущество сланцевой нефти и газа перед традиционной добычей нефти и газа возрастет. Очевидно, что это приведет к изменению международной структуры нефтегазовой энергетики. В статье рассматривается воздействие сланцевой революции на международный рынок, анализируются тенденции российско-китайского сотрудничества.

Аннотация. В статье изучаются имеющиеся принципы управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Так же попытаемся разработать наиболее оптимальную методику для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления человеческим потенциалом. Объектом исследования является система управления персоналом в организации.

Ключевые слова: управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, трудовой потенциал, формирование кадровой политики, персонал, обучение.

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения.

Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора:

1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

Схема 1. Базовые функции управления

Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая будет обеспечивать реализацию их потенциала.

Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют практическими управленческими навыками, для успешной работы организации и повышения конкурентоспособности на рынке.

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.

Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:

‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;

‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.

Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

Список литературы:

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
4. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
5. Спивак В.А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. ‒ М.: Эксмо, 2010. ‒ 226 с.

Расскажем про управление персоналом на предприятии, как влиять на подчиненных. Поделимся шпаргалками, документами и формулами, которые облегчат вам работу.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Зачем нужна система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом на предприятии - одно из значимых направлений деятельности, которое повышает уровень эффективности труда, окупаемость бизнеса. Система направлена на формирование отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между всеми сторонами трудовых отношений.

Основа системы управления персоналом на предприятии - совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью повышения эффективности труда. Разработка соответствующих регламентов, документов позволяет систематизировать процесс, сделать его понятным для всех сторон трудовых отношений.

Сущность управления персоналом заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления включая наемных работников, руководства предприятия, работодателей и других совладельцев организации. Основой этих отношений является совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью максимального использования их деятельности.

В компаниях, где система управления персоналом не проработана, сложилась спонтанно или составлена формально, возникают проблемы. Увеличивается текучесть кадров, страдает имидж, показатели труда падают или остаются на стабильно низком уровне. Чтобы избежать проблем или исправить ситуацию, проанализируйте, насколько отлажены процессы управления персоналом, его численностью, мотивацией и прочим.

Что учитывать при управлении численностью персонала на предприятии

Для рационального управления персоналом на предприятии рассчитывайте оптимальную численность сотрудников. Учитывайте характер, масштабы работ, сложность, трудоемкость производственных циклов, степень оснащенности, автоматизации и компьютеризации процессов. Устанавливайте, сотрудников каких специальностей недостаточно, после чего пополняйте штат.

Используйте в работе: составитель объявления о вакансии

Нехватка даже одного специалиста негативно сказывается на бизнес-процессах, но и чрезмерное количество сотрудников приносит не больше пользы, усложняет управление персоналом на предприятии. Ориентируйтесь на нормативы, среднесписочную численность, ситуацию у конкурентов. При расчете оптимальной численности персонала в организации держите в уме структуру компании и используйте формулы.

Формула расчета нормативной численности

Численность персонала находится в непрерывном движении вследствие приема на производство одних работников и ротации, увольнения или ухода других. То есть фактически всегда отсутствуют некоторые сотрудники, поэтому их обязанности перераспределяются между другими. Соответственно, нагрузка на каждого работника должна быть такой, чтобы он физически смог выполнить еще ряд задач на протяжении дня.

Совет : если вам сложно укомплектовать штат, вы получаете мало откликов, проверьте ваше объявление о вакансии. Возможно, в нем допущены типичные ошибки, которые отпугивают опытных соискателей.

Сервис проверки объявлений о вакансии от журнала «Директор по персоналу»

Оценка кадров и управление эффективностью персонала

Все сотрудники и соискатели должны подвергаться тщательной и систематической оценке. Проверяйте не только уровень образования, но и личностные, профессиональные, деловые качества. Проводите психологическое тестирование, чтобы знать, чего ожидать от людей. Так вам будет легче организовать процесс управления персоналом на предприятии и его производительностью.

Используйте в работе:

Внедряйте в систему показатели эффективности труда. Это позволит контролировать, как человек работает, не нуждается ли он в прохождении курсов повышения квалификации. Внедряйте систему наставничества, привлекайте тренеров, которые будут способствовать развитию персонала.

Не забывайте об опытных работниках, которые стремятся к карьерному росту, постоянно совершенствует свои знания. Они - мощный инструмент в конкурентной борьбе. С помощью них можно добиться стратегических целей, выйти на новый уровень. Своевременно отправляйте их на обучение, расширяйте функции, стимулируйте, а в последующем повышайте.

Роль мотивации в управлении персоналом на предприятии

Мотивация - главный инструмент управления. Человек, которого все устраивает, старается работать лучше и продуктивнее. Он генерирует ценные идеи, ищет пути оптимизации, стремится сохранить рабочее место. Система мотивации должна быть направлена на улучшение условий труда, карьерный рост, материальное и моральное поощрение.

Проверьте систему мотивации на демотиваторы: чек-лист

При разработке или совершенствовании системы оплаты труда руководствуйтесь несколькими принципами:

1. Форма вознаграждения должна соответствовать ожиданиям сотрудников. Оценивайте уровень притязаний подчиненных, их цели и ценности.
2. Система оплаты труда должна быть понятной, простой и прозрачной. Объясняйте сотрудникам, при достижении каких результатов они могут рассчитывать на премию и прочие бонусы. Поощряйте всех, кто достиг показателей.

Устанавливайте дифференцированную систему оплаты труда, если вы преследуете цель увеличить качество оказания услуг, объемы выпускаемой продукции. В тех случаях, когда сложно оценить вклад каждого человека, рекомендуется устанавливать фиксированный оклад, который зависит от уровня квалификации, выполняемых задач и прочих факторов. Увеличивайте зарплату сотрудников при расширении функций и росте по карьерной лестнице, чтобы мотивировать их к развитию.

Используйте в работе:

Не забывайте о нематериальной составляющей системы управления персоналом на предприятии. Не все сотрудники стремятся зарабатывать как можно больше, для некоторых важно признание заслуг, поощрение со стороны руководителя в виде грамот, писем и устной благодарности. На этом можно существенно сэкономить бюджет, но не демотивировать подчиненных.

Воспользуйтесь шпаргалкой, чтобы максимально замотивировать работников

Почему важно постоянно работать с системой управления

Персонал организации - один из важных ресурсов. Работник обладает правом отказаться от условий и договоренностей, на основании которых его собираются использовать, путем увольнения. Кроме того, он может вести переговоры об уровне оплаты труда, принимать участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Именно поэтому вы обязаны создать такую систему управления персоналом на предприятии, которая позитивно воспринимается подчиненными.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции, за трудовые ресурсы - то, что заставляет пересматривать процесс управления. Теперь нужно делать упор на материальное стимулирование и нематериальную мотивацию работников, корпоративные ценности, а не только на правила, регламенты и систему наказаний.

Конструктор документов: помощник HR-у

Воспользоваться сервисом

Получается, что вы должны учитывать интересы подчиненных, а не использовать их в качестве рабочей силы. Если не создать благоприятные условия, увеличится текучесть кадров, начнутся проблемы, которые скажутся на всех бизнес-процессах. Клиенты, партнеры быстро заметят равнодушное отношение к себе, поэтому предпочтут сотрудничество с конкурентами.

Готовая программа развития корпоративных ценностей: подсказка для HR-а

Скачать программу

Управление персоналом предприятия на примере компании «Старбакс»

Для наглядности подхода к управлению персоналом на предприятии рассмотрим фирму «Старбакс». Этот выбор не является случайным. Основа функционирования данной организации базируется на политике социальной ответственности. При этом не столь важно, какую сферу деятельности выделяем: процесс варки кофе, взаимоотношения с поставщиками и конкурентами или внутренние функции.

Управление персоналом на предприятии в этом случае направлено на то, чтобы с предельным вниманием отнестись к каждому работнику фирмы, подчеркивая его ценность и значение. Такое отношение руководства фирмы к управлению персоналом служит ключом для эффективного развития бизнеса.

В «Старбакс» применяется почасовая система оплаты труда. Она прозрачна и понятна каждому сотруднику. Происходит ежегодное повышение зарплаты для тех работников, чей труд получил положительную оценку руководства. Это служит стимулом для остальной части сотрудников, мотивирует их более качественно выполнять обязанности. Руководство фирмы занимается разработкой бонусных программ для поощрения персонала.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Я разработала четыре вопроса для собеседования с менеджерами по продажам b2b-сектора. Методика собеседования выявляет в кандидатах на должность менеджера по продажам активность, аналитические способности и умение работать с возражениями.

Люди стремятся туда, где им хорошо. Поэтому штрафы и выговоры, разборы полетов с привлечением начальства мы отменили. В нашем арсенале только позитивная мотивация персонала. Стимулы, которые применяем, почти не требуют затрат.

В этой статье речь пойдет о том, как разработать KPI в компании, а также – что нужно учесть, чтобы вновь внедренная система заработала.

В статье пятеро директоров рассказывают о жестких инструментах, которые применяют, чтобы подавить сопротивление персонала изменениям.

На определенном этапе развития компании мы столкнулись с проблемой поиска талантливых и оригинально мыслящих менеджеров. Справиться с проблемой развития креативного мышления у наших сотрудников помогла методика, которую разработал известный российский педагог, художник и философ Элий Белютин.

Считаю, лучший путь к цели – по прямой, не думая о последствиях. Это правильный подход и в жизни, и в бизнесе. А лучший способ управления производством – диктатура.

В последнее время от Генеральных Директоров и собственников предприятий нередко слышишь: «Зачем искать способы стимулирования персонала? И так не уйдут». Конечно, дефицит вакансий позволил руководителям на какое-то время забыть о мотивации: ее заменил страх потерять работу. Однако, на мой взгляд, запугивание – не самое лучшее средство удержать ценных специалистов.

Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм человека. Чтобы избежать отторжения, без «поддерживающей терапии» не обойтись. Ею и становится наставник, который рассказывает новому сотруднику о специфике профессиональных обязанностей, знакомит со структурой компании, приобщает к корпоративной культуре.

Система управления персоналом является подсистемой в комплексном управлении организацией. Следовательно, цели системы управления персоналом должны быть взаимоувязаны с общими целями функционирования и развития предприятия. Квалифицированный персонал играет фундаментальную роль в деятельности современной компании и является одним из его главных производственных активов. В связи с постоянным расширением рынка, производства, регулярным появлением новых технологий спрос на персонал постоянно увеличивается, появляются новые требования к управлению персоналом.

Одним из важнейших элементов системы формирования персонала является распределение кадров, которое выполняется руководящим составом предприятия. Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от распределения работников, как в системе производства, так и в управленческой системе. Необходимо рационально расставлять работников организации по рабочим местам, участкам, структурным подразделениям в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, уделять должное внимание на психофизиологические и деловых качества, способности работников. Применение разработанных методов распределения кадров позволяет минимизировать издержки, связанные с затратами на содержание работников. На изменение деятельности компании оказывает влияние развитие персонала, изменение рынков, технологий, нормативов, законодательства.

Проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются фирмы в области управления персоналом - это поиск оптимальных направлений совершенствования системы управления персоналом, большая трудоёмкость управления кадрами, огромное количество функций, задач, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять.

Существует большое количество проблем, которые побуждают руководителей организаций принимать решения по совершенствованию системы управления персоналом, среди которых необходимо выделить следующие:

Территориально-распределенная организационная структура предприятия (холдинг, дилерская сеть, группа компаний, множество офисов, филиалов, подразделений);

Потребность в постоянном притоке новых кадров;

Неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;

Большая численность нанятых сотрудников;

Различия в квалификации специалистов;

Необходимость широкого использования высококвалифицированного персонала;

Потребность в централизованном ведении процессов тестирования, обучения, подготовки;

Проблемы с текучестью кадров;

Постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах деятельности;

Сложность расчетных операций по заработной плате;

Необходимость централизации накопленных специалистами знаний в единой информационной базе (программе, системе);

Современный стиль управления компанией, желание руководства следовать современным тенденциям, инновациям;

Потребность в новых технологиях управления персоналом.

Признаки, по которым необходимо начать совершенствование системы управления персоналом это:

Ситуация, когда численность персонала растет, а результаты работы организации не улучшаются, сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении своей деятельности, не проявляют инициативы, не принимают проблемы предприятия как свои собственные;

Поиск и отбор персонала осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения необходимой вакансии;

Адаптация новых кадров не проводится и явно недостаточна (новые работники совершают много ошибок, долго входят в курс дела);

Уровень квалификации персонала предприятия не соответствует уровню решаемых задач, а обучение проводится в недостаточном количестве;

Оплата труда персонала не зависит от результатов деятельности, нет механизма управления мотивацией на предприятии;

Правила развития сотрудников устарели.

Чтобы повысить эффективность деятельности персонала организации необходимо определить стратегию управления персоналом, принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления, отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала и т.д.

Проведённый анализ действующей системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская», г.Зверево показал положительную динамику развития, но и были выявлены слабые стороны в управлении персоналом:

1) у предприятия наблюдается отток и нехватка квалифицированных кадров;

2) отсутствует индивидуальная и понятная система мотивации и стимулирования работников предприятия, отсутствуют современные методики по оценке труда;

3) адаптации нового персонала уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих.

С целью совершенствование системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская» считаем, что необходимо предусмотреть такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.

Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Шахтоуправление «Обуховская» нами представляются в следующем:

1. Реорганизация кадровой службы.

2.Совершенствование системы материального и морального стимулирования труда.

3. Разработка системы подбора кадров.

Совершенствование деятельности отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществлять в следующих направлениях:

Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

Активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

Укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом.

На предприятии производится оплата труда по повременно- премиальной и сдельно-премиальной системам оплаты труда. Но существующее положение по оплате труда не учитывает личный вклад каждого работника в достижение целей предприятия. Необходимо внести изменения в существующее положение по оплате труда АО «Шахтоуправление «Обуховская» для оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

Разработка системы оплаты базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

Разработка системы переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Разработка системы подбора кадров предполагает отбор на должность с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Таким образом, система управления персоналом является неотъемлемой частью комплексного функционирования и развития предприятия. Квалифицированный персонал является одним из главных производственных активов. Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от расстановки работников, необходимо рационально распределять работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в фирме системой разделения и кооперации труда, учитывать способности, психофизиологические и деловых качества работников. Чтобы повысить эффективность деятельности персонала организации необходимо определить стратегию управления персоналом, принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления, отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала.